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Arbeitsunfähigkeit - Langzeitkranke

 Information 

1. Allgemeines

Eine Arbeitsunfähigkeit führt nicht zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Es werden lediglich die Hauptpflichten - einerseits die Arbeitspflicht und andererseits die Vergütungspflicht - suspendiert. Darüber hinaus haben aber beide Seiten auch bei längerer Arbeitsunfähigkeit, insbesondere auch wenn der Anspruch auf Entgeltfortzahlung beendet ist, noch Pflichten. Dieser Beitrag geht auf die wichtigsten Aspekte ein.

2. Betriebliches Eingliederungsmanagement

2.1 Ziel und Pflichten des Betriebes

Ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) verfolgt das Ziel, gesundheitlich beeinträchtigte Mitarbeiter entsprechend ihrer individuellen Leistungsfähigkeit in den betrieblichen Produktionsprozess einzugliedern. Insbesondere ist zu klären, wie der Arbeitgeber den Mitarbeiter bei der Bewältigung der Krankheit unterstützen kann und wie weitere Erkrankungen verhindert werden können. Die Arbeitskraft und der Arbeitsplatz des Mitarbeiters sollen also erhalten und gesichert werden. Das BEM ist zwar im zweiten Teil des SGB IX mit dem Titel "Besondere Regelungen zur Teilhabe schwerbehinderter Menschen", in § 167 Abs. 2 SGB IX, vorgeschrieben; es gilt aber nicht nur für Schwerbehinderte, sondern für alle Mitarbeiter, bei denen die folgend beschriebenen Voraussetzungen vorliegen.

Eine Verpflichtung zum BEM hat der Betrieb, wenn der Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig ist (§ 167 Abs. 2 SGB IX). Dabei ist nicht das Kalenderjahr maßgebend, sondern die zurückliegenden zwölf Monate. Selbstverständlich kann das Verfahren aber in geeigneten Fällen auch bereits früher eingeleitet werden.

Das BEM ist auch arbeitsrechtlich von erheblicher Bedeutung. Das BEM ist zwar nicht zwingend vorgeschrieben und auch keine Wirksamkeitsvoraussetzung für eine krankheitsbedingte Kündigung. Diese kann aber unverhältnismäßig und daher unwirksam sein, wenn der Arbeitgeber es unterlassen hat, zuvor ein BEM anzubieten. Ist insbesondere nicht ausgeschlossen, dass ein BEM zu einem positiven Ergebnis geführt hätte, muss sich der Arbeitgeber u. U. vorhalten lassen, er habe gekündigt, ohne Alternativen zu prüfen, mit dem Ergebnis, dass die Kündigung unwirksam ist (LAG Hamburg, 08.06.2017 - 7 Sa 20/17), weil sie entsprechend dem Ultima-ratio-Prinzip immer das letzte Mittel zur Beseitigung einer Leistungsstörung sein muss. . Dies gilt selbst dann, wenn der Arbeitnehmer eine solche Maßnahme etwa 18 Monate zuvor abgelehnt hat, in der Zwischenzeit aber wieder mehr als sechs Wochen arbeitsunfähig war (LAG Düsseldorf, 20.10.2016 - 13 Sa 356/16). Zumindest besteht in solchen Fällen aber eine erweiterte Darlegungs- und Beweispflicht des Arbeitgebers: Er muss dann grundsätzlich zumindest beweisen, dass dem künftigen Auftreten erheblicher Fehlzeiten weder durch innerbetriebliche Anpassungsmaßnahmen noch durch Maßnahmen der Rehabilitation hätte entgegengewirkt werden können und die Kündigung dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz entspricht. Die Nutzlosigkeit des BEM wird nicht allein dadurch belegt, dass der Arbeitnehmer in einem früheren Gespräch mitteilte, die vorherigen Erkrankungen seien schicksalhaft gewesen (LAG Rheinland-Pfalz, 10.01.2017 - 8 Sa 359/16). Die Darlegungs- und Beweispflicht kann sich vermindern, falls dem Betrieb die Krankheitsursachen unbekannt sind und er vor der Kündigung wegen der fehlenden Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten ein Einvernehmen mit Betriebsrat, Schwerbehindertenvertretung und Integrationsamt hergestellt hat (ArbG Ulm, 20.01.2017 - 5 Ca 346/16).

Der Arbeitgeber ist grundsätzlich verpflichtet, einen Vorschlag, auf den sich die Teilnehmer eines BEM verständigt haben, auch umzusetzen, ehe er eine Kündigung ausspricht (BAG, 10.12.2009 - 2 AZR 198/09).

2.2 Verfahren

Die Initiative für das BEM muss also vom Arbeitgeber ausgehen. Dazu gehört, dass er den Arbeitnehmer auf die Ziele des Eingliederungsmanagements, die am BEM Beteiligten sowie die Art und den Umfang der hierfür erhobenen und verwendeten Daten hinweist. Der Hinweis auf eine Dienstvereinbarung zum BEM, die ihrerseits Regelungen zu den Zielen des betrieblichen Eingliederungsmanagements und dem Datenschutz enthält, ersetzt die konkrete Information des Arbeitnehmers nicht (LAG Hamburg, 08.06.2017 - 7 Sa 20/17). Die erforderlichen Informationen können im Rahmen eines ggf. telefonischen Vorgespräches erfolgen. Insbesondere gilt es dabei, ein Vertrauensverhältnis aufzubauen. Fühlt sich der Arbeitnehmer kontrolliert und gegängelt, wird es schwierig sein, das Verfahren erfolgreich abzuschließen. Soweit der Mitarbeiter danach der Durchführung des BEM zustimmt, können die weiteren Schritte eingeleitet werden. Der Mitarbeiter muss zwar zustimmen; er kann aber nicht verlangen, dass sein Rechtsanwalt an dem Gespräch teilnimmt (LAG Rheinland-Pfalz, 18.12.2014 - 5 Sa 518/14).

Zu beteiligen sind auch der Betriebs- oder Personalrat sowie ggf. die Schwerbehindertenvertretung. Ihnen kommt nur eine Überwachungspflicht zu (§ 167 Abs. 2 S. 7 SGB IX). Der Betriebsrat kann die erforderlichen Maßnahmen bei Untätigkeit des Arbeitgebers anmahnen, nicht jedoch deren Unterlassen beantragen (LAG Mecklenburg-Vorpommern, 18.10.2016 - 2 TaBVGa 1/16). Ggf. können Einzelfragen auch in Betriebs- oder Dienstvereinbarungen geregelt werden. Soweit erforderlich, kann auch der Betriebs- oder Werksarzt hinzugezogen werden. Wenn Leistungen zur Teilhabe oder begleitende Hilfen im Arbeitsleben in Betracht kommen, werden die Rehabilitationsträger (§ 6 SGB IX) oder - bei schwerbehinderten Arbeitnehmern - das Integrationsamt hinzugezogen. Sie sollen auch sicherstellen, dass erforderliche Hilfen unverzüglich beantragt und rechtzeitig erbracht werden. Der Arbeitgeber kann auch ein Integrationsteam bilden, das die Aufgabe hat, das BEM durchzuführen. Ggf. müssen Mitglieder dieses Teams auf Kosten des Betriebes geschult werden (vgl. BAG, 28.09.2016 - 7 AZR 699/14).

2.3 Datenschutz

Nach § 167 Abs. 1 S. 3 SGB IX ist der Betroffene auf Art und Umfang der für das BEM erhobenen und verwendeten Daten hinzuweisen. Dies ist aber noch nicht die Rechtsgrundlage für die Verarbeitung der gewonnenen Daten. Auch die Zustimmung des Mitarbeiters zur Durchführung des BEM kann nicht als Einwilligung zur Datenverarbeitung gewertet werden. Da es sich zudem bei Gesundheitsdaten um eine besondere Kategorie persönlicher Informationen handelt, ist § 26 Abs. 3 BDSG i.V.m. Art. 9 Abs. 1 DSGVO zu beachten. Die Verarbeitung solcher Daten ist für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses zulässig, wenn sie zur Ausübung von Rechten aus dem Arbeitsrecht, dem Recht der sozialen Sicherheit und des Sozialschutzes erforderlich ist und kein Grund zur Annahme besteht, dass das schutzwürdige Interesse der betroffenen Person an dem Ausschluss der Verarbeitung überwiegt.

Es ist daher für die Verarbeitung dieser Informationen eine separate Einwilligungserklärung des Betroffenen zu empfehlen, die sich ausdrücklich auf die Erhebung der Gesundheitsdaten für den Zweck des BEM bezieht (Art. 6 und. 9 Abs. 2 DSGVO). In der Einwilligungserklärung sollten die zu erhebenden Daten möglichst vollständig aufgelistet werden.

Praxistipp:

Die Verarbeitung folgender Daten sollte durch die Einwilligungserklärung durch den Arbeitnehmer zugelassen werden:

  • Überblick über die Fehlzeiten in den letzten zwölf Monaten, ggf. auch darüber hinaus;

  • Sozial- und Beschäftigungsdaten, wie Familienstand, Dauer des Arbeitsverhältnisses, Angaben zur beruflichen Qualifikation und zur Verwendung im Betrieb, Gefährdungsbeurteilung;

  • Gesundheitsdaten wie medizinische Informationen, gesundheitlich bedingte Leistungsbeeinträchtigungen, Krankheitsverläufe etc.;

  • Überblick über bisherige Maßnahmen zur Anpassung der Arbeit an den Gesundheitszustand, wie innerbetriebliche Umsetzungen, Reha-Maßnahmen, stufenweise Wiedereingliederung etc.

Siehe hierzu auch die Stichwörter zum Themenbereich "Datenschutz".

2.4 Ergebnis

Im Rahmen des BEM sollen nach einer Ist-Analyse Handlungsoptionen erarbeitet werden. Danach soll gemeinsam die beste Lösung ausgewählt werden. Sie sollte einerseits die Probleme beseitigen und andererseits für den Mitarbeiter und den Betrieb akzeptabel sein.

Handlungsoptionen können z.B. sein:

  • Die Durchführung einer stufenweisen Wiedereingliederung (siehe Abschnitt 3);

  • die leidensgerechte Umgestaltung des Arbeitsplatzes, der Arbeitsumgebung und der Arbeitsmittel,

  • Beschaffung geeigneter Hilfsmittel,

  • Anpassung der Arbeitsorganisation und der Arbeitszeit;

  • Versetzung auf einen anderen, leidensgerechten und zumutbaren Arbeitsplatz;

  • Durchführung weiterer medizinischer oder Rehabilitationsmaßnahmen.

  • als letztes Mittel: die personenbedingte Kündigung (siehe Kündigung - personenbedingt: Kündigung sowie Arbeitsunfähigkeit - Versetzung - Kündigung).

3. Stufenweise Wiedereingliederung

Durch die stufenweise Wiedereingliederung wird der erkrankte Mitarbeiter allmählich wieder an die Anforderungen seines Arbeitsplatzes herangeführt. Voraussetzung für eine solche Maßnahmen ist, dass sie nach ärztlicher Feststellung medizinisch sinnvoll und voraussichtlich geeignet ist, den Mitarbeiter wieder in das Erwerbsleben einzugliedern (§ 74 SGB V). Liegen diese Voraussetzungen vor, soll der Arzt auf der Bescheinigung über die Arbeitsunfähigkeit Art und Umfang der möglichen Tätigkeiten angeben. Die stufenweise Wiedereingliederung darf grundsätzlich nur mit Zustimmung des Betriebsarztes erfolgen (Nr. 4 der Anlage zur Arbeitsunfähigkeits-Richtlinie). Die Richtlinie enthält weitere Detailregelungen zur Durchführung der Maßnahme. Die Beteiligung des Betriebsarztes ist besonders wichtig, weil er sich einerseits mit den betrieblichen Strukturen und Abläufen auskennt, andererseits auch die medizinischen Aspekte einschätzen und werten kann. Er unterliegt der ärztlichen Schweigepflicht.

Für eine fehlerhafte Erstellung eines Wiedereingliederungsplanes kann der Arzt auf Schadenersatz in Anspruch genommen werden (LG Koblenz, 25.01.2018 - 1 O 359/16).

Der Arbeitnehmer ist während der Maßnahme weiterhin arbeitsunfähig und erhält Krankengeld von der Krankenkasse oder Entgeltfortzahlung. Soweit zuvor vom Rentenversicherungsträger im Rahmen einer Maßnahme der medizinischen Rehabilitation Übergangsgeld gezahlt wurde, wird dieses auch während der Wiedereingliederung weitergezahlt (LSG Bayern, 25.04.2018 - L 13 R 64/15). Das Wiedereingliederungsverhältnis ist kein Arbeitsverhältnis, sondern ein Rechtsverhältnis eigener Art (BAG, 06.12.2017 - 5 AZR 815/16). Es ist nicht auf eine Arbeitsleistung im üblichen Sinn gerichtet, sondern soll als Maßnahme der Rehabilitation es dem Mitarbeiter ermöglichen, die Arbeitsfähigkeit wieder herzustellen (LAG Rheinland-Pfalz, 03.02.2016 - 7 Sa 220/15; BAG, 06.12.2017, a.a.O.).

In der Regel beginnt die stufenweise Wiedereingliederung mit einer kurzen Arbeitszeit (z.B. zwei Stunden je Arbeitstag), die dann allmählich gesteigert wird. Die Gesamtdauer der stufenweisen Wiedereingliederung soll sechs Monate nicht übersteigen. Die einzelnen Belastungsschritte, ggf. während der Wiedereingliederung zu vermeidende Tätigkeiten sowie den Zeitpunkt, zu dem die volle Einsatzfähigkeit erreicht sein soll, legt der behandelnde Arzt in einem Plan fest (siehe BAG, 13.06.2006 - 9 AZR 229/05). Eine Wiedereingliederung in das Erwerbsleben ist nicht nur dann gegeben, wenn die Befähigung zu einer vollschichtigen Tätigkeit erreicht wird (LSG Bayern, 25.04.2018 - L 13 R 64/15).

Der Vorteil für den Mitarbeiter liegt darin, dass er sich nach und nach wieder an die Belastungen des Arbeitsalltages gewöhnen kann. Der Arbeitgeber hat den Vorteil, dass sich der Betrieb eine Arbeitskraft erhält und für die Eingliederungsphase keine Kosten entstehen. Allerdings können durch die stundenweise Mitarbeit auch organisatorische Probleme auftreten. Eine stufenweise Wiedereingliederung ist daher davon abhängig, dass der Betrieb den Mitarbeiter mit seinen individuellen Einschränkungen beschäftigen kann. Ist das nicht der Fall, kann die Maßnahme nicht durchgeführt werden.

Schwerbehinderte Arbeitnehmer können nach § 164 Abs. 4 S 1 SGB IX.F. eine anderweitige Tätigkeit auch im Rahmen einer Wiedereingliederung verlangen. Versäumt es der Arbeitgeber schuldhaft, die behinderungsgerechte Beschäftigung zu ermöglichen, hat der Arbeitnehmer einen Schadensersatzanspruch in Höhe der entgangenen Vergütung (LAG Berlin-Brandenburg, 23.05.2018 - 15 Sa 1700/17).

4. Versetzung auf einen leidensgerechten Arbeitsplatz

Soweit möglich, kann dem Mitarbeiter ein anderer, leidensgerechter Arbeitsplatz zugewiesen, d. h. eine Versetzung vorgenommen werden. Diese Möglichkeit ist allerdings in mehrfacher Hinsicht eingeschränkt. Zunächst muss die Zuweisung arbeitsrechtlich zulässig sein bzw. der Arbeitnehmer muss dem zustimmen. Unabhängig von der Zustimmung des Arbeitnehmers ist die Versetzung arbeitsrechtlich zulässig, wenn der neue Arbeitsplatz dem entspricht, was arbeitsvertraglich vereinbart ist. Dann kann der Arbeitgeber auch einseitig im Rahmen des Weisungsrechts nach § 106 GewO den anderen Arbeitsplatz zuweisen, soweit dies den Grundsätzen des billigen Ermessens entspricht. Bei der Ausübung des Ermessens muss er auf Behinderungen (§ 106 S. 3 GewO) und damit auf krankheitsbedingte Einschränkungen der Leistungsfähigkeit des Mitarbeiters Rücksicht nehmen. Darüber hinaus muss der Arbeitgeber neben den Interessen des Betriebes auch die berechtigten Interessen des Arbeitnehmers berücksichtigen. Wenn die neue Tätigkeit nicht dem entspricht, was arbeitsrechtlich vereinbart ist, kann der neue Arbeitsplatz ggf. auch durch eine Änderungskündigung realisiert werden. Im Rahmen der Versetzung sind die Mitbestimmungsrechte der Personalvertretung zu beachten (§ 99 BetrVG, § 75 ff. BPersVG).

Ist nicht ausgeschlossen, dass ein BEM zu einem positiven Ergebnis geführt hätte, muss sich der Arbeitgeber u. U. vorhalten lassen, er habe gekündigt, ohne Alternativen zu prüfen, mit dem Ergebnis, dass die Kündigung unwirksam ist (LAG Hamburg, 08.06.2017 - 7 Sa 20/17).

Eine Zuordnung des Arbeitnehmers aus Gründen des Gesundheitsschutzes zu einer anderen Schicht (Versetzung von Nacht- zu Wechselschicht) ist bei ansonsten gleich bleibender Tätigkeit auch ohne ein an sich erforderliches BEM zulässig und wirksam. Sie kann insbesondere den Grundsätzen billigen Ermessens entsprechen (BAG, 18.10.2017 - 10 AZR 47/17).

5. Rückkehrgespräche

Nach Ende einer (längeren) Arbeitsunfähigkeit werden in vielen Betrieben Rückkehrgespräche durchgeführt. Sie dienen insbesondere dazu, zu klären, ob weitere Ausfälle durch Maßnahmen des Betriebes (z.B. Veränderung des Arbeitsumfeldes oder der Arbeitszeit) vermieden werden können. Dem Mitarbeiter soll damit signalisiert werden, dass er für das Unternehmen wertvoll ist und es sich für seine Gesundheit engagiert. Gleichzeitig kann ihm vor Augen geführt werden, welche Konsequenzen sein Ausfall für den Betrieb hat. Einzelheiten siehe auch Mitarbeitergespräche - Rückkehrgespräch.

Praxistipp:

Werden Krankengespräche nicht nur im Einzelfall, sondern nach abstrakt festgelegten Kriterien in einer Vielzahl von Fällen durchgeführt, unterliegt dies nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG der Mitbestimmung des Betriebsrates (BAG, 08.11.1994 - 1 ABR 22/94). Sinnvoll ist dann eine Betriebsvereinbarung, die Einzelheiten regelt.

6. Kündigung

Als letzte Handlungsoption kommt auch eine personenbedingte Kündigung in Betracht, wenn durch den Gesundheitszustand des Mitarbeiters entweder eine dauerhafte Leistungsstörung zu erwarten ist oder durch die Häufigkeit von krankheitsbedingten Ausfällen das Vertragsgleichgewicht nicht gegeben ist. Einzelheiten siehe Arbeitsunfähigkeit-Versetzung-Kündigung.

7. Nebenpflichten

Die gegenseitigen Nebenpflichten aus dem zugrunde liegenden Arbeitsverhältnis bestehen auch während einer Arbeitsunfähigkeit uneingeschränkt. Dies gilt insbesondere in Bezug auf die arbeitsvertragliche Rücksichtspflicht (§ 241 Abs. 2 BGB - siehe LAG Rheinland-Pfalz, 03.02.2016 - 7 Sa 220/15). Auf Seiten des Arbeitnehmers sind zu nennen die Verschwiegenheitspflicht, die Einhaltung der Grenzen für Nebentätigkeiten, die Einhaltung eines evtl. Wettbewerbsverbotes und die sonstigen Handlungs- und Schutzpflichten (siehe hierzu auch Treuepflicht).

Der Arbeitgeber hat die berechtigten Interessen des Mitarbeiters auch zu wahren, wenn dieser wegen der Krankheit keine Arbeitsleistung erbringt. Davon erfasst werden alle Nebenpflichten des Arbeitgebers, die nicht unmittelbar mit der Erbringung der Arbeitsleistung im Zusammenhang stehen (siehe hierzu auch Fürsorgepflicht).

8. Sonderzahlungen

8.1 Begriff

Bei Sonderzahlungen, wie Weihnachts- und Urlaubsgeld, muss zunächst geprüft werden, ob es sich dabei um eine zusätzliche Vergütung für die Arbeitsleistung handelt oder ob eine Belohnung für die Betriebstreue gewährt werden soll. Keine Sonderzahlung in diesem Sinne liegt vor, wenn die Auszahlung regelmäßig mit der laufenden Vergütung erfolgt.

8.2 Belohnung für Betriebstreue

Soll die Betriebstreue belohnt werden, steht die Zahlung auch dem erkrankten Mitarbeiter zu. Ob die Zahlung im Zusammenhang mit der Betriebstreue erfolgt, kann sich aus einem Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder dem Arbeitsvertrag ergeben. Entscheidend kommt es darauf an, ob in der einschlägigen Regelung die Zahlung davon abhängig gemacht wird, dass das Arbeitsverhältnis an einem bestimmten Stichtag besteht und ggf. bis zu einem festgelegten Zeitpunkt nicht beendet wurde. Die Sonderzahlung kann in diesem Fall, z.B. aufgrund von Fehlzeiten wegen Arbeitsunfähigkeit, nur gekürzt werden, wenn die jeweilige Vereinbarung dies ausdrücklich vorsieht (BAG, 05.08.1992 - 10 AZR 88/90). Ohne eine konkrete Regelung kann die Sonderzahlung umgekehrt nicht davon abhängig gemacht werden, dass im Bezugszeitraum eine tatsächliche Arbeitsleistung ohne wesentliche Unterbrechungen erbracht wurde.

Die dargestellten Grundsätze gelten auch, wenn die Gratifikation Mischcharakter hat, d.h. es sich sowohl um eine Belohnung für Betriebstreue wie auch um eine zusätzliche Vergütung für geleistete Arbeit handelt.

8.3 Sonderzahlung als zusätzliche Vergütung

Ist der Zweck der Sonderzahlung ausschließlich eine zusätzliche Vergütung für die geleistete Arbeit, besteht während evtl. Ausfallzeiten wegen Krankengeldbezuges kein Anspruch. Die Sonderzahlung ist also entsprechend zu kürzen, soweit nicht durch Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder einzelarbeitsvertraglich etwas anderes vereinbart wurde (BAG, 21.03.2001 - 10 AZR 28/00).

Beispiel:

Herr A. erhält eine feste Monatsvergütung von 3.600 EUR. Darüber hinaus wird für die geleistete Arbeit jeweils im November eine zusätzliche Sonderzahlung von ebenfalls 3.600 EUR geleistet. Herr A. bezieht vom 01.06. bis 30.09.2018 Krankengeld. Es bestehen hinsichtlich einer Kürzung der Sonderzahlung keine Vereinbarungen.

Während des Krankengeldbezuges besteht kein Anspruch auf die Sonderzahlung. Umgerechnet ergibt sich je Monat mit Arbeitsleistung eine anteilige Sonderzahlung von 300 EUR. Da Herr A. vier Monate nicht gearbeitet hat, wird die Sonderzahlung um 1.200 EUR gekürzt und beträgt für 2018 nur 2.400 EUR.

Nach § 4a EntgFG können Sonderzahlungen mit Vergütungscharakter auch für Zeiten der Entgeltfortzahlung gekürzt werden, wenn dies ausdrücklich vereinbart ist. Solche Vereinbarungen können sich ergeben aus Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder arbeitsvertraglicher Vereinbarung. Die Kürzung darf für jeden Tag der Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit ein Viertel das Arbeitsentgelts nicht überschreiten (§ 4a S. 2 EntgFG). Dabei ist auf den Jahresdurchschnitt des Verdienstes pro Arbeitstag abzustellen.

Beispiel:

Herr B. erhält ein festes Monatsgehalt von 2.750 EUR. Im November wird für die geleistete Arbeit zusätzlich eine Gratifikation in gleicher Höhe gezahlt. Herr B. war vom 01. Juni bis 28. Juni 2018 arbeitsunfähig krank und erhielt Entgeltfortzahlung. Es besteht eine Vereinbarung, dass der Arbeitgeber die Gratifikation für die Tage der Entgeltfortzahlung anteilig kürzen kann.

Der Verdienst von Herrn B. beträgt pro Arbeitstag (2.750 EUR X 13: 250 Arbeitstage jährlich) 143 EUR. Die Kürzung darf bis maximal zu einem Viertel dieses Betrages erfolgen - dies sind 35,75 EUR Die Sonderzahlung wird wie folgt gekürzt: 2.750 EUR: 250 jährliche Arbeitstage = 11 EUR pro Arbeitstag. Somit wird die Obergrenze von einem Viertel des Arbeitsentgelts für einen Arbeitstag nicht erreicht. Die Sonderzahlung kann daher für die Zeit vom 01. bis 28. Juni 2018 um 220 EUR (20 Arbeitstage zu je 11 EUR) gekürzt werden.

Praxistipp:

Wie die Berechnung des maximal möglichen Kürzungsbetrages zu erfolgen hat, ist umstritten (fraglich z.B. vergangenheitsbezogener Ausgangszeitraum oder prospektiver Ausgangszeitraum durch Hochrechnung, Jahresverdienst mit oder ohne Sonderzahlung, Anzahl der zu berücksichtigenden jährlichen Arbeitstage). Daher sollten in entsprechenden Vereinbarungen die Grundlagen und der Rechenweg festgelegt werden.

Die genannten Grundsätze gelten sinngemäß auch für Anwesenheits- oder Pünktlichkeitsprämien.