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Urlaub - Anspruch bei Arbeitsunfähigkeit

 Information 

1. Allgemeines

Nach der früheren Rechtsprechung des BAG verfiel der Anspruch auf den gesetzlichen Erholungsurlaub, wenn er wegen Arbeitsunfähigkeit bis zum Ende des Urlaubsjahres bzw. des Übertragungszeitraumes nicht genommen werden konnte. Nach der Rechtsprechung des EuGH ist dies mit Art. 7 der EG-Richtlinie Nr. 2003/88 jedoch nicht vereinbar. In der Folge des Urteils vom (20.01.2009 - Rs C 350-06) wurden viele Einzelfragen, die sich in dem Zusammenhang ergaben, durch die Gerichte entschieden. Der Beitrag gibt Ihnen alle wichtigen Informationen.

2. Arbeitsunfähigkeit und Urlaubsanspruch

Jeder Arbeitnehmer hat in jedem Kalenderjahr Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub (§ 1 BUrlG). Mit dieser Generalklausel wird zum einen der Anspruch des Arbeitnehmers auf zeitweise Freistellung von der Arbeitsleistung, zum anderen aber auch ihr Zweck festgelegt. Der Zweck wird mit dem Begriff "Erholungsurlaub" jedoch nur im sozialpolitischen Sinne umschrieben; für den Urlaubsanspruch ist nicht Voraussetzung, dass ein konkretes Erholungsbedürfnis vorliegt bzw. anzunehmen ist.

Insbesondere ist die Forderung von Urlaub durch den Arbeitnehmer nicht allein schon deshalb rechtsmissbräuchlich, weil er in dem betreffenden Jahr keine oder nur eine geringe Arbeitsleistung erbracht hat (ständige Rechtsprechung, vgl. BAG, 22.10.1987 - 8 AZR 83/86). Dies gilt sowohl für den gesetzlichen Mindesturlaub (§ 3 Abs. 1 BUrlG) als auch für tarifvertraglich festgelegte zusätzliche Urlaubstage, soweit im Tarifvertrag keine abweichende Festlegung getroffen wurde (BAG, 18.03.2003 - 9 AZR 190/02).

Anspruch auf den vollen Jahresurlaub besteht daher auch, wenn der Arbeitnehmer wegen einer Arbeitsunfähigkeit im betreffenden Jahr keine oder nur eine geringe Arbeitsleistung erbracht hat.

Die Gewährung des Urlaubs setzt voraus, dass der Arbeitnehmer tatsächlich von der Arbeitsleistung befreit werden kann. Ist er arbeitsunfähig, besteht schon aus diesem Grund keine Arbeitspflicht und dementsprechend kann auch kein Urlaub gegeben werden. Nach § 7 Abs. 3 BUrlG muss der Urlaub jedoch im laufenden Jahr genommen werden. Eine Übertragung ist nur bis zum 31.03. des Folgejahres zulässig, wenn eine rechtzeitige Gewährung aus dringenden betrieblichen oder persönlichen Gründen des Arbeitnehmers nicht möglich ist. Die Übertragungsfrist kann zugunsten des Arbeitnehmers durch Tarifvertrag verlängert werden (vgl. § 13 BUrlG).

Nach früherer Rechtsprechung war der Urlaubsanspruch erloschen, wenn er wegen fortdauernder Arbeitsunfähigkeit bis zum Ende des Übertragungszeitraumes nicht genommen werden konnte (vgl. ständige Rechtsprechung der obersten Arbeitsrichter, z.B. BAG, 24.11.1987 - 8 AZR 140/87). Es bestand auch kein Anspruch auf Urlaubsabgeltung. Allerdings waren abweichende Regelungen in Tarifverträgen möglich und vorrangig.

3. Neuere Rechtsprechung

Der EuGH (20.01.2009 - Rs C 350-06) entschied nach einer Vorlage des LAG Düsseldorf, dass die deutsche Rechtslage mit Art. 7 der EG-Richtlinie 2003/88 nicht vereinbar ist. Nach der Richtlinie müssen die Mitgliedsstaaten sicherstellen, dass jedem Arbeitnehmer ein bezahlter Mindesturlaub von vier Wochen zusteht. Daraufhin hat auch das BAG (24.03.2009 - 9 AZR 983/07) seine bisherige Rechtsprechung aufgegeben und sich der Entscheidung des EuGH angeschlossen. Zunächst war damit zumindest für die gesetzlichen Urlaubsansprüche eine zeitlich unbegrenzte Übertragung möglich.

Das LAG Hamm legte dem EuGH die Frage vor, ob eine tarifvertragliche Regelung, die einen Übertragungszeitraum von 15 Monaten vorsieht, mit Europarecht vereinbar ist. Mit Urteil vom 22.11.2011 (C 214/10 - KHS) hat der EuGH dies bejaht und ausgeführt, dass nationale Regelungen, die eine Begrenzung des Übertragungszeitraums auf 15 Monate vorsehen, europarechtlich nicht zu beanstanden sind (siehe hierzu auch BAG, 18.09.2012 - 9 AZR 623/10). Das BAG hat diese Frist daraufhin auch ohne tarifvertragliche Regelung für den gesetzlichen Mindesturlaub und den Zusatzurlaub für Schwerbehinderte angewandt (BAG, 07.08.2012 - 9 AZR 353/10). § 7 Abs. 3 S. 3 BUrlG sei bei langjährig erkrankten Arbeitnehmern unionsrechtskonform so auszulegen, dass der Urlaubsanspruch 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres verfällt. Der Anspruch auf Urlaub - bzw. auf Urlaubsabgeltung verfällt daher auch bei Langzeitkranken mit Ablauf des 31. März des zweiten auf das jeweilige Urlaubsjahr folgenden Jahres (siehe auch BAG, 16.10.2012 - 9 AZR 63/11). Eine darüber hinausgehende Übertragungsmöglichkeit besteht jedoch nicht (EuGH, 22.11.2011 - C-214/10-KHS; BAG, 07.08.2012 - 9 AZR 353/10; LAG Sachsen-Anhalt, 19.10.2018 - 5 Sa 77/16).

Nach der Rechtsprechung des EuGH (03.05.2012 - C 337/10) gelten diese Grundsätze auch bei Beamten für den in der EU-Richtlinie geregelten Mindesturlaub von vier Wochen. Auch bei ihnen ist der Urlaub abzugelten, obwohl das Beamtenrecht eine finanzielle Entschädigung nicht vorsieht. Das BVerwG (31.01.2013 - 2 C 10.12) hat sich dem angeschlossen. Nach der Entscheidung trifft dies nur für den gesetzlichen Mindesturlaub zu, ausgenommen sind zusätzliche Urlaubsansprüche, Arbeitsverkürzungstage und der Zusatzurlaub für Schwerbehinderte nach § 208 SGB IX. Das Gericht betont, dass Urlaubsansprüche nur abzugelten sind, wenn sie nicht verfallen sind. Ein solcher Verfall trete jedenfalls 18 Monate nach dem Ende des Urlaubsjahres ein. Außerdem sei der Mindesturlaubsanspruch auch dann erfüllt, wenn der Beamte in dem fraglichen Jahr zwar nicht den Urlaub für dieses Jahr, aber noch "alten", aus dem Vorjahr übertragenen Urlaub nehmen konnte (ebenso: OVG Nordrhein-Westfalen, 13.12.2012 - 6 A 528/11).

In einer weiteren, wegweisenden Entscheidung hat das BAG die bisher nur in Bezug auf arbeitsunfähige Mitarbeiter ergangene Rechtsprechung auch auf Mitarbeiter ausgedehnt, die bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses arbeitsfähig sind. Haben sie noch Anspruch auf Urlaub, ist dieser auch dann abzugelten (§ 7 Abs. 4 BUrlG), wenn der Anspruch auf Freistellung bereits verfallen ist (BAG, 19.06.2012 - 9 AZR 652/10). Nach Auffassung des Gerichts ist kein Grund ersichtlich, weshalb hinsichtlich der Abgeltungsansprüche für arbeitsfähige Mitarbeiter etwas Anderes gelten soll, als für erkrankte Arbeitnehmer. Für den Anspruch auf Urlaubsabgeltung sind die Fristen des BUrlG nicht anzuwenden. Evtl. entgegenstehende Klauseln in Arbeitsverträgen unterliegen nach dem Urteil als Allgemeine Geschäftsbedingung der Inhaltskontrolle nach § 307 BGB und können daher unwirksam sein.

Hat ein Arbeitnehmer jedoch mit seinem Arbeitgeber vereinbart, dass er unter Fortzahlung seiner Bezüge bis zu seiner Versetzung in den Ruhestand von der Arbeitsleistung freigestellt wird, besteht Anspruch auf Urlaubsabgeltung nur, soweit er während dieser Zeit arbeitsunfähig krank war (EuGH, 20.07.2016 - C 341/15).

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, dem Beschäftigten von sich aus den Urlaub zu gewähren. Tut er dies nicht und verfällt der Anspruch deshalb nach Ablauf des Übertragungszeitraums, hat der Arbeitgeber Schadenersatz zu leisten. Der EuGH geht in seiner Rechtsprechung mit Blick auf Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG noch weiter: Der Urlaubsanspruch geht danach nicht unter, wenn der Mitarbeiter keinen Urlaubsantrag gestellt hat, der Arbeitgeber seinerseits es aber unterlassen hat, ausdrücklich auf den drohenden Verfall hinzuweisen und es so dem Arbeitnehmer zu ermöglichen, seinen Urlaub doch noch rechtzeitig zu nehmen (EuGH, 06.11.2018 - C - 619/14 und C - 684/16 - a.M. LAG Düsseldorf, 13.07.2018 - 6 Sa 272/18). In beiden Fällen ist Schadenersatz ist in Form von Ersatzurlaub zu leisten; bei Beendigung des Arbeitsverhältnis ist er abzugelten (LAG Berlin-Brandenburg, 12.06.2014 - 21 Sa 221/14). Für den Anspruch auf Abgeltung kommt es nicht darauf an, dass der Arbeitgeber zu dem Zeitpunkt des Verfalls des Urlaubsanspruchs im Verzug befand. Dieser Rechtsprechung steht nicht entgegen, dass der Arbeitgeber nach § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs die Urlaubswünsche der Beschäftigten zu berücksichtigen hat. Denn wenn Beschäftigte von sich keine Urlaubswünsche äußern, kann der Arbeitgeber nachfragen. Äußern Beschäftigte auch auf Nachfrage keine Urlaubswünsche, kann der Arbeitgeber den Urlaub einseitig verbindlich festlegen. Dies gilt jedoch nur für den gesetzlichen Mindesturlaub (LAG Berlin-Brandenburg, 07.05.2015 - 10 Sa 86/15 u. 10 Sa 108/15).

Weist der Arbeitgeber jedoch nach, dass sein Mitarbeiter aus freien Stücken und in voller Kenntnis der Sachlage darauf verzichtet hat, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen, steht das Unionsrecht dem Verlust dieses Anspruchs und - bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses - dem entsprechenden Wegfall einer Urlaubsabgeltung nicht entgegen (EuGH, 06.11.2018 - C - 219/16 und C - 684/16). Dies gilt sowohl für öffentliche wie auch für private Arbeitgeber.

4. Konsequenzen

Daraus ergeben sich für den Urlaub, der wegen Arbeitsunfähigkeit oder Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht genommen werden kann, folgende Konsequenzen:

  • An die Stelle des Anspruchs auf den gesetzlichen Jahresurlaub (§ 3 Abs. 1 BUrlG) tritt ein reiner Geldanspruch auf Abgeltung (§ 7 Abs. 4 BUrlG). Für diesen Anspruch gilt - ebenso wie für den Anspruch auf Urlaub selbst - ein verlängerter Übertragungszeitraum von 15 Monaten. Abzugelten sind alle Ansprüche, die bei Ende des Arbeitsverhältnisses unter Anwendung des verlängerten Übertragungszeitraumes von 15 Monaten noch nicht verfallen sind (s. auch LAG Schleswig-Holstein, 02.12.2015 - 3 Sa 218/15 sowie LAG Rheinland-Pfalz, 24.11.2016 - 2 Sa 258/16). Die Vereinbarkeit eines Übertragungszeitraums von 15 Monaten durch einzelstaatliche Vorschriften oder Gepflogenheiten mit Unionsrecht hat der EuGH nochmals bestätigt (EuGH, 15.11.2017 - C-214/16; siehe hierzu auch BAG, 07.08.2012 - 9 AZR 353/10). Hat der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht in die Lage versetzt, seinen Urlaub zu nehmen, ist die Ansammlung von Ansprüchen nicht auf einen Übertragungszeitraum von 15 Monaten begrenzen. Indes sieht der EuGH in Fällen wie dem entschiedenen keine besondere Schutzbedürftigkeit des Arbeitgebers und lässt die unbegrenzte Übertragung des Urlaubs zu.

    Beispiel:

    Der Arbeitnehmer war vom 30.06.2017 bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses am 30.09.2019 arbeitsunfähig krank. Beim Ausscheiden bestehen noch folgende gesetzliche Urlaubsansprüche:

    • Für 2017 = 10 Arbeitstage;

    • für 2018 = 20 Arbeitstage;

    • für 2019 = 20 Arbeitstage.

    Der Anspruch auf Abgeltung des Urlaubs für 2017 ist am 31.03.2019 verfallen. Somit sind 40 Urlaubstage abzugelten.

  • Der Urlaub ist grundsätzlich auch dann abzugelten, wenn der während des Urlaubsjahres ausgeschiedene Arbeitnehmer seinen Urlaubsabgeltungsanspruch erstmals nach Ablauf des Urlaubsjahres geltend macht. Ein Verfall gemäß § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG tritt nicht ein (BAG, 19.06.2012 - 9 AZR 652/10). Der Umstand, dass der Arbeitnehmer keinen Urlaub beantragt hat, zieht nicht automatisch den Verlust seines Anspruchs auf Urlaubsabgeltung nach sich. Nur wenn der Arbeitgeber nachweisen kann, dass der Mitarbeiter aus freien Stücken auf den Urlaub verzichtet hat, obwohl er ihn hätte nehmen können, besteht kein Anspruch auf Abgeltung (EuGH, 06.11.2018 C-619/16 und C-684/16). Das BAG hat sich dem angeschlossen - hinzuweisen ist auf den konkreten Resturlaubsanspruch und den Zeitpunkt des Verfalls; offen bliebt bis wann der Arbeitnehmer darauf hinzuweisen ist (BAG, 19.02.2019 - 9 AZR 541/15).

  • Dies gilt auch für andere, gesetzlich geregelte Urlaubsansprüche, wie z.B. den Zusatzurlaub für schwerbehinderte Menschen, nach § 208 Abs. 1 SGB IX (BAG, 23.03.2010 - 9 AZR 128/09, 16.10.2012 - 9 AZR 63/11).

  • Nimmt der Arbeitnehmer nach beendeter Arbeitsunfähigkeit seine Arbeit wieder auf, muss er den aufgelaufenen und noch nicht verfallenen Urlaub im laufenden Urlaubsjahr nehmen. Eine Übertragung auf das folgende Jahr ist nur unter den Voraussetzungen und im zeitlichen Rahmen des § 7 Abs. 3 BUrlG möglich (BAG, 09.08.2011 - 9 AZR 425/10). Dies gilt jedenfalls, soweit der Arbeitnehmer so rechtzeitig wieder gesund wird, dass er den aufgelaufenen Urlaub bis zum Jahresende nehmen kann. Zu beachten ist allerdings die Pflicht des Arbeitgebers, ihn ausdrücklich auf den drohenden Verfall hinzuweisen und ihn damit in die Lage zu versetzen, seinen Urlaub noch rechtzeitig zu nehmen. Zu berücksichtigen sind ggf. auch Sonderregelungen in Tarifverträgen, die zum Teil gegenüber § 7 Abs. 3 BUrlG längere Übertragungszeiträume vorsehen.

  • Die oben dargestellten Regelungen gelten auch, wenn der Mitarbeiter über das Ende des Arbeitsvertrages hinaus krankgeschrieben ist. Der Abgeltungsanspruch ist als reine Geldforderung anzusehen und unterliegt daher evtl. tarif- oder einzelvertraglichen Ausschlussfristen (BAG, 09.08.2011 - 9 AZR 352/10, 9 AZR 365/10 und 9 AZR 475/10; siehe auch LAG Düsseldorf, 12.09.2014 - 10 Sa 1329/13, sehe hierzu auch unter Urlaub - Ende des Arbeitsverhältnisses). Der Anspruch auf Urlaubsabgeltung entsteht nach den Urteilen mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses und wird sofort fällig. Die Tarifvertragsparteien können aber einen anderen Fälligkeitszeitpunkt, wie z.B. das Ende des Monats, in dem das Arbeitsverhältnis endet, vereinbaren (BAG, 08.04.2014 - 9 AZR 550/12). Ist im Rahmen einer Ausschlussklausel für die Geltendmachung von Ansprüchen die Schriftform vereinbart, wird diese auch gewahrt, wenn die Klage innerhalb der Frist beim Arbeitsgericht eingeht (LAG Düsseldorf, a.a.O.). Darüber hinaus ist bei Neuverträgen ab 01.10.2016 hinsichtlich der Form, in der der Anspruch geltend zu machen ist, § 309 Nr. 13 BGB zu beachten (soweit es sich um einen Formulararbeitsvertrag handelt und daher die Regelungen über Allgemeine Geschäftsbedingungen anzuwenden sind). Danach ist eine Vertragsklausel, die für Erklärungen eine strengere Form als die Textform vorsieht, unwirksam.

    Die Verjährung des Anspruchs auf Urlaubsabgeltung richtet sich nach den allgemeinen Regeln, d.h. es gilt eine dreijährige Frist, die jeweils mit Schluss des Urlaubsjahres beginnt (LAG Düsseldorf, 18.08.2010 - 12 Sa 650/10). Tarifliche Ausschlussfristen für die Geltendmachung von Ansprüchen sind zu beachten (vgl. hierzu BAG, 10.12.2013 - 9 AZR 494/12).

    Das Entstehen von Urlaubsansprüchen darf einzelvertraglich nicht ausgeschlossen werden (§ 13 Abs. 1 S. 3 BUrlG, siehe auch LAG Rheinland-Pfalz, 05.08.2015 - 4 Sa 52/15). Grundsätzlich ist es aber zulässig, dass der Arbeitnehmer auf seinen Anspruch auf Urlaubsabgeltung verzichtet. Von praktischer Bedeutung ist dies, wenn nach Kündigung des Arbeitsverhältnisses eine Abfindung vereinbart wird, mit der Klausel, dass damit alle gegenseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis erledigt sind. Der Verzicht umfasst dann auch eine grundsätzlich zustehende Urlaubsabgeltung. Dies gilt auch, wenn die offenen Urlaubstage durch eine längerdauernde Arbeitsunfähigkeit aufgelaufen sind (BAG, 14.05.2013 - 9 AZR 844/11). Das Unionsrecht steht nach der Entscheidung des BAG einem Verzicht des Arbeitnehmers auf die Urlaubsabgeltung nicht entgegen.

  • Die oben dargestellten Grundsätze gelten in der Regel nicht für zusätzliche Urlaubstage und zusätzliches Urlaubsgeld aufgrund tarifrechtlicher oder einzelvertraglicher Regelungen. Es muss im Einzelfall auf die tariflichen Bestimmungen oder die Regelungen des Arbeitsvertrages abgestellt werden. Die Tarifvertragsparteien können die Frage des Verfalls frei regeln (vgl. st. Rspr., BAG, 23.03.2010 - 9 AZR 128/09; BAG, 15.12.2015 - 9 AZR 747/14 u. BAG, 22.05.2012 - 9 AZR 575/10). Dies gilt auch, wenn der Urlaub wegen Arbeitsunfähigkeit nicht rechtzeitig genommen werden kann (LAG Rheinland-Pfalz, 23.05.2018 - 2 Sa 434/17). Ob die Tarifvertragsparteien den tariflichen Mehrurlaub gem. den Regeln über den gesetzlichen Mindesturlaub behandelt wissen oder abweichende Regeln schaffen wollten, ist durch Auslegung zu ermitteln (BAG, 22.05.2012 - 9 AZR 618/10). In beiden Fällen ist die Vereinbarung dahingehend auszulegen, dass das für den Mehrurlaubsanspruch geltende Fristenregime als speziellere Regelung vertraglich vereinbarten Ausschlussfristen vorgeht (BAG, 19.06.2018 - 9 AZR 615/17). Nur wenn das eigenständige Fristenregime für den Mehrurlaub eine Ausschlussfrist vorsieht, ist diese zu beachten. Fehlt eine entsprechende Regelung, gelten die Vorschriften zum gesetzlichen Mindesturlaub und die dazu ergangene Rechtsprechung (LAG Mecklenburg-Vorpommern, 10.07.2018 - 2 Sa 33/18 - siehe hierzu auch das Rundschreiben des BMI vom 13.03.2013 - D 5 220 210 - 2/26#1). Eine vom Arbeitgeber vorformulierte arbeitsvertragliche Verfallklausel, die alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und - entgegen § 3 Satz 1 MiLoG - auch den gesetzlichen Mindestlohn erfasst, verstößt gegen das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB und ist insgesamt unwirksam, wenn der Arbeitsvertrag nach dem 31. Dezember 2014 geschlossen wurde (BAG, 18.09.2018 - 9 AZR 162/18).

  • Verlängert eine betriebliche Übung den tariflichen Übertragungszeitraum, so geht der nur aufgrund der betrieblichen Übung aufrechterhaltende Mehrurlaubsanspruch grundsätzlich am Ende des verlängerten Übertragungszeitraums auch dann unter, wenn der Arbeitnehmer zu diesem Zeitpunkt arbeitsunfähig krank ist (BAG, 07.08.2012 - 9 AZR 760/10).

  • Vor dem Hintergrund der unterschiedlichen Behandlung des gesetzlichen Mindesturlaubs und der darüberhinausgehenden tariflichen oder vertraglichen Urlaubstage stellt sich die Frage, ob es sich bei bereits gewährtem Teilurlaub um den gesetzlichen oder den tariflichen bzw. vertraglichen Anspruch handelt. Haben die Vertrags- oder Tarifvertragsparteien keine Regelung hierzu getroffen, liegt bis zur Höhe des gesetzlichen Mindesturlaubs eine Anspruchskonkurrenz vor. Gewährt der Arbeitgeber Urlaub, erfüllt er beide Ansprüche ganz oder teilweise. § 366 Abs. 2 BGB ist nicht anzuwenden (BAG, 07.08.2012 - 9 AZR 760/10).Teilweise wird auch die Auffassung vertreten, genommener Urlaub werde zunächst auf den gesetzlichen Mindesturlaub angerechnet. Schließt man sich dem an, hat der Mehrurlaub in Bezug auf den Verfall eine größere Bedeutung. Mit dem Tod des Arbeitnehmers geht der Anspruch auf Urlaub nicht unter (EuGH, 12.06.2014 - C 118/13). Er wandelt sich in einen Abgeltungsanspruch um, der von den Erben geltend gemacht werden kann. Der Anspruch ist auch nicht davon abhängig, ob der Betroffene bereits im Vorfeld einen Antrag gestellt hat (siehe LAG Köln, 14.07.2016 - 8 Sa 324/16). Damit hob der EuGH die nationale Rechtsprechung in dieser Frage auf (BAG, 20.09.2011 - 9 AZR 416/10 und 12.03.2013 - 9 AZR 532/11). Für das Vererben des Anspruchs spielt es keine Rolle, ob der Arbeitnehmer während des Arbeitsverhältnisses stirbt oder danach (siehe BAG, 22.09.2015 - 9 AZR 170/14). Dieser Rechtsprechung ist das VG Karlsruhe auch für das Beamtenrecht gefolgt: Danach entsteht bei Beendigung des Beamtenverhältnisses durch Tod des Beamten ein unmittelbar aus Art. 7 Abs. 2 der RL 2003/88/EG (juris: EGRL 88/2003) abzuleitender, vererblicher Anspruch auf Abgeltung nicht genommenen Urlaubs. Dies gilt jedoch nur bei der unionsrechtlich gewährleisteten Mindesturlaubsdauer, nicht aber auch im Hinblick auf durch nationale Bestimmungen - wie etwa § 208 Abs. 1 SGB IX gewährleistete weitergehende Urlaubsansprüche. Das BAG hat dem EuGH zur Auslegung der Richtlinie 2003/88/EG und Art. 31 Abs. 2 der Charta der Grundrechte der EU die Frage vorgelegt, ob dem Erben eines während des Arbeitsverhältnisses verstorbenen Arbeitnehmers ein Anspruch auf finanziellen Ausgleich des bis zum Tod zustehenden Mindesturlaubs zusteht (BAG, 18.10.2016 - 9 AZR 196/16 [A]). Die nationale Rechtslage steht dem nach den Ausführungen des BAG entgegen, weil § 7 Abs. 4 BUrlG eine Abgeltung nur vorsieht, soweit der Urlaub wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden kann. Eine Abgeltung des Urlaubs im bestehenden Arbeitsverhältnis ist ausgeschlossen. Vor dem Tod hat der Arbeitnehmer daher keine Anwartschaft auf eine Urlaubsabgeltung, die nach § 1922 Abs. 1 BGB Teil der Erbmasse werden könnte. In der Entscheidung vom 12.06.2014 - C 118/13 (siehe oben) wurde diese Rechtsfrage vom EuGH nicht entschieden. Nach der Entscheidung des EuGH können sich Erben sowohl gegenüber einem öffentlichen wie auch einem privaten Arbeitgeber auf das Unionsrecht berufen und eine finanzielle Vergütung für nicht genommenen Urlaub verlangen. Soweit das nationale Recht eine solche Möglichkeit ausschließt, darf des wegen der Unvereinbarkeit mit dem Unionsrecht nicht angewandt werden (EuGH, 06.11.2018 - C-569/16 und C-570/16). Daraufhin hat das BAG entschieden, dass der Anspruch auf Abgeltung des Urlaubsanspruchs des verstorbenen Arbeitnehmers auf die Erben übergeht. Dies gilt sowohl für den gesetzlichen Mindesturlaub wie auch für den Zusatzurlaub für schwerbehinderte Arbeitnehmer nach § 208 SGB IX. Ebenso einschlossen kann der tarifliche bzw. vertraglich Zusatzurlaub sein, wenn der Tarif- oder Arbeitsvertrag die Frage der Vererbung der Ansprüche nicht ausdrücklich abweichend regelt. Dies folge aus der richtlinienkonforme Auslegung von §§ 1, 7 Abs. 4 BUrlG (BAG, 22.01.2019 - 9 AZR 45/16).

  • Die Spitzorganisationen der Sozialversicherungsträger haben festgelegt, dass sie vorerst an ihrer früher bekundeten Rechtsauffassung, wonach in solchen Fällen die ausgezahlten Beträge nicht beitragspflichtig sind, festhalten (TOP 4 Besprechung am 12.11.2014). Grundlage dafür war, dass die Beträge als originärer Anspruch der Angehörigen nicht mehr dem Beschäftigungsverhältnis zugeordnet werden können. Auch nach dem Urteil des BAG vom 22.09.2015 - 9 AZR 170/14 kann noch nicht von einer Anpassung der Rechtsprechung ausgegangen werden. In diesem Urteil bringt das BAG zwar zum Ausdruck, dass der Anspruch auf Urlaubsabgeltung ein reiner Geldanspruch ist, der - wenn er beim Arbeitnehmer entstanden ist - auch vererbbar ist. Es hatte hingegen nicht darüber zu entscheiden, ob sich der Urlaubsanspruch mit dem Tod des Arbeitnehmers in einen Urlaubsabgeltungsanspruch wandelt, der möglicherweise unmittelbar beim Erben entsteht. Die Sozialversicherungsträger wollen an ihrer bisherigen Auffassung festhalten, bis das BAG seine Rechtsprechung aufgrund der Entscheidung des EuGH (12.06.2014 - C 118/13) angepasst hat. Dies wurde in einer weiteren Besprechung Ende April 2016 bestätigt.

  • Die Rechtsprechung zum Anspruch auf Urlaubsabgeltung bei Arbeitsunfähigkeit gilt nach Auffassung des (VG Koblenz, 24.01.2014 - 5 K 1135/13.KO) nur für Urlaubsansprüche, die wegen Beginn des Ruhestandes nicht realisiert werden können und die zu diesem Zeitpunkt noch nicht verfallen sind. Sie ist nicht anwendbar, wenn der Urlaub krankheitsbedingt nicht vor Eintritt in die Freistellungsphase der Altersteilzeit genommen werden kann. Die Situation des Eintritts in die Freistellungsphase der Altersteilzeit sei mit der des Eintritts in den Ruhestand tatsächlich, nicht aber rechtlich vergleichbar. Daher hat ein Beamter keinen Anspruch auf finanzielle Abgeltung des Urlaubs, wenn dieser bei dem späteren Eintritt in den Ruhestand wegen der vom BVerwG angewandten 18-Monats-Frist bereits verfallen ist.

  • Den Verfall des Urlaubsanspruchs kann der Arbeitnehmer nicht durch eine fristlose Kündigung abwenden. Nach § 626 BGB ist Voraussetzung für eine fristlose Kündigung aus wichtigem Grund u.a., dass dem Kündigenden unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zumutbar ist. Obwohl durch den drohenden Verfall des Anspruchs auf Urlaub bzw. auf Urlaubsabgeltung ein finanzielles Interesse des Arbeitnehmers durchaus eingeräumt wurde, entschied das ArbG Siegburg, dass es an dem Arbeitnehmer gewesen sei, bei bestehender Arbeitsunfähigkeit den Verfall durch eine ordentliche Kündigung zu vermeiden (ArbG Siegburg, 22.11.2018 - 5 Ca 1305/18).

  • Eine Rundung von Bruchteilen von Urlaubstagen kommt nicht in Betracht, es sei denn, eine Rechtsvorschrift ordnet dies an (BAG, 08.05.2018 - 9 AZR 578/17).

  • Nicht genommener Urlaub verfällt im Heimarbeitsverhältnis weder mit Ablauf des Kalenderjahres noch mit dem Ende der Beschäftigung, sondern ist unabhängig von einem Verzug des Heimarbeitgebers nach § 12 BUrlG abzugelten (siehe auch LAG Niedersachsen, 15.11.2018 - 6 Sa 1225/17).

  • Zur Höhe der Abgeltung siehe Urlaub - Ende des Arbeitsverhältnisses.

5. Tarifliches Urlaubsgeld

In einem weiteren Urteil (BAG, 19.05.2009 - 9 AZR 477/07) machte das BAG deutlich, dass der Anspruch auf Abgeltung des wegen Arbeitsunfähigkeit nicht verfallenen Urlaubs nur dann in Betracht kommt, wenn das Arbeitsverhältnis endet, bevor der Urlaubsanspruch realisiert werden kann. Besteht das Arbeitsverhältnis noch, kann der Arbeitnehmer daher sein tarifliches Urlaubsgeld erst verlangen, wenn der Anspruch auf Urlaubsvergütung fällig ist.

6. Urlaub bei ruhendem Arbeitsverhältnis

Der Anspruch auf den gesetzlichen Mindesturlaub und auf den Zusatzurlaub für Schwerbehinderte besteht mangels einer gesetzlichen Kürzungsregelung auch dann, wenn der Arbeitnehmer eine Zeitrente wegen voller Erwerbsminderung bezieht und daher keine Arbeitsleistung erbringt (BAG, 07.08.2012 - 9 AZR 353/10 und 18.09.2012, 9 AZR 623/10 siehe auch ArbG Hamburg, 10.05.2016 - S 1 Ca 272/15). Auch dann verfällt der Urlaubsanspruch spätestens nach Ablauf von 15 Monaten nach Ende des jeweiligen Urlaubsjahres. Dies gilt auch, wenn eine tarifvertragliche Regelung bestimmt, dass das Arbeitsverhältnis während dieser Zeit ruht. Dagegen besteht nach dem Urteil kein Anspruch auf den zusätzlichen tariflichen Urlaub, wenn dieser nach den Regelungen des Tarifvertrages (hier: TVöD) bei ruhendem Arbeitsverhältnis entsprechend gekürzt wird. Dies gilt auch für den zusätzlichen Urlaub nach den Arbeitsvertragsrichtlinien des Diakonischen Werkes der Evangelischen Kirche in Deutschland (LAG Berlin-Brandenburg, 06.07.2012 - 10 Sa 368/12). Die beschriebenen Grundsätze sind auch anzuwenden, wenn das Arbeitsverhältnis aus anderen Gründen, wie z.B. durch unbezahlten Urlaub, ruht (BAG, 06.05.2014 - 9 AZR 678/12).

Kein Anspruch auf den gesetzlichen Mindesturlaub besteht während der Zeit, in der die Hauptpflichten aus dem Arbeitsverhältnis wegen unbezahltem Sonderurlaub ruhen (BAG, 19.03.2019 - 9 AZR 315/17). An der früheren Rechtsprechung zu dieser Frage (BAG, 06.05.2014 - 9 AZR 678/12) hält das BAG nicht mehr fest.

Auch bei weiter bestehendem, aber ruhenden Arbeitsverhältnis und Bezug von Arbeitslosengeld wegen Leistungsminderung kann der Arbeitnehmer bei seinem Ausscheiden die Abgeltung des gesetzlichen Mindesturlaubs beanspruchen, soweit er nicht verfallen ist (LAG Schleswig-Holstein, 06.12.2012 - 4 Sa 173/12).