AOK Logo
AOK
Wählen Sie Ihre AOK
Baden-Württemberg Bayern Bremen-Bremerhaven Hssen Niedersachsen Mecklenburg-Vorpommern Berlin Brandenburg Schleswig-Holstein Westfalen-Lippe Thüringen Sachsen Rheinland-Pfalz Saarland HamburgRheinland Sachsen-Anhalt
Willkommen bei Ihrer AOK für Unternehmen
Schrift anpassen: A-AA+

Pfadnavigation

Hauptinhalt

Kündigungsfristen 2020

 Information 

1. Einführung

Der Arbeitgeber und Personaler können bei einer Kündigung viel falsch machen. Die Einhaltung der richtigen Kündigungsfrist ist eigentlich eine Selbstverständlichkeit. Das Leben zeigt jedoch, dass trotzdem viel danebengehen kann. Auch wenn eine Kündigung erst im Jahr 2020 wirksam werden soll, ist es - vor allem, wenn längere Kündigungsfristen einzuhalten sind - in vielen Fällen notwendig, die Kündigung noch im Jahr 2019 zu erklären und zugehen zu lassen. Die dabei zu beachtenden gesetzlichen Grundlagen und die Prinzipien der Fristberechnung sind in den Stichwörtern Kündigungsfristen - Allgemeines ff. dargestellt. Wegen der korrekten Ermittlung von Beendigungs- und Kündigungszeitpunkt wird auf das Stichwort Kündigungsfristen - Berechnung verwiesen.

Praxistipp:

Eine Kündigung will gut vorbereitet sein. Das betrifft nicht nur ihre materielle Rechtfertigung. Der Kündigende muss auch bestimmte Formalien einhalten. Ohne Beachtung dieser Formalien - zu denen auch die richtige Kündigungsfrist gehört - ist seine Kündigung im schlimmsten Fall unwirksam. Bei bloßer Nichtbeachtung der maßgeblichen Kündigungsfrist bleibt die Kündigung - wenn alle übrigen Voraussetzungen erfüllt sind - zwar in der Regel wirksam, greift dann aber erst zum nächst zulässigen Zeitpunkt. Und der kann manchmal einige Monate von dem zunächst ins Auge gefassten Beendigungstermin entfernt sein. Mit der Folge, dass der Arbeitgeber für die "zusätzliche Laufzeit" weiter Entgelt zahlen muss (s. dazu die Stichwörter Annahmeverzug - Allgemeines ff.).

Aus den Tabellen in den Gliederungspunkten 2. und 3. ist abzulesen, wann eine Kündigung noch im Jahr 2019 oder im Jahr 2020 zugehen muss, um die fristgerechte Beendigung eines Arbeitsverhältnisses im Jahr 2020 herbeizuführen. Darüber hinaus enthalten die Tabellen den vollständigen Kündigungskalender 2020 mit allen gesetzlichen Kündigungs- und Beendigungsterminen des Jahres 2020. Da 2020 ein Schaltjahr ist, hat der Februar 29 Tage. Von den gesetzlichen Fristen abweichende Kündigungsfristen können in Arbeits- und Tarifverträgen oder in einer Betriebsvereinbarung geregelt sein. Sie sind dann natürlich vorrangig zu beachten (dazu: Kündigungsfristen - arbeitsvertragliche, Kündigungsfristen - gesetzliche und Kündigungsfristen - tarifvertragliche). Zu achten ist auch auf die Sonn- und Feiertagsfalle 2019/2020 (s. dazu Gliederungspunkt 4.) - mit erheblicher praktischer Bedeutung (s. dazu Gliederungspunkt 5.). Praxisrelevante Entscheidungen werden wie immer im Rechtsprechungs-ABC vorgestellt (s. dazu Gliederungspunkt 6.).

2. Grundkündigungsfrist und verlängerte Kündigungsfristen bei einer Betriebszugehörigkeit bis zu neun Jahren

Beschäftigungsdauer:< 2 Jahre2 bis 4 Jahre5 bis 7 Jahre8 und 9 Jahre
     
Einzuhaltende Kündigungsfrist:4 Wochen1 Monat zum Monatsende2 Monate zum Monatsende3 Monate zum Monatsende
     
Ende des Arbeitsverhältnisses am:Zugang der Kündigung spätestens am:
15.01.202018.12.2019   
     
31.01.202003.01.202031.12.201930.11.201931.10.2019
     
15.02.202018.01.2020   
     
29.02.202001.02.202031.01.202031.12.201930.11.2019
     
15.03.202016.02.2020   
     
31.03.202003.03.202029.02.202031.01.202031.12.2019
     
15.04.202018.03.2020   
     
30.04.202002.04.202031.03.202029.02.202031.01.2020
     
15.05.202017.04.2020   
     
31.05.202003.05.202030.04.202031.03.202029.02.2020
     
15.06.202018.05.2020   
     
30.06.202002.06.202031.05.202030.04.202031.03.2020
     
15.07.202017.06.2020   
     
31.07.202003.07.202030.06.202031.05.202030.04.2020
     
15.08.202018.07.2020   
     
31.08.202003.08.202031.07.202030.06.202031.05.2020
     
15.09.202018.08.2020   
     
30.09.202002.09.202031.08.202031.07.202030.06.2020
     
15.10.202017.09.2020   
     
31.10.202003.10.202030.09.202031.08.202031.07.2020
     
15.11.202018.10.2020   
     
30.11.202002.11.202031.10.202030.09.202031.08.2020
     
15.12.202017.11.2020   
     
31.12.202003.12.202030.11.202031.10.202030.09.2020

3. Verlängerte Kündigungsfristen bei einer Betriebszugehörigkeit von zehn bis über zwanzig Jahren

Beschäftigungsdauer:10 bis 11 Jahre12 bis 14 Jahre15 bis 19 Jahre20 und mehr Jahre
     
Einzuhaltende Kündigungsfrist:4 Monate zum Monatsende5 Monate zum Monatsende6 Monate zum Monatsende7 Monate zum Monatsende
     
Ende des Arbeitsverhältnisses am:Zugang der Kündigung spätestens am:
31.01.202030.09.201931.08.201931.07.201930.06.2019
     
29.02.202031.10.201930.09.201931.08.201931.07.2019
     
31.03.202030.11.201931.10.201930.09.201931.08.2019
     
30.04.202031.12.201930.11.201931.10.201930.09.2019
     
31.05.202031.01.202031.12.201930.11.201931.10.2019
     
30.06.202029.02.202031.01.202031.12.201930.11.2019
     
31.07.202031.03.202029.02.202031.01.202031.12.2019
     
31.08.202030.04.202031.03.202029.02.202031.01.2020
     
30.09.202031.05.202030.04.202031.03.202029.02.2020
     
31.10.202030.06.202031.05.202030.04.202031.03.2020
     
30.11.202031.07.202030.06.202031.05.202030.04.2020
     
31.12.202031.08.202031.07.202030.06.202031.05.2020

4. Die Sonn- und Feiertagsfallen der Jahre 2019/2020

Die folgenden Kündigungs- (KT) und Beendigungstermine (BT) sind in den Jahren 2019 und 2020 Sonn- und Feiertage:

  • 30.06.2019 (Sonntag) BT/KT

  • 31.10.2019 (Reformationstag) BT/KT *

  • 16.02.2020 (Sonntag) KT

  • 15.03.2020 (Sonntag) BT

  • 03.05.2020 (Sonntag) KT

  • 31.05.2020 (Pfingstsonntag) BT/KT

  • 15.08.2020 (Mariä Himmelfahrt) BT**

  • 03.10.2020 (Tag der Deutschen Einheit) KT

  • 31.10.2020 (Reformationstag) BT/KT*

* Der Reformationstag ist nur in den Bundesländern Brandenburg, Bremen, Hamburg, Mecklenburg-Vorpommern, Niedersachsen, Sachsen, Sachsen-Anhalt und Thüringen ein gesetzlicher Feiertag.

**Mariä Himmelfahrt ist nur im Saarland und in den überwiegend katholischen Gegenden Bayerns ein Feiertag.

Beendigungstermin (BT) ist der Termin, zu dem ein Arbeitsverhältnis beendet werden kann. Kündigungstermin (KT) ist der Termin, an dem das Arbeitsverhältnis spätestens gekündigt werden - die Kündigung dem Arbeitnehmer also zugegangen sein - muss, damit es am Beendigungstermin aufgelöst wird.

Wenn Mitarbeiter die Zeit zwischen einem Wochenende und einem Feiertag oder zwischen einem Feiertag und dem Wochenende gern als Brückentage nutzen, sollte sich ein Arbeitgeber rechtzeitig vergewissern, ob der zu kündigende Mitarbeiter am Tag der beabsichtigten Kündigung auch im Betrieb ist. Sonst passiert es, dass die Kündigung nicht rechtzeitig zugeht, wenn man die Kündigungserklärung am Arbeitsplatz persönlich übergeben will.

5. Die praktische Bedeutung rechtzeitiger Kündigung 2019/2020

§ 193 BGB sagt, dass in Fällen, in denen eine Willenserklärung innerhalb einer bestimmten Frist abzugeben ist und der letzte Tag dieser Frist dann auf einen Sonntag, einen am Erklärungs- oder Leistungsort anerkannten staatlichen Feiertag oder auf einen Samstag fällt, an die Stelle des letzten Tags der Frist der nächste Werktag tritt. Das gilt nicht für Kündigungsfristen. Ihr Fristende wird durch die Regelung in § 193 BGB nicht hinausgeschoben.

Praxistipp:

Damit der rechtzeitige Zugang einer Kündigungserklärung gewährleistet ist, wird dringend empfohlen, die Kündigung bereits einige Tage vor dem jeweiligen Sonn- oder Feiertag auszusprechen. Der zu kündigende Arbeitnehmer muss von der Kündigung Kenntnis bekommen (können), sonst geht sie nicht zu. Dabei kommt es nicht auf das Datum des Kündigungsschreibens an, sondern immer auf seinen rechtzeitigen Zugang beim Arbeitnehmer.

Dazu ein paar

Beispiele:

  1. Arbeitgeber A möchte sich zum 31.10.2020 von Mitarbeiterin M1 trennen. Die Kündigungsfrist der M1 beträgt vier Wochen zum Monatsende. Rein kalendermäßig würde es damit ausreichen, wenn A die Kündigung am 03.10.2020 aussprechen würde. Der 03.10.2020 ist allerdings ein Feiertag - der Tag der Deutschen Einheit. A kann nicht erwarten, dass seine Kündigung der M1 an diesem Tag zugeht. Hier ist es angezeigt, dass A die Kündigung so rechtzeitig ausspricht, dass M1 das Kündigungsschreiben bereits vor dem 03.10.2020 in der Hand hat. Es wäre also sinnvoll, M1 die schriftliche Kündigungserklärung spätestens am 02.10.2020 gegen Empfangsbestätigung zu übergeben. Trägt das Kündigungsschreiben nur das Datum "02.10.2020" und geht es wegen des Feiertags erst am 04.10.2020 zu, reicht das nicht, um das Arbeitsverhältnis pünktlich zum 31.10.2020 zu beenden. Ein Zugang am 04.10.2020 würde das Arbeitsverhältnis von M1 erst zum 30.11.2020 beenden.

  2. Arbeitgeber A möchte einer Kollegin von M1, der Mitarbeiterin M2, ebenfalls zum 31.10.2020 kündigen. Die maßgebliche Kündigungsfrist beträgt wegen der längeren Betriebszugehörigkeit drei Monate zum Monatsende. Der letzte Kündigungszeitpunkt ist somit der 31.05.2020 - der Pfingstsonntag des Jahres 2020. Schreibt A die Kündigung für M2 am Freitag (29.05.2020) oder Samstag (30.05.2020) und bringt er sie erst dann zur Post, kann er sicher sein, dass M2 die Kündigung nicht mehr rechtzeitig am 31.05.2020 bekommt. M2 wird ihre Kündigung wegen des Sonntags voraussichtlich erst am 02.06.2020 - der 01.06.2020 ist der Pfingstmontag - oder noch später erhalten. Ein Zugang am 02.06.2020 oder danach reicht für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 31.10.2020 aber nicht mehr. Die Kündigung des A würde das Arbeitsverhältnis von M2 dann erst zum 30.11.2020 beenden - und A müsste seiner Mitarbeiterin für einen ganzen Kalendermonat das Arbeitsentgelt weiterzahlen.

Eine Kündigung, die nicht rechtzeitig zugeht, bleibt zwar als Kündigung wirksam - nur eben nicht zum gewollten Termin. Die Kündigungsfrist wird in diesen Fällen bis zum nächst zulässigen Beendigungszeitpunkt hinausgeschoben. Das bedeutet für den Arbeitgeber: Bis zu diesem nächst zulässigen Beendigungszeitpunkt schuldet er seinem Arbeitnehmer weiterhin das vereinbarte Arbeitsentgelt.

Solange wie der Arbeitgeber die Leistung Arbeitsentgelt schuldet, muss der Arbeitnehmer die Gegenleistung Arbeit leisten. Er muss das bereits gekündigte Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der Kündigungsfrist fortsetzen. Nur: In der Regel ist seine Motivation auf dem Nullpunkt und dem Arbeitgeber fehlt oft das nötige Vertrauen, den gekündigten Mitarbeiter weiter für sich arbeiten zu lassen. Für ihn empfiehlt sich dann eine Freistellung, die natürlich auch unter Fortzahlung des Arbeitsentgelts erfolgen muss. Und dann gibt es auch noch Arbeitnehmer, die sich schlicht in die Arbeitsunfähigkeit flüchten und sich auf diese Weise davor drücken, das Arbeitsverhältnis ordentlich zu beenden.

Praxistipp:

Das alles zeigt, dass die Einhaltung der richtigen Kündigungsfrist enorm wichtig ist. Da lohnt es sich dann auch manchmal, eine längere Fahrt zu einem Kündigungsempfänger in Kauf zu nehmen, der nicht am Betriebssitz wohnt, um ihm die Kündigung selbst oder durch einen Boten zuzustellen.

Die maßgebliche Kündigungsfrist kann sich durch Auslegung der Kündigungserklärung ergeben. Auch wenn eine Kündigung zum falschen Termin in der Regel in eine Kündigung zum nächst zulässigen Zeitpunkt ausgelegt oder umgedeutet werden kann: Die Umdeutung setzt nach § 140 BGB ein nichtiges Rechtsgeschäft voraus. Bei einer Kündigung mit zu kurzer Frist kommt daher eine Umdeutung nur in Betracht, "wenn der Arbeitnehmer die fehlerhafte Kündigungsfrist mit der fristgebundenen Klage nach § 4 Satz 1 KSchG angegriffen hat und nicht die Fiktionswirkung des § 7 KSchG eingetreten ist" (BAG, 01.09.2010 - 5 AZR 700/09).

6. Rechtsprechungs-ABC

An dieser Stelle werden einige der interessantesten Entscheidungen zum Thema Kündigungsfristen in alphabetischer Reihenfolge nach Stichwörtern geordnet vorgestellt. Weitere Urteile etc. sind in den Rechtsprechungs-ABCs der Stichwörter Kündigungsfristen - Allgemeines ff. wiedergegeben.

6.1 Nicht eingehaltene Kündigungsfrist

"Ob bei einer ordentlichen Kündigung die Nichteinhaltung der objektiv richtigen Kündigungsfrist mit der fristgebundenen Klage nach § 4 Satz 1 KSchG geltend gemacht werden muss, hängt davon ab, ob die Nichteinhaltung der Kündigungsfrist zur Unwirksamkeit der Kündigungserklärung führt. Das ist der Fall, wenn sich die mit zu kurzer Frist ausgesprochene Kündigung nicht als eine solche mit der rechtlich gebotenen Frist auslegen lässt. Bedürfte die Kündigung der Umdeutung in ein anderes Rechtsgeschäft, nämlich in eine Kündigung mit zulässiger Frist, gilt die mit zu kurzer Frist ausgesprochene Kündigung nach § 7 KSchG als rechtswirksam und beendet das Arbeitsverhältnis zum 'falschen Termin', wenn die zu kurze Kündigungsfrist nicht als anderer Unwirksamkeitsgrund binnen drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung im Klagewege (§ 4 Satz 1 KSchG, § 6 KSchG) geltend gemacht worden ist" (BAG, 15.05.2013 - 5 AZR 130/12).

6.2 Tarifliche Kündigungsfristen

Die gesetzlichen Kündigungsfristen sind in § 622 Abs. 1, Abs. 2 und Abs. 3 BGB geregelt. Von den gesetzlichen abweichende Kündigungsfristen dürfen gemäß § 622 Abs. 4 BGB in einem Tarifvertrag vereinbart werden. Die Tarifpartner sind dabei nicht mal gehalten, sich nach den Vorgaben des § 622 Abs. 2 BGB und seiner Staffelung zu richten. Sie können also zusätzliche Beendigungstermine (hier: der 15. eines Kalendermonats) und selbst kürzere einheitliche Kündigungsfristen vorsehen, deren Dauer (hier: drei Wochen) nicht nach der Betriebszugehörigkeit gestaffelt ist. Die Tarifpartner dürfen sogar in einem Rationalisierungstarifvertrag für Änderungskündigungen von den im Manteltarifvertrag geregelten Kündigungsfristen abweichende kürze vereinbaren (BAG, 18.10.2018 - 2 AZR 381/18).

6.3 Verlängerte Kündigungsfrist

Das Gesetz bestimmt in § 622 Abs. 6 BGB: "Für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber darf keine länger Frist vereinbart werden als für die Kündigung durch den Arbeitgeber." Aber auch eine für beide Parteien geltende verlängerte Kündigungsfrist - hier: "drei Jahre zum Monatsende" - kann Probleme machen: "Wird die gesetzliche Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer in Allgemeinen Geschäftsbedingungen oder sog. Einmalbedingungen erheblich verlängert, kann darin auch dann eine unangemessene Benachteiligung entgegen den Geboten von Treu und Glauben iSv. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB liegen, wenn die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber in gleicher Weise verlängert wird" (BAG, 26.10.2017 - 6 AZR 158/16 - Leitsatz).

6.4 Wartezeitberechnung

Arbeitnehmer haben KSchG-Kündigungsschutz, wenn ihr Arbeitsverhältnis "in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat". Für die Berechnung der 6-monatigen Wartezeit gelten die §§ 186 ff. BGB über Fristen und Termine. Zu beachten ist jedoch: "§ 193 BGB findet auf die Berechnung der Wartezeit i.S.v. § 1 Abs. 1 KSchG keine Anwendung. Der Zeitraum von sechs Monaten verlängert sich deshalb nicht, wenn sein letzter Tag auf einen Sonntag, einen allgemeinen Feiertag oder einen Sonnabend fällt" (BAG, 24.10.2013 - 2 AZR 1057/12 - Leitsatz).