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Direktionsrecht - Allgemeines

 Information 

1. Allgemeines

Der Arbeitsvertrag ist das individuelle Gestaltungsmittel des Arbeitsrechts. Die Vertragspartner haben es in der Hand, mit ihm die Regeln und Bedingungen festzulegen, die ihr Arbeitsverhältnis tragen und bestimmen sollen. Das, was für alle Arbeitnehmer bereits geregelt ist (oder noch geregelt wird), steht in Gesetzen, Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen und anderen kollektivrechtlichen Vorgaben. Dabei ist ein Arbeitsverhältnis keine starre, unflexible Sache. Der Arbeitgeber hat die Möglichkeit, es an geänderte Bedingungen anzupassen. Das kann er zusammen mit seinem Arbeitnehmer im Wege einer Vereinbarung oder einseitig im Wege einer Änderungskündigung tun. Ein wirksames Mittel für schnelle Lösungen ist das Direktionsrecht.

2. Begriff

Das Direktionsrecht des Arbeitgebers wird im ZEIT-Lexikon mit: "aus dem Arbeitsverhältnis entspringendes Recht des Arbeitgebers, dem Arbeitnehmer hinsichtlich des Inhalts der Arbeitsleistung (...) und der Ordnung des Betriebes Weisungen zu erteilen, soweit dies nicht gesetzlich, tarif- oder einzelvertraglich geregelt ist" umschrieben. Das Alpmann/Brockhaus Fachlexikon Recht definiert das Direktionsrecht prägnant als: "Recht des Arbeitgebers, die arbeitsvertraglichen Pflichten des Arbeitnehmers zu konkretisieren."

3. Gesetzliche Grundlage

Das Direktionsrecht des Arbeitgebers wurde inhaltlich zunächst durch die Rechtsprechung des BAG geformt (s. dazu BAG, 07.12.2000 - 6 AZR 444/99; BAG 11.10.1995 - 5 AZR 1009/94; BAG, 23.06.1993 - 5 AZR 337/92; BAG, 25.10.1989 - 2 AZR 633/88; alle jeweils mit weiteren Hinweisen und Fundstellen; neu und mit Bestätigung von § 106 GewO als gesetzlicher Grundlage: BAG, 23.09.2004 - 6 AZR 442/03).

Nach der GewO-Novelle ist das Direktionsrecht seit dem 01.01.2003 gesetzlich geregelt. § 106 Satz 1 GewO sagt: Der Arbeitgeber kann

  • Inhalt,

  • Ort und

  • Zeit

der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch

  • den Arbeitsvertrag,

  • Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung,

  • eines anwendbaren Tarifvertrags oder

  • gesetzliche Vorschriften

festgelegt sind. Das Gleiche gilt nach § 106 Satz 2 GewO hinsichtlich

  • der Ordnung und des

  • Verhaltens

der Arbeitnehmer im Betrieb (s. dazu die Stichwörter Direktionsrecht - Mitbestimmung und Direktionsrecht - Ordnung und Verhalten). Schließlich ordnet § 106 Satz 3 GewO an: "Bei der Ausübung des Ermessens hat der Arbeitgeber auch auf Behinderungen des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen."

Mit dem Gesetz zur Änderung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes und anderer Gesetze vom 21.02.2017 - BGBl. I 2017, S. 258 ff. - ist mit Inkrafttreten ab dem 01.04.2017 eine neuer § 611a - "Arbeitsvertrag" - ins BGB gekommen, der nun Folgendes regelt und verbindlich klarstellt:

  • "Durch den Arbeitsvertrag wird der Arbeitnehmer im Dienste eines anderen zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet" (§ 611a Abs. 1 Satz 1 BGB).

  • "Das Weisungsrecht kann Inhalt, Durchführung, Zeit und Ort der Tätigkeit betreffen" (§ 611a Abs. 1 Satz 2 BGB).

  • "Weisungsgebunden ist, wer nicht im Wesentlichen frei seine Tätigkeit gestalten und seine Arbeitszeit bestimmen kann" (§ 611a Abs. 1 Satz 3 BGB).

  • "Der Grad der persönlichen Abhängigkeit hängt dabei auch von der Eigenart der jeweiligen Tätigkeit ab. Für die Feststellung, ob ein Arbeitsvertrag vorliegt, ist eine Gesamtbetrachtung aller Umstände vorzunehmen. Zeigt die tatsächliche Durchführung des Vertragsverhältnisses, dass es sich um ein Arbeitsverhältnis handelt, kommt es auf die Bezeichnung im Vertrag nicht an" (§ 611a Abs. 1 Sätze 4 bis 6 BGB).

Der Gesetzgeber hat mit dieser Regelung die Grundsätze aufgegriffen, die schon seit Jahrzehnten durch die BAG-Rechtsprechung vorgezeichnet waren.

Je nach Zielrichtung und Außenwirkung kann die Ausübung des Direktionsrechts als

  • Realakt,

  • geschäftsähnliche Handlung oder

  • einseitiges Rechtsgeschäft

angesehen werden. Letzteres wird vor allem angenommen, wenn die verbindliche arbeitsrechtliche Verpflichtung erst durch das ausgeübte Direktionsrecht entstehen soll.

4. Verwandte Regelungen

Das in § 106 GewO festgeschriebene Direktionsrecht steht nicht allein. Es gibt - und da kann man wieder das klassische Unter-/Überordnungsprinzip erkennen - auch in anderen Bereichen gesetzliche Regelungen:

  • § 8 BAT regelt die allgemeinen Pflichten des Angestellten im öffentlichen Dienst, insbesondere seine Verpflichtung, dienstlichen Anweisungen nachzukommen

  • § 55 BBG enthält die allgemeinen Beamtenpflichten, dazu gehört es insbesondere, die Anordnungen des Vorgesetzten zu befolgen

  • §§ 13, 14 BBiG bestimmen das Verhalten des Auszubildenden während der Berufsausbildung, er muss insbesondere den Weisungen des Ausbilders nachkommen

  • § 23 BinSchG sagt, dass der Matrose in der Binnenschifffahrt die Anweisungen des Schiffers zu befolgen hat

  • Art. 4 der Grundordnung des kirchlichen Dienstes legt für Mitarbeiter in kirchlichen Arbeitsverhältnissen bestimmte Loyalitätspflichten fest

  • § 29 SeemannsG regelt die Dienstleistungspflicht der Matrosen in der Seeschifffahrt aufgrund des Heuerverhältnisses; er ordnet an, dass der Matrose die Anordnungen seines Kapitäns zu befolgen hat

Dort, wo es für Beschäftigungsverhältnisse keine besondere gesetzliche Regelung gibt, folgt das Direktionsrecht des Vorgesetzten ganz schlicht und einfach aus der Natur der Sache - Unter- und Überordnung eben...

5. Abgrenzung: Vereinbarung

Statt einseitige Anordnungen zu treffen, kann der Arbeitgeber auch zweiseitige Vereinbarungen schließen.

Praxistipp:

Jeder Mensch ist eine Persönlichkeit, ein Individuum. Jeder Mensch hat einen Kern in sich, der sich gegen zu viel Fremdbestimmung auflehnt. Die richtige Wahl des Mittels und seine Rechtfertigung sei Unternehmensberatern und Motivationstrainern überlassen. Aus juristischer Sicht wird jedoch darauf hingewiesen, dass der Weg, etwas über eine Vereinbarung zu erreichen, in vielen Fällen der leichtere und nachhaltigere ist. Der Mitarbeiter fühlt sich als Subjekt ernst genommen, er darf mitgestalten und wird nicht zum bloßen Objekt unternehmerischen Handelns. Außerdem gelingt es ihm, so Sinn und Zweck der Maßnahme besser zu begreifen und sie zu verinnerlichen.

Eine Vereinbarung hat den großen Vorteil, dass sie zügig - das heißt ohne Beachtung von Kündigungsfristen (s. dazu das Stichwort Kündigung - Kündigungsfristen) - umgesetzt werden kann.

Beispiel:

Arbeitgeber A hatte mit seinem Mitarbeiter M leichtfertig feste Arbeitszeiten vereinbart: "Montags bis dienstags von 08:00 Uhr bis 17:00 Uhr, freitags von 08:00 Uhr bis 15:00 Uhr". A hatte auch vergessen, die vereinbarten Arbeitszeiten widerruflich zu machen. So sind sie fester Vertragsbestandteil des Arbeitsvertrags geworden und damit nicht für eine Änderung via Direktionsrecht offen. Würde A versuchen, für den Freitag einseitig längere Arbeitszeiten durchzusetzen, könnte er das in diesem Fall nur über eine Änderungskündigung tun. Dabei muss er sich an Fristen halten. Außerdem droht eine Kündigungsschutzklage. Vor diesem Hintergrund ist die einvernehmliche Änderung der Arbeitszeiten der schnellere und sicherere Weg.

Schließlich hat die Vereinbarung geänderter Arbeitsbedingungen noch einen weiteren wichtigen Vorteil: Der Arbeitnehmer kann sich gegen einseitige Maßnahmen mit den ihm von der Rechtsordnung zur Verfügung gestellten Mitteln wehren - bei einer Vereinbarung trägt er die Änderung willentlich mit.

Das Ergebnis von Vereinbarung oder Ausübung des Direktionsrechts für das Arbeitsverhältnis ist gleich: In beiden Fällen wird die Zukunft neu gestaltet. Der Arbeitnehmer ist ab irgendeinem Zeitpunkt X verpflichtet, mit geänderten Arbeitsbedingungen weiter zu arbeiten. Dabei können die Arbeitsbedingungen

  • sowohl vorteilhaft

  • als auch nachteilig

geändert werden.

6. Abgrenzung: Kündigung

Während der Arbeitgeber mit seinem Direktionsrecht und via Vereinbarung schnelle, flexible Lösungen durchsetzen kann, ist er bei einer Änderungskündigung an Fristen gebunden (s. Kündigung - Kündigungsfristen).

Beispiel:

Arbeitgeber A möchte Mitarbeiter M versetzen. Unglücklicherweise hat er im Arbeitsvertrag vereinbart: "Arbeitsort ist unser Werk in Emden." Ein Versetzungsvorbehalt fehlt, das Direktionsrecht ist damit ausgeschlossen. Der Arbeitsort "Emden" ist Vertragsgegenstand. A kann M nur versetzen, wenn er eine Änderungskündigung ausspricht. Dabei muss er sich an die maßgeblichen Kündigungsfristen halten. Die kürzeste nach § 622 Abs. 1 BGB ist vier Wochen zum Fünfzehnten oder vier Wochen zum Monatsende. Bei langjährigen Mitarbeitern sind verlängerte Kündigungsfristen zu beachten. Bei einem 45 Jahre alten Mitarbeiter beträgt die Kündigungsfrist nach 20-jähriger Betriebszugehörigkeit beispielsweise 7 Monate zum Monatsende. Auch wenn A seinen Mitarbeiter schnell in seinem neuen Werk braucht: M2 brauchte dort frühestens nach 4-wöchiger Kündigungsfrist anzufangen. Und wenn M2 ein altgedienter Mitarbeiter ist, dauert es Monate, bis seine Versetzung kraft Änderungskündigung greift.

Das voraufgehende Beispiel zeigt, dass Veränderungen via Direktionsrecht keinen langen Vorlauf haben. Es kommt im Einzelfall aber immer darauf an, was geändert werden soll. Bestimmte Arbeitsbedingungen, die vertraglich festgeschrieben sind (z.B. die Vergütung), können nur mit einer Änderungsvereinbarung oder einer Änderungskündigung wieder geändert werden.

Praxistipp:

Der Arbeitgeber sollte sich immer vor Abschluss eines Arbeitsvertrags überlegen, ob er bestimmte Punkte tatsächlich vertraglich bindend regeln will. Er nimmt sich damit die Möglichkeit, flexibel auf die Anforderungen des Markts zu reagieren. Will er - vielleicht, weil der Mitarbeiter Wert darauf legt - tatsächlich bestimmte Punkte vertraglich festschreiben, sollte er auf alle Fälle einen Änderungs- und Widerrufsvorbehalt mit in den Vertrag aufnehmen.

Eine Änderungskündigung hat übrigens noch einen großen Nachteil: In Betrieben, in denen das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet (§ 23 KSchG), läuft der Arbeitgeber Gefahr, im Kündigungsschutzprozess eine Abfindung zahlen zu müssen. Selbstverständlich kann sich ein Arbeitnehmer auch gegen Maßnahmen des Direktionsrechts wehren. Hier besteht dann allerdings kein rechtlicher Ansatzpunkt für eine Abfindung.

Praxistipp:

Die Strategie des Arbeitgebers sollte immer auf die Ausübung des Direktionsrechts ausgelegt sein. In Zweifelsfällen wird gleichzeitig - hilfsweise und vorsorglich - eine Änderungskündigung ausgesprochen. Missachtet der Mitarbeiter die Anweisung, hat der Arbeitgeber dieses Verhalten abzumahnen.

Schwierig sind die Fälle zu beurteilen, in denen der Arbeitgeber die Möglichkeit hat, sein Direktionsrecht auszuüben, er aber trotzdem eine Änderungskündigung ausspricht. Man könnte hier auf den Gedanken kommen, dass die Änderungskündigung in diesem unverhältnismäßig und damit unwirksam ist. Der Arbeitgeber muss sich bei einer Änderungskündigung darauf beschränken, nur solche Änderungen vorzuschlagen, die erforderlich und geeignet sind, den Vertragsinhalt an die geänderten Beschäftigungsmöglichkeiten anzupassen (BAG, 23.06.2005 - 2 AZR 158/05). Und da die Änderungskündigung immerhin die Beendigung des Arbeitsverhältnisses in Aussicht stellt, ist das ein Punkt, der sie - wenn der gleiche Erfolg via Direktionsrecht zu erreichen gewesen wäre - unverhältnismäßig machen könnte.

7. Rechtsprechungs-ABC

An dieser Stelle werden einige der interessantesten Entscheidungen zum Thema Direktionsrecht - Allgemeines in alphabetischer Reihenfolge nach Stichwörtern geordnet hinterlegt:

7.1 Abgrenzung zur Änderungskündigung

Der Arbeitgeber will den Arbeitsvertrag mit einer Änderungskündigung ändern und nimmt dabei sogar die Beendigung des Vertrags in Kauf. Übt er (nur) sein Direktionsrecht aus, bewegt er sich damit innerhalb der ihm vom Arbeitsvertrag gezogenen Grenzen. "Die Kontrolle von Maßnahmen des Direktionsrechts bezieht sich deshalb lediglich darauf, ob der Arbeitgeber den ihm vertraglich zustehenden Spielraum nach den Grundsätzen der Billigkeit genutzt hat, nicht aber darauf, ob die vertraglichen Befugnisse zum Vorteil des Arbeitgebers gegen den Willen des Arbeitnehmers dauerhaft geändert werden dürfen." Je einschneidender die Auswirkungen des ausgeübten Direktionsrechts jedoch für den Mitarbeiter sind, desto sorgfältiger muss die Abwägung sein (BAG, 26.09.2012 - 10 AZR 412/11 - mit dem Hinweis, dass eine unternehmerische Entscheidung, die erkennbar nur für unerhebliche, leicht überbrückbare Zeiträume gelten soll oder deren Rücknahme erkennbar ist, Anhaltspunkt für eine willkürliche oder rechtsmissbräuchliche Ausübung des Direktionsrechts sein kann).

7.2 Arbeitsverhältnis - 1

Wurde zwischen den Vertragsparteien ein wirksames Arbeitsverhältnis geschlossen, ist der Arbeitgeber berechtigt, aufgrund dieses Arbeitsvertrags sein Direktionsrecht nach § 106 GewO auszuüben. Tut er das nicht, steht das der Annahme eines wirksamen Arbeitsvertrags nicht entgegen. Insoweit kann aus der Nichtausübung des Direktionsrechts nicht gefolgert werden, dass ein Rechtsverhältnis, das als Arbeitsverhältnis vereinbart wurde, durch die bloße Nichtausübung des Direktionsrechts zu einem freien Dienstverhältnis wird (BAG, 25.01.2007 - 5 AZB 49/06).

7.3 Arbeitsverhältnis - 2

Für die Annahme eines Arbeitsverhältnisses i.S.d. § 611 Abs. 1 BGB ist es erforderlich, dass sich der Arbeitnehmer vertraglich zur Leistung von Diensten verpflichtet. Die Arbeitsleistung des Mitarbeiters muss aber nicht von vornherein festgelegt sein. Inhalt der arbeitsvertraglichen Abmachung kann es auch sein, "dass der Arbeitgeber die konkrete Verpflichtung zur Arbeitsleistung erst durch eine einseitige, gemäß § 106 Satz 1 GewO zu treffende Weisung auslöst". Ein Vertrag, der keine Verpflichtung zur Leistung von Diensten begründet, ist kein Dienstvertrag - und damit auch kein Arbeitsvertrag (BAG, 15.02.2012 - 10 AZR 111/11 - mit dem Ergebnis, dass ein Rahmenvertrag, der "nur die Bedingungen der erst noch abzuschließenden Arbeitsverträge wiedergibt, selbst aber noch gar keine Verpflichtung zur Arbeitsleistung begründet", eben kein Arbeitsvertrag ist).

7.4 Ausübung des Direktionsrechts

Das Direktionsrecht aus § 106 GewO ist ein Leistungsbestimmungs- und damit ein Gestaltungsrecht. Es wird durch den Arbeitgeber bzw. durch den zuständigen - und weisungsbefugten - Vorgesetzten ausgeübt. Wer als Vorgesetzter "zuständig" ist, ergibt sich aus dem "Aufbau der Verwaltung bzw. des Betriebs und nach den Dienstvorschriften bzw. dem Geschäftsverteilungsplan." Soweit es um die Übertragung einer höherwertigen Tätigkeit (mit Anspruch auf eine höhere Vergütung) geht, finden die Grundsätze der Anscheins- und Duldungsvollmacht auch bei Willenserklärungen von Vorgesetzten Anwendung, mit denen die Tätigkeiten übertragen werden. Stattet ein Arbeitgeber bestimmte leitende Mitarbeiter aus der objektivierbaren und berechtigten Sicht der Mitarbeiter mit einer Vertretungsmacht aus, muss er sich das vertragsrechtlich zurechnen lassen - vorausgesetzt, der Arbeitnehmer darf auf das Vorliegen einer Bevollmächtigung oder die Billigung des Vertreterhandelns vertrauen (BAG, 16.04.2015 - 6 AZR 242/14).

7.5 Bedeutung bei Einstellung

Nach ständiger BAG-Rechtsprechung liegt eine "Einstellung" i.S.d. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG vor, "wenn Personen in den Betrieb eingegliedert werden, um zusammen mit den dort schon beschäftigten Arbeitnehmern dessen arbeitstechnischen Zweck durch weisungsgebundene Tätigkeit zu verwirklichen" (s. dazu BAG, 13.05.2014 - 1 ABR 50/12). "Eingegliedert ist, wer eine ihrer Art nach weisungsgebundene Tätigkeit verrichtet, die der Arbeitgeber organisiert" (s. dazu BAG, 23.06.2010 - 7 ABR 1/09). "Der Beschäftigte muss so in die betriebliche Arbeitsorganisation integriert sein, dass der Arbeitgeber das für ein Arbeitsverhältnis typische Weisungsrecht innehat und die Entscheidung über den Einsatz nach Inhalt, Ort und Zeit trifft. Der Betriebsinhaber muss diese Arbeitgeberfunktion wenigstens im Sinn einer aufgespaltenen Arbeitgeberstellung teilweise ausüben" (s. dazu BAG, 11.09.2001 - 1 ABR 1/01). Entscheidend ist, ob der Betriebsinhaber Weisungsbefugnisse hat und er insoweit "eine betriebsverfassungsrechtlich relevante (und sei es partielle) Arbeitgeberstellung einnimmt" (BAG, 13.12.2016 - 1 ABR 59/14 - mit Hinweis auf BAG, 05.12.2012 - 7 ABR 17/11).

7.6 Beschränkung durch Selbstbindung

Grundsätzlich besteht die Möglichkeit, dass sich der Arbeitgeber in der Ausübung seines Direktionsrechts selbst bindet und beschränkt. Im Ergebnis darf eine zuvor durchgeführte Maßnahme dann nicht mehr einfach zurückgesetzt oder eine erst noch beabsichtigte Maßnahme nicht mehr via Direktionsrecht durchgeführt werden. Im Bereich des öffentlichen Dienstes tritt eine Selbstbindung beispielsweise durch entsprechende Verwaltungsvorschriften ein (s. dazu BAG, 11.10.1995 - 5 AZR 1009/94). Aber auch ohne Verwaltungsvorschrift kann eine Selbstbindung eintreten - insbesondere durch mündliche Erklärungen des Arbeitgebers (BAG, 24.10.2018 - 10 AZR 19/18 - mit Hinweis auf BAG, 17.12.1997 - 5 AZR 332/96).

7.7 Betriebliches Eingliederungsmanagement - 1

Will der Arbeitgeber einen Mitarbeiter versetzen, ist die vorherige Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements nach § 84 Abs. 2 SGB IX keine Voraussetzung für diese Versetzung. Das gilt auch in Fällen, in denen die Versetzung (hier: von der Nacht- in die Wechselschicht) aus Gründen erfolgt, die in der Person des Arbeitnehmers liegen. Entscheidend ist, ob die Arbeitgebermaßnahme insgesamt billigem Ermessen i.S.v. § 106 Satz 1 GewO und § 315 Abs. 1 BGB entspricht. Bei der Prüfungs des billigen Ermessens sind alle Einzelfallumstände zu berücksichtigen (BAG, 18.10.2017 - 10 AZR 47/17 - unter Zurückverweisung des Rechtsstreits an die Vorinstanz (LAG Baden-Württemberg, 22.11.2016 - 15 Sa 76/15), weil das Landesarbeitsgericht zu dem Umständen des Einzelfalls keine hinreichenden Feststellungen getroffen hatte).

7.8 Betriebliches Eingliederungsmanagement - 2

"Die Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements i.S.v. § 84 Abs. 2 SGB IX [a.F. - ab 01.01.2018: § 167 Abs. 2 SGB IX] ist keine formelle oder unmittelbare materielle Voraussetzung für die Wirksamkeit einer Versetzung oder einer anderen Ausübung des Weisungsrechts durch den Arbeitgeber. Dies gilt auch in den Fällen, in denen die Anordnung des Arbeitgebers (auch) auf Gründe gestützt wird, die im Zusammenhang mit dem Gesundheitszustand des Arbeitnehmers stehen" (BAG, 18.10.2017 - 10 AZR 47/17 - Leitsatz).

7.9 Doppeltätigkeit

Es kann durchaus vorkommen, dass ein und dieselbe Person bei ein und demselben Auftrag-/Arbeitgeber sowohl als Arbeitnehmer als auch als freier Mitarbeiter tätig ist. Diese Konstellation ist nicht von vornherein nach dem Entweder-oder-Prinzip ausgeschlossen. So kann neben einem - abhängigen, weisungsgebundenen - Arbeitsverhältnis (hier: Musikschullehrerin) auch ein Dienstverhältnis als freier Mitarbeiter (hier: ebenfalls zur Unterrichtung von Musikschülern) bestehen. Grundsätzlich kann die Tätigkeit, die es hier zu beurteilen galt, sowohl selbstständig wie abhängig beschäftigt ausgeübt werden. Es kommt für die Statusbeurteilung darauf an, dass das dem Auftrag-/Arbeitgeber aus dem Arbeitsverhältnis zustehende Weisungsrecht nur für die Tätigkeiten nach dem Arbeitsvertrag besteht und nicht für Tätigkeiten, die nach dem freien Dienstvertrag zu leisten sind (BAG, 27.06.2017 - 9 AZR 851/16).

7.10 Entbindung von Fachleiteraufgaben

Der vereinfachte Fall: Dienstherr D hatte Lehrkraft L mit Wirkung zum 01.05.2012 unter Berufung auf sein Weisungsrecht zusätzlich die Tätigkeit als Fachleiterin des sprachlichen Fachbereichs eines Gymnasiums übertragen. Weil L in einem Werbeflyer ein Sprach- und Ausdruckstraining unter der Marke des Gymnasiums als eigene Leistung angeboten hatte, kam es zu einer Störung des Anstellungsverhältnisses. Aufgrund dieser Störung berief D die L von ihrer Tätigkeit als Fachleiterin ab. L meinte, die Abberufung sei nicht so ohne Weiteres möglich, weil die Fachleitung zu einem vertraglichen Beschäftigungsanspruch geworden sei.

Die Übertragung der Fachleiteraufgaben erfolgte arbeitgeberseitig via Direktionsrecht - wie es auch die maßgebliche sächsische Verwaltungsvorschrift (VwV-FL/FB) vorsah. Eine Ergänzung des Arbeitsvertrags war danach nicht nötig. Die arbeitsvertraglich vereinbarte Tätigkeit - "vollbeschäftigte Lehrkraft" - wird mit der Übertragung von Fachleiteraufgaben nur um ein Element ergänzt. Das von der Arbeitnehmerin erklärte Einverständnis ist bloß ein Kriterium, das bei der Ausübung des Direktionsrechts nach billigem Ermessen zu berücksichtigen ist - kein Grund für die Annahme eines konkludenten Änderungsvertrags. Die Tätigkeit als Fachleiterin ist kein Inhalt des vertraglichen Beschäftigungsanspruchs geworden (BAG, 24.10.2018 - 10 AZR 19/18).

7.11 Folge des Direktionsrechts

§ 611 Abs. 1 BGB macht die Vergütungspflicht des Arbeitgebers an der "Leistung der versprochenen Dienste" fest. Zu diesen Diensten gehört nicht bloß die eigentliche Tätigkeit des Arbeitnehmers. Zu den versprochenen Diensten gehört "jede vom Arbeitgeber im Synallagma [= Gegenseitigkeits- und Austauschverhältnis] verlangte sonstige Tätigkeit oder Maßnahme, die mit der eigentlichen Tätigkeit oder der Art und Weise ihrer Erbringung unmittelbar zusammenhängt." Die Vergütungspflicht des Arbeitgebers aus § 611 Abs. 1 BGB erfasst alle Dienste des Arbeitnehmers, die ihm sein Arbeitgeber über sein arbeitsvertraglich vermitteltes Weisungsrecht abverlangt. "'Arbeit' als Leistung der versprochenen Dienste i.S.d. § 611 Abs. 1 BGB ist jede Tätigkeit, die als solche der Befriedigung eines fremden Bedürfnisses dient" (BAG, 06.09.2017 - 5 AZR 382/16 - mit Hinweis auf BAG, 26.10.2016 - 5 AZR 168/16).

7.12 Gesundheitliche Einschränkungen

Bei der Ermessensausübung muss der Arbeitgeber zum einen auf die Behinderung des Arbeitsnehmers Rücksicht nehmen (§ 106 Satz 3 GewO), zum anderen aber auch auf dessen krankheitsbedingte Einschränkungen der Leistungsfähigkeit. Er muss dabei keinen leidensgerechten Arbeitsplatz erst schaffen. Wie der Arbeitgeber seinen Betrieb und die anfallende Arbeit organisiert und welche Arbeitsplätze er dazu einrichtet, kann er unternehmerisch selbst entscheiden. Er hat die Planungshoheit - bei der sein Betriebsrat im Rahmen des § 90 Abs. 1 Nr. 4 BetrVG mitzuwirken hat.

Die Planung der Arbeitsplätze ist nicht Aufgabe der Arbeitsgerichte. Sie "haben die planerischen Erwägungen des Arbeitgebers zu respektieren und nicht (...) durch eigene Organisationsvorstellungen zu ersetzen. Auch kündigungsrechtlich ist der Arbeitgeber als milderes Mittel gegenüber der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ggf. zur Umgestaltung des Arbeitsplatzes oder zur Weiterbeschäftigung zu geänderten Arbeitsbedingungen auf einem anderen, durch Umsetzung 'freizumachenden' Arbeitsplatz" gehalten (s. dazu BAG, 13.05.2015 - 2 AZR 565/14 - und BAG, 19.12.2013 - 6 AZR 190/12). Der Arbeitgeber ist dagegen nach § 241 Abs. 2 BGB "nicht .. zur Schaffung eines eigens auf den eingeschränkt leistungsfähigen Arbeitnehmer zugeschnittenen Arbeitsplatzes" verpflichtet (BAG, 28.06.2017 - 5 AZR 263/16).

7.13 Rechtsnatur des Direktionsrechts

Das Direktionsrecht des Arbeitgebers ist ein einseitiges Leistungsbestimmungsrecht, das eine doppelte Bedeutung hat. "Einerseits ist es notwendige Bedingung, um überhaupt vom Bestehen eines Arbeitsverhältnisses bzw. vom Status als Arbeitnehmer im arbeitsrechtlichen Sinn ausgehen zu können" (s. dazu BAG, 17.01.2017 - 9 AZR 76/16). "Andererseits konkretisiert der Arbeitgeber mit seinem Weisungsrecht die arbeitsvertraglich häufig nur rahmenmäßig bestimmte Arbeitspflicht - d.h. die dem Umfang nach bereits bestimmte Gegenleistung des Arbeitnehmers - hinsichtlich Zeit, Ort und Art der zu erbringenden Arbeitsleistung und schafft damit regelmäßig erst die Voraussetzung dafür, dass der Arbeitnehmer diese erbringen und das Arbeitsverhältnis praktisch durchgeführt werden kann." In diesem Punkt ist die Ausübung des Direktionsrechts dann eine "notwendige Mitwirkungshandlung des Arbeitgebers, wobei der erforderliche Weisungsumfang von den Umständen des Einzelfalls abhängt" (BAG, 18.10.2017 - 10 AZR 330/16 - mit Hinweis auf BAG, 19.01.2016 - 2 AZR 449/15 - und BAG, 09.04.2014 - 10 AZR 637/13).

7.14 "Selbstüberlassung" eines Alleingesellschafters

"1. Die Überlassung des Alleingesellschafters und alleinigen Geschäftsführers einer Verleiher-GmbH unterliegt nicht dem Anwendungsbereich des AÜG. 2. Liegt eine Verleiherlaubnis vor und überlässt der Verleiher dem Entleiher auf der Grundlage eines Arbeitnehmerüberlassungsvertrags Arbeitskräfte, die nicht in einem Arbeitsverhältnis zu ihm stehen, ist regelmäßig das Innenverhältnis zwischen dem Verleiher und der überlassenen Arbeitskraft, nicht aber das Außenverhältnis zum Entleiher betroffen. Bei Verstößen gegen die gesetzlichen Voraussetzungen für eine erlaubte Arbeitnehmerüberlassung müssen Rechtsfolgen grundsätzlich im Innenverhältnis eintreten. 3. Die auf einer selbstbestimmten und autonomen Auswahlentscheidung der Verleiher-GmbH beruhende "Selbstüberlassung" ihres Alleingesellschafters und alleinigen Geschäftsführers zur weisungsgebundenen Arbeitsleistung an einen Entleiher begründet ohne Hinzutreten weiterer Umstände jedenfalls dann kein Arbeitsverhältnis mit dem Entleiher, wenn die GmbH über eine Erlaubnis nach § 1 Abs. 1 AÜG verfügt und als Verleiherin Dritten auch Leiharbeitnehmer im Rahmen ihrer wirtschaftlichen Tätigkeit zur Arbeitsleistung überlässt" (BAG, 17.01.2017 - 9 AZR 76/16 - Leitsätze).

7.15 Teilzeitwunsch - 1

Der Arbeitnehmer muss nach § 8 Abs. 2 Satz 1 TzBfG die "Verringerung seiner Arbeitszeit und den Umfang der Verringerung" spätestens drei Monate vor deren Beginn geltend machen. Dabei "soll" er auch die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit angeben (§ 8 Abs. 2 Satz 2 TzBfG). Enthält der Klageantrag im streitigen Verfahren keine Angaben zur Verteilung der verringerten Arbeitszeit, überlässt die Klägerin die Verteilung der Arbeitszeit dem Arbeitgeber, der sie dann über sein Direktionsrecht nach § 106 Satz 1 GewO nach billigem Ermessen festlegen kann. Will der Arbeitgeber dann den Teilzeitwunsch mit betrieblichen Gründen ablehnen, muss er darlegen, dass auch bei einer Ausübung des Direktionsrechts nach § 106 Satz 1 GewO dringende betriebliche Gründe entgegenstehen würden (BAG, 08.05.2007 - 9 AZR 1112/06).

7.16 Teilzeitwunsch - 2

Der Arbeitgeber kann die nach § 8 Abs. 5 Satz 3 TzBfG oder § 8 Abs. 3 Satz 2 TzBfG festgelegte Arbeitszeit wieder ändern, wenn das betriebliche Interesse daran das Interesse des Arbeitnehmers an der Beibehaltung erheblich überwiegt und der Arbeitgeber die Änderung spätestens einen Monat vorher angekündigt hat. Das kann der Arbeitgeber über sein Direktionsrecht tun - vorausgesetzt, die Lage der täglichen Arbeitszeit ist nicht vertraglich vereinbart. § 8 Abs. 5 Satz 4 TzBfG berechtigt den Arbeitgeber nur, eine im Geltungsbereich des § 8 TzBfG einvernehmlich oder kraft Fiktion verteilte Arbeitszeit einseitig zu beseitigen (BAG, 17.07.2007 - 9 AZR 819/06).

7.17 Umsetzung wg. Kopftuchtragens

§ 2 des Berliner Neutralitätsgesetzes (BNeutrG, Abk. d. Verf.) enthält die Regelung: "Lehrkräfte und andere Beschäftigte mit pädagogischem Auftrag in den öffentlichen Schulen nach dem Schulgesetz dürfen innerhalb des Dienstes keine sichtbaren religiösen oder weltanschaulichen Symbole, die für die Betrachterin oder den Betrachter eine Zugehörigkeit zu einer bestimmten Religions- oder Weltanschauungsgemeinschaft demonstrieren, und keine auffallenden religiös oder weltanschaulich geprägten Kleidungsstücke tragen. Dies gilt nicht für die Erteilung von Religions- und Weltanschauungsunterricht." § 2 Satz 1 BNeutrG ist nach Maßgabe des § 3 BNeutrG auf bestimmte Schulformen nicht anwendbar, u.a. auf Oberstufenzentren.

Das Land Berlin hatte eine muslimische Lehrerin zunächst für den Einsatz an einer Grundschule vorgesehen, sie dann aber an ein Oberstufenzentrum umgesetzt, weil sie im Unterricht ihr Kopftuch tragen wollte. Nach ihrem Arbeitsvertrag war die Lehrerin verpflichtet, auch an einem Oberstufenzentrum Unterricht zu geben. Sie wehrte sich gegen die Umsetzung - u.a. mit der Begründung, sie werde wegen ihrer Religion benachteiligt. Erfolglos. Die Maßnahme der Schulbehörde war rechtens. Das schützenswerte Interesse des Landes Berlin an einer religionsneutralen Ausgestaltung seiner Grundschulen überwiegt das Arbeitnehmerinteresse an Ausübung seiner Religionsfreiheit. Das BNeutrG verbietet den Einsatz einer Lehrerin mit Kopftuch in Grundschulen (ArbG Berlin, 09.05.2018 - 60 Ca 8090/17).

7.18 Verbot, Kopftuch zu tragen

"Ob das Verbot eines Unternehmens der Privatwirtschaft, auffällige großflächige Zeichen religiöser, politischer und sonstiger weltanschaulicher Überzeugungen am Arbeitsplatz zu tragen, wirksam ist, hängt von der Auslegung von Unionsrecht ab. Der Zehnte Senat des Bundesarbeitsgerichts richtet im Rahmen eines Vorabentscheidungsersuchens nach Art. 267 AEUV vier Fragen an den Gerichtshof der Europäischen Union. Sie betreffen das Verständnis der Richtlinie 2000/78/EG sowie der Religionsfreiheit nach Art. 10 GRC und der unternehmerischen Freiheit nach Art. 16 GRC, auch im Verhältnis zu nationalem Verfassungsrecht" (BAG, 30.01.2019 - 10 AZR 299/18 () - u.a. auch die Frage: "Kann eine festgestellte mittelbare Ungleichbehandlung wegen der Religion im Sinn von Art. 2 Abs. 2 Buchst. b der Richtlinie 2000/78/EG aufgrund einer internen Regel eines privaten Unternehmens nur dann angemessen sein, wenn nach dieser Regel das Tragen jeglicher sichtbarer und nicht nur das Tragen auffälliger großflächiger Zeichen religiöser, politischer und sonstiger weltanschaulicher Überzeugungen verboten ist?").

7.19 Vorsorgliche Änderungskündigung

Es gibt Fälle, in denen es nicht sicher ist, ob der Arbeitgeber die Versetzung eines Arbeitnehmers an einen anderen Arbeitsort nach den Abmachungen im Arbeitsvertrag im Wege des Direktionsrechts vornehmen darf oder eine Änderungskündigung angezeigt ist. Der Arbeitgeber kann bei dieser Sachlage vorsorglich von beiden Gestaltungsmitteln Gebrauch machen. Die vorsorglich erklärte Änderungskündigung ist dann dadurch auflösend bedingt, dass die Versetzung doch keine Änderung der Vertragsbedingungen erfordert. "Der Arbeitgeber, der erklärt, er spreche die Änderungskündigung vorsorglich im Sinne von hilfsweise nur für den Fall aus, dass seine Rechtsauffassung, er könne die beabsichtigte Änderung auch ohne Kündigung herbeiführen, in einem Rechtsstreit von den Arbeitsgerichten nicht geteilt werden sollte, bekundet damit, die Kündigung solle nur gelten, wenn er nicht schon einseitig zu der von ihm beabsichtigten Veränderung berechtigt ist, es dazu vielmehr einer Vertragsänderung bedarf" (BAG, 17.12.2015 - 2 AZR 304/15 - mit Hinweis auf BAG, 11.03.1998 - 2 AZR 325/97 und BAG, 27.03.1987 - 7 AZR 527/85 - sowie der Auffassung, dass die Kündigung hier lediglich "an eine auflösende sog. Rechtsbedingung geknüpft [sei], was zulässig ist").

7.20 Zuweisung eines Homeoffice-Arbeitsplatzes

Der vereinfachte Fall: Arbeitgeber A bot Mitarbeiter M, einem Ingenieur, nach einer Betriebsschließung an, seine Tätigkeit zukünftig in einem Homeoffice zu verrichten. M lehnte das ab. A nahm die Ablehnung zum Anlass, M's Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund wegen beharrlicher Arbeitsverweigerung zu kündigen. Pech für A: Die Anweisung eines Telearbeitsplatzes greift in den geschützten Vertragsbereich. Der Arbeitgeber kann das Arbeiten vom Homeoffice aus nicht einseitig via Direktionsrecht anordnen, wenn der Arbeitnehmer zu dieser Art Tätigkeit nach seinem Arbeitsvertrag nicht verpflichtet ist (LAG Berlin-Brandenburg, 10.10.2018 - 17 Sa 562/18 - mit dem Ergebnis, dass die außerordentliche Kündigung unwirksam war).

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