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Kündigungsschutz - Anfechtung

 Information 

1. Allgemeines

Der Arbeitgeber kann ein Arbeitsverhältnis nicht bloß mit einer Kündigung beenden. Die Anfechtung des Arbeitsvertrags ist ebenfalls ein probates Mittel, sich von Mitarbeitern zu trennen. Das Arbeitsrecht lässt dem Arbeitgeber zwischen beiden Gestaltungsrechten sogar die freie Wahl: Der Arbeitgeber kann kündigen, er kann anfechten und in geeigneten Fällen sogar beides. Anfechtung und Kündigung schließen sich nicht wechselseitig aus. So hat die Anfechtung des Arbeitsvertrags den großen Vorteil, dass sie nicht sozial gerechtfertigt sein muss. Betriebs-, personen- und verhaltensbedingte Gründe zählen hier nicht. Dafür muss der Arbeitgeber einen von der Rechtsordnung in den §§ 119 ff. BGB anerkannten Anfechtungsgrund haben.

Praxistipp:

Die Wahl des richtigen Mittels - Anfechtung oder Kündigung - ist eine Frage des Einzelfalls. Kündigen geht - mit den gesetzlichen Beschränkungen - immer. Anfechten geht nur dann, wenn der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber bei Abschluss des Arbeitsvertrags einen Anfechtungsgrund gegeben hat. Gleichzeitig anfechten und kündigen wegen desselben Sachverhalts kommt nur in Frage, wenn die Gründe, die zur Anfechtung berechtigen, (noch) kündigungsrelevant sind.

Anfechten kann der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag, wenn er "bei der Abgabe der Willenserklärung [Vertragsschluss] über deren Inhalt im Irrtum war oder eine Erklärung dieses Inhalts überhaupt nicht abgeben wollte". In diesem Fall liegt ein Erklärungs- oder Inhaltsirrtum vor (§ 119 Abs. 1 BGB). Als Inhaltsirrtum "gilt auch der Irrtum über solche Eigenschaften der Person oder der Sache, die im Verkehr als wesentlich angesehen werden" (§ 119 Abs. 2 BGB - Eigenschaftsirrtum). Interessanter sind die Fälle, in denen der Arbeitnehmer den Arbeitgeber bei Vertragsschluss widerrechtlich gedroht (selten) oder arglistig getäuscht hat, weil er beispielsweise einschlägige Vorstrafen verschwiegen oder eine Qualifikation behauptet hat, die er gar nicht besitzt. Während der irrende Arbeitgeber wegen der Gründe aus § 119 BGB ohne schuldhaftes Zögern (= unverzüglich) anfechten muss, hat er nach einer arglistigen Täuschung ein Jahr Zeit dafür. Bei allen Anfechtungsgründen wird allerdings vorausgesetzt, dass sie im Zeitpunkt der Anfechtung noch fortwirken.

2. Rechtliche Voraussetzungen und praktische Bedeutung

Der Arbeitgeber kann ein Arbeitsverhältnis grundsätzlich

  1. ordentlich oder

  2. außerordentlich

kündigen. Für die ordentliche Kündigung benötigt er einen Kündigungsgrund, der seine Kündigung sozial rechtfertigt. Für die außerordentliche Kündigung braucht er einen wichtigen Grund i.S.d. § 626 Abs. 1 BGB. Dieser wichtige Grund verlangt Tatsachen, "auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann."

Beispiel:

Arbeitgeber A stellt fest, dass Filialleiter F ihn in den letzten Wochen mehrfach bestohlen und zig Stangen Zigaretten und etliche 12er-Packs hochwertiger Spirituosen aus dem Lager entwendet hat. A ruft daraufhin bei F's früherem Arbeitgeber an. Der sagt ihm wahrheitsgemäß, dass F bei ihm nicht negativ aufgefallen sei und er nichts Schlechtes über ihn sagen könne. Auch in den fünf Jahren, in denen F nun für A tätig ist, war er nie auffällig geworden. A kann F nun wegen der Diebstähle außerordentlich (und hilfsweise ordentlich) kündigen. Eine Anfechtung kommt dagegen nicht in Betracht. Zum einen hat F den A nicht arglistig getäuscht, als er dessen Fragen nach Vorstrafen im Bewerbergespräch (ehrlicherweise) mit nein beantwortete, zum anderen konnte A in diesem Zeitpunkt durchaus davon ausgehen, dass F die für einen Filialleiter verkehrswesentliche Eigenschaft "ehrlich" tatsächlich besitzt.

Anstelle einer Kündigung oder mit ihr zusammen kann der Arbeitgeber eine Anfechtung des Arbeitsvertrags erklären. Dafür sieht das BGB mehrere Anfechtungstatbestände vor:

Eine Anfechtung nach § 119 BGB wegen Eigenschafts-, Erklärungs- oder Inhaltsirrtums muss unverzüglich nach Kenntnis des Anfechtungsgrunds erklärt werden, § 121 Abs. 1 BGB. Die Anfechtung wegen arglistiger Täuschung oder widerrechtlicher Drohung kann dagegen binnen Jahresfrist erfolgen.

Praxistipp:

Anfechtungs- und Kündigungsfehler werden nicht dadurch geheilt, dass beide gleichzeitig erklärt werden - etwa nach dem Motto "wenn die Anfechtung nicht greift, macht's halt die Kündigung". Sowohl die Anfechtung als auch die Kündigung(en) müssen jeweils die für sie vom Gesetz und der Rechtsprechung aufgestellten Anforderungen erfüllen. Jede muss für sich geeignet sein, das Arbeitsverhältnis zu beenden.

Beispiel:

Buchhalterin B hat im Vorstellungsgespräch die rechtlich zulässige Frage nach Vorstrafen wegen Vermögensdelikten falsch mit nein beantwortet. Als Arbeitgeber A mitgeteilt wird, dass B bei ihrem vorherigen Arbeitgeber Unterschlagungen in 5-stelliger Höhe begangen hat, fechtet er den Arbeitsvertrag wegen arglistiger Täuschung an. Gleichzeitig kündigt er B. Bei diesem Sachverhalt kann davon ausgegangen werden, dass schon die Anfechtung greift. Auf die Kündigungen kommt es nicht (mehr) an.

Fahrer F hat die rechtlich unzulässige Frage nach bereits verjährten Verkehrsstraftaten und -ordnungswidrigkeiten mit nein beantwortet, obwohl er vor Jahren einige einschlägige StGB- und StVG-/StVO-Verstöße begangen hatte. Arbeitgeber A fechtet auch F's Arbeitsvertrag wegen arglistiger Täuschung an und kündigt gleichzeitig außerordentlich wie hilfsweise ordentlich. A's Anfechtung scheitert, weil F die unzulässige Frage im Bewerbergespräch falsch beantworten durfte. A's Kündigungen scheitern aus dem gleichen Grund. Die Falschbeantwortung unzulässiger Fragen ist kein (vor)vertragswidriges Verhalten, das bis zum Kündigungszeitpunkt nachwirkt.

Die Reaktionsmöglichkeiten

  • Anfechtung und

  • Kündigung

schließen sich gegenseitig nicht aus. Beide Gestaltungsrechte stehen grundsätzlich gleichberechtigt nebeneinander (BAG, 20.03.2014 - 2 AZR 1071/12). Der Arbeitgeber hat ein Wahlrecht (BAG, 16.12.2004 - 2 AZR 148/04). Die Anfechtung lässt das Arbeitsverhältnis aber - genau wie die Kündigung - nicht rückwirkend entfallen, sondern nur nach vorne gerichtet (BAG, 12.05.2011 - 2 AZR 479/09 - "ex nunc", wie die Arbeitsrechtler sagen).

Zur besseren Unterscheidung:

  • Arglistige Täuschung: Der Arbeitnehmer beantwortet im Vorstellungsgespräch eine zulässigerweise gestellte Frage vorsätzlich falsch und die arglistige Täuschung war für den Abschluss des Arbeitsvertrags ursächlich (BAG, 20.03.2014 - 2 AZR 1071/12 - mit dem Hinweis, dass ein Verschweigen von Tatsachen, nach denen nicht gefragt wurde, nur dann eine arglistige Täuschung ist, wenn der Arbeitnehmer eine Offenbarungspflicht hat).

  • Falsche Erklärung: Bei einem Erklärungsirrtum nach § 119 Abs. 1 BGB fallen Wille und Erklärung unbewusst auseinander - der Erklärende will eigentlich etwas anderes als das Gesagte. Gibt jemand eine Erklärung in dem Bewusstsein ab, ihren Inhalt gar nicht zu kennen, unterliegt er dabei keinem Erklärungsirrtum - er macht sich ja keine falschen, sondern gar keine Vorstellungen (BAG, 19.03.2014 - 5 AZR 252/12 (B)).

  • Falscher Inhalt: Der Erklärende irrt über den Inhalt seiner Erklärung und hätte die Erklärung mit diesem Inhalt bei Kenntnis der Sachlage und bei verständiger Würdigung des Falls gar nicht abgegeben. "Bei einem Inhaltsirrtum entspricht zwar der äußere Tatbestand dem Willen des Erklärenden, dieser irrt sich jedoch über die Bedeutung oder die Tragweite seiner Erklärung" (BAG, 24.04.2014 - 8 AZR 429/12).

  • Fehlende Eigenschaft: Dem Arbeitnehmer fehlt eine verkehrswesentliche Eigenschaft, "die nach der Verkehrsanschauung für die Wertschätzung und die zu leistende Arbeit von Bedeutung und nicht nur vorübergehender Natur ist" und sich auf die Eignung des Arbeitnehmer für die Arbeit auswirkt (BAG, 06.09.2012 - 2 AZR 270/11)

  • Widerrechtliche Drohung: Sie "setzt die Ankündigung eines zukünftigen Übels voraus, dessen Zufügung als in irgendeiner Weise von der Macht des Ankündigenden abhängig hingestellt wird. Der Bedrohte muss einer Zwangslage ausgesetzt sein, die ihm subjektiv das Gefühl gibt, sich nur noch zwischen zwei Übeln entscheiden zu können." Dabei kann die Drohung widerrechtlich sein, weil a) das Mittel oder b) der Zweck oder c) beide im Zusammenspiel widerrechtlich sind (BAG, 12.05.2010 - 2 AZR 544/08).

Praxistipp:

Die sicherste Methode in unklaren Anfechtungs-/Kündigungsfällen ist es, 3-gleisig zu verfahren. Der Arbeitsvertrag wird angefochten. Gleichzeitig wird das Arbeitsverhältnis außerordentlich gekündigt und hilfsweise auch noch ordentlich.

Keine Anfechtungsgründe und nicht nach § 119 Abs. 1 BGB anfechtbar "sind ... Erklärungen, die auf einem im Stadium der Willensbildung unterlaufenen Irrtum im Beweggrund - Motivirrtum - oder auf Fehlvorstellungen über die Rechtsfolgen [Rechtsfolgenirrtum] beruhen, die sich aus dem Inhalt der Erklärung ergeben ..., sondern insbesondere kraft Gesetzes eintreten" (BAG, 24.04.2014 - 8 AZR 429/12). Diese Irrtümer sind rechtlich unbeachtlich.

Die wirksame Anfechtungbeendet das Arbeitsverhältnis mit Zugang der Anfechtungserklärung beim Erklärungsempfänger. Das KSchG ist bei einer Anfechtung nicht anzuwenden. Die Anfechtung braucht also nicht sozial gerechtfertigt zu sein - für sie müssen also keine betriebs-, personen- oder verhaltensbedingte Gründe vorliegen. Der Arbeitgeber läuft bei einer Anfechtung auch nicht Gefahr, eine Abfindung zahlen zu müssen.

Praxistipp:

Vor den Arbeitsgerichten passiert es häufig, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer ihren Arbeitsrechtsstreit um die Wirksamkeit der Anfechtung des Arbeitsvertrags im Vergleichsweg einvernehmlich doch so beenden, dass das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung aufgelöst wird. Das ist auch sinnig. Müssen die Parteien dann so doch nicht mehr lange - eventuell über drei Instanzen - darum streiten, ob die Anfechtung das Arbeitsverhältnis nun zu Ende gebracht hat oder nicht.

Die gleichzeitig mit der Anfechtung erklärte ordentliche Kündigung wird selbstverständlich mit den Maßstäben des KSchG bewertet. Selbst dann, wenn sie nur hilfsweise ausgesprochen wurde, muss sie im KSchG-Anwendungsbereich sozial gerechtfertigt sein. Und die gleichzeitig erklärte außerordentliche Kündigung verlangt einen wichtigen Grund.

3. Rechtsprechungs-ABC

An dieser Stelle werden einige der interessantesten Entscheidungen zum Thema Anfechtung und Kündigungsschutz in alphabetischer Reihenfolge nach Stichwörtern geordnet hinterlegt:

3.1 Anfechtungsfrist - Eigenschaftsirrtum

Will der Arbeitgeber eine Erklärung wegen Eigenschaftsirrtums (§ 119 Abs. 2 BGB) anfechten, muss er das nach § 121 Abs. 1 Satz 1 BGB "ohne schuldhaftes Zögern (unverzüglich)" tun. Das Gesetz gibt keine genauen Zeitraum für die "unverzügliche" Anfechtungsfrist vor. Mit Blick auf die Ausschlussfrist des § 626 Abs. 2 BGB für außerordentliche Kündigungen wird man bei einem Eigenschaftsirrtum eine "ohne schuldhaftes Zögern" erklärte Anfechtung annehmen können, wenn sie innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis der für die Anfechtung maßgeblichen Umstände erfolgt. Fehlt dem Vertragspartner eine bestimmte fachliche Qualifikation, kann das nur dann einen Anfechtungsgrund i.S.d. § 119 Abs. 2 BGB liefern, wenn der Arbeitgeber die Kenntnisse, die er im Zeitpunkt der Anfechtung für erforderlich hielt, schon bei Vertragsschluss zugrunde legte (LAG München, 05.08.2010 - 2 Sa 634/09).

3.2 Arglist

"Arglistig ist die Täuschung, wenn der Täuschende weiß oder billigend in Kauf nimmt, dass seine Behauptungen nicht der Wahrheit entsprechen und deshalb oder mangels Offenbarung bestimmter Tatsachen irrige Vorstellungen beim (künftigen) Arbeitgeber entstehen oder aufrechterhalten werden. Fahrlässigkeit - auch grobe Fahrlässigkeit - genügt insoweit nicht. Die Beweislast für das Vorliegen von Arglist trägt der Arbeitgeber. Dass es sich hierbei um eine innere Tatsache handelt, steht dem nicht entgegen" (BAG, 20.03.2014 - 2 AZR 1071/12).

3.3 Außerordentliche Kündigung

Soll der Sachverhalt, den der Arbeitgeber für eine Anfechtung des Arbeitsvertrags nutzen will, gleichzeitig der wichtige Grund für eine außerordentliche Kündigung sein, wird das Recht zur außerordentlichen Kündigung durch die Möglichkeit zur Anfechtung ebenso wenig ausgeschlossen wie umgekehrt. Die Gestaltungsrechte Anfechtung und Kündigung bestehen nebeneinander. Die Anfechtung setzt allerdings einen Grund voraus, der schon bei Vertragsschluss vorlag. Der wichtige Grund für eine außerordentliche Kündigung tritt in der Regel erst nach Vertragsschluss ein. "Denkbar ist aber, dass ein Anfechtungsgrund im zustande gekommenen Arbeitsverhältnis so stark nachwirkt, dass dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses auch nur bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unzumutbar ist" (BAG, 07.07.2011 - 2 AZR 396/10).

3.4 Eigenschaftsirrtum - 1

Die Anfechtung eines Arbeitsvertrags kann auch erfolgen, wenn sich der Arbeitgeber bei Abschluss des Arbeitsvertrags über eine verkehrswesentliche Eigenschaft des Mitarbeiters geirrt hat. Denn: "Fehlt einem Vertragspartner die fachliche Qualifikation, die dem Vertrag von den Parteien ersichtlich zugrunde gelegt worden ist, kann dies zu einer Anfechtung nach § 119 Abs. 2 BGB berechtigen." War dem Arbeitgeber bei Vertragsschluss bekannt, dass der Arbeitnehmer eine bestimmte Qualifikation nicht hatte, muss er im Zusammenhang mit einer Anfechtung schlüssig vortragen, dass er "die Kenntnisse, die ... [er] mittlerweile beim ... [Arbeitnehmer] als erforderlich ansieht, schon bei Vertragsschluss gefordert und zur Voraussetzung des Arbeitsvertrags gemacht hat" (BAG, 19.04.2012 - 2 AZR 233/11).

3.5 Eigenschaftsirrtum - 2

Kann die Anfechtung wegen arglistiger Täuschung inhaltlich zugleich als Anfechtung wegen Irrtums über eine Eigenschaft verstanden werden, kann sich der Anfechtende auch noch nachträglich auf diesen - zweiten - Anfechtungsgrund berufen. So ist es durchaus möglich, dass eine Arglistanfechtung eine Irrtumsanfechtung einschließt - was jedoch durch Auslegung zu ermitteln ist. So kann eine zulässige - argumentativ nachgeschobene - Irrtumsanfechtung angenommen werden, wenn der Arbeitgeber den Mitarbeiter anlässlich der Arglistanfechtung darauf hinweist, dass er ein bestimmtes Merkmal als verkehrswesentliche Eigenschaft sieht (BAG, 06.09.2012 - 2 AZR 270/11).

3.6 Frage nach Vorstrafen

Der Arbeitgeber darf einen Bewerber bei der Einstellung nach Vorstrafen fragen, "wenn und soweit die Art des zu besetzenden Arbeitsplatzes dies 'erfordert', d.h. bei objektiver Betrachtung berechtigt erscheinen lässt". Selbst die Frage nach noch anhängigen Straf- und Ermittlungsverfahren darf der Arbeitgeber stellen, "wenn solche Verfahren Zweifel an der persönlichen Eignung des Arbeitnehmers begründen können." Aber: "Eine Einschränkung des Fragerechts kann sich im Einzelfall aus dem allgemeinen Persönlichkeitsrecht des Bewerbers, dem Datenschutzrecht oder - in den Fällen abgeschlossener Straf- und Ermittlungsverfahren - den Wertentscheidungen des § 53 BZRG ergeben" (BAG, 06.09.2012 - 2 AZR 270/11 - mit dem Ergebnis, dass der Bewerber diese Fragen falsch beantworten darf und der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag nicht wegen arglistiger Täuschung anfechten kann).

3.7 Inhaltsirrtum

Eine Willenserklärung kann auch wegen eines Inhaltsirrtums angefochten werden. Unterschreibt ein Vertragspartner (in diesem Fall war es der Arbeitnehmer) den Arbeitsvertrag, ohne sich von dessen Inhalt eine bestimmte - falsche - Vorstellung zu machen, schließt das eine Irrtumsanfechtung aus. "Irrtum i.S.v. § 119 Abs. 1 BGB ist nur das unbewusste Auseinanderfallen von Wille und Erklärung und liegt nicht vor, wenn jemand - wie der Kläger - eine Erklärung in dem Bewusstsein abgibt, ihren Inhalt [gar] nicht zu kennen" (BAG, 19.03.2014 - 5 AZR 252/12 (B)).

3.8 Innere Kündigung

Das vom Arbeitgeber behauptete Verschweigen einer "inneren Kündigung" vor Arbeitsaufnahme setzt als Anfechtungsgrund u.a. voraus, dass der Arbeitnehmer damit hätte zu erkennen geben müssen, dass seine Fehlleistungen und sein servicefeindliches Verhalten gegenüber Kunden nicht bloß Leistungsmängel sind, sondern von Beginn des Arbeitsverhältnisses als vorsätzliche Schädigung des Arbeitgebers einzustufen wären. "Eine 'innere Kündigung' kann durchaus auch nur die Erklärung beinhalten, 'ich bin hier weg, sobald ich etwas anderes gefunden habe' oder 'ich werde mich hier nicht übermäßig engagieren'. Nichts von dem ist [jedoch] geeignet, dem Arbeits- und sonstigen Verhalten des ... [Arbeitnehmers] den Charakter einer vorsätzlichen Schädigung beizugeben und einen hinreichenden Grund für die Anfechtung eines Arbeitsverhältnisses darzustellen" (LAG Hessen, 05.12.2012 - 12 Sa 920/11).

3.9 Kenntnis der Wahrheit

"Eine Anfechtung wegen arglistiger Täuschung setzt voraus, dass der Täuschende durch Vorspiegelung oder Entstellung von Tatsachen beim Erklärungsempfänger einen Irrtum erregt und ihn zur Abgabe einer Willenserklärung veranlasst. Durch die Täuschungshandlung muss beim Erklärungsgegner ein Irrtum über den wahren Sachverhalt hervorgerufen werden. Zwischen der Täuschungshandlung und dem Irrtum muss ein Kausalzusammenhang bestehen. An einem Irrtum fehlt es, wenn derjenige, der getäuscht werden soll, die Wahrheit kennt" (BAG, 23.08.2011 - 3 AZR 575/09).

3.10 Offenbarungspflicht

Anstelle des aktiven Vortäuschens falscher Tatsachen kann eine arglistige Täuschung auch dadurch begangen werden, dass der Arbeitnehmer vor/bei Vertragsschluss nicht nachgefragte Tatsachen verschweigt. Das setzt allerdings voraus, dass hinsichtlich der verschwiegenen Tatsachen eine Offenbarungspflicht besteht. Sie ist wiederum an die Voraussetzung gebunden, "dass die betreffenden Umstände entweder dem Bewerber die Erfüllung seiner vorgesehenen arbeitsvertraglichen Leistungspflicht von vornherein unmöglich machen oder doch für die Eignung für den in Betracht kommenden Arbeitsplatz von ausschlaggebender Bedeutung sind" (BAG, 06.09.2012 - 2 AZR 270/11).

3.11 Unzulässige Rechtsausübung

Beantwortet der Bewerber im Vorstellungsgespräch eine unzulässige Frage des Arbeitgebers falsch, dürfen ihm daraus keine nachteiligen rechtlichen Folgen - wie die Anfechtung des Arbeitsvertrags oder dessen Kündigung - entstehen. Der Arbeitgeber darf das Arbeitsverhältnis in diesem Fall nicht wegen arglistiger Täuschung nach § 123 BGB anfechten und darf es aus diesem Grund auch während der Probezeit nicht kündigen. "Der Kündigung steht der rechtshindernde Einwand der unzulässigen Rechtsausübung entgegen" (LAG Hamm, 10.03.2011 - 11 Sa 2266/10).

3.12 Verbrauch

Auch wenn der Arbeitgeber bereits eine - hier: außerordentliche Kündigung - ausgesprochen hat, wird die Anfechtung des Arbeitsvertrags durch diese Kündigung nicht ausgeschlossen. Der Arbeitgeber verbraucht sein Anfechtungsrecht mit der außerordentlichen Kündigung nicht. Schon gar nicht, wenn er Anfechtung und Kündigung auf unterschiedliche Sachverhalte stützt (BAG, 12.05.2011 - 2 AZR 479/09).

3.13 Verlust des Anfechtungsrechts

Eine Arglistanfechtung muss nach Entdeckung der Täuschung und § 124 Abs. 1 BGB "binnen Jahresfrist" erfolgen. Bleibt die Täuschung zunächst unentdeckt, ist eine Arglistanfechtung ausgeschlossen, "wenn seit Abgabe der Willenserklärung zehn Jahre verstrichen sind." Nun kann der Ausübung des Anfechtungsrechts allerdings auch nach § 242 BGB ein Verstoß gegen Treu und Glauben entgegengehalten werden. Zum Beispiel dann, "wenn die Rechtslage des Dauerschuldverhältnisses [Arbeitsvertrag] durch die anfänglich, bei der Einstellung, erfolgte arglistige Täuschung nach längerem Zeitablauf nicht mehr beeinträchtigt wird, der Anfechtungsgrund aufgrund der nachträglichen Entwicklung seine Bedeutung verloren hat und eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses deshalb nicht mehr rechtfertigen kann" (LAG München, 28.06.2007 - 4 Sa 159/07).

3.14 Vorrang

Gibt es einen Anfechtungs-/Kündigungsgrund, gehen Arbeitgeber in der Regel 2-gleisig vor. Sie fechten den Arbeitsvertrag an und kündigen ihn gleichzeitig. Erhebt der Arbeitnehmer dann eine Kündigungsschutzklage, hängt der Erfolg dieses Rechtsbehelfs auch von der Wirksamkeit der Anfechtung ab. Die Kündigungsschutzklage kann nur dann durchgehen, wenn die Anfechtung erfolglos ist. Greift die Anfechtung, ist das Arbeitsverhältnis schon deswegen vor Ablauf der Kündigungsfrist aufgelöst. Dann ist die Kündigungsschutzklage abzuweisen, weil zwischen den Parteien kein Arbeitsverhältnis mehr bestand (BAG, 20.03.2014 - 2 AZR 1071/12).

3.15 Zulässige Bewerberfrage

Ist eine vom Arbeitgeber gestellte Frage zulässig, muss der Bewerber sie, wenn er nach dem Vorliegen bestimmter Tatsachen (hier: MfS-Tätigkeit) gefragt wird, wahrheitsgemäß beantworten. Der Arbeitgeber hat nämlich bei Einstellungsverhandlungen ein Fragerecht, soweit er "ein berechtigtes, billigenswertes und schutzwürdiges Interesse an der Beantwortung seiner Fragen im Hinblick auf das Arbeitsverhältnis hat". Soweit es die Anfechtung wegen arglistiger Täuschung betrifft, gilt: "Der Schutz der Willensbildung durch § 123 Abs. 1 BGB stellt die Interessen des Erklärenden in den Mittelpunkt, nicht die des täuschenden Vertragspartners oder Erklärungsempfängers" (BAG, 16.12.2004 - 2 AZR 148/04).