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Direktionsrecht - Inhalt

 Information 

1. Allgemeines

Der Umfang des Direktionsrechts ist vom Ansatz her recht großzügig angelegt. Die Grenzen für seine Ausübung ergeben sich aus dem Arbeitsvertrag und höherrangigem Recht. Das heißt aus Gesetzen, Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen und anderen, für das Arbeitsverhältnis geltenden Bestimmungen. Und es gibt gewisse allgemeine Grundsätze, die stets zu berücksichtigen sind. Im Ergebnis kommt es - wie so häufig bei der Rechtsanwendung - auch hier auf die Umstände des Einzelfalls an.

§ 106 Satz 1 GewO gibt dem Arbeitgeber auf, Ort, Zeit und Inhalt der Arbeitsleistung bestimmen zu dürfen (wegen der Bestimmung von Ordnung und Verhalten wird auf die Stichwörter Direktionsrecht - Mitbestimmung und Direktionsrecht - Ordnung und Verhalten verwiesen). Seit dem 01.04.2017 sagt ein neuer § 611a Abs. 1 BGB in seinen Sätzen 1 bis 3: "Durch den Arbeitsvertrag wird der Arbeitnehmer im Dienste eines anderen zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Anhängigkeit verpflichtet. Das Weisungsrecht kann Inhalt, Durchführung, Zeit und Ort der Tätigkeit betreffen. Weisungsgebunden ist, wer nicht im Wesentlichen frei seine Tätigkeit gestalten und seine Arbeitszeit bestimmen kann."

2. Die Arbeitsleistung

§ 611 Abs. 1 BGB sagt, dass derjenige, welcher Dienste zusagt, zur Leistung der versprochenen Dienste verpflichtet ist. Korrespondierend dazu muss der Arbeitgeber - der Dienstberechtigte - die vereinbarte Vergütung zahlen. Es gibt keine gesetzliche Definition der Arbeitsleistung. Allgemein kann man sagen, dass Arbeitsleistung die Leistung ist, zu der sich der Arbeitnehmer im Arbeitsvertrag verpflichtet hat.

Beispiel:

Arbeitgeber A schließt mit Arbeitnehmer M einen Arbeitsvertrag. In § 1 dieses Arbeitsvertrags steht: "Der Mitarbeiter wird als Kraftfahrer eingestellt." Ms geschuldete Arbeitsleistung ist damit die Tätigkeit eines Kraftfahrers. Dazu gehört mit Sicherheit das Fahren eines Kraftwagens. Ob Wagenpflege, Auf- und Abladen, Inkasso bei Kunden und das Sauberhalten des Abstellplatzes auf dem Firmengelände auch zu Ms Arbeitsleistung als Kraftfahrer gehören, ist eine Frage des Einzelfalls. Wo der Vertrag schweigt oder eine nähere Ausgestaltung zulässt, greift möglicherweise das Direktionsrecht.

Der Gläubiger Arbeitgeber ist kraft des Schuldverhältnisses Arbeitsvertrag berechtigt, vom Schuldner Arbeitnehmer die Leistung Arbeit zu fordern (§ 241 Abs. 1 Satz 1 BGB - s. dazu auch das Stichwort Arbeitsleistung). Der Schuldner Arbeitnehmer ist verpflichtet, die Leistung Arbeit so zu bewirken, wie Treu und Glauben es mit Rücksicht auf die Verkehrssitte erfordern (§ 242 BGB). Der zur Dienstleistung Arbeit verpflichtete Arbeitnehmer hat seine Arbeitsleistung im Zweifel in Person zu leisten (§ 613 Satz 1 BGB) - er darf also ohne Vereinbarung mit dem Arbeitgeber niemand anderen für sich arbeiten lassen.

Der Arbeitsvertrag umreißt die Arbeitspflicht in der Regel nur allgemein. Die Bestimmung der Einzelheiten der zu erbringenden Arbeitsleistung erfolgt dann in dem durch § 106 GewO festgelegten Rahmen über das Direktionsrecht. Die Gegenleistung des Arbeitgebers - die Arbeitsvergütung - liegt außerhalb des Direktionsrechts. Das außerdienstliche Verhalten muss differenziert betrachtet werden.

Beispiel:

Mitarbeiter M arbeitet in einer Autowerkstatt, zu deren Kundschaft wegen der räumlichen Nähe zu einer Wohnsiedlung mit hohem Ausländeranteil sehr viele Nichtdeutsche gehören. M engagiert sich in einem rechtsradikalen Kampfbund und erscheint mit kahl geschorenem Kopf und in Springerstiefeln zur Arbeit. Arbeitgeber As ausländische Kunden fühlen sich durch Ms Erscheinung und sein öffentliches Auftreten in der Freizeit bedroht. Würde man A hier die Möglichkeit absprechen, mit seinem Direktionsrecht auf das außerdienstliche Verhalten zu reagieren, würde er einen großen Anteil seiner Kundschaft verlieren.

Man wird beim außerdienstlichen Verhalten - ähnlich wie bei einer Kündigung (s. dazu BAG 16.09.2004 - 2 AZR 447/03; BAG, 21.06.2001 - 2 AZR 325/00; BAG, 23.06.1994 - 2 AZR 617/93) - immer darauf abstellen müssen, ob sich das außerdienstliche Verhalten auf den arbeitsrechtlichen Pflichtenkreis auswirkt - oder eben nicht.

3. Der Ort der Arbeitsleistung

Der faktische Ort der Arbeitsleistung ist eine geografisch und räumlich bestimmte oder bestimmbare Stelle, an der der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber eingesetzt wird und für ihn arbeiten muss.

Beispiele:

  1. (1)

    Arbeitgeber A1 vereinbart mit Arbeitnehmer M1, dass er im Lager seines Faltschachtelwerks in Ludwigshafen arbeitet.

  2. (2)

    Arbeitgeber A2 vereinbart mit Arbeitnehmer M2, dass er in der Küche seines Kreuzfahrtschiffs arbeitet, das von Hamburg nach New York fährt.

  3. (3)

    Arbeitgeber A3 vereinbart mit Arbeitnehmer M3, dass er als Co-Pilot in seinem Flugzeug arbeitet, das auf der Urlaubslinie Düsseldorf/Kanarische Inseln eingesetzt wird.

  4. (4)

    Arbeitgeber A4 vereinbart mit Arbeitnehmer M4, dass er als Springer in seinem Filialbetrieb mit Niederlassungen in Schleswig-Holstein, Mecklenburg-Vorpommern, Hamburg, Bremen, Niedersachsen und Nordrhein-Westfalen, arbeitet.

In den voraufgehenden Fällen ist der Arbeitsort jeweils vertraglich festgelegt: In Fall (1) wurde er ganz gezielt auf eine geografisch und räumlich bestimmte Stelle fixiert. Im Beispiel (2) gibt es zwar einen bestimmten - fest stehenden - funktionellen Arbeitsplatz, der tatsächliche Ort der Arbeitsleistung liegt jedoch auf dem Wasser zwischen Hamburg und New York. Beispiel (3) soll zeigen, dass sich der vereinbarte Ort für die Arbeitsleistung nicht einmal auf dem Erdboden befinden muss. Fall (4) macht schließlich deutlich, dass ein funktioneller Arbeitsplatz auch mehrere Orte vorsehen kann, an denen der Arbeitnehmer seine Arbeit zu leisten hat.

Der juristische Ort der Arbeitsleistung wird ebenfalls durch den Arbeitsvertrag festgelegt. Im Übrigen ergibt er sich aus den Umständen und der Natur des Arbeitsverhältnisses. Der Leistungsort ist in der Regel der Betriebssitz (BAG, 03.12.1985 - 4 AZR 325/84). Ist der Ort für die Leistung weder bestimmte noch aus den Umständen, insbesondere aus der Natur des Arbeitsverhältnisses zu entnehmen, so hat die Leistung an dem Ort zu erfolgen, an dem der Schuldner zur Zeit der Entstehung des Arbeitsverhältnisses seinen Wohnsitz hatte (§ 269 Abs. 1 BGB - s. dazu auch BAG, 12.06.1986 - 2 AZR 398/85 - und das Stichwort Außendienst).

Beispiel:

Vertreter V schließt mit Arbeitgeber A einen sogenannten Gebietsvertrag, wonach er Produkte des A in den Bundesländern Baden-Württemberg, Bayern, Rheinland-Pfalz, Sachsen und Thüringen an interessierte Fachhändler vertreiben soll. Betriebssitz ist Münster, V wohnt in Karlsruhe. Von dort bereist er seine Kunden, dort erledigt er den notwendigen Schriftverkehr. Der Kontakt zu A läuft über Telefon, E-Mail und Internet. In diesem Fall wird man davon ausgehen, dass juristischer Arbeitsort weder Münster noch der jeweilige Einsatzort in Vertragsgebiet, sondern Vs Wohnung in Karlsruhe ist.

Ist die Verbindlichkeit im Gewerbebetrieb des Schuldners entstanden, so tritt, wenn der Schuldner seine gewerbliche Niederlassung an einem anderen Ort hatte, der Ort der Niederlassung an die Stelle des Wohnsitzes (§ 269 Abs. 2 BGB). Zu den nachweispflichtigen wesentlichen Vertragsbedingungen des § 2 Abs. 1 Nr. 4 NachwG gehört auch der Arbeitsort - bzw. "falls der Arbeitnehmer nicht nur an einem bestimmten Arbeitsort tätig sein soll, ein Hinweis darauf, dass der Arbeitnehmer an verschiedenen Orten beschäftigt werden kann". Juristischer und faktischer Arbeitsort können räumlich auseinanderfallen. Gesetz, Rechtsprechung und Literatur trennen die Begriffe nicht sauber und verwenden sie oft synonym. Wahrscheinlich wäre es besser, jeweils von Arbeitsort (juristisch) und Einsatzort (faktisch) zu sprechen.

4. Die Zeit der Arbeitsleistung

Die Zeit der Arbeitsleistung ist das Zeitfenster, in dem der Arbeitnehmer seinem Arbeitgeber die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung zur Verfügung stellen muss. Sie wird hier nicht im Sinn von Dauer des Arbeitsverhältnisses verstanden, sondern meint die Stunden und Minuten des Tages, der Woche oder des Monats, in denen gearbeitet wird.

Beispiel:

Arbeitgeber A und Arbeitnehmer N vereinbaren ein befristetes Beschäftigungsverhältnis vom 01.01. bis zum 30.06. Die sechs Monate von Januar bis Juni sind natürlich auch eine "Zeit der Arbeitsleistung" - rechtlich sind sie die Vertragsdauer. Vereinbaren A und N eine tägliche Arbeitszeit von acht Stunden, ist das die Zeit der Arbeitsleistung, die - ebenso wie die zeitliche Lage der Arbeitsstunden (z.B. von morgens 08:00 Uhr bis abends 16:30 Uhr, einschließlich einer halbstündigen Pause) - vom Direktionsrecht erfasst wird.

Arbeitszeit i.S.d. ArbZG"ist die Zeit vom Beginn bis zum Ende der Arbeit ohne die Ruhepausen (§ 2 Abs. 1 ArbZG - siehe dazu auch das Stichwort Arbeitszeit - Allgemeines und die weiteren Stichwörter zum Thema Arbeitszeit)."

Die Zeit der Arbeitsleistung wird regelmäßig durch den Arbeitsvertrag festgelegt. Die rechtliche Zulässigkeit der getroffenen Vereinbarung ist an Gesetzen, Verordnungen, Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen zu prüfen. Soweit der Arbeitsvertrag keine Regelung trifft und auch Betriebsvereinbarungen und Tarifverträge keine konkreten Vorgaben machen, kann der Arbeitgeber die Zeit der Arbeitsleistung im Rahmen seines Direktionsrechts bestimmen (BAG, 11.02.1998 - 5 AZR 472/97).

Beispiel:

Arbeitgeber A und Mitarbeiter M haben im Arbeitsvertrag eine wöchentliche Arbeitszeit von 36 Stunden vereinbart. Bestimmte Arbeitstage und Arbeitsstunden wurden nicht abgemacht. In den ersten Beschäftigungsmonaten arbeitet M von Montag bis Mittwoch jeweils acht Stunden, am Donnerstag hat M frei. Freitag fallen ebenfalls acht Stunden an, am Samstag vier. A stellt fest, dass an Donnerstagen zunehmend Personalbedarf auftritt und sich der Montag wegen des voraufgehenden Wochenendes mehr und mehr zu einem Tag geringeren Personalbedarfs entwickelt. A weist M an, seinen freien Tag ab der nächsten Woche am Montag zu nehmen und teilt ihn für den Donnerstag zur Arbeit ein.

Bei Anwendung des Direktionsrechts ist auch immer danach zu unterscheiden, was verändert werden soll. Die Änderung von Lage der Arbeitszeit und Dauer der Arbeitseinsätze wird eher vom Direktionsrecht erfasst als das Volumen der Arbeitszeit. Die vereinbarte Zeitmenge gehört nämlich als Entgelt bestimmender Faktor in den Bereich arbeitsrechtlicher Modalitäten, die nicht einseitig via Direktionsrecht wieder geändert werden können.

Beispiel:

Im voraufgehenden Fall haben A und M eine vertragliche Arbeitszeit von 36 Wochenstunden vereinbart. Während A die Lage der Arbeitszeit und die Dauer der Arbeitseinsätze mit seinem Direktionsrecht bestimmen kann, darf er nicht einseitig anordnen, dass M ab dem nächsten Monat nur noch 30 Stunden in der Woche arbeitet. M hätte dadurch einen Entgeltverlust. Er würde jede Woche sechs Stunden weniger bezahlt bekommen.

Die vereinbarte Arbeitszeit gehört zu den wesentlichen Vertragsbedingungen, die nach § 2 Abs. 1 Nr. 7 NachwG vom Arbeitgeber nachzuweisen sind. Gibt es keine vertragliche Vereinbarung und lässt sich die individuelle Arbeitszeit auch nicht durch Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen bestimmen, gilt die betriebsübliche Arbeitszeit (s. dazu LAG Baden-Württemberg, 28.10.1991 - 4b Sa 27/91). Allein die Tatsache, dass eine bestimmte Arbeitszeit über einen gewissen Zeitraum unverändert blieb, führt nicht zu dem Ergebnis, dass sie nur noch im Wege einer Änderungskündigung geändert werden könnte. Vorbehaltlich einer vertraglichen Bindung muss ein Arbeitgeber die Arbeitszeit eines Mitarbeiters nach dessen Rückkehr aus der Elternzeit nicht in gleicher Weise verteilen wie vor Beginn der Elternzeit (BAG, 23.09.2004 - 6 AZR 567/03).

5. Der Inhalt der Arbeitsleistung

Der Inhalt der Arbeitsleistung wird ebenfalls vorrangig durch den Arbeitsvertrag vorgegeben. Das kann ganz global durch Angabe einer bloßen Tätigkeitsbeschreibung oder einschränkend und gezielt festlegend durch Angabe detaillierter Aufgaben passieren.

Beispiel:

Arbeitgeber A vereinbart mit Arbeitnehmer N1: "Der Arbeitnehmer wird als Kraftfahrer eingestellt." Im Arbeitsvertrag von N2 steht: "Die Arbeitnehmerin wird als Buchhalterin für den Bereich der Lohnbuchhaltung eingestellt." Mit N3 vereinbart A: "Der Arbeitnehmer wird als Personalsachbearbeiter eingestellt. Zu seinem Aufgabengebiet gehört die Personalverwaltung mit folgenden Bereichen: Schriftwechsel, Erstellung von Zeugnisvorschlägen, Pflege der Arbeitsvertragsmuster, Kontakt mit Verbänden, Rechtsanwälten und Behörden, Auswertung der Zeiterfassung etc."

N1 schuldet eine Tätigkeit als Kraftfahrer. Sein Arbeitsvertrag legt dafür keine Einzelheiten fest. A kann sein Direktionsrecht großzügig nutzen. N2 schuldet eine Tätigkeit als Buchhalterin in der Lohnbuchhaltung. Hier kann die Frage auftauchen, ob Buchhaltungstätigkeiten in anderen Bereichen via Direktionsrecht übertragen werden können. Bei N3 wird der Tätigkeitsbereich schließlich sehr detailliert festgelegt - der Spielraum für die Ausübung des Direktionsrechts ist damit enger.

Als Grundsatz kann festgehalten werden: Je allgemeiner die Tätigkeitsbeschreibung vertraglich vereinbart ist, desto umfangreicher sind die Ansätze für das Direktionsrecht. Es gibt aber noch eine praktische Erkenntnis: Je höher ein Mitarbeiter qualifiziert ist, desto geringer sind häufig die Ansätze für das Direktionsrecht. Der Arbeitgeber gibt hier in vielen Fällen nur das Ziel vor - den Weg dahin muss der Mitarbeiter selbst finden und gestalten.

Praxistipp:

Das richtige Handling von Vertrags- und Direktionsrecht hängt vom Einzelfall ab. Wer sich als Arbeitgeber eine größtmögliche Flexibilität erhalten möchte, tut gut daran, die vertraglichen Vorgaben für die Tätigkeit nicht zu eng zu ziehen.

Der Kernbereich der Arbeitsleistung ist über das Direktionsrecht nicht veränderbar. Auch er ist ein arbeitsrechtlicher Faktor, der nur einvernehmlich oder über eine Änderungskündigung umgestaltet werden kann. Schließlich hängt der erzielte Verdienst ganz erheblich von der zu leistenden Arbeit ab.

Beispiele:

Arbeitgeber A sagt Kraftfahrer K, er müsse ab sofort statt des M-Lkws den V-Lkw fahren. Programmierer P bekommt die Anweisung, mit Beginn der nächsten Woche nur noch ausgewählte Lohnprogramme für das Handwerk zu erstellen. Buchhalterin B wird angewiesen, ab dem 15. als Kommissioniererin im Lager zu arbeiten.

Die Weisung an K hat rechtlich keine Konsequenzen. K schuldet eine Tätigkeit als Kraftfahrer. Ob er nun den M-Lkw oder V-Lkw fährt, entscheidet A. Ks Vorlieben oder "Markentreue" interessieren nicht. A darf ihm alle Tätigkeiten aufgeben, die das Berufsbild Kraftfahrer ausmachen. P wird die Anweisung auch befolgen müssen, wenn sie ihn nicht in seiner Tätigkeit herunterqualifiziert. B braucht der Anordnung dagegen keine Folge zu leisten. Sie soll eine völlig andere Arbeit als die vertraglich geschuldete machen. Das muss sie sich nicht gefallen lassen.

Unproblematisch sind die Fälle, in denen der Arbeitgeber die Art und Weise der zu leistenden Arbeit bestimmt.

Beispiel:

K aus dem voraufgehenden Beispiel bekommt von A die Anweisungen, seinen Lkw zu waschen, das Frachtgut in einer bestimmten Reihenfolge zu laden, spätestens um 06:00 Uhr vom Hof zu fahren, unterwegs nur bei Tankstellen zu tanken, die einem bestimmten Rabattsystem angeschlossen sind, bei Kunden höflich zu sein und auf dem Rückweg in Mühlheim eine neue Ladung für den Transport nach Skandinavien aufzunehmen. Das sind alles Anweisungen, die A dem K als Kraftfahrer geben kann. Dabei wird natürlich - wie immer bei der Ausübung des Direktionsrechts - vorausgesetzt, dass kein höherrangiges Recht entgegensteht und die Grenzen billigen Ermessens eingehalten sind. So darf A K nicht anweisen, gegen Lenkzeitbestimmungen zu verstoßen.

Der Terminus "Inhalt der Arbeitsleistung" wird vielfach mit "Art der zu leistenden Arbeit" umschrieben. Eine langjährige Zuweisung einer bestimmten Tätigkeit reicht allein nicht aus, eine vertragliche Konkretisierung anzunehmen, die für die Ausübung des Direktionsrechts nicht mehr offen ist (LAG Köln, 23.02.1987 - 6 Sa 957/86). Die neue Tätigkeit müsste schon erkennbar höher qualifiziert sein oder die Umstände des Einzelfalls müssten ein besonders schützenswertes Interesse des Arbeitnehmers an seiner bisherigen Tätigkeit erkennen lassen (LAG Rheinland-Pfalz, 13.10.1987 - 3 Sa 457/87). Das Direktionsrecht erlaubt dem Arbeitgeber nicht, seinem Mitarbeiter eine geringwertigere Tätigkeit zu übertragen (BAG, 30.08.1995 - 1 AZR 47/95). Selbst dann nicht, wenn die Vergütung dieselbe bleibt (so schon: BAG, 14.07.1965 - 4 AZR 347/63). Umgekehrt wird auch die Zuweisung einer höherwertigen Tätigkeit nicht vom Direktionsrecht gedeckt: Der Arbeitgeber muss sich innerhalb der vertraglich geschuldeten Tätigkeit bewegen.

6. Rechtsprechungs-ABC

An dieser Stelle sind einige der interessantesten Entscheidungen zum Thema Direktionsrecht - Inhalt in alphabetischer Reihenfolge nach Stichwörtern geordnet hinterlegt:

6.1 Änderung des Arbeitsorts

Der Arbeitgeber hat mit seinem arbeitsvertraglichen Weisungsrecht die Befugnis, seinen Mitarbeitern nach Vorgabe des § 106 GewO einen anderen als den bisherigen Arbeitsort zuzuweisen. Soll die Wirksamkeit einer Versetzung, die auf AGB-Regelungen i.S.d. §§ 305 ff. BGB beruht, vom Arbeitsgericht geprüft werden, hat das Arbeitsgericht im ersten Schritt den Inhalt der vertraglichen Regelungen unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls durch Auslegung zu ermitteln (s. dazu BAG, 25.08.2010 - 10 AZR 275/09). Dabei hat es festzustellen, "ob ein bestimmter Tätigkeitsinhalt und Tätigkeitsort vertraglich festgelegt sind und welchen Inhalt ein ggf. vereinbarter Versetzungsvorbehalt hat" (BAG, 30.11.2016 - 10 AZR 11/16 - mit Hinweis auf BAG, 13.11.2013 - 10 AZR 1082/12).

6.2 Arbeitszeit - 1

Der Arbeitgeber kann nach § 106 Satz 1 GewO die Zeit der Arbeitsleistung bestimmen. Gegenstand dieser Leistungsbestimmung ist damit eine der im Gegenseitigkeitsverhältnis stehenden arbeitsvertraglichen Hauptleistungspflichten. Bietet der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber im Rahmen seines Wunsches nach Verringerung der Arbeitszeit - § 8 TzBfG - keinen Rahmen an, in dem der Arbeitgeber sein Weisungsrecht ausüben kann, schafft der Arbeitnehmer sich damit ein Problem: Konkretisiert er sein Verlangen nach Verringerung der Arbeitszeit nämlich nicht auf einen bestimmten zeitlichen Umfang und räumt er dem Arbeitgeber insoweit kein Recht zur Bestimmung des Umfangs der Verringerung ein, liegt kein wirksames Verringerungsverlangen im Sinn des § 8 Abs. 1 TzBfG vor (BAG, 16.10.2007 - 9 AZR 239/07).

6.3 Arbeitszeit - 2

Der Arbeitgeber darf über § 106 Satz 1 GewO nach billigem Ermessen auch die Zeit der Arbeitsleistung näher bestimmen. Weiter vorausgesetzt, die Arbeitsbedingung Zeit ist nicht schon durch den Arbeitsvertrag des Arbeitnehmers, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrags oder gesetzliche Vorschriften festgelegt ist. Das Direktionsrecht aus § 106 Satz 1 GewO verpflichtet Arbeitgeber nicht, die Verteilung der Arbeitszeit vertraglich festzulegen. § 106 Satz 1 GewO sieht ein einseitiges Bestimmungsrecht des Arbeitgebers vor. "Selbst wenn der Arbeitnehmer aufgrund der Umstände des Einzelfalls zum Zeitpunkt, zu dem der Arbeitgeber das Weisungsrecht ausübt, einen Anspruch auf eine bestimmte Entscheidung hat ('Ermessensreduzierung auf Null'), führt dies nicht zu einer Änderung des Arbeitsvertrages (BAG, 16.12.2014 - 9 AZR 915/13).

6.4 Arbeitszeitverlängerung

Gegenstand des Leistungsbestimmungsrechts aus § 106 GewO kann grundsätzlich auch der Umfang einer im Gegenseitigkeitsverhältnis stehenden Hauptleistungspflicht sein. Die Verlängerung der Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit aufgrund höheren Bedarfs ist eine Festlegung des Umfangs der Arbeitspflicht im Sinn einer Leistungsbestimmung. Das in einem Formulararbeitsvertrag enthaltene einseitige Leistungsbestimmungsrecht ist unter Berücksichtigung der Besonderheiten des Arbeitsrechts - so § 310 Abs. 4 Satz 2 BGB - an den §§ 305 ff. BGB zu messen (BAG, 14.08.2007 - 9 AZR 58/07).

6.5 Bereitschaftsdienst

Der Krankenhausträger kann gegenüber einem Oberarzt auch dann Bereitschaftsdienst anordnen, wenn außer ihm kein anderer Arzt da ist, der die ärztliche Grundversorgung übernimmt. Nach dem hier maßgeblichen Tarifvertrag muss allerdings erwartet werden, "dass zwar Arbeit anfällt, erfahrungsgemäß aber die Zeit ohne Arbeit überwiegt". Hinzu kommt: "Der Arbeitgeber darf dem Arbeitnehmer in gewissen eng umgrenzten Fällen, etwa in Not- oder Ausnahmesituationen, auch ohne dessen Einverständnis eine vertraglich nicht geschuldete, geringwertige Tätigkeit zuweisen" (BAG, 16.10.2013 - 10 AZR 9/13 - mit dem Hinweis: "Allerdings darf der Charakter der Tätigkeit als leitender Oberarzt durch die Übertragung bestimmter Aufgaben oder die Anordnung bestimmter Dienste unabhängig von deren zeitlichem Anteil nicht verloren gehen").

6.6 Bestimmte Tätigkeit

Der Arbeitnehmer hat nur dann einen Anspruch auf Beschäftigung mit einer ganz bestimmten Tätigkeit, wenn seine Arbeitspflicht nach dem Inhalt seines Arbeitsvertrags auf diese Tätigkeit beschränkt ist. Das ist nicht der Fall, wenn der Arbeitgeber ihm aufgrund seines Direktionsrechts auch andere Tätigkeiten zuweisen kann (LAG Hamm, 08.03.2005 - 19 Sa 2128/04).

6.7 Betriebliche Regelung

Der Hinweis des Arbeitgebers bei Abschluss des Arbeitsvertrags, dass für den Arbeitsbereich des Mitarbeiters eine betriebliche Regelung über die Zeit und den Ort des Beginns und des Endes der täglichen Arbeit besteht, macht diese Regelung nicht zum Inhalt des Arbeitsvertrags. Das heißt: Das Direktionsrecht des Arbeitgebers wird damit in Bezug auf die Festlegung von Ort und Zeit der Arbeitsleistung nicht eingeschränkt (BAG, 26.07.2001 - 6 AZR 434/99).

6.8 Doppelbedeutung

Das Direktionsrecht des Arbeitgebers ist ein einseitiges Leistungsbestimmungsrecht, das eine doppelte Bedeutung hat. "Einerseits ist es notwendige Bedingung, um überhaupt vom Bestehen eines Arbeitsverhältnisses bzw. vom Status als Arbeitnehmer im arbeitsrechtlichen Sinn ausgehen zu können" (s. dazu BAG, 17.01.2017 - 9 AZR 76/16). "Andererseits konkretisiert der Arbeitgeber mit seinem Weisungsrecht die arbeitsvertraglich häufig nur rahmenmäßig bestimmte Arbeitspflicht - d.h. die dem Umfang nach bereits bestimmte Gegenleistung des Arbeitnehmers - hinsichtlich Zeit, Ort und Art der zu erbringenden Arbeitsleistung und schafft damit regelmäßig erst die Voraussetzung dafür, dass der Arbeitnehmer diese erbringen und das Arbeitsverhältnis praktisch durchgeführt werden kann." In diesem Punkt ist die Ausübung des Direktionsrechts dann eine "notwendige Mitwirkungshandlung des Arbeitgebers, wobei der erforderliche Weisungsumfang von den Umständen des Einzelfalls abhängt" (BAG, 18.10.2017 - 10 AZR 330/16 - mit Hinweis auf BAG, 19.01.2016 - 2 AZR 449/15 - und BAG, 09.04.2014 - 10 AZR 637/13).

6.9 Elektronische Signaturkarte

Datenschutz ist ein wichtige Materie - er kann aber auch übertrieben werden. Da weigerte sich beispielsweise eine Verwaltungsangestellte, für ihre Tätigkeit - Veröffentlichung von Ausschreibungen bei Vergabeverfahren - eine elektronische Signaturkarte zu verwenden. Sie wolle keine persönlichen Daten von sich preisgeben, sagte sie, außerdem fürchte sie, dass ihre Daten missbraucht werden könnten. Das BAG ließ die übervorsichtige Sachbearbeiterin mit dieser Argumentation abblitzen: Der Eingriff in das Recht auf informationelle Selbstbestimmung ist zumutbar. Es werden keine Daten weitergegeben, die nicht schon im Personalausweis stehen. Der Arbeitgeber hat eine nach § 106 GewOwirksame Anweisung erteilt, die zu beachten ist (BAG, 25.09.2013 - 10 AZR 270/12).

6.10 Filmschauspielerin

Der Arbeitgeber darf Inhalt und Umfang der Arbeitspflicht mit seinem Weisungsrecht bestimmen. Insoweit kann er auch die arbeitsvertraglich vorgesehene Filmrolle einer Schauspielerin ändern (hier: die Rolle der Jenny in einem Film mit dem Arbeitstitel "Maria an Callas". Bei der Vertragsauslegung ist die Bedeutung der Freiheit der künstlerischen Betätigung für beide Vertragspartner angemessen zu berücksichtigen. Die Vertragspartner bestimmen allerdings selbst über den Ausgleich ihrer gegenläufigen und grundrechtlich geschützten Positionen (BAG, 13.06.2007 - 5 AZR 564/06 - mit dem Ergebnis, dass der Arbeitgeber hier die Rolle neu anlegen durfte und die Schauspielerin keinen Anspruch hatte, für weitere 13 Drehtage die Vergütung zu bekommen).

6.11 "Heimatbasis"

"Art. 19 Nr. 2 Buchst. a der Verordnung (EG) Nr. 44/2001 des Rates vom 22. Dezember 2000 über die gerichtliche Zuständigkeit und die Anerkennung und Vollstreckung von Entscheidungen in Zivil- und Handelssachen ist dahin auszulegen, dass im Fall der Klage eines Mitglieds des bei einer Fluggesellschaft beschäftigten oder ihr zur Verfügung gestellten Flugpersonals zur Klärung der Zuständigkeit des angerufenen Gerichts der Begriff 'Ort, an dem der Arbeitnehmer gewöhnlich seine Arbeit verrichtet' im Sinne dieser Vorschrift nicht mit dem Begriff 'Heimatbasis' im Sinne von Anhang III der Verordnung (EWG) Nr. 3922/91 des Rates vom 16. Dezember 1991 zur Harmonisierung der technischen Vorschriften und der Verwaltungsverfahren in der Zivilluftfahrt in der durch die Verordnung (EG) Nr. 1899/2006 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 12. Dezember 2006 geänderten Fassung gleichgesetzt werden kann. Der Begriff 'Heimatbasis' ist jedoch ein wichtiges Indiz für die Bestimmung des 'Ortes, an dem der Arbeitnehmer gewöhnlich seine Arbeit verrichtet' (EuGH, 14.09.2017 - C-168/16 - Belgien/Irland - Leitsatz).

6.12 Konkretisierung - 1

Lässt der Arbeitsvertrag die Zuweisung unterschiedlicher Tätigkeiten zu, konkretisiert sich der Aufgabenbereich des Arbeitnehmers - hier: Bundestrainer - nicht dadurch, dass der Arbeitgeber sein vertraglich bloß rahmenmäßig festgelegtes Weisungsrecht über einen längeren Zeitraum stets in einer bestimmten Weise ausübt. Selbst bei einer langjährigen Tätigkeit reicht der bloße Zeitablauf nicht aus, um eine Konkretisierung anzunehmen. Sie tritt nur dann ein, wenn aus besonderen zusätzlichen Umständen die Schlussfolgerung gezogen werden kann, dass der Vertrag in diesem Sinn einvernehmlich abgeändert werden sollte (LAG Hamm, 03.07.2008 - 11 SaGa 29/08).

6.13 Konkretisierung - 2

Der Beschäftigungsanspruch von Arbeitnehmern ist in einem bestehenden Beschäftigungsverhältnis auf die vertragsgemäße Beschäftigung gerichtet. Die Konkretisierung dieser vertragsgemäßen Beschäftigung ist Sache des Arbeitgebers. Sie erfolgt nach § 106 GewO. Danach bestimmt der Arbeitgeber, "welche Arbeitsleistung der Arbeitnehmer im Rahmen des Arbeitsvertrags und der auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Regelungen zu erbringen hat." Will der Arbeitgeber den Beschäftigungsanspruch seines Mitarbeiters erfüllen, muss eine dazu erforderliche Konkretisierung erfolgen. "Bei Unmöglichkeit der Arbeitsleistung besteht kein Beschäftigungsanspruch, vielmehr ist der Anspruch auf die Arbeitsleistung ausgeschlossen, § 275 Abs. 1 BGB" (BAG, 09.04.2014 - 10 AZR 637/13 - mit dem Hinweis, dass die Leistungspflicht insbesondere dann entfällt, wenn die Mitarbeiter arbeitsunfähig krank ist).

6.14 Kurzarbeit

"Kurzarbeit", sagt das BAG, "ist die vorübergehende Kürzung des Volumens der regelmäßig geschuldeten Arbeitszeit bei anschließender Rückkehr zum vereinbarten Zeitumfang." Will der Arbeitgeber Kurzarbeit einführen, braucht er dafür eine besondere normative oder einzelvertragliche Grundlage. Sein Direktionsrecht allein hilft ihm nicht weiter, die ohne Kurzarbeit fortbestehende arbeitsvertragliche Vergütungspflicht einzuschränken (s. dazu BAG, 16.12.2008 - 9 AZR 164/08). Helfen kann dagegen eine unmittelbar und zwingend geltende Betriebsvereinbarung nach §§ 87 Abs. 1 Nr. 3, 77 Abs. 4 Satz 1 BetrVG. Mit ihr kann der Arbeitgeber verbindlich Kurzarbeit einführen (so schon: BAG, 11.07.1990 - 5 AZR 557/89 - und danach BAG, 16.12.2008 - 9 AZR 164/08). Hat der Arbeitgeber für die Anordnung der Kurzarbeit eine wirksame Grundlage, schränkt das die Arbeitspflicht der von Kurzarbeit betroffenen Mitarbeiter ein (BAG, 18.11.2015 - 5 AZR 491/14).

6.15 Mitbringen eines Hundes

Auch wenn der Arbeitgeber es über drei Jahre erlaubt hat, dass eine Mitarbeiterin ihren Hund (traumatisiertes 3-beiniges Tier, das die Besitzerin über die Tierhilfe aus Russland bekommen hatte) mit ins Büro nehmen durfte: Es steht dem Arbeitgeber zu, die Bedingungen zu bestimmen, unter denen die Arbeit zu leisten ist. Zu diesen Bedingungen gehört auch die Frage, ob Arbeitnehmer ihre Haustiere mit in den Betrieb bringen dürfen. Die zunächst ausgeübte Direktion (mitbringen erlaubt) darf der Arbeitgeber wieder ändern, wenn er dafür sachliche Gründe hat: Hier ging von dem Hund ein unangenmehmer Geruch aus und das Tier zeigte gefährliches soziales und territoriales Verhalten, das die Arbeitskollegen so störte, dass sie sich nicht mehr ins Büro trauten (LAG Düsseldorf, 24.03.2014 - 9 Sa 1207/13).

6.16 Ort der Arbeitsleistung - 1

Eine vertragliche Fixierung auf einen bestimmten Arbeitsort wird vermieden, wenn der Arbeitgeber die Angabe eines bestimmten Arbeitsorts im Vertrag mit einer "durch Versetzungsvorbehalt geregelten Einsatzmöglichkeit im gesamten Unternehmen" kombiniert. Sind Inhalt und Ort der Arbeitsleistung im Arbeitsvertrag überhaupt nicht festgelegt, hat der Arbeitgeber ein Weisungsrecht im Umfang des § 106 GewO. In diesem Fall kommt es auf die Zulässigkeit eines vereinbarten Versetzungsvorbehalts überhaupt nicht an. Die Ausübungskontrolle erfolgt nach § 106 Satz 1 GewO, § 315 Abs. 3 BGB. Erfolgt die Weisung auf Grundlage einer unternehmerischen Entscheidung, hat diese Entscheidung bei der Angemessenheitsprüfung ein "besonderes Gewicht" (BAG, 28.08.2013 - 10 AZR 569/12).

6.17 Ort der Arbeitsleistung - 2

Die Beschränkung der Leistung Arbeit auf den im Vertrag genannten Ort ist ausgeschlossen, wenn die Bestimmung des Orts der Arbeitsleistung in Kombination mit einer im Arbeitsvertrag durch Versetzungsvorbehalt geregelten Einsatzmöglichkeit im gesamten Unternehmen einhergeht (s. dazu BAG, 28.08.2013 - 10 AZR 569/12; BAG, 26.09.2012 - 10 AZR 311/11). Dabei ist es unerheblich, "ob im Arbeitsvertrag auf eine Festlegung des Orts der Arbeitsleistung verzichtet und diese dem Arbeitgeber im Rahmen von § 106 GewO vorbehalten bleibt oder ob der Ort der Arbeitsleistung bestimmt, aber die Möglichkeit der Zuweisung eines anderen Orts vereinbart wird." Es wird bloß klargestellt, dass § 106 Satz 1 GewO gelten und eine Versetzungsbefugnis an andere Arbeitsorte bestehen soll. Sind Inhalt und Ort der Arbeitsleistung im Arbeitsvertrag nicht festgelegt, bestimmt § 106 Satz 1 GewO den Umfang des Arbeitgeber-Direktionsrechts. Ob der vereinbarte Versetzungsvorbehalt zulässig ist, ist in Fällen dieser Art unerheblich. "Weist der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer einen anderen Arbeitsort zu, so unterliegt dies der Ausübungskontrolle gemäß § 106 Satz 1 GewO, § 315 Abs. 3 BGB" (BAG, 27.07.2016 - 7 ABR 55/14 - mit Hinweis auf BAG, 28.08.2013 - 10 AZR 569/12; BAG, 26.09.2012 - 10 AZR 311/11).

6.18 Ort der Arbeitsleistung - 3

"Art. 19 Nr. 2 Buchst. a der Verordnung (EG) Nr. 44/2001 ... über die gerichtliche Zuständigkeit und die Anerkennung und Vollstreckung von Entscheidungen in Zivil- und Handelssachen ist dahin auszulegen, dass im Fall der Klage eines Mitglieds des bei einer Fluggesellschaft beschäftigen oder ihr zur Verfügung gestellten Flugpersonals zur Klärung der Zuständigkeit des angerufenen Gerichts der Begriff 'Ort, an dem der Arbeitnehmer gewöhnlich seine Arbeit verrichtet' im Sinne dieser Vorschrift nicht mit dem Begriff 'Heimatbasis' im Sinne von Anhang III der Verordnung (EWG) Nr. 3922/91 ... zur Harmonisierung der technischen Vorschriften und der Verwaltungsverfahren in der Zivilluftfahrt in der durch die Verordnung (EG) Nr. 1899/2006 ... geänderten Fassung gleichgesetzt werden kann. Der Begriff 'Heimatbasis' ist jedoch ein wichtiges Indiz für die Bestimmung des 'Ortes, an dem der Arbeitnehmer gewöhnlich seine Arbeit verrichtet'" (EuGH, 14.09.2017 - C-168/16 u. 169/16 - Leitsatz - Belgien (Ryanair)).

6.19 Ort der Arbeitsleistung - 4

Haben Arbeitgeber und Arbeitnehmer den Ort der Arbeitsleistung in Kombination mit einer im Arbeitsvertrag durch Versetzungsvorbehalt geregelten Einsatzmöglichkeit im gesamten Unternehmen bestimmt, verhindert das die vertragliche Beschränkung auf den im Vertrag genannten Ort der Arbeitsleistung (s. dazu BAG, 13.11.2013 - 10 AZR 1082/12). Haben die Vertragspartner keinen Ort (und keinen Inhalt) der Leistungspflicht festgelegt "ergibt sich der Umfang der Weisungsrechte des Arbeitgebers aus § 106 GewO." In diesem Fall kommt es nicht einmal mehr auf die Zulässigkeit eines darüber hinaus vereinbarten Versetzungsvorbehalts an. "Weist der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer einen anderen Arbeitsort zu, unterliegt dies der Ausübungskontrolle gemäß § 106 Satz 1 GewO, § 315 Abs. 3 Satz 1 BGB" (BAG, 14.06.2017 - 10 AZR 330/16 (A) - mit Hinweis auf BAG, 30.11.2016 - 10 AZR 11/16 und BAG, 18.10.2012 - 6 AZR 86/11).

6.20 Personalgespräch

Der Arbeitgeber kann mit seinem Direktionsrecht nach § 106 GewO Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung festlegen. Das Direktionsrecht umfasst aber nicht die Befugnis, den Arbeitgeber zur Teilnahme an einem Personalgespräch zu zwingen, in dem es ausschließlich um eine bereits abgelehnte Vertragsänderung mit dem Ziel einer Reduzierung der Arbeitsvergütung gehen soll. Die Weisung, an so einem Gespräch teilzunehmen, betrifft nicht den von § 106 GewO abgedeckten Bereich (BAG, 23.06.2009 - 2 AZR 606/08 - mit dem Hinweis, dass eine wegen der Weigerung, an dem Gespräch teilzunehmen erteilte Abmahnung rechtswidrig und aus der Personalakte zu entfernen ist).

6.21 Reichweite

Die Parteien des Arbeitsvertrags können die Reichweite des Direktionsrechts grundsätzlich im Arbeitsvertrag vereinbaren. Wird darin keine bestimmte Tätigkeit, sondern lediglich eine allgemeine Beschreibung (z.B. Angestellter, Arbeiter) aufgenommen (wie es beispielsweise in den Arbeitsverträgen des öffentlichen Diensts geschieht), darf der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer grundsätzlich alle im Rahmen der vereinbarten Vergütungsgruppe liegenden Tätigkeiten zuweisen (BAG, 02.03.2006 - 2 AZR 23/05 - mit dem Hinweis, dass der Ausschluss einer tariflichen Erweiterung des Direktionsrechts per Arbeitsvertrag deutlich erkennbar sein muss).

6.22 Tarifliche Bestimmung

Nehmen Arbeitsvertragsparteien ohne tarifliche Bindung nach § 3 TVG in ihrem Arbeitsvertrag auf einen Tarifvertrag Bezug, werden die sich nach zutreffender Auslegung des Tarifvertrags ergebenden Rechte und Pflichten Inhalt des Arbeitsverhältnisses (BAG, 16.06.2004 - 4 AZR 417/03).

6.23 Umkleiden

Die Vergütungspflicht des Arbeitgebers aus § 611 Abs. 1 BGB knüpft an die Leistung der versprochenen Dienste an. Zu diesen Diensten gehört nicht bloß die eigentlich geschuldete Leistung Arbeit. Grundsätzlich gehört zum Dienst auch das vom Arbeitgeber angeordnete Umkleiden im Betrieb. Der Arbeitgeber macht das Umkleiden und das Zurücklegen des Weges von der Umkleide- zur Arbeitsstelle in diesem Fall mit seinem Weisungsrecht zur arbeitsvertraglichen Verpflichtung (BAG, 13.12.2016 - 9 AZR 574/15).

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