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Arbeitgeberdarlehen

 Information 

1. Allgemeines

Normalerweise sind nach dem Grundsatz Arbeit gegen Geld alle Vergütungsfragen im Arbeitsverhältnis geregelt. Häufig ist es damit allein aber nicht getan. Es gibt zusätzliche Leistungen des Arbeitgebers an seine Mitarbeiter, die kein Arbeitsentgelt sind, aber trotzdem einen Bezug zum Arbeitsvertrag haben. Eine Leistung dieser Art ist das Arbeitgeberdarlehen.

Ein Arbeitgeberdarlehen liegt vor, wenn der Arbeitnehmer außerhalb des Rahmens der regelmäßigen Entgeltzahlung einen Geldbetrag erhält, der

  • das sonstige Entgelt übersteigt und

  • der zu einem Zweck gegeben wird, zu dem sonst üblicherweise ein Kredit in Anspruch genommen würde.

2. Der Grundsatz der Vertragsfreiheit

Wenn es keine tariflichen oder betriebsverfassungsrechtlichen Verpflichtungen gibt, ist die Gewährung eines Darlehens grundsätzlich eine freie Entscheidung des Arbeitgebers. Er darf bestimmen, ob, wie und in welcher Höhe er seinen Arbeitnehmern ein Darlehen gewähren will.

Beispiel:

Arbeitnehmer A hat gebaut. Als seine Frau plötzlich ihre Anstellung verliert, ist die Rückzahlung der Bankdarlehen in Gefahr. A fragt seinen Arbeitgeber B, ob er ihm für sechs Monate ein Darlehen von 5.000 EUR einräumen könne. Nach diesen sechs Monaten habe seine Frau eine neue Beschäftigung und er könne ab dann das Darlehen zurückbezahlen und auch die Tilgung bei den Banken wieder aufnehmen.

Arbeitnehmer C möchte sich einen neuen Wagen kaufen. Die Kredite der Banken sind ihm zu teuer. Auch er fragt B nach einem Darlehen von 30.000 EUR für einen neuen Sportwagen.

B braucht keinem seiner Mitarbeiter ein Darlehen zu gewähren. Es ist seine freie Entscheidung, ob er A und C finanziell unter die Arme greift. Wenn B sich entscheidet, nur dem Mitarbeiter A ein Darlehen zur Verfügung zu stellen, der einen bleibenden Wert schaffen will, nicht aber dem Mitarbeiter C für ein Luxusgut, so ist auch dies nicht zu beanstanden.

Die Vertragsparteien, haben es auch in der Hand, die Konditionen für das Arbeitgeberdarlehen festzulegen. Das Gesetz enthält zwar keine besonderen Formvorschriften, aus Gründen der Rechtssicherheit wird allerdings auch hier die Schriftform empfohlen.

Praxistipp:

Das Arbeitgeberdarlehen ist ein Darlehen wie jedes andere auch. Über folgende Punkte müssen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer mindestens einigen:

  • Höhe des Darlehens,

  • Art und Höhe der Verzinsung,

  • Rückzahlungsmodalitäten,

  • Kündigungsmöglichkeiten,

  • Endfälligkeit,

  • Abtretung und

  • eventuelle Sicherheiten.

Das bis zum 31.12.2001 geltende AGB-Gesetz fand nach § 23 Abs. 1 AGBG keine Anwendung auf Arbeitsverträge. Trotzdem gab es für Darlehensverträge zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, vor allem, wenn sie für eine Vielzahl von Fällen vorformuliert sind, eine gerichtliche Billigkeitskontrolle. Die neuen Spielregeln ergeben sich seit dem 01.01.2002 aus den §§ 488 ff. BGB (Darlehensverträge) und §§ 305 ff. BGB (Gestaltung rechtsgeschäftlicher Schuldverhältnisse durch Allgemeine Geschäftsbedingungen). Statt der völligen Herausnahme von Arbeitsverträgen nach früherem Recht heißt es nun in § 310 Abs. 4 Satz 2 BGB: "Bei der Anwendung auf Arbeitsverträge sind die im Arbeitsrecht geltenden Besonderheiten angemessen zu berücksichtigen; § 305Abs. 2 und 3 ist nicht anzuwenden." Arbeitnehmer sind nach Sinn und Zweck des AGB-Rechts als "Verbraucher" i.S.d. § 13 BGB anzusehen ist (BAG, 23.09.2010 - 8 AZR 897/08).

Es stellt aber keine unangemessene Benachteiligung dar, wenn bei einem Baudarlehen der besondere Zinssatz nur für die Dauer des Arbeitsverhältnisses gewährt wird (BAG, 23.02.1999 - 9 AZR 737/97). Der Arbeitgeber, im Ausgangsfall eine Versicherung, ist daher berechtigt, für die Zeit danach den für alle Versicherungsnehmer geltenden höheren Zinssatz zu vereinbaren.

3. Rückzahlung der Darlehenssumme

Nach dem gesetzlichen Leitbild sollte für das Darlehen eine bestimmte Laufzeit und eine bestimmte Frist / Dauer für die Rückzahlung vereinbart werden. Geschieht das nicht, gilt § 488 Abs. 3 BGB. Danach hängt die Fälligkeit für die Rückerstattung davon ab, dass entweder der Darlehensgeber (Arbeitgeber) oder der Darlehensnehmer (Arbeitnehmer) kündigen.

Kündigungsfristen können im Darlehensvertrag vereinbart werden. Wer das unterlässt, muss sich an die gesetzlichen Kündigungsfristen halten. Im Fall des § 488 Abs. 3 Satz 1 BGB beträgt die Kündigungsfrist beispielsweise drei Monate (§ 488 Abs. 3 Satz 2 BGB). Sind keine Zinsen geschuldet, ist der Darlehensnehmer auch ohne Kündigung zur Rückerstattung berechtigt.

Seit dem 01.01.2002 gilt nach § 489 Abs. 3 Satz 2 BGB:

Der Darlehensnehmer kann einen Darlehensvertrag mit gebundenem Sollzinssatz ganz oder teilweise kündigen,

  • wenn die Sollzinsbindung vor der für die Rückzahlung bestimmten Zeit endet und keine neue Vereinbarung über den Sollzinssatz getroffen ist, unter Einhaltung einer Kündigungsfrist von einem Monat frühestens für den Ablauf des Tages, an dem die Sollzinsbindung endet; ist eine Anpassung des Sollzinssatzes in bestimmten Zeiträumen bis zu einem Jahr vereinbart, so kann der Darlehensnehmer jeweils nur für den Ablauf des Tages, an dem die Sollzinsbindung endet, kündigen (§ 489 Abs. 1 Nr. 1 BGB);

  • in jedem Fall nach Ablauf von zehn Jahren nach dem vollständigen Empfang unter Einhaltung einer Kündigungsfrist von sechs Monaten; wird nach dem Empfang des Darlehens eine neue Vereinbarung über die Zeit der Rückzahlung oder den Sollzinssatz getroffen, so tritt der Zeitpunkt dieser Vereinbarung an die Stelle des Zeitpunkts des Empfangs (§ 489 Abs. 1 Nr. 2 BGB).

Sollzinssatz ist der gebundene oder veränderliche periodische Prozentsatz, der pro Jahr auf das in Anspruch genommene Darlehen angewendet wird, § 488 Abs. 5 Satz 1 BGB. Ist ein Darlehensvertrag mit veränderlichem Zinssatz vereinbart, kann der Darlehensnehmer den Vertrag jederzeit unter Einhaltung einer Kündigungsfrist von drei Monaten kündigen, § 489 Abs. 2 BGB. Das Kündigungsrecht des Darlehensnehmers nach § 489 Abs. 1 und Abs. 2 BGB kann nicht durch Vertrag ausgeschlossen oder erschwert werden, § 489 Abs. 4 Satz 1 BGB.

Das Recht zur außerordentlichen Kündigung richtet sich nach § 490 BGB. Bei Verbraucherdarlehen gelten die §§ 491 ff. BGB mit der Einschränkung, dass sie keine Anwendung finden auf Verbraucherdarlehensverträge, die ein Arbeitgeber mit seinem Arbeitnehmer zu Zinsen abschließt, die unter den marktüblichen Sätzen liegen (§ 491 Abs. 2 Satz 2 Nr. 4 BGB).

Praxistipp:

Auch wenn das Arbeitgeberdarlehen mit Rücksicht auf das Arbeitsverhältnis gewährt wird, endet es nicht automatisch mit dessen Beendigung. Eine Kündigung des Arbeitsvertrages führt also nicht zu einer gleichzeitigen Kündigung des Darlehensvertrages. In einer Grundsatzentscheidung hat das LAG Hamm entschieden, dass Darlehensverträge zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern zwar meist mit Rücksicht auf das Arbeitsverhältnis abgeschlossen werden, aber regelmäßig gegenüber dem arbeitsvertraglich begründeten Rechtsverhältnis rechtlich selbstständig sind (LAG Hamm, 28.04.1995 - 10 Sa 1386/94).

Der Entscheidung lag ein Fall zugrunde, in dem ein Kündigungsschutzprozess mit einen Vergleich endete, der mit einer Ausgleichsklausel abschloss: Sämtliche wechselseitigen Ansprüche der Parteien aus dem Arbeitsverhältnis, gleich aus welchem Rechtsgrund - mit Ausnahme der Ansprüche auf betriebliche Altersversorgung -, sollten durch Beilegung des vorliegenden Rechtsstreits erledigt sein. Bei Vergleichsabschluss waren aber noch rund 60.000 DM (heute: 30.677,51 EUR) aus einem Arbeitgeberdarlehen offen, sodass sich die Frage stellte, ob dieses Arbeitgeberdarlehen von der Ausgleichsklausel mit erfasst wurde oder nicht.

Der Mitarbeiter verweigerte die Rückzahlung des Darlehens unter Berufung auf die Ausgleichsklausel im Vergleich. Der Arbeitgeber klagte daraufhin auf Rückzahlung des Darlehens und obsiegte in zwei Instanzen. Zur Begründung hat das Gericht ausgeführt, dass Ansprüche des Arbeitgebers auf Rückzahlung aus einem Darlehensvertrag keine Ansprüche "aus dem Arbeitsverhältnis" seien. Der ehemalige Mitarbeiter musste das Darlehen zurückzahlen.

Ohne besondere Regelung wird der Rückzahlungsanspruch auch nicht durch eine tarifliche Verfallklausel ausgeschlossen. Das kann jedoch anders sein, wenn sich aus dem Darlehensvertrag ergibt, dass er in einem engen Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis stehen soll und er seine Grundlage in der arbeitsvertraglichen Beziehung der Parteien hat (BAG, 20.02.2001 - 9 AZR 11/00 - hier: § 16 Bundesrahmentarifvertrag für die gewerblichen Arbeitnehmer des Baugewerbes vom 03.02.1981).

Wie das Arbeitgeberdarlehen zurückzuzahlen ist, ist Gegenstand der Vereinbarung.

Beispiel:

B hat im Beispielfall oben mit A vereinbart, dass er ihm 5.000 EUR für die nächsten sechs Monate zur Verfügung stellt. Der Sechs-Monats-Zeitraum beginnt am 01.01.2020 und endet am 30.06.2020. Beginnend mit dem Monat Juli 2020 soll A das Darlehen zurückzahlen, und zwar in 10 monatlichen Raten zu je 500 EUR, die jeweils am 5. eines Monats fällig werden. Der Einfachheit halber vereinbaren B und A, dass die monatlichen Raten plus Zinsen vom Lohn des A einbehalten werden.

B rechnet insoweit mit den Vergütungsansprüchen von A auf.

Arbeitsentgelt unterliegt der Lohnpfändung. Es gibt allerdings sogenannte Pfändungsfreigrenzen (§§ 850 ff. ZPO). Innerhalb dieser Pfändungsfreigrenzen kann nach § 394 BGB nicht aufgerechnet werden. Die Aufrechnung ist ein einseitiges Rechtsgeschäft, und wenn A und B sich im vorausgehenden Beispielfall geeinigt haben, dass B die monatlichen Zinsen und Tilgungsbeträge von seinem Arbeitsentgelt einbehält, ist das nicht zu beanstanden. Anders im Folgenden:

Beispiel:

B hat C auch das Darlehen über 30.000 EUR gewährt. Die Rückzahlung klappt zunächst reibungslos. Dann bekommt C private Probleme. B sieht seine Forderung in Gefahr und entschließt sich, ohne entsprechende Abrede monatlich 300 EUR mehr vom Gehalt des C (1.890,75 EUR netto) einzubehalten. C hat drei unterhaltsberechtigte Personen zu versorgen. Nach der amtlichen Tabelle zu den Pfändungsfreigrenzen lautet der pfändbare Betrag bei seinem Verdienst und seinen Unterhaltspflichten "0".

B darf hier also nicht einfach aufrechnen.

Wenn nicht besondere Umstände dagegen sprechen, ist es zulässig, im Darlehensvertrag eine Klausel über die Endfälligkeit aufzunehmen. Damit wird der Rückzahlungsanspruch der noch nicht abgedeckten Raten auf einmal fällig und ist ab diesem Zeitpunkt zurückzuzahlen.

Praxistipp:

Auch wenn man die Hürde der rechtlichen Zulässigkeit dieser Vertragsbestimmung genommen hat, es gibt da noch ein größeres Problem. Oft ist es so, dass der Arbeitnehmer den nun fälligen Restbetrag gar nicht auf einmal zurückzahlen kann. Man sollte sich daher genau überlegen, wie man die weitere Realisierung der Rückerstattung des Darlehens durchführt.

Unwirksam wird eine Endfälligkeitsbestimmung insbesondere dann sein, wenn der Arbeitgeber den Mitarbeiter zu einer fristlosen Kündigung veranlasst hat oder er selbst durch sein Verhalten dafür gesorgt hat, dass das Arbeitsverhältnis beendet wurde. Nach § 162 Abs. 2 BGB gilt nämlich der Eintritt einer Bedingung als nicht erfolgt, wenn derjenige, zu dessen Vorteil sie sich auswirkt, diese Bedingung wider Treu und Glauben herbeigeführt hat.

4. Steuerrecht und Sozialversicherung

Ein Arbeitgeberdarlehen ist grundsätzlich kein lohn- oder einkommensteuerpflichtiges Arbeitsentgelt. Erspart der Arbeitnehmer durch ein Arbeitgeberdarlehen aber Zinsen, die er sonst an ein Geldinstitut zahlen müsste, stellt diese Zinsersparnis Arbeitslohn dar.

§ 8 EStG regelt den steuerrechtlichen Einnahmen-Begriff. "Einnahmen sind alle Güter, die in Geld oder Geldeswert bestehen und dem Steuerpflichtigen im Rahmen einer der Einkunftsarten des § 2 Abs. 1 Satz 1 Nr. 4 bis 7 EStG zufließen. Die Zinsersparnis ist ein Sachbezug nach § 8 Abs. 2 Satz 1 EStG. "Sachbezüge, die nach Satz 1 zu bewerten sind, bleiben außer Ansatz, wenn die sich nach Anrechnung der vom Steuerpflichtigen gezahlten Engelte ergebenden Vorteile insgesamt 44 Euro im Kalendermonat nicht übersteigen" (§ 8 Abs. 2 Satz 11 EStG).

Damit ist nach § 15 Abs. 2 SGB IV auch die Sozialversicherungspflicht geregelt: Einkommen ist danach nur dann als Arbeitseinkommen zu werten, wenn es als solches nach dem Einkommensteuerrecht zu bewerten ist. Soweit die gesetzlichen Freibeträge nicht überschritten werden, sind steuerfreie Bestandteile des Einkommens auch beitragsfrei (dazu mehr in den einschlägigen Stichwörtern des Steuer- und Sozialversicherungslexikons und in § 3 Abs. 1 SvEV).

Den Rabattfreibetrag nach § 8 Abs. 3 EStG gibt es nur dann, wenn der Unternehmensgegenstand des Arbeitgebers die Darlehensvergabe ist. Diese Voraussetzung ist nicht erfüllt, wenn der Arbeitgeber lediglich den mit ihm verbundenen Unternehmen Kredite einräumt (BFH, 18.09.2002 - VI R 134/99 - hier: Handels- und Dienstleistungsunternehmen).

5. Kollektivrechtliche Besonderheiten

Der Arbeitgeber ist in der Frage, ob er seinen Arbeitnehmern ein Darlehen gewährt, grundsätzlich frei. Ebenso kann er selbst festlegen, für welche Zwecke er das tun will. Der Betriebsrat hat allerdings nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG ein Mitbestimmungsrecht in Sachen der betrieblichen Lohngestaltung. Er darf also mitbestimmen, wenn es um die Festlegung der Voraussetzungen geht, unter denen ein Darlehen vergeben werden soll. Die Darlehensvergabe muss dann allerdings einen kollektiven Bezug haben.

Natürlich hat ein Arbeitgeber bei der Gewährung von Darlehen die sonst allgemein gültigen arbeitsrechtlichen Grundsätze zu beachten, d.h. insbesondere das Diskriminierungsverbot und die Grundsätze von Gleichbehandlung und Gleichberechtigung. Er darf also beispielsweise nicht ohne sachlichen Grund zwischen Voll- und Teilzeitarbeitnehmern differenzieren.

Beispiel:

Arbeitgeber B gewährt allen Arbeitnehmern, die heiraten, ein einmaliges Hochzeitsdarlehen von 4.000 EUR. Teilzeitarbeitnehmer bekommen dieses Darlehen nicht, da diese nach Ansicht des Arbeitgebers auch nicht die volle Leistung erbringen würden.

Nach § 4 Abs. 1 TzBfG darf ein Arbeitgeber teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer nicht wegen der Teilzeit gegenüber vollzeitbeschäftigten Mitarbeitern unterschiedlich behandeln, sofern keine sachlichen Gründe diese unterschiedliche Behandlung rechtfertigen. In diesem Beispielfall wird B keine Gründe nennen können, die den Ausschluss der Teilzeitmitarbeiter von der Darlehensgewährung begründen können. Allenfalls könnte man daran denken, ihnen im Verhältnis zur ihrer individuellen Arbeitszeit nur einen anteiligen Darlehensanspruch zu geben.

6. Rechtsprechungs-ABC

An dieser Stelle werden in alphabetischer Reihenfolge nach Stichwörtern geordnet einige der wichtigsten Entscheidungen zum Thema Arbeitgeberdarlehen hinterlegt:

6.1 AGB-Kontrolle

Gewährt der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer ein Darlehen mit Rücksicht auf dessen Arbeitnehmereigenschaft, ist der Arbeitnehmer hier als Verbraucher i.S.d. § 13 BGB anzusehen. Wird die Darlehensgewährung in einem Formularvertrag geregelt, finden auf diesen Formularvertrag die §3 305 ff. BGB Anwendung. Ein Darlehensvertrag enthält bereits dann vorformulierte Bedingungen, "wenn sie von der einen Seite vor Vertragsschluss aufgezeichnet oder in sonstiger Weise fixiert worden sind."

Sieht der vorformulierte Darlehensvertrag u.a. vor: "Dem Darlehensgeber steht ein Recht zur Kündigung nur zu, wenn das Arbeitsverhältnis vor vollständiger Rückzahlung des Darlehens beendet wird, oder ...", ist das eine unangemessene Klausel i.S.d. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB. Diese unwirksame Kündigungsregelung kann nicht mit dem Inhalt aufrecht gehalten werden, dass der Arbeitgeber im Fall einer ordentlichen und nicht durch treuwidriges Verhalten der Arbeitgeberseite veranlassten Arbeitnehmerkündigung, also bei einer ausschließlich in der Sphäre des Arbeitnehmers liegenden Eigenkündigung, zur Kündigung des Darlehens berechtigt ist. "Eine geltungserhaltende Reduktion der ... zu weit gefassten Klausel scheidet aus" (BAG, 12.12.2013 - 8 AZR 829/12).

6.2 Arbeitnehmerdarlehen

Es kann auch mal umgekehrt passieren. Da gibt der Arbeitnehmer seinem Arbeitgeber ein Darlehen. Wenn der es dann nicht zurückzahlen kann, gilt: "1. Der Verlust einer aus einer Gehaltsumwandlung entstandenen Darlehensforderung eines Arbeitnehmers gegen seinen Arbeitgeber kann insoweit zu Werbungskosten bei den Einkünften aus nichtselbstständiger Arbeit führen, als der Arbeitnehmer ansonsten keine Entlohnung für sein Arbeitsleistung erhalten hätte, ohne seinen Arbeitsplatz erheblich zu gefährden. 2. Der Umstand, dass ein außenstehender Dritter, insbesondere eine Bank, dem Arbeitgeber kein Darlehen mehr gewährt hätte, ist lediglich ein Indiz für eine beruflich veranlasste Darlehenshingabe, nicht aber unabdingbare Voraussetzung für den Werbungskostenanzug eines Darlehensverlustes bei den Einkünften aus nichtselbstständiger Arbeit" (BFH, 10.04.2014 - VI R 57/13 - Leitsätze).

6.3 Ausbildungskosten

Wer als Arbeitgeber die Ausbildungskosten ausländischer Pflegekräfte (hier: 12.900 EUR) übernimmt, muss mit ihnen eine wirksame Rückzahlungsverpflichtung vereinbaren. Dazu reicht ein "Darlehensvertrag" nur dann aus, wenn er sich bezüglich der Rückzahlungsmodalitäten nach den Maßstäben richtet, die das BAG an Rückzahlungsvereinbarungen bei Aus- und Fortbildungsverträgen stellt. So sind Rückzahlungsvereinbarungen, die auch dann greifen sollen, wenn der potenzielle Arbeitgeber dem potenziellen Arbeitnehmer überhaupt keinen ausbildungsadäquaten Arbeitsplatz anbieten kann, regelmäßig unwirksam. Zudem muss der zurückzuzahlende Betrag genau aufgeschlüsselt, die Zusammensetzung der Kosten erkennbar sein (ArbG Siegburg, 02.08.2018 - 1 Ca 1987/17 - mit dem Ergebnis, dass der Darlehensvertrag hier unwirksam war).

6.4 Ausgleichsklausel

Vereinbaren die Parteien des Arbeitsvertrags im Rahmen einer Beendigungsregelung die Klausel "Mit diesem Vertrag sind sämtliche aus dem bestehenden Arbeitsverhältnis und seiner Beendigung abzuleitenden wechselseitigen Ansprüche der Vertragsparteien, seien sie bekannt oder nicht bekannt, gleich aus welchem Rechtsgrund, geregelt und abgegolten, sofern es sich nicht um Insolvenzforderungen des Arbeitnehmers handelt und sich aus dem Sozialplan nichts anderes ergibt", werden von dieser Ausgleichsklausel keine Ansprüche aus einem Arbeitgeberdarlehen erfasst. Die Ansprüche aus einem neben dem Arbeitsvertrag bestehenden zusätzlichen Darlehensvertrag lassen sich nicht aus dem Arbeitsverhältnis ableiten und ergeben sich auch nicht daraus, sondern folgen aus einem anderem, selbstständig neben dem Arbeitsvertrag geschlossenen zivilrechtlichen Vertrag (BAG, 19.01.2011 - 10 AZR 873/08).

6.5 Ausschlussklausel

Es gibt Ausschlussfristen, die nach ihrem Wortlaut "alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis" erfassen. Ein Arbeitgeberdarlehen ist ein Darlehen, das der Arbeitgeber seinem Mitarbeiter mit Rücksicht auf das Arbeitsverhältnis überlässt. Wie eng so ein Darlehen mit dem Arbeitsverhältnis verknüpft ist und ob es deshalb von der Ausschlussklausel erfasst wird und erlischt, hängt von der konkreten Ausgestaltung des Darlehensvertrags ab. Ist das Darlehen so in das Arbeitsverhältnis eingebettet, dass es von ihm nicht zu trennen ist, wird es von Ausschlussklausel erfasst - der Rückzahlungsanspruch des Arbeitgebers erlischt (BAG, 19.03.2009 - 6 AZR 557/07).

6.6 Bauspardarlehen

Sieht der Sozialkatalog einer Landesbank die Regelung "Laufende Konten, Sparkonten, Bausparguthaben der Mitarbeiter, Ehegatten und minderjährigen Kinder werden mit 1 % über Kundenkonditionen verzinst" vor, ist sie auch dann anzuwenden, wenn der Arbeitgeber das Bauspargeschäft nicht selbst, sondern über eine rechtlich unselbstständige Bausparkasse betreibt. Der Anspruch folgt aus dem Bausparvertrag auch dann, wenn er die Sonderkondition nicht ausdrücklich ausweist. Hier liegt eine Gesamtzusage vor. Der Arbeitgeber hat seinen Mitarbeitern einseitig bekannt gegeben, dass er einem bestimmten Personenkreis, der die von ihm abstrakt festgelegten Voraussetzungen erfüllt, eine bestimmte Leistung - nämlich ein Prozent über Kundenkonditionen - gewährt (BAG, 18.05.2010 - 3 AZR 556/08).

6.7 Belegschaftsaktien

Fördert ein Arbeitgeber den Erwerb noch nicht börsennotierter Aktien der Muttergesellschaft durch Gewährung zweckgebundener Arbeitgeberdarlehen, ist er verpflichtet, seine Mitarbeiter über die möglichen Risiken aufzuklären, die mit einem möglichen Scheitern des angestrebten Gangs an die Börse verknüpft sind. Verletzt der Arbeitgeber seine Aufklärungspflicht schuldhaft, führt das zu einem Anspruch der Arbeitnehmer auf Befreiung von der Rückzahlungspflicht des Darlehens - Zug um Zug gegen Rückgabe der Aktien (BAG, 04.10.2005 - 9 AZR 598/04).

6.8 Steuerfreiheit

Die Finanzgerichte sind nicht an norminterpretierende Verwaltungsvorschriften gebunden (hier: R 31 VIII LStR 1999) - auch wenn sie als Nichtaufgriffs- oder Nichtbeanstandungsgrenze der Verwaltungsvereinfachung dienen. Sie sind nicht Maßstab, sondern Gegenstand richterlicher Kontrolle. Insoweit besteht trotz der 6-Prozent-Vorgabe der Lohnsteuerrichtlinie keine Steuerpflicht, wenn ein 4,99-Prozentsatz banküblich ist (BFH, 04.05.2006 - VI R 28/05).

6.9 Unangemessene Benachteiligung

Der vereinfachte Fall: Im Darlehensvertrag von Arbeitgeber A und Mitarbeiter M war geregelt: "Wenn das Arbeitsverhältnis zwischen den Darlehensvertragsparteien vor vollständiger Tilgung der Darlehensschuld - gleichgültig aus welchen Gründen und gleichgültig in welcher Form - endet, wird der gesamte noch nicht getilgte Darlehensrestbetrag sofort zur Zahlung fällig und ist von diesem Zeitpunkt an mit 6 % zu verzinsen." A kündigte M's Arbeitsverhältnis zum 31.03.2013 und verlangte in der Folgezeit die Rückzahlung des gesamten Darlehens - anstelle der monatlichen Raten von 354,17 EUR.

Die Anknüpfung des Arbeitgeber-Rückzahlungsanspruchs an die Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann im Einzelfall eine gegen Treu und Glauben verstoßende unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers darstellen. Davon ist auszugehen, wenn die Kündigungs- oder Fälligkeitsklausel zu weit gefasst ist - zum Beispiel, wenn die sofortige Rückzahlung auch Sachverhalte betrifft, in denen sich kein schützenswertes Arbeitgeberinteresse finden lässt. Zu denken ist da etwa an eine vom Arbeitgeber veranlasste Eigenkündigung des Arbeitnehmers oder eine nicht auf verhaltensbedingte Gründe gestützte Arbeitgeberkündigung (BAG, 28.09.2017 - 8 AZR 67/15 - mit dem Ergebnis, dass M hier nur zur ratierlichen Rückführung des Darlehens verpflichtet war).

6.10 Verjährungshemmung

Die Verjährung wird nach § 204 Abs. 1 Nr. 1 BGB u.a. "durch Erhebung der Klage auf Leistung" gehemmt. Erhoben ist eine zivilrechtliche Klage nicht mit Einreichen der Klageschrift bei Gericht, sondern erst, wenn dem Beklagten die Klage zugestellt ist. Soll durch die Zustellung eine Frist gewahrt werden, die Verjährung neu beginnen oder nach § 204 BGB gehemmt werden, tritt diese Wirkung nach § 167 ZPO "mit Eingang des Antrags oder der Erklärung ein, wenn die Zustellung demnächst erfolgt." Erhebt der Arbeitgeber gegen einen im Ausland - hier: Chile - arbeitenden Mitarbeiter Klage auf Rückzahlung eines Arbeitgeberdarlehens und muss die Klage auf diplomatischen Weg im Ausland zugestellt werden, kann "auch eine 19 Monate nach Ablauf der Verjährungsfrist erfolgte Zustellung noch 'demnächst' i.S.v. § 167 ZPO sein" (BAG, 23.08.2012 - 8 AZR 394/11).

6.11 Verzicht auf Verjährungseinrede

"1. Die Übergangsvorschrift des Art. 229 § 6 EGBGB dient der Klarstellung, welche Fristen auf bei Inkrafttreten der Neuregelung bereits entstandene, jedoch noch nicht verjährte Ansprüche Anwendung finden, wann der Lauf der Fristen beginnt und auf welche Weise der Fristablauf unterbrochen oder gehemmt werden kann. Für diesen Anwendungsbereich stellt Art. 229 § 6 EGBGB im Verhältnis zu Art. 229 § 5 EGBGB, der eine allgemeine Überleitungsvorschrift zum Schuldrechtsmodernisierungsgesetz enthält, die speziellere Überleitungsvorschrift dar.

2. Art. 229 § 6 EGBGB findet keine Anwendung auf Vorschriften, die die Erleichterung oder Erschwerung der Verjährung oder den Verzicht auf die Einrede der Verjährung betreffen" (BAG, 19.01.2010 - 3 AZR 191/08 - Leitsätze).