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Mobbing - Gegenmaßnahmen des Betriebsrates

 Information 

1. Mitbestimmung des Betriebsrats

Ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats könnte sich nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG (Ordnung des Betriebes) ergeben. Nach Auffassung des ArbG Köln ist dies der Fall. Danach unterliegt das Thema "Schutz vor Mobbing und sexueller Belästigung" einem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats, das auch nicht durch das Beschwerdeverfahren der §§ 84, 85 BetrVG ausgeschlossen ist (ArbG Köln, 21.11.2000 - 12 BV 227/00; siehe auch LAG München, 20.10.2005 - 4 TaBV 61/05). Auch das BAG scheint dieser Meinung zuzuneigen, dass der Betriebsrat jedenfalls initiativ werden kann, um durch Verhandlungen mit dem Arbeitgeber über den Abschluss einer Betriebsvereinbarung Mobbingfällen entgegen zu wirken (BAG, 15.01.1997 - 7 ABR 14/96). Eine Einigungsstelle ist daher nicht offensichtlich unzuständig für eine Betriebsvereinbarung über partnerschaftliches Verhalten am Arbeitsplatz (BAG, 15.01.1997 a.a.O.; LAG Düsseldorf, 22.07.2004 - 5 TaBV 38/04; LAG München, 20.10.2005 - 4 TaBV 61/05). Das Mitbestimmungsrecht bezieht sich jedoch nur auf kollektive Maßnahmen, nicht auf Angelegenheiten, die den einzelnen Arbeitnehmer persönlich betreffen.

2. Beschwerderecht des Arbeitnehmers

Die Beschwerde des "gemobbten" Arbeitnehmers gem. § 85 Abs. 1 BetrVG ist vom Betriebsrat auf ihre sachliche Berechtigung zu prüfen und nach pflichtgemäßem Ermessen durch Beschluss zu entscheiden. Hält der Betriebsrat die arbeitnehmerseitige Beschwerde für berechtigt, so muss er bei dem Arbeitgeber auf Abhilfe hinwirken. Bestehen unterschiedliche Auffassungen über die Begründetheit der Beschwerde des Arbeitnehmers, so kann der Betriebsrat nach § 85 Abs. 2 BetrVG den Streit vor die Einigungsstelle bringen. Lediglich, wenn die Einigungsstelle offensichtlich unzuständig ist, kann der Antrag auf deren Errichtung zurückgewiesen werden (§ 98 Abs. 1 S. 2 ArbGG). Offensichtlich unzuständig ist die Einigungsstelle, wenn bei fachkundiger Beurteilung durch das Gericht sofort erkennbar ist, dass ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats in der fraglichen Angelegenheit unter keinem rechtlichen Gesichtspunkt in Frage kommt und sich die beizulegende Streitigkeit zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat erkennbar nicht unter einen mitbestimmungspflichtigen Tatbestand des BVerfGG subsumieren lässt (LAG Hamm, 05.10.2009 - 10 TaBV 63/09 m.w.N.).

3. Entfernung des betriebsstörenden Arbeitnehmers

Der Betriebsrat kann gem. § 104 BetrVG die Entlassung oder die Versetzung des "mobbenden" Arbeitnehmers verlangen, wenn der Arbeitgeber untätig bleibt. Voraussetzung ist, dass der betroffene Arbeitnehmer die in § 75 Abs. 1 BetrVG enthaltenen Grundsätze grob verletzt und damit den Betriebsfrieden wiederholt und ernstlich gestört hat. § 75 Abs. 1 BetrVG schützt den Arbeitnehmer vor Diskriminierungen und einer Behandlung, die nicht den Grundsätzen von Recht und Billigkeit entspricht. Auch Mobbing kann eine Verletzung der in § 75 Abs. 1 BetrVG enthaltenen Grundsätze darstellen. Voraussetzung ist einerseits eine mindestens zweimalige Störung des Betriebsfriedens und andererseits ein erhebliches Gewicht der unerwünschten Handlung.

Weigert sich der Arbeitgeber, dem Ersuchen des Betriebsrats zu entsprechen, so hat dieser die Möglichkeit, beim Arbeitsgericht zu beantragen, das Gericht möge dem Arbeitgeber aufgeben, die beantragte Maßnahme durchzuführen. Das Arbeitsgericht entscheidet im Beschlussverfahren gem. § 2a Abs. 1 Nr. 1, Abs. 2; §§ 80 ff. ArbGG.

4. Überwachung

Die Überwachungspflicht des Betriebsrats (vgl. Betriebsrat - Allgemeine Aufgaben) entspricht der Überwachungspflicht des Arbeitgebers. Verstößt der Betriebsrat grob gegen seine Überwachungspflicht, so kann er gem. § 23 Abs. 1 BetrVG aufgelöst werden.

5. Schulung des Betriebsrats

Der Betriebsrat hat Anspruch auf Teilnahme an einer Schulung zum Thema "Mobbing". Bei einem Mobbingseminar handelt es sich jedoch um eine Schulung zu einem speziellen Thema, bei dem nicht davon ausgegangen werden kann, dass der Betriebsrat dieses Wissen unabhängig von der jeweiligen betrieblichen Lage zur sachgerechten Bewältigung seiner gesetzlichen Aufgaben stets benötigt. Voraussetzung für den Schulungsanspruch des Betriebsrats ist nach Auffassung des BAG deshalb, dass die Teilnahme des Betriebsrats an der Schulung zur sachgerechten Bewältigung dieser Aufgaben im Betrieb erforderlich ist (BAG 15.01.1997 - 7 ABR 14/96). Dies ist der Fall, wenn der Betriebsrat die Schulungsmaßnahme unter Berücksichtigung der konkreten betrieblichen Situation benötigt, um seine derzeitigen oder demnächst anfallenden Arbeiten sachgerecht wahrnehmen zu können. Dazu bedarf es regelmäßig der Darlegung eines aktuellen, betriebsbezogenen Anlasses, aus dem heraus sich die Erforderlichkeit der auf der Schulungsveranstaltung zu erwerbenden bzw. erworbenen Kenntnisse ergibt, damit der Betriebsrat seine Beteiligungsrechte sach- und fachgerecht ausüben kann (LAG München, 30.10.2012 - 6 TaBV 39/12). Ausreichend sind dabei hinreichende Anhaltspunkte, also erste Anzeichen dafür, dass Mitarbeiter einer Mobbingsituation ausgesetzt sind (LAG Hamm, 07.07-2006 - 10 Sa 1283/08). Der aktuelle Anlass für die Schulungsmaßnahme muss vom Betriebsrat dargelegt werden (LAG Rheinland-Pfalz, 13.10.2004 - 10 TaBV 19/04).

Lediglich pauschale Äußerungen von Arbeitnehmern, sie werden "gemobbt", rechtfertigen mangels konkreter Tatsachenbehauptungen keinen aktuellen Schulungsbedarf (LAG Rheinland-Pfalz, 13.10.2004 - 10 TaBV 19/04). Ausreichend sind aber hinreichende Anhaltspunkte und erste Anzeichen dafür, dass Mitarbeiter einer Mobbingsituation ausgesetzt sind (LAG Hamm, 07.07.2006 - 10 TaBV 114/05).

Der Betriebsrat darf eine Schulung zum Thema Mobbing für erforderlich halten, wenn im Betrieb Konfliktlagen bestehen, aus denen sich Mobbing entwickeln kann. Rein vergangenheitsbezogene abgeschlossene Sachverhalte genügen dazu ebenso wenig wie die rein theoretische Möglichkeit, dass diese Frage einmal im Betrieb auftreten könnte. Ein konkreter betriebsbezogener Anlass kann gegeben sein, wenn der Betriebsrat aufgrund ihm bekanntgewordener Konflikte in Erwägung zieht, dem Arbeitgeber den Abschluss einer Betriebsvereinbarung zur Mobbingprävention vorzuschlagen, um der Entstehung von Mobbing entgegenzuwirken (BAG, 14.01.2015 - 7 ABR 95/12). Bei der Prüfung der Erforderlichkeit hat der Betriebsrat die betriebliche Situation und die mit dem Besuch der Schulungsveranstaltung verbundenen finanziellen Belastungen des Arbeitgebers zu berücksichtigen, insbesondere, ob die zu erwartenden Kosten mit der finanziellen Leistungsfähigkeit des Unternehmens zu vereinbaren sind (LAG Mecklenburg-Vorpommern, 18.03.2009 - 2 TaBv 18/08). Er muss jedoch nicht die kostengünstigste Schulungsveranstaltung auswählen, wenn er eine andere Schulung für qualitativ besser hält. Sofern im Betriebsrat die erforderlichen Kenntnisse bereits vorhanden sind, ist es nicht erforderlich, weitere Betriebsratsmitglieder zu schulen (BAG, 14.01.2015 - a.a.O.).