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Abmahnung - Rechtsschutz

 Information 

1. Allgemeines

Der Arbeitgeber muss bei einer Abmahnung immer damit rechnen, dass sich der abgemahnte Mitarbeiter dagegen wehren wird. Die Rechtsprechung gibt ihm dazu drei Möglichkeiten: Das erste könnte eine Gegendarstellung für die Personalakte sein, dann kommen Entfernung und Widerruf.

Praxistipp:

Der Arbeitgeber muss seine Abmahnung oft schon deswegen zurücknehmen, weil sie nicht den formellen Anforderungen entspricht. Wer sich an das Fünf-Schritte-Schema aus dem Stichwort Abmahnung - Aufbau und Inhalt hält, ist hier auf der sicheren Seite.

Hinweis:

Ein Arbeitnehmer ist nicht verpflichtet, etwas gegen eine Abmahnung zu tun. Er kann sie widerspruchslos akzeptieren und seine Arbeit fortsetzen. Er wird dadurch nicht gehindert, die abgemahnte Pflichtverletzung in einem späteren Kündigungsschutzprozess zu bestreiten und die Abmahnung erst dann anzugreifen (BAG, 13.03.1987 - 7 AZR 601/85). Kein Arbeitgeber kann also davon ausgehen, dass das abgemahnte Fehlverhalten als zugestanden gilt, wenn sein Mitarbeiter die Abmahnung (zunächst) ohne Gegenwehr hinnimmt.

2. Drei Möglichkeiten, sich zu wehren

Entschließt sich der Arbeitnehmer, gegen eine Abmahnung vorzugehen, hat er dafür drei Möglichkeiten:

  • er kann eine Gegendarstellung zur Personalakte reichen,

  • er kann die Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte verlangen und/oder

  • den Widerruf unzutreffender bzw. ehrverletzender Äußerungen fordern.

Selbst nach Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte kann ein Arbeitnehmer noch den Widerruf darin enthaltener Erklärungen verlangen, wenn sie eine andauernde Beeinträchtigung seiner Rechte darstellen und über den Zeitpunkt der Entfernung hinaus fortwirken (BAG, 15.04.1999 - 7 AZR 716/97).

Personalakten sind Sammlungen von

  • Urkunden und

  • Vorgängen,

die die

  • dienstlichen und

  • persönlichen

Verhältnisse eines Mitarbeiters betreffen (BAG, 19.07.2012 - 2 AZR 782/11). "Sie sollen ein möglichst

  • vollständiges,

  • wahrheitsgemäßes und

  • sorgfältiges Bild

über diese Verhältnisse ergeben" (BAG, a.a.O. - mit dem Ergebnis, dass ein Arbeitnehmer nur in Ausnahmefällen die Entfernung von Aktenvorgängen verlangen kann, die auf einem zutreffenden Sachverhalt beruhen).

3. Wird ein besonderes Rechtsschutzinteresse verlangt?

Grundsätzlich setzen die Arbeitsgerichte für die Geltendmachung von Entfernungs- oder Widerrufsansprüchen oder die Aufnahme einer Gegendarstellung in die Personalakte kein besonderes Rechtsschutzinteresse voraus. Nach ständiger BAG-Rechtsprechung kann ein Arbeitnehmer in entsprechender Anwendung der §§ 242, 1004 BGB die Entfernung einer zu Unrecht erteilten Abmahnung aus der Personalakte verlangen (BAG, 27.11.2008 - 2 AZR 675/07). Die missbilligende Äußerung des Arbeitgebers ist geeignet, den Arbeitnehmer in seinem beruflichen Fortkommen und Persönlichkeitsrecht zu beeinträchtigen.

Beispiel:

Arbeitgeber A mahnt Mitarbeiter M ab, weil sich mehrfach Kunden über ihn beschwert haben sollen. M ist das Opfer einer Verwechselung mit Arbeitnehmer N, der ihm sehr ähnlich sieht. Tut M nichts gegen die Abmahnung, bleibt sie in der Personalakte. Das wirkt sich negativ auf ein späteres Zeugnis, eine etwaige Beförderung oder eine Bewerbung aus. M kann daher die Entfernung der Abmahnung verlangen.

Eine interessante Mindermeinung zur Angreifbarkeit von Abmahnungen vertritt das ArbG München. Seiner Auffassung nach fehlt i.d.R. für die gerichtliche Geltendmachung eines behaupteten Anspruchs auf Widerruf bzw. Rücknahme einer Abmahnung das Rechtsschutzinteresse (ArbG München, 02.05.2000 - 6a Ca 8027/99). Der Arbeitgeber mache nämlich mit der Abmahnung bloß von seinem vertraglichen Rügerecht Gebrauch und bereite damit die Kündigung erst vor. Die zu erwartende Kündigung wiederum setze diese Abmahnung voraus und deswegen, so das Gericht, könne dem Ergebnis eines nachfolgenden Kündigungsschutzverfahrens nicht mit Abwehransprüchen gegen die künftige Rechtsverfolgung vorgegriffen werden. Eine sympathische Idee, die sich in der Praxis bisher aber nicht durchgesetzt hat.

4. Rechtsweg und prozessuale Besonderheiten

Weigert sich der Arbeitgeber, den Forderungen seines Arbeitnehmers freiwillig nachzukommen, ist der Arbeitnehmer berechtigt, sie auf dem Klageweg vor dem Arbeitsgericht durchzusetzen.

Ist ein Arbeitsverhältnis bereits beendet, besteht grundsätzlich kein Entfernungsanspruch mehr, es sei denn, die Abmahnung kann dem Arbeitnehmer auch nach seinem Ausscheiden noch schaden (BAG, 14.09.1994 - 5 AZR 632/93). Ansonsten kann der Arbeitnehmer verlangen, dass der Arbeitgeber missbilligende Äußerungen aus der Personalakte entfernt, wenn sie unrichtige Tatsachenbehauptungen enthalten, die den Arbeitnehmer in seiner Rechtsstellung und in seinem beruflichen Fortkommen beeinträchtigen können (BAG, 27.11.1985 - 5 AZR 101/84).

Packt ein Arbeitgeber in ein Abmahnungsschreiben gleich mehrere Pflichtverstöße, treffen davon aber nur einige zu, muss er das Schreiben auf Verlangen des Arbeitnehmers vollständig aus der Personalakte entfernen. Er kann es nicht mit dem als zutreffend ermittelten Inhalt aufrechthalten. Es bleibt ihm allerdings unbenommen, wegen der zutreffenden Pflichtverletzungen eine neue Abmahnung auszusprechen (BAG, 13.03.1991 - 5 AZR 133/90).

Praxistipp:

Wer mehrere Verstöße gegen arbeitsvertragliche Pflichten abmahnen möchte, sollte das gleich von Anfang mit einzelnen Abmahnungen tun. So läuft er keine Gefahr, einen Arbeitsrechtsstreit nur deswegen zu verlieren, weil sich im Prozess vielleicht von fünf gleichzeitig gerügten Verstößen nur ein Einziger als nicht wahr herausstellt.

Normalerweise setzt die Wirksamkeit einer Abmahnung nicht voraus, dass eine vorherige Anhörung des Abgemahnten erfolgt. Man hört zu diesem Punkt aber auch kritische Stimmen. So gibt es beispielsweise eine Mindermeinung des ArbG Frankfurt/Oder, die möglicherweise verstärkte Beachtung verdient: Die sächsischen Arbeitsrichter halten nämlich eine Abmahnung bereits aus formellen Gründen für rechtswidrig, wenn sie ohne vorherige Anhörung des Arbeitnehmers zur Personalakte genommen wird. Der Arbeitgeber habe sie dann sogar unabhängig vom Bestehen einer einschlägigen tariflichen Regelung aus der Personalakte zu entfernen (ArbG Frankfurt/Oder, 07.04.1999 - 6 Ca 61/99).

Praxistipp:

Es ist nicht absehbar, welche Auswirkungen dieses Urteil in der Praxis haben wird. Das BAG fordert die Anhörung des Mitarbeiters vor Ausspruch einer Verdachtskündigung schon seit Jahren. Es kann also nicht schaden, den Sachverhalt vor Erteilung der Abmahnung auch durch eine Anhörung des Arbeitnehmers aufzuklären. Stellt der sich überzeugend als "unschuldig" dar und versichert er dazu glaubhaft, dass die Vorwürfe unberechtigt seien, wird man sich die ganze Abmahnung sparen können. Bestätigt er sein Fehlverhalten, werden die Chancen für eine erfolgreiche Abmahnung größer.

Vielfach scheitern Maßnahmen des Arbeitgebers vor den Arbeitsgerichten schon wegen der Nichtbeachtung bloßer Formalien. Wer die Abmahnung inhaltlich nicht vernünftig formuliert, läuft Gefahr, dass er schon deswegen den Prozess verliert. Das gleiche Schicksal kündigt sich möglicherweise demjenigen an, der auf eine vorherige Anhörung verzichtet. Das Arbeitsgericht muss sich dann gar nicht mehr mit Fall und Sachverhalt auseinandersetzen.

5. Rechtsprechungs-ABC

An dieser Stelle werden einige der interessantesten Entscheidungen zum Thema Rechtsschutz bei Abmahnungen in alphabetischer Reihenfolge nach Stichwörtern geordnet hinterlegt:

5.1 Beendetes Arbeitsverhältnis

Es kommt häufig vor, dass Arbeitnehmer die Entfernung einer Abmahnung aus der Personalakte selbst dann noch verlangen, wenn ihr Arbeitsverhältnis schon längst beendet ist. Der Entfernungsanspruch ergibt sich zwar auch jetzt aus den BGB §§ 242 und 1004 Abs. 1 Satz 1. Nur: Bejaht werden kann ein Anspruch in diesen Fällen bloß dann, wenn es objektive Anhaltspunkte dafür gibt, dass die beanstandete Abmahnung dem Arbeitnehmer nach Beendigung seines Arbeitsverhältnisses noch schaden kann. Dazu muss der auf Entfernung klagende Arbeitnehmer im Prozess belastbare Tatsachen vortragen (BAG, 17.11.2016 - 2 AZR 730/15).

5.2 Betriebsratsmitglied

Der vereinfachte Fall: Betriebsratsvorsitzender V hatte versucht, Druck auf eine Mitarbeiterin auszuüben, damit die ihre Beobachtungen zu einem Vorfall, dessentwegen ein anderer Arbeitnehmer beschuldigt wurde, korrigiert. Der Arbeitgeber mahnte V wegen dieses Verhaltens ab. Der Betriebsrat leitete daraufhin ein Beschlussverfahren u.a. mit dem Ziel ein, den Arbeitgeber zu veranlassen, die Abmahnung aus der Personalakte zu entfernen. Im Ergebnis ohne Erfolg. Der Betriebsrat hat keinen Anspruch darauf, dass der Arbeitgeber die Abmahnung eines Betriebsratsvorsitzenden/Betriebsratsmitglieds aus der Personalakte entfernt. Der Entfernungsanspruch ist ein höchstpersönliches Recht des Abgemahnten. Der betroffene Arbeitnehmer ist Inhaber des Persönlickeitsrechts, das der Betriebsrat nicht für ihn geltend machen kann. "Dem Betriebsrat kommt kein - im Wege der Rechtsfortbildung anzunehmendes - kollektivrechtlich begründetes Recht zu, hinter dem die Individualrechte der Betriebsratsmitglieder zurückzutreten hätten" (BAG, 04.12.2013 - 7 ABR 7/12).

5.3 Bewertung

Der Arbeitnehmer darf außer einer Abmahnung auch eine Bewertung von Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung seiner Mitarbeiter zur Personalakte nehmen. Selbst formalisierte Regelbeurteilungen können erstellt werden - wobei die Beurteilungen ein möglichst objektives und vollständiges Bild der Person, der Tätigkeit und der Leistung des bewerteten Mitarbeiters vermitteln sollen. Wirkt sich ein Fehler im Beurteilungsverfahren möglicherweise auf das Beurteilungsergebnis aus, hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Entfernung der dienstlichen Beurteilung aus der Personalakte (BAG, 18.11.2008 - 9 AZR 865/07).

5.4 Darlegungs- und Beweislast

Verlangt ein Arbeitnehmer in entsprechender Anwendung der §§ 12, 1004 BGB die Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte, trägt er die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass seine Abmahnung auf falschen Vorwürfen beruht und deswegen unberechtigt ist (ArbG Ludwigshafen, 12.12.2005 - 8 Ca 2155/05 - entgegen LAG Bremen, 06.03.1992 - 4 Sa 295/91).

5.5 Dienst-Handy-Missbrauch

Der Missbrauch eines Dienst-Handys für Privattelefonate kann im Extremfall eine fristgemäße verhaltensbedingte Kündigung ohne Abmahnung rechtfertigen, wenn sich die Kosten dafür während der Freistellungsphase des Arbeitnehmers vervielfachen (LAG Hessen, 25.11.2004 - 5 SA 1299/04).

5.6 Entfernungsanspruch - 1

Eine missbilligende Äußerung des Arbeitgebers in Form einer Abmahnung ist geeignet, den Mitarbeiter sowohl in seinem Persönlichkeitsrecht als auch in seinem beruflichen Fortkommen zu beeinträchtigen. Darum ist der Arbeitnehmer berechtigt, die Beseitigung dieser Beeinträchtigung zu verlangen, wenn die Abmahnung formell nicht ordnungsgemäß zu Stande gekommen ist, falsche Tatsachenbehauptungen enthält, auf einer falschen rechtlichen Bewertung des Verhaltens des Mitarbeiters beruht, den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit verletzt oder kein schützenswertes Interesse des Arbeitgebers am Verbleib der Abmahnung in der Personalakte mehr besteht (BAG, 27.11.2008 - 2 AZR 675/07).

5.7 Entfernungsanspruch - 2

"Arbeitnehmer können in entsprechender Anwendung der §§ 242, 1004 BGB die Entfernung einer zu Unrecht erteilten Abmahnung aus ihrer Personalakte verlangen. Der Entfernungsanspruch besteht, wenn die Abmahnung entweder inhaltlich unbestimmt ist, unrichtige Tatsachenbehauptungen enthält, auf einer unzutreffenden rechtlichen Bewertung des Verhaltens des Arbeitnehmers beruht, den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit verletzt oder kein schutzwürdiges Interesse des Arbeitgebers am Verbleib der Abmahnung in der Personalakte mehr besteht" (BAG, 12.08.2010 - 2 AZR 593/09).

5.8 Entfernungsanspruch - 3

Der Anspruch auf Entfernung einer zu Recht erteilten Abmahnung setzt zunächst voraus, dass sie ihre Warnfunktion verloren hat. Darüber hinaus darf der Arbeitgeber kein berechtigtes Interesse mehr an der Dokumentation der gerügten Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten haben. "Der Arbeitnehmer kann die Entfernung einer zu Recht erteilten Abmahnung aus seiner Personalakte nur dann verlangen, wenn sie für die Durchführung des Arbeitsverhältnisses unter keinem rechtlichen Aspekt mehr eine Rolle spielen kann. Das durch die Abmahnung gerügte Verhalten muss für das Arbeitsverhältnis in jeder Hinsicht rechtlich bedeutungslos geworden sein" (BAG, 19.07.2012 - 2 AZR 782/11, bestätigt durch BAG, 04.12.2013 - 7 ABR 7/12).

5.9 Entfernungsanspruch - 4

Ein Arbeitnehmer hat das Recht, in entsprechender Anwendung der §§ 242, 1004 Abs. 1 Satz 1 BGB von seinem Arbeitgeber die Entfernung einer zu Unrecht erteilten Abmahnung aus seiner Personalakte zu verlangen. Der Entfernungsanspruch setzt allerdings voraus, dass die Abmahnung inhaltlich unbestimmt ist, falsche Tatsachenbehauptungen enthält, der Arbeitgeber eine unzutreffende rechtliche Bewertung des Arbeitnehmerverhaltens vorgenommen hat oder ihm bei der Abmahnung eine Missachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes vorzuwerfen ist. Darüber hinaus besteht der Entfernungsanspruch auch dann, "wenn selbst bei einer zu Recht erteilten Abmahnung kein schutzwürdiges Interesse des Arbeitgebers mehr an deren Verbleib in der Personalakte besteht" (BAG, 20.01.2015 - 9 AZR 860/13 - mit Hinweis auf BAG, 19.07.2012 - 2 AZR 782/11).

5.10 Entfernungsanspruch - 5

Der vereinfachte Fall: Arbeitnehmer N war mehrere Male über längere Zeiträume arbeitsunfähig krank. Während seines letzten Krankheitszeitraums - Ende 11/2013 bis Mitte 02/2014 - lud Arbeitgeber G ihn zu einem Personalgespräch. G wollte mit N dessen weitere Beschäftigungsmöglichkeiten klären. N teilte G mit Hinweis auf seine Arbeitsunfähigkeit mit, dass er an dem Gespräch nicht teilnehmen werde. Auch einen weiteren Termin nahm N nicht wahr, sodass G ihn schließlich wegen Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten abmahnte. N forderte G auf, die Abmahnung aus der Personalakte zu entfernen. Mit Erfolg.

Ist ein Arbeitnehmer arbeitsunfähig krank, hat er keine Arbeitspflicht. Folglich ist er auch nicht verpflichtet, während seiner Arbeitsunfähigkeit der Anweisung seines Arbeitgebers zu folgen, ihn zwecks Personalgesprächs aufzusuchen - selbst wenn es in diesem Gespräch um seine Weiterbeschäftigung geht. Erteilt der Arbeitgeber in diesem Fall eine Abmahnung, muss er die zu Unrecht erteilte Abmahnung aus der Personalakte entfernen (BAG, 02.11.2016 - 10 AZR 596/15 - mit dem Hinweis, dass es Arbeitgebern nicht schlechthin verwehrt ist, Kontakt mit erkrankten Arbeitnehmern aufzunehmen, um mit ihnen die Beschäftigungsmöglichkeiten nach deren Krankheitsende zu besprechen. Er muss dafür jedoch ein berechtigtes Interesse haben. Und in den Betrieb braucht der Arbeitnehmer nicht zu kommen).

5.11 Fußballgucken während der Arbeitszeit

Der vereinfachte Fall: Arbeitnehmer N sah sich während der Arbeitszeit für einen - durch Zeugen bestätigten - kurzen Zeitraum von 30 Sekunden auf seinem Arbeitsplatz-PC ein Fußballspiel an. Arbeitgeber A mahnte in deswegen ab. Zu Recht. N's Klage auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte ist gescheitert. Die Abmahnung war in Ordnung. N hatte während der Zeit, in der er sich das Fußballspiel ansah, die von ihm vertraglich geschuldete Arbeit nicht geleistet und damit gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen (ArbG Köln, 28.08.2017 - 20 Ca 7940/16).

5.12 Teilnahme an einem Deutschkurs

Das AGG verbietet die Diskriminierung von Arbeitnehmern wegen ihrer ethnischen Herkunft. Auf der anderen Seite ist die Beherrschung der deutschen Sprache für viele Berufe, vor allem für Berufe mit Publikumsverkehr, unerlässlich. Weigert sich ein ausländischer Mitarbeiter, an einem Deutschkurs teilzunehmen, kann der Arbeitgeber ihn wegen dieser Weigerung abmahnen: "Die Aufforderung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber, an einem Deutschkurs teilzunehmen, um arbeitsnotwendige Sprachkenntnisse für eine zulässigerweise angeordnete Tätigkeit zu erwerben, stellt keinen Verstoß gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz dar" (BAG, 22.06.2011 - 8 AZR 48/10 - mit dem Hinweis, dass das auch dann gilt, wenn der Kursus vertrags- oder tarifwidrig außerhalb der Arbeitszeit und auf Kosten des Mitarbeiters stattfinden soll).

5.13 Teilnahme an spontaner Arbeitsniederlegung

Der vereinfachte Fall: Arbeitgeber G beabsichtigte, Logistikdienstleistungen fremd zu vergeben. Ohne gewerkschaftliche Beteiligung haben sich dann in der Nachtschicht vom 11.12.2014 auf den 12.12.2014 mehr als 760 Arbeitnehmer zusammengefunden, um gegen die Fremdvergabe zu protestieren. Sie legten ihre Arbeit nieder, ein Großteil von ihnen nahm die Arbeit bis Schichtende auch nicht wieder auf. G erteilte den teilnehmenden Mitarbeitern Abmahnungen. 30 von ihnen wehrten sich gegen die Abmahnung vor dem ArbG Bremen-Bremerhaven. Nachdem G die Abmahnungen zurückgenommen hatte, verlangten 17 Arbeitnehmer im Berufungsrechtsstreit nur noch die Feststellung, dass sie nicht verpflichtet seien, ihre Teilnahme an weiteren Arbeitsniederlegungen wegen der von G geplanten Fremdvergabe zu unterlassen.

Das ArbG Bremen-Bremerhaven hatte die Arbeitsniederlegung für rechtswidrig gehalten und die Klagen der Arbeitnehmer auf Entfernung der Abmahnungen abgewiesen. Die spontane Arbeitsniederlegung am 11./12.12.2014 war nach seiner Ansicht rechtswidrig. Sie wurde weder vom Grundgesetz noch von der Europäischen Sozialcharta gedeckt. Ganz offensichtlich gingen der Arbeitsniederlegung keine Verhandlungen über die vom Arbeitgeber fremd zu vergebenden Logistikdienstleistungen voraus und die Arbeitsniederlegung hatte auch erkennbar nicht den Zweck, Kollektivverhandlungen anderer mit dem Arbeitgeber zu unterstützen. Die Auffassung der Arbeitnehmer, auch ohne gewerkschaftlichen Streikbeschluss gegen unternehmerische Entscheidungen streiken zu dürfen, hat das ArbG Bremen-Bremerhaven nicht bestätigt. Und das LAG Bremen hat die zuletzt noch offenen Feststellungsanträge als unzulässig abgewiesen, weil der Arbeitgeber die Abmahnungen inzwischen zurückgenommen hatte und damit kein Rechtsschutzbedürfnisbedürfnis mehr bestand (LAG Bremen, 09.03.2017 - 2 Sa 67/16).

5.14 Verstoß gegen Kopftuchverbot - 1

§ 7 Abs. 6 Satz 1 KiTaG (BaWü) enthält das Verbot, religiöse Bekundungen abzugeben, die geeignet sind, die Neutralität des KiTa-Trägers gegenüber Kindern und Eltern oder den politischen, religiösen oder weltanschaulichen Frieden in den Einrichtungen zu gefährden oder zu stören. Wer als Erzieherin muslimischen Glaubens bei der Arbeit ein islamisches Kopftuch - das so genannte "Hidschab" - trägt, kann deswegen mit Bezug auf § 7 Abs. 6 Satz 1 KiTaG abgemahnt werden. Das religiös motivierte Tragen des Kopftuchs verstößt gegen das Neutralitätsgebot des § 7 Abs. 6 Satz 1 KiTaG (LAG Baden-Württemberg, 19.06.2009 - 7 Sa 84/08 - bestätigt durch BAG, 12.08.2010 - 2 AZR 593/09).

5.15 Verstoß gegen Kopftuchverbot - 2

Die Klägerin aus dem im vorausgehenden Gliederungspunkt vorgestellten Verfahren - BAG, 12.08.2010 - 2 Sa 59/09 - hat gegen die BSG-Entscheidung Verfassungsbeschwerde erhoben. Das BVerfG ist zu dem Ergebnis gekommen, dass das Gewicht der Glaubens- und Bekenntnisfreiheit von KiTa-Personal in öffentlichen Einrichtungen in der hier gegebenen Fallkonstellation eine reduzierende verfassungskonforme Auslegung des § 7 Abs. 8 Satz 1 BWKiTaG erfordere. "Hierfür ist das Merkmal der Eignung, den Einrichtungsfrieden oder die Neutralität des öffentlichen Einrichtungsträgers zu gefährden oder zu stören, dahin einzuschränken, dass von der äußeren religiösen Bekundung nicht nur eine abstrakte, sondern eine hinreichend konkrete Gefahr für die dort genannten Schutzgüter ausgehen muss."

Und weiter: "Das Vorliegen der konkreten Gefahr ist zu belegen und zu begründen. Allein das Tragen eines 'islamischen Kopftuchs' begründet eine hinreichend konkrete Gefahr auch im Kindergartenbereich im Regelfall nicht. Denn vom Tragen einer solchen Kopfbedeckung geht für sich genommen noch kein werbender oder gar missionierender Effekt aus. Ein 'islamisches Kopftuch' ist in Deutschland nicht unüblich, sondern spiegelt sich im gesellschaftlichen Alltag vielfach wieder. Die bloß visuelle Wahrnehmbarkeit ist in Kindertagesstätten als Folge individueller Grundrechtsausübung ebenso hinzunehmen, wie auch sonst grundsätzlich kein verfassungsrechtlicher Anspruch darauf besteht, von der Wahrnehmung anderer religiöser oder weltanschaulicher Bekenntnisse verschont zu bleiben" (BVerfG, 18.10.2016 - 1 BvR 354/11).

5.16 Verstoß gegen Kopftuchverbot - 3

"Art. 2 Abs. 2 Buchst. a der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf ist dahin auszulegen, dass das Verbot, ein islamisches Kopftuch zu tragen, das sich aus einer internen Regel eines privaten Unternehmens ergibt, die das sichtbare Tragen jedes politischen, philosophischen oder religiösen Zeichens am Arbeitsplatz verbietet, keine unmittelbare Diskriminierung wegen der Religion oder der Weltanschauung im Sinne dieser Richtlinie darstellt."

"Eine solche interne Regel eines privaten Unternehmens kann hingegen eine mittelbare Diskriminierung im Sinne von Art. 2 Abs. 2 Buchst. b der Richtlinie 2000/78 darstellen, wenn sich erweist, dass die dem Anschein nach neutrale Verpflichtung, die sie enthält, tatsächlich dazu führt, dass Personen mit einer bestimmten Religion oder Weltanschauung in besonderer Weise benachteiligt werden, es sei denn, sie ist durch ein rechtmäßiges Ziel wie die Verfolgung einer Politik der politischen, philosophischen und religiösen Neutralität durch den Arbeitgeber im Verhältnis zu seinen Kunden sachlich gerechtfertigt, und die Mittel zur Erreichung dieses Ziels sind angemessen und erforderlich; dies zu prüfen, ist Sache des vorlegenden Gerichts" (EuGH, 14.03.2017 - C-157/15 - Leitsätze - Belgien).

5.17 Verstoß gegen Kopftuchverbot - 4

"Art. 4 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf ist dahin auszulegen, dass der Wille eines Arbeitgebers, den Wünschen eines Kunden zu entsprechen, die Leistungen dieses Arbeitgebers nicht mehr von einer Arbeitnehmerin ausführen zu lassen, die ein islamisches Kopftuch trägt, nicht als eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung im Sinne dieser Bestimmung angesehen werden kann" (EuGH, 14.03.2017 - C-188/15 - Leitsatz - Frankreich).

5.18 Verstoß gegen Kopftuchverbot

Der vereinfachte Fall: Arbeitgeber A, ein Einzelhändler, hatte in seinen Betrieben eine allgemeine Kleiderordnung eingeführt. Diese Kleiderordnung verbot das Tragen auffälliger großflächiger religiöser, politischer und sonstiger weltanschaulicher Zeichen am Arbeitsplatz. Muslima M trug nach ihrer Rückkehr aus der Elternzeit ein Kopftuch. A wies sie an, dieses Kopftuch am Arbeitsplatz abzulegen. M klagte gegen die Anweisung. Während die Vorsinstanzen - zuletzt das LAG Nürnberg, 27.03.2018 - 7 Sa 304/17 - M's Klage stattgegeben haben, legte das BAG dem EuGH u. a. die Frage zur Vorabentscheidung vor, ob auch eine allgemeine Anordnung in der Privatwirtschaft, die das Tragen religiöser Symbole verbietet, stets von der durch Art. 16 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union (GRC) geschützten unternehmerischen Freiheit diskriminierungsrechtlich gerechtfertigt ist (BAG, 30.01.2019 - 10 AZR 299/18 (A)).