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Eingruppierung - Mitbestimmung

Inhaltsübersicht

  1. 1.
  2. 2.
  3. 3.
  4. 4.
  5. 5.
    Rechtsprechungs-ABC
    1. 5.1
    2. 5.2
    3. 5.3
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    6. 5.6
    7. 5.7
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    12. 5.12
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    14. 5.14
    15. 5.15
    16. 5.16
    17. 5.17
    18. 5.18
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    20. 5.20
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    25. 5.25
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    34. 5.34
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    37. 5.37
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    51. 5.51
    52. 5.52
    53. 5.53
    54. 5.54
    55. 5.55
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    58. 5.58
    59. 5.59
    60. 5.60
    61. 5.61
    62. 5.62
    63. 5.63
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    66. 5.66
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    71. 5.71
    72. 5.72
    73. 5.73
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    77. 5.77
    78. 5.78
    79. 5.79
    80. 5.80
    81. 5.81
    82. 5.82
    83. 5.83
    84. 5.84
    85. 5.85
    86. 5.86

 Information 

1. Einführung

Der Arbeitgeber hat bei der Eingruppierung nur die von der jeweiligen Vergütungsordnung zugelassenen Spielräume. Die Arbeitnehmervertretung Betriebsrat ist ebenfalls an diesen Rahmen gebunden. Das BetrVG gibt ihr jedoch großzügige Kontrollrechte: auch Eingruppierungen sind nicht mitbestimmungsfrei. Wäre es anders, käme es leicht zu Fehlentscheidungen und Manipulationen. Allgemeine Aufgabe des Betriebsrats ist es beispielsweise, "darüber zu wachen, dass die zugunsten der Arbeitnehmer geltenden ... Tarifverträge ... durchgeführt werden", § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG (s. dazu Gliederungspunkt 2.).

Praxistipp:

In Unternehmen mit in der Regel mehr als 20 wahlberechtigten Mitarbeitern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Ein- und/oder Umgruppierung zu unterrichten (§ 99 Abs. 1 Satz 1 Halbs. 1 BetrVG). Dazu muss er ihm u.a. Auskunft über die Person der Beteiligten sowie die Auswirkungen der geplanten Maßnahme geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen (§ 99 Abs. 1 Satz 1 Halbs. 2 BetrVG - dazu mehr in Gliederungspunkt 4.).

Ein- und/oder Umgruppierungen sind ohne Zustimmung des Betriebsrats unzulässig. Das Gesetz sieht in § 99 Abs. 2 BetrVG einen Katalog von Gründen vor, aus denen der Betriebsrat der geplanten Arbeitgebermaßnahme widersprechen kann (s. dazu Gliederungspunkt 4.). Soweit es keine gesetzliche oder tarifliche Regelung gibt, hat der Betriebsrat in Fragen der betrieblichen Lohngestaltungmitzubestimmen, § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG (s. dazu Gliederungspunkt 3.). Einer Betriebsvereinbarung sind jedoch Regelungen entzogen, für die der Tarifvorbehalt des § 77 Abs. 3 BetrVG greift. Interssante Entscheidungen zur Mitbestimmung bei der Eingruppierung werden im Rechtsprechungs-ABC vorgestellt (s. dazu Gliederungspunkt 5.)

2. Allgemeine Aufgaben

Der Betriebsrat hat - selbstverständlich zusammen mit dem Arbeitgeber - darüber zu wachen, dass alle im Betrieb tätigen Personen nach den Grundsätzen von Recht und Billigkeit behandelt werden (§ 75 Abs. 1 BetrVG).

Der Betriebsrat hat zudem darauf zu achten, dass die zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen durchgeführt werden (§ 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG). Er ist zur Erfüllung dieser Aufgabe rechtzeitig und umfassend vom Arbeitgeber zu unterrichten (§ 80 Abs. 2 Satz 1 BetrVG). Dazu gehört nach Maßgabe des § 80 Abs. 2 Satz 2 BetrVG sogar der Einblick in die Listen der Bruttolöhne und -gehälter (s. dazu auch das Stichwort Betriebsrat - Allgemeine Aufgaben).

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) gilt nach § 2 Abs. 1 Nr. 2 AGG u.a. für Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen. Tarifvertragsparteien, Arbeitgeber, Beschäftigte und deren Vertretungen sind aufgefordert, im Rahmen ihrer Aufgaben und Handlungsmöglichkeiten an der Verwirklichung des in § 1 AGG genannten Ziels mitzuwirken (§ 17 Abs. 1 AGG). Der Arbeitgeber hat nach § 12 Abs. 1 Satz 1 AGG die Pflicht, "die erforderlichen Maßnahmen zum Schutz vor Benachteiligen wegen eines in § 1 genannten Grundes zu treffen."

3. Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 BetrVG

Der Betriebsrat hat nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 und 11 BetrVG mitzubestimmen bei

Aber: § 87 Abs. 1 Nr. 10 und 11 BetrVG macht die Mitbestimmung daran fest, dass keine gesetzliche oder tarifliche Regelung besteht. Gesetzliche Regelungen sind in Vergütungsfragen selten. Dafür dämpfen Tarifverträge die Aktivitäten des Betriebsrats.

Beispiel:

Betriebsrat B hält die Vergütung der Lagermitarbeiter für falsch. Er meint, die Tätigkeiten seien mit Tragen schwerer Lasten verbunden, die einen Zuschlag zum Stundenlohn rechtfertigten. Der einschlägige Tarifvertrag kennt nur die Tätigkeitsgruppe "Lagerarbeiter". Er unterscheidet nicht zwischen leichten, mittleren und schweren Arbeiten. Arbeitgeber A kann sich hier darauf berufen, dass der Tarifvertrag die Vergütung für alle "Lagerarbeiter" abschließend regelt. B hat nichts mitzubestimmen.

Grundsätzlich hat der Betriebsrat auch in Entgeltfragen ein Initiativrecht. Er kann dem Arbeitgeber beispielsweise eine betriebliche Vergütungsordnung vorschlagen. Die Festlegung der Entgelthöhe unterliegt allerdings nicht der erzwingbaren Mitbestimmung (BAG, 20.07.1999 - 1 ABR 66/98, s. auch: BAG, 03.12.1991 - GS 2/90). Der Arbeitgeber bestimmt den Wert der Gegenleistung. Es ist aber Aufgabe des Betriebsrats, für ein transparentes Lohngefüge zu sorgen, damit eine innerbetriebliche Lohngerechtigkeit hergestellt wird (BAG, 14.12.1993 - 1 ABR 31/93). Bei der Entgelthöhe hat er kein Mitbestimmungsrecht (BAG, 14.12.1993 - 1 ABR 31/93). Sie ergibt sich aus der individuellen vertraglichen Abmachung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer - oder eben unmittelbar aus einem Tarifvertrag.

Besteht ein Entgelttarifvertrag, scheidet Mitbestimmung aus. Das folgt aus dem eindeutigen Tarifvorbehalt in § 87 Abs. 1 BetrVG. Anders, wenn der Tarifvertrag eine Öffnungsklausel für Arbeitgeber und Betriebsrat vorsieht. Mehr dazu in den Stichwörtern Tarifvertrag - Mitbestimmung, Tarifvertrag - Öffnungsklausel, Tarifvertrag - Tariflohn, Tarifvertrag - Tarifüblichkeit und Tarifvertrag - Tarifvorbehalt.

4. Mitbestimmungsrecht nach § 99 Abs. 1 BetrVG

Während der Arbeitgeber in mitbestimmten Betrieben mit nicht mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern in Eingruppierungsfragen relativ frei ist, verpflichtet § 99 Abs. 1 Satz 1 1. Halbs. BetrVG Arbeitgeber mit mehr als 20 Arbeitnehmern, den Betriebsrat vor jeder

  • Eingruppierung und

  • Umgruppierung

zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben (s. dazu auch das Stichwort Betriebsrat - Personelle Angelegenheiten). § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG gibt keine besondere Zählweise - wie etwa § 23 Abs. 1 Satz 4 KSchG - vor. Alle Mitarbeiter zählen daher nach Köpfen.

Beispiel:

In Arbeitgeber As Betrieb arbeiten drei Vollzeitkräfte, acht Teilzeitmitarbeiter mit einer Stundenzahl von 30 Stunden, fünf Teilzeitmitarbeiter mit 20 Wochenstunden sowie 14 geringfügig Beschäftigte mit einem monatlichen Entgelt von 450 EUR, die knapp unter der 20-Stunden-Grenze sind. Bei Anlegen des KSchG-Maßstabs hätte A entsprechend 18,50 Arbeitnehmer (= 3 x 1,0, 8 x 0,75 und 19 x 0,5; s. dazu auch das Stichwort Kündigungsschutz - Betriebsgröße). § 99 Abs. 1 BetrVG ist das egal. A beschäftigt 30 Arbeitnehmer i.S.d. § 99 Abs. 1 BetrVG und ist daher verpflichtet, seinen Betriebsrat bei Ein- und Umgruppierungen nach Maßgabe des § 99 BetrVG mitbestimmen zu lassen.

§ 99 Abs. 1 Satz 1 2. Halbs. BetrVG verpflichtet Arbeitgeber zusätzlich, dem Betriebsrat

  • unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und

  • die Zustimmung des Betriebsrats zur geplanten Maßnahme einzuholen.

§ 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG gibt kein Initiativrecht.

Beispiel:

Betriebsrat B kommt auf Arbeitgeber A zu und verlangt von ihm, neue Sachbearbeiter in der Schadensabwicklung ab sofort in Entgeltgruppe E 3 einzustufen. A sagt B, er wisse selbst, in welche Tarifgruppe die Mitarbeiter der Schadensabwicklung gehörten. Die Anwendung der richtigen Vergütungsgruppe möge B ihm überlassen. Selbstverständlich kann B Hinweise zur Eingruppierung geben. Er hat aber kein Initiativrecht dazu. B muss warten, bis A das Verfahren nach § 99 BetrVG einleitet. Dann darf er As Rechtsanwendung überprüfen.

§ 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG soll die Richtigkeitskontrolle der Rechtsanwendung des Arbeitgebers sichern. Zudem dient er der Verwirklichung innerbetrieblicher Lohngerechtigkeit (BAG, 28.04.1998 - 1 ABR 50/97). Mit ihm sollen möglichst zutreffende Ergebnisse erzielt und eine einheitliche und gleichmäßige Anwendung der Vergütungsordnung in vergleichbaren Fällen sichergestellt werden (BAG, 28.04.1998 - 1 ABR 50/97 - mit Hinweis auf BAG, 02.04.1996 - 1 ABR 50/95).

Wegen des Zustimmungsverfahrens nach § 99 Abs. 2 bis 4 BetrVG wird auf das Stichwort Eingruppierung - Zustimmungsverfahren verwiesen.

5. Rechtsprechungs-ABC

An dieser Stelle werden einige der wichtigsten Entscheidungen zum Thema Eingruppierung - Mitbestimmung in alphabetischer Reihenfolge nach Stichwörtern geordnet vorgestellt:

5.1 Abstrakte Bewertung

Der Betriebsrat hat nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG ein Mitbestimmungsrecht, wenn es um die "Eingruppierung" von Mitarbeitern geht. "Eingruppierung ist die - erstmalige - Einreihung in eine im Betrieb geltende Vergütungsordnung. Sie besteht in der Zuordnung eines Arbeitnehmers zu einer bestimmten Gruppe der Vergütungsordnung nach Maßgabe der dafür gültigen Kriterien". Das heißt: Es liegt keine Eingruppierung im Sinn des § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG vor, wenn es nur um die abstrakte Bewertung eines Arbeitsplatzes oder einer Tätigkeit geht. Eingruppierung sind stets personenbezogene Einzelmaßnahmen (BAG, 17.11.2010 -7 ABR 123/09).

5.2 Abstrakter Feststellungsantrag

Ein in der Vergangenheit liegender Streitfall zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat kann durchaus Anlass sein, "das Bestehen eines Mitbestimmungsrechts losgelöst von einem konkreten Ausgangsfall klären zu lassen". Das setzt allerdings voraus, dass die Maßnahme, für die der Betriebsrat sein Mitbestimmungsrecht behauptet, schon des Öfteren im Betrieb aufgetreten ist und auch in Zukunft immer wieder auftreten wird (s. dazu BAG, 15.04.2008 - 1 ABR 14/07). So hat der Betriebsrat in diesen Fällen die Möglichkeit, die "Frage, ob eine im Antrag näher beschriebene Maßnahme seinem Mitbestimmungsrecht nach § 99 Abs. 1 BetrVG unterliegt, durch einen abstrakten Feststellungsantrag losgelöst vom konkreten Einzelfall zur gerichtlichen Entscheidung stellen" (BAG, 22.03.2016 - 1 ABR 19/14 - mit Hinweis auf BAG, 14.09.2010 - 1 ABR 29/09 und BAG, 12.11.1991 - 1 ABR 4/91).

5.3 Änderungskündigung

Der Betriebsrat muss nach § 99 Abs. 1 BetrVG einer Eingruppierung zustimmen. Er hat hier dennoch kein Mitgestaltungsrecht, sondern nur ein Mitbeurteilungsrecht im Sinn einer Richtigkeitskontrolle. "Hat wegen der Eingruppierung des Arbeitnehmers ein Zustimmungsersetzungsverfahren nach § 99 BetrVG stattgefunden, kann sich der Arbeitgeber im Rechtsstreit über eine Änderungskündigung nicht auf die Maßgeblichkeit einer dem Ergebnis des durchgeführten Beschlussverfahrens widersprechende Eingruppierung berufen" (BAG, 28.08.2008 - 2 AZR 967/06; s. zum Rechtscharakter "Mitbeurteilungsrecht" auch BAG, 23.10.2018 - 1 ABR 26/17).

5.4 Arbeitsplatzbewertung

Ein- und Umgruppierungen i.S.d. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG sind immer personenbezogen. Von einer Ein- oder Umgruppierung sind personenunabhängige Bewertungen von Arbeitsplätzen oder Tätigkeiten zu unterscheiden. "Die abstrakte Bewertung eines Arbeitsplatzes oder einer Tätigkeit ist jedoch keine personelle Einzelmaßnahme i.S.v. § 99 BetrVG. Sie ist unabhängig vom Arbeitsplatzinhaber oder von demjenigen, der die Tätigkeit ausübt. Gegenstand der Beurteilung ist nicht - wie bei der Eingruppierung - der Arbeitnehmer, sondern der Arbeitsplatz" (BAG, 19.04.2012 - 7 ABR 52/10 - mit dem Ergebnis, dass der Betriebsrat hier kein Mitbeurteilungsrecht nach § 99 Abs. 1 BetrVG hat).

5.5 Arbeitszeit

Die Zustimmung zur Eingruppierung kann nach § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG nicht allein mit der Begründung verweigert werden, der Arbeitgeber vereinbare mit dem neuen Arbeitnehmer eine Arbeitszeit, die länger als die betriebsübliche sei (BAG, 30.10.2001 - 1 ABR 8/01 - mit dem Hinweis, dass die Festlegung der Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit keine nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG mitbestimmungspflichtige Aufstellung eines Entlohnungsgrundsatzes ist).

5.6 Aufhebungsantrag

Führt der Arbeitgeber eine personelle Maßnahme i.S.d. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG ohne Zustimmung seines Betriebsrats durch, kann der Betriebsrat beim Arbeitsgericht beantragen, dem Arbeitgeber aufzugeben, die Maßnahme aufzuheben (§ 101 Satz 1 BetrVG). Im Aufhebungsverfahren ist festzustellen, "ob eine konkrete personelle Einzelmaßnahme gegenwärtig und zukünftig als endgültige Maßnahme zulässig ist." Der Betriebsrat verlangt mit seinem Aufhebungsantrag die Beseitigung des vom Arbeitgeber zu verantwortenden betriebsverfassungswidrigen Zustandes. Der Arbeitgeber wird mit Rechtskraft des dem Betriebsratsantrag stattgebenden Beschlusses verpflichtet, "den betriebsverfassungswidrigen Zustand durch Aufhebung der personellen Einzelmaßnahme zu beseitigen." Dabei ist zu berücksichtigen: Entscheidungen, die im Aufhebungsverfahren ergehen, wirken nur für die Zukunft." Es geht hier nicht um die Feststellung, "ob die Maßnahme bei ihrer Durchführung betriebsverfassungsrechtlich zulässig war" (BAG, 14.04.2015 - 1 ABR 66/13 - mit dem Hinweis, dass der Antrag nach § 101 Satz 1 BetrVG im Laufe des Verfahrens unbegründet wird, wenn die vom Arbeitgeber betriebsverfassungswidrig durchgeführte Maßnahme z.B. infolge Zeitablaufs endet - was auch für Ein- und Umgruppierungen gilt).

5.7 Außertariflicher Mitarbeiter - 1

Eine mitbestimmungspflichtige Umgruppierung liegt auch dann vor, wenn der Arbeitgeber nach Prüfung der Eingruppierungstatbestände zu dem Ergebnis kommt, der Arbeitnehmer falle aus der maßgeblichen Vergütungsordnung, weil seine Tätigkeit so hochwertige Qualifikationsmerkmale aufweise, dass er auch in der höchsten Vergütungsgruppe nicht richtig unterzubringen wäre. In diesem Fall ist bei einem gestuften Vergütungssystem die Umgruppierung erst dann abgeschlossen, wenn die Eingruppierung in die außertarifliche Vergütungsordnung erfolgt ist (BAG, 26.10.2004 - 1 ABR 37/03 - s. dazu auch das Stichwort Tarifvertrag - AT-Bereich).

5.8 Außertariflicher Mitarbeiter - 2

"Der Betriebsrat hat nach § 99 I 1 BetrVG ein Mitbeurteilungsrecht bei der Frage, ob ein bislang außertariflich vergüteter Angestellter nach einer Versetzung weiterhin außertariflich eingruppiert ist oder nunmehr unter eine tarifliche Vergütungsordnung fällt" (BAG, 12.12.2006 - 1 ABR 13/06).

5.9 Beschlussverfahren - Einstellung

Ein Beschlussverfahren - in dem hier vorgestellten Fall u.a. zur Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats zur Einstellung von Leiharbeitnehmern - ist nach § 83a Abs. 2 ArbGG einzustellen, wenn die Beteiligten das Verfahren für erledigt erklärt haben. Hat der Antragsteller das Verfahren einseitig für erledigt erklärt, hat das Arbeitsgericht die anderen Beteiligten binnen einer vom Vorsitzenden zu bestimmenden Frist von mindestens zwei Wochen aufzufordern, mitzuteilen, ob sie der Erledigung zustimmen (§ 83a Abs. 3 Satz 1 ArbGG). Äußern sie sich nicht fristgemäß, gilt die Zustimmung als erteilt (§ 83a Abs. 3 Satz 2 ArbGG). Das erledigende Ereignis muss allerdings eingetreten sein. Unerheblich ist, ob der Antrag bis dahin zulässig und begründet war.

Die Erhebung eines Widerantrags ist wegen der beschränkten Nachprüfung tatsächlicher Feststellungen - § 559 Abs. 1 ZPO - grundsätzlich unzulässig. Ausnahme: Der neue Sachantrag stützt sich auf einen in der Beschwerdeinstanz festgestellten oder von den Beteiligten übereinstimmend vorgetragenen Sachverhalt, das rechtliche Prüfprogramm ändert sich nicht wesentlich und die Verfahrensrechte anderer Beteiligter werden durch eine Sachentscheidung nicht verkürzt (s. dazu BAG, 18.05.2016 - 7 ABR 81/13; BAG, 29.04.2015 - 7 ABR 102/12; BAG, 22.07.2014 - 1 ABR 94/12 - und BAG, 20.04.2010 - 1 ABR 78/08). Das gilt bei Anbringung eines Widerantrags in der Rechtsbeschwerdeinstanz entsprechend (BAG, 01.08.2018 - 7 ABR 63/16).

5.10 Beschränkung der Mitbestimmung

Bei tarifgebundenen Arbeitgebern "beschränkt sich die Mitbestimmung des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG wegen § 87 Abs. 1 Eingangshalbs. BetrVG auf den nicht tariflich geregelten, 'freiwillig' geleisteten übertariflichen Teil der Vergütung." Im Gegensatz dazu darf ein Arbeitgeber ohne Tarifbindung "- kollektivrechtlich - das gesamte Volumen der von ihm für die Vergütung der Arbeitnehmer bereitgestellten Mittel mitbestimmungsfrei festlegen und für die Zukunft ändern." Er ist weder durch Gesetz noch durch Tarifvertrag (= normativ) verpflichtet, seinen Mitarbeitern eine bestimmte Vergütung zu zahlen. Er leistet sie gewissermaßen "freiwillig". Will er jedoch die Vergütung absenken, muss er dabei "die bisher geltenden Entlohnungsgrundsätze auch bezüglich des verbleibenden Vergütungsvolumens ... beachten und im Falle ihrer Änderung die Zustimmung des Betriebsrats" einholen (BAG, 24.01.2017 - 1 AZR 772/14).

5.11 Betriebsratsmitglied

Soll ein Betriebsratsmitglied umgruppiert werden, darf es weder bei der entscheidenden Beschlussfassung des Gremiums Betriebsrat mitwirken noch an der vorangehenden Beratung teilnehmen. Niemand kann "Richter in eigener Sache" sein. Das führt zu einer Interessenkollision mit dem Ergebnis, dass das Betriebsratsmitglied im Entscheidungsprozess als zeitweilig verhindert i.S.v. § 25 Abs. 1 Satz 2 BetrVG anzusehen ist. Für dieses zeitweilig verhinderte Mitglied muss der Betriebsrat ein Ersatzmitglied laden. Tut er das nicht, ist der Beschluss, mit dem er die Zustimmung verweigert, unwirksam. Mangels wirksamer Verweigerung gilt in diesem Fall die Zustimmung über § 99 Abs. 3 Satz 2 BetrVG mit Ablauf der Wochenfrist aus § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG als erteilt (BAG, 03.08.1999 - 1 ABR 30/98).

5.12 Betriebsvereinbarungsoffenheit

Arbeitsverträge dürfen durchaus betriebsvereinbarungsoffen ausgestaltet werden - was zu dem Ergebnis führt, dass arbeitsvertragliche Absprachen durch nachfolgende Betriebsvereinbarungen geändert werden können. Aber: "In einem vom Arbeitgeber vorformulierten Arbeitsvertrag geregelte Arbeitsbedingungen sind schon dann nicht - konkludent - "betriebsvereinbarungsoffen" ausgestaltet, wenn und soweit die Arbeitsvertragsparteien ausdrücklich Vertragsbedingungen vereinbart haben, die unabhängig von einer für den Betrieb geltenden normativen Regelung Anwendung finden sollen. Das ist bei einer einzelvertraglich vereinbarten - dynamischen - Verweisung auf einen Tarifvertrag stets der Fall" (BAG, 11.04.2018 - 4 AZR 119/17 - Leitsätze).

5.13 Durchführungspflicht

Der Betriebsrat kann seine Zustimmung zu einer personellen Einzelmaßnahme des Arbeitgebers nach Maßgabe des § 99 Abs. 2 BetrVG verweigern. Der Arbeitgeber gerät in diesem Fall dann - bildlich gesprochen - in eine Zwickmühle: Auf der einen Seite hat er dem Arbeitnehmer, den die personelle Einzelmaßnahme betrifft, etwas versprochen, das er ohne Zustimmung des Betriebsrats nicht halten kann. Zum anderen bietet das Gesetz dem Arbeitgeber mit § 99 Abs. 4 BetrVG die Möglichkeit, beim Arbeitsgericht zu beantragen, dass es die Zustimmung des Betriebsrats ersetzt. Trotzdem bedeutet das für das Verhältnis Arbeitgeber/Arbeitnehmer: "Die vertragliche Rücksichtnahmepflicht nach § 241 Abs. 2 BGB begründet keine Verpflichtung des Arbeitgebers, ein gerichtliches Zustimmungsersetzungsverfahren durchzuführen, wenn der Betriebsrat die nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG erforderliche Zustimmung zur Einstellung des Arbeitnehmers verweigert" (BAG, 21.02.2017 - 1 AZR 367/15 - Leitsatz).

5.14 Einheitliches Verfahren

Die Eingruppierung nach § 99 BetrVG umfasst auf alle Fälle die Entscheidung über die anzuwendende Vergütungsordnung und die Einreihung in die zutreffende Vergütungsgruppe. Dabei können sich die Zustimmungsverweigerung und die zustimmungsersetzende Entscheidung des Gerichts jeweils nur auf die Eingruppierung in ihrer Gesamtheit beziehen. Das Mitbestimmungsverfahren ist ein einheitliches Verfahren, dass die Eingruppierung in allen ihren Teilen erfasst. Und das gilt unabhängig davon, wie viele Einzelfragen bei der Eingruppierungsentscheidung zu prüfen sind (hier: Festsetzung der Lebensaltersstufe). Eine "Teileingruppierung" ist mit einer falschen Eingruppierung gleich zu setzen (BAG, 27.06.2000 - 1 ABR 36/99).

5.15 Einseitige Änderung

Schließen die Betriebspartner einer Betriebsvereinbarung über Entlohnungsgrundsätze im Sinn des § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG, liegt darin zugleich die Ausübung des dem Betriebsrat nach dieser Norm zustehenden Mitbestimmungsrechts für die zukünftige Anwendung der in der Betriebsvereinbarung zum Ausdruck gekommenen Entlohnungsgrundsätze. Der Arbeitgeber kann die Entlohnungsgrundsätze dann nicht mehr einseitig ändern. "Die Verletzung des Mitbestimmungsrechts aus § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG bei einer einseitigen Änderung einer im Betrieb geltenden Vergütungsordnung kann dazu führen, dass die betroffenen Arbeitnehmer eine Vergütung auf der Grundlage der zuletzt mitbestimmten Entlohnungsgrundsätze verlangen können" (BAG, 22.06.2010 - 1 AZR 853/08).

5.16 Einsichts-/Unterrichtungsrecht

Das BetrVG verpflichtet Arbeitgeber in § 80 Abs. 2 Satz 1 und 2, den Betriebsrat zur Durchführung seiner Aufgaben zu unterrichten und ihm auf Verlangen Einsicht in die erforderlichen Unterlagen zu gewähren. Der darauf zielende Anspruch des Betriebsrats ist aber nur begründet, wenn die gewünschten Informationen zur Wahrnehmung der Betriebsratsaufgaben erforderlich sind. Das heißt: Zunächst muss überhaupt eine Aufgabe des Betriebsrats vorliegen. Dann muss die verlangte Information im Einzelfall zur Aufgabenwahrnehmung erforderlich sein. Beides hat der Betriebsrat darzulegen. Der Arbeitgeber - bzw. später das Arbeitsgericht - kann erst nach der Darlegung prüfen, ob tatsächlich die Voraussetzungen einer Auskunfts-, Einsichtsgewährungs- oder Vorlagepflicht vorliegen (s. dazu BAG, 07.02.2012 - 1 ABR 46/10). Dem Betriebsrat soll mit der Regelung in § 80 BetrVG die Möglichkeit gegeben werden, "in eigener Verantwortung zu prüfen, ob sich Aufgaben im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes ergeben und ob er zur Wahrnehmung dieser Aufgaben tätig werden muss" (BAG, 24.04.2018 - 1 ABR 6/16 - mit Hinweis auf BAG, 15.12.1998 - 1 ABR 9/98).

5.17 Eintritt der Fiktionswirkung

"Ein Antrag des Betriebsrats nach § 101 BetrVG, eine ohne seine Zustimmung durchgeführte Einstellung eines Arbeitnehmers aufzuheben, wird nicht dadurch unbegründet, dass der Arbeitgeber den Betriebsrat während des Verfahrens nach § 101 BetrVG nachträglich über die bereits erfolgte Einstellung unterrichtet, ohne diese zuvor aufzuheben, und der Betriebsrat nicht innerhalb der Wochenfrist nach § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG seine Zustimmung unter Angabe beachtlicher Gründe schriftlich verweigert. Die Fiktionswirkung nach § 99 Abs. 3 Satz 2 BetrVG kann nur eintreten, wenn der Arbeitgeber den Betriebsrat vor der Einstellung nach § 99 Abs. 1 BetrVG unterrichtet hat. Eine erst nach der Aufnahme der Tätigkeit durch den Arbeitnehmer vorgenommene nachträgliche Unterrichtung des Betriebsrats kann die Zustimmungsfiktion nach § 99 Abs. 3 Satz 2 BetrVG zu der bereits erfolgten Einstellung nicht bewirken" (BAG, 21.11.2018 - 7 ABR 16/17 - Leitsatz).

5.18 E-Mail

"Für die Erfüllung des Schriftlichkeitsgebotes des § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG genügt die Mitteilung per E-Mail,wenn diese den Erfordernissen der Textform nach § 126b BGB entspricht. Unrichtige, aber nicht offensichtlich falsche Angaben über die tarifliche Vergütung in einer betrieblichen Stellenausschreibung berechtigen den Betriebsrat nicht, die Zustimmung zur Einstellung eines Bewerbers nach § 99 Abs. 2 Nr. 5 BetrVG zu verweigern" (BAG, 10.03.2009 - 1 ABR 93/07 - mit der Anmerkung, dass die BAG-Entscheidung zwar die Einstellung betrifft, aber durchaus auch auf die Eingruppierung anzuwenden ist).

5.19 Entgeltgruppe

Soweit es bloß um die abstrakte Bewertung einer Stelle geht, ist diese Maßnahme (noch) keine Ein- oder Umgruppierung im Sinn des § 99 BetrVG. Erst dann, wenn der Arbeitgeber die rechtliche Beurteilung vornimmt, ob und dass ein Arbeitnehmer in eine bestimmte Entgeltgruppe gehört, ist das die von § 99 Abs. 1 BetrVG vorgesehene Ein- oder Umgruppierungsmaßnahme. An dieser Maßnahme - der Zuordnung - muss der Arbeitgeber seinen Betriebsrat nach § 99 Abs. 1 BetrVG beteiligen (BAG, 12.01.2011 - 7 ABR 34/09 - zu den Entgeltgruppen des Entgeltrahmen-Tarifvertrags für die Beschäftigten der Metall- und Elektroindustrie Baden-Württembergs vom 16.09.2003).

5.20 Entgeltstufe

Die Zuordnung eines Arbeitnehmers in die von einer Vergütungsordnung festgelegten Lohn- oder Gehaltsgruppe ist als Eingruppierung Gegenstand einer Ein- oder Umgruppierung nach § 99 BetrVG. Die Lohngruppe wird durch bestimmte Tätigkeitsmerkmale und oft auch durch Lebensalter und Berufs- oder Tätigkeitsjahre bestimmt. Die Frage der richtigen Entgeltstufe nach Inkrafttreten eines neuen Tarifvertrags ist damit eine Frage der richtigen Eingruppierung eines Arbeitnehmers (BAG, 19.08.2004 - 8 ABR 52/03).

5.21 Erweiterung der Verweigerungsgründe

Der Betriebsrat kann die Zustimmung zu einer personellen Maßnahme i.S.d. § 99 Abs. 1 BetrVG (hier: Versetzung) verweigern, wenn einer der in § 99 Abs. 2 Nr. 1 bis Nr. 6 BetrVG genannten Gründe - u.a. Verstoß gegen ein Gesetz (Nr. 1) oder gegen eine Auswahlrichtlinie i.S.d. § 95 BetrVG (Nr. 2) oder eine Benachteiligung des Mitarbeiters (Nr. 4) - vorliegt. Arbeitgeber und Arbeitnehmervertretung haben es in der Hand, die Liste dieser Gründe zu verlängern: "1. Die Betriebsparteien können durch eine freiwillige Betriebsvereinbarung vereinbaren, dass das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei einer Versetzung i.S.d. § 99 Abs. 1 BetrVG nicht auf die gesetzlichen Zustimmungsverweigerungsgründe des § 99 Abs. 2 BetrVG beschränkt ist. 2. Die Betriebsparteien sind nicht befugt, den Betriebsrat von seiner gesetzlichen Verpflichtung zur Nennung konkreter Zustimmungsverweigerungsgründe freizustellen" (BAG, 23.08.2016 - 1 ABR 22/14 - Leitsätze).

5.22 Falsche Angaben

Unrichtige, aber nicht offensichtlich falsche Angaben über die tarifliche Vergütung in einer betrieblichen Stellenausschreibung berechtigen den Betriebsrat nicht dazu, seine Zustimmung zur Einstellung eines Bewerbers nach § 99 Abs. 2 Nr. 5 BetrVG zu verweigern. Abgesehen davon muss die Zustimmungsverweigerung nach § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG schriftlich erfolgen. Dazu genügt auch eine Mitteilung per E-Mail, wenn sie den Erfordernissen der Textform des § 126b BGB entspricht: Die §§ 126 ff. BGB gelten unmittelbar nur für Rechtsgeschäfte. Die Zustimmungsverweigerung und ihre Mitteilung nach § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG ist kein Rechtsgeschäft, sondern eine rechtsgeschäftsähnliche Handlung (BAG, 10.03.2009 - 1 ABR 93/07).

5.23 Feststellungsantrag - Arbeitgeber

Der vereinfachte Sachverhalt: Arbeitgeber A wollte einen Mitarbeiter versetzen und umgruppieren. Er beantragte dazu die Zustimmung seines Betriebsrats. Als dieser die Zustimmung verweigerte, stellte A beim Arbeitsgericht 1. einen Antrag auf Zustimmungsersetzung und 2. einen Antrag auf Feststellung, dass die durchgeführte vorläufige Versetzung und Umgruppierung "aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war."

Das LAG Sachsen (13.02.2014 - 2 BV 44/13) ersetzte die Zustimmung des Betriebsrats und gab dem 1. Antrag statt. Diese Entscheidung hat das BAG bestätigt. Den 2. Antrag, dem das LAG Sachsen auch stattgegeben hatte, hat das BAG jedoch neutralisiert. Es ließ zwar offen, ob so ein Antrag bei Ein-/Umgruppierungen überhaupt möglich ist. Es machte aber deutlich, dass eine Entscheidung über den Antrag des Arbeitgebers auf vorläufige Durchführung einer personellen Maßnahme i.S.d. § 99 Abs. 1 BetrVG nach § 100 Abs. 2 Satz 3 BetrVG regelmäßig nicht mehr in Frage kommt, wenn über den Zustimmungsantrag rechtskräftig entschieden worden ist (BAG, 11.10.2016 - 1 ABR 49/14 - mit Hinweis auf BAG, 30.09.2014 - 1 ABR 79/12).

5.24 Feststellungsinteresse für die Vergangenheit

Ein rechtliches Interesse für eine bloß auf die Vergangenheit gerichtete Feststellung des Bestehens oder Nichtbestehens eines Mitbestimmungsrechts (hier nach § 99 BetrVG), die keine Rechtsfolgen für die Zukunft mehr hat, ist regelmäßig abzulehnen. Die Arbeitsgerichte sind nicht dazu da, eine Rechtsfrage der Beteiligten gutachterlich zu klären oder die Rechtsauffassung eines der Beteiligten zu bestätigen. Auch in Fällen, in denen der Antragsteller sein Recht über eine Leistungsklage oder einen Gestaltungsantrag durchsetzen kann, ist ein anerkennenswertes Feststellungsinteresse regelmäßig auszuschließen. So hat denn auch ein Betriebsrat grundsätzlich kein rechtlich beachtliches Interesse i.S.d. § 256 Abs. 1 ZPO an der - rückwirkenden - gerichtlichen Feststellung, dass er bei einer schon endgültig durchgeführten Arbeitgebermaßnahme ein Mitbestimmungsrecht gehabt hätte. "Im Hinblick auf die Möglichkeit des Betriebsrats, nach § 101 BetrVG vorzugehen, ist für einen Antrag auf Feststellung, die bereits durchgeführte Maßnahme sei mitbestimmungspflichtig gewesen, kein Raum; er ist unzulässig" (BAG, 22.03.2016 - 1 ABR 19/14 - mit Hinweis auf BAG, 17.02.2015 - 1 ABR 45/13; BAG, 02.03.2004 - 1 ABR 15/03; BAG, 19.02.1991 - 1 ABR 36/90 und BAG, 18.02.1986 - 1 ABR 27/84).

5.25 Fristverlängerung - 1

Auch wenn § 99 Abs. 3 Satz 2 BetrVG dem Betriebsrat aufgibt, dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung zur personellen Einzelmaßnahme innerhalb einer Woche mitzuteilen: Die Betriebspartner können diese Frist einvernehmlich verlängern. Dabei müssen sie allerdings so aussagefähige Abreden treffen, dass das abweichende Fristende daraus zumindest bestimmbar ist. Haben die Betriebspartner die Frist einvernehmlich verlängert, ist die Rüge des Betriebsrats, der Arbeitgeber habe ihn unvollständig unterrichtet, nicht unbeachtlich, wenn sie außerhalb der Wochenfrist des § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG erfolgt. Der Arbeitgeber kann eine unvollständige Unterrichtung noch innerhalb des Zustimmungsersetzungsverfahrens nach § 99 Abs. 4 BetrVG nachholen (BAG, 06.10.2010 - 7 ABR 80/09).

5.26 Fristverlängerung - 2

Der Betriebsrat muss dem Arbeitgeber seine Zustimmungsverweigerung für die beabsichtige personelle Einzelmaßnahme innerhalb einer Woche nach Zugang seiner Unterrichtung durch den Arbeitgeber schriftlich mitteilen. Tut er das nicht, "so gilt die Zustimmung als erteilt" (§ 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG). Die Frist beginnt mit der ordnungsgemäßen Unterrichtung des Betriebsrats - und ist nicht starr. Sie kann von den Betriebspartnern einvernehmlich verlängert werden, wobei allerdings das Fristende nach den getroffenen Abreden eindeutig bestimmbar sein muss. Soweit der zu beurteilende Ein- oder Umgruppierungssachverhalt schwierig und umfangreich ist, kann die Frist auch auf bis zu sieben Monate verlängert werden. Dann gibt es dafür ganz nachvollziehbare, praktische Bedürfnisse (BAG, 12.01.2011 - 7 ABR 25/09).

5.27 Geänderte Vergütungsordnung

Im Fall einer dynamischen Verweisung auf bestimmte Tarifverträge im Arbeitsvertrag finden neue Vergütungsregelungen unmittelbar auf das Arbeitsverhältnis Anwendung. Wird die Mitarbeitervertretung dabei nicht beteiligt, führt die bloße Umgruppierung aufgrund einer Änderung der Vergütungsordnung nicht dazu, dass der Arbeitgeber weiterhin verpflichtet ist, die bisherige - höhere - Vergütung fortzuzahlen (BAG, 14.01.2004 - 4 AZR 10/03).

5.28 Gesamtbetriebsrat

Der Betriebsrat bestimmt nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG in "Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung" mit. Das gilt auch für die Arbeitsentgelte von so genannten AT-Angestellten. Nach § 50 Abs. 1 BetrVG wäre dafür der Gesamtbetriebsrat zuständig, wenn es um eine Angelegenheit geht, "die das Gesamtunternehmen oder mehrere Betriebe" betrifft "und die nicht durch die einzelnen Betriebsräte innerhalb ihrer Betriebe geregelt werden können". Der Gesamtbetriebsrat ist für die Regelung der Vergütungsgrundsätze von AT-Angestellten nicht originär zuständig (BAG, 18.05.2010 - 1 ABR 96/08).

5.29 Gleichmäßige Lohnabsenkung

Gibt es in einem Betrieb ein betriebliches Entgeltschema, ist dieses Entgeltschema bei der Eingruppierung nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG allein maßgeblich. Insoweit kommt es nicht darauf an, ob im Betrieb noch andere Entlohnungsgrundsätze gelten. Die in dem betrieblichen Entgeltschema zum Ausdruck kommenden Entlohnungsgrundsätze ändern sich nicht dadurch, dass eine gleichmäßige Absenkung der bisherigen Entgeltbeträge erfolgt oder der Arbeitgeber jährliche Einmalzahlungen mitbestimmungswidrig nicht mehr zahlt (BAG, 28.04.2009 - 1 ABR 97/07).

5.30 Hinzuziehung eines Betriebsratsmitglieds

Der Arbeitnehmer kann nach § 82 Abs. 2 Satz 1 BetrVG verlangen, dass ihm die Berechnung und Zusammensetzung seines Arbeitsentgelts erläutert werden. Dabei darf er nach § 82 Abs. 2 Satz 2 BetrVG ein Mitglied des Betriebsrats hinzuziehen. Das Gleiche gilt für ein vom Arbeitgeber vorgeschlagenes Gespräch über den Inhalt einer Tätigkeitsbeschreibung - wenn diese Tätigkeitsbeschreibung Grundlage der Entgeltfindung ist. Der Gesprächsgegenstand ist in diesem Fall die "Berechnung" des Arbeitsentgelts im Sinn des § 82 Abs. 2 Satz 1 BetrVG: "Der Arbeitnehmer ist nach der Erläuterung der vom Arbeitgeber getroffenen Zuordnungsentscheidung in der Lage, dessen Sichtweise nachzuvollziehen und sich mit ihr in tatsächlicher und rechtlicher Hinsicht auseinanderzusetzen" (BAG, 20.04.2010 - 1 ABR 85/08 - mit dem Hinweis, dass der Arbeitnehmer die Hinzuziehung eines Betriebsratsmitglieds grundsätzlich erst dann verlangen kann, wenn der Arbeitgeber dessen Tätigkeit einer tariflichen Vergütungsgruppe zugeordnet hat).

5.31 Individuelle Vergütung

"Das Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG erstreckt sich nicht auf die arbeitsvertraglich vereinbarten Entgelte der Arbeitnehmer. Betreffen solche Abreden die Entgelthöhe, sind sie der Regelungsmacht der Betriebsparteien grundsätzlich entzogen. Stellt der Arbeitgeber dagegen für die individualrechtlich versprochene Vergütung einen besonderen Dotierungsrahmen zur Verfügung, unterliegt dessen Verteilung bei Vorliegen eines kollektiven Tatbestands dem Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG" (BAG, 14.01.2014 - 1 ABR 57/12).

5.32 Inhalt der Mitteilung

"Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat so informieren, dass dieser aufgrund der mitgeteilten Tatsachen in die Lage versetzt wird, zu prüfen, ob einer der in § 99 Abs. 2 BetrVG genannten Zustimmungsverweigerungsgründe vorliegt. In den Fällen der Ein- und Umgruppierung besteht das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 99 Abs. 1 und Abs. 2 BetrVG in einem Recht auf Mitbeurteilung der Rechtslage im Sinne einer Richtigkeitskontrolle. Die Beteiligung des Betriebsrats nach § 99 BetrVG soll dazu beitragen, dass dabei möglichst zutreffende Ergebnisse erzielt werden. Das Mitbeurteilungsrecht des Betriebsrats aus § 99 BetrVG reicht nicht weiter als die Notwendigkeit zur Rechtsanwendung durch den Arbeitgeber." "Bei Umgruppierungen gehört zu einer vollständigen Unterrichtung i.S.v. 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG die Angabe der bisherigen und der vorgesehenen Vergütungsgruppe sowie die Erläuterung der Gründe, weshalb der Arbeitnehmer anders als bisher einzureihen ist. Grundsätzlich hat der Arbeitgeber auch über alle ihm bekannten Umstände zu informieren, die die Vergütungsordnung betreffen. Ein Grund für die Zustimmungsverweigerung zu einer Ein- oder Umgruppierung kann nach § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG gegeben sein, wenn der Arbeitgeber die Ein- oder Umgruppierung in einem nicht zur Anwendung kommenden Tarifvertrag vornehmen will" (BAG, 13.03.2013 - 7 ABR 39/11).

5.33 Leiharbeitnehmer - 1

Bei der Wahrung des Mitbestimmungsrechts bei der Eingruppierung von Leiharbeitnehmern ist nicht der Betriebsrat des Entleihers, sondern ausschließlich der Betriebsrat des Verleihers zuständig. Bei Maßnahmen, die Leiharbeitnehmer betreffen, richtet sich die Abgrenzung der Zuständigkeiten des Betriebsrats des Entsende- und des Entleihbetriebs danach, ob der Verleiher als Vertragsarbeitgeber oder der Entleiher die mitbestimmungspflichtige Entscheidung trifft. Der Verleiher entscheidet allein über die Eingruppierung von Leiharbeitnehmern - er muss schließlich auch die vertraglich vereinbarte Vergütung zahlen (BAG, 17.06.2008 - 1 ABR 39/07).

5.34 Leiharbeitnehmer - 2

Leiharbeitnehmer bleiben auch während der Zeit, in der sie beim Entleiher arbeiten, Mitarbeiter des entsendenden Verleihbetriebs, § 14 Abs. 1 AÜG. Trotzdem kann es passieren, dass der Betriebsrat des Entleihers Mitbestimmungsrechte hat, wenn der Entleiher gegenüber den Leiharbeitnehmern mitbestimmungspflichtige Entscheidungen trifft. Geht es dagegen um die Eingruppierung der Leiharbeitnehmer in die maßgebliche Tarifnorm, entscheidet darüber der Verleiher - mit der Folge, dass dabei der Betriebsrat des Verleihers mitbestimmt (LAG Niedersachsen, 23.10.2009 - 12 TaBV 123/08).

5.35 Mitbestimmungswidriges Verhalten

"Führt ein nicht tarifgebundener Arbeitgeber ohne Beteiligung des Betriebsrats Maßnahmen durch, die eine Änderung der im Betrieb geltenden Entlohnungsgrundsätze bewirken, können davon betroffene Arbeitnehmer nach der Theorie der Wirksamkeitsvoraussetzung eine Vergütung auf der Grundlage der zuletzt mitbestimmungsgemäß eingeführten Entlohnungsgrundsätze verlangen. Die Theorie der Wirksamkeitsvoraussetzung trägt allerdings keinen Anspruch auf eine Vergütung, wenn diese Entlohnungsgrundsätze bereits mitbestimmungswidrig eingeführt wurden" (BAG, 24.01.2017 - 1 AZR 772/14 - Leitsatz).

5.36 Mitteilungsform - 1

Die schriftliche Mitteilung des Betriebsrats nach § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG kann zur Fristwahrung auch per Telefax an den Arbeitgeber geschickt werden (BAG, 11.06.2002 - 1 ABR 43/01 - mit dem Hinweis, dass das Gesetz Schriftlichkeit statt Schriftform i.S.d. § 126 BGB verlangt und die Mitteilung des Betriebsrats keine Willenserklärung ist).

5.37 Mitteilungsform - 2

Die Mitteilung des Betriebsrats über die Zustimmungsverweigerung muss nach § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG schriftlich sein. Das Schriftlichkeitserfordernis wird dabei auch durch ein Telefax erfüllt (BAG, 06.08.2002 - 1 ABR 49/01). Die Fiktion der Zustimmungserteilung tritt ein, wenn der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb der Wochenfrist mitteilt (BAG, 09.12.2008 - 1 ABR 79/07).

5.38 Nachschieben von Gründen

Der Betriebsrat darf seine Zustimmung zur Eingruppierung verweigern, wenn die Eingruppierung gegen eine Betriebsvereinbarung oder einen Tarifvertrag verstoßen würde (§ 99 Abs. 2 BetrVG). Das kann beispielsweise der Fall sein, wenn er der Ansicht ist, dass anstelle der vom Arbeitgeber vorgesehenen bloß eine geringere Vergütungsgruppe in Betracht käme. Erfolgt die Zustimmungsverweigerung rechtzeitig, ist der Betriebsrat nach Ablauf der Wochenfrist des § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG nicht gehindert, die Zustimmungsverweigerung ergänzend mit Gründen zu untermauern, die er im Verweigerungsschreiben noch nicht genannt hat (BAG, 28.04.1998 - 1 ABR 50/97).

5.39 Nachträgliche Beteiligung

"Ein Antrag des Betriebsrats nach § 101 BetrVG, eine ohne seine Zustimmung durchgeführte Einstellung eines Arbeitnehmers aufzuheben, wird nicht dadurch unbegründet, dass der Arbeitgeber den Betriebsrat während des Verfahrens nach § 101 BetrVG nachträglich über die bereits erfolgte Einstellung unterrichtet, ohne diese zuvor aufzuheben, und der Betriebsrat nicht innerhalb der Wochenfrist nach § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG seine Zustimmung unter Angabe beachtlicher Gründe schriftlich verweigert. Die Fiktionswirkung nach § 99 Abs. 3 Satz 2 BetrVG kann nur eintreten, wenn der Arbeitgeber den Betriebsrat vor der Einstellung nach § 99 Abs. 1 BetrVG unterrichtet hat. Eine erst nach der Aufnahme der Tätigkeit durch den Arbeitnehmer vorgenommene nachträgliche Unterrichtung des Betriebsrats kann die Zustimmungsfiktion nach § 99 Abs. 3 Satz 2 BetrVG zu der bereits erfolgten Einstellung nicht bewirken" (BAG, 21.11.2018 - 7 ABR 16/17 - Leitsatz).

5.40 Ordnungsmittel

Der Betriebsrat oder eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft können bei groben Verstößen des Arbeitgebers gegen seine BetrVG-Verpflichtungen beim Arbeitsgericht beantragen, dem Arbeitgeber aufzugeben, eine bestimmte Handlung vorzunehmen oder zu unterlassen oder die Vornahme einer Handlung zu dulden, § 23 Abs. 3 Satz 1 BetrVG. § 23 Abs. 3 Satz 3 BetrVG sieht für den Fall einer Zuwiderhandlung gegen das dem Arbeitgeber durch eine rechtskräftige Entscheidung auferlegte Verhalten Ordnungs- oder Zwangsgeld vor. § 890 ZPO sieht für die Erzwingung von Unterlassungen neben dem Ordnungsgeld auch Ordnungshaft vor. Nur: Da § 23 Abs. 3 BetrVG für betriebsverfassungsrechtliche Unterlassungsansprüche das Spezialgesetz ist und Ordnungshaft gerade nicht vorsieht, kann das Arbeitsgericht gegen den Arbeitgeber in diesem Fall keine Ordnungshaft verhängen (BAG, 05.10.2010 - 1 ABR 71/09).

5.41 Personalratsmitglied

Mitglieder des Personalrats dürfen in ihrer beruflichen Entwicklung wegen ihrer Tätigkeit als Personalrat nicht benachteiligt werden, § 8 BPersVG. Das führt bei Höhergruppierungen dazu, dass bei einem freigestellten Personalratsmitglied eine fiktive Nachzeichnung des beruflichen Werdegangs vorgenommen werden muss. Dabei ist zu beurteilen, wo der Arbeitnehmer stehen würde, wenn er die Personalratstätigkeit nicht übernommen hätte (BAG, 27.06.2001 - 7 AZR 496/99).

5.42 Präjudizielle Wirkung

Hat ein Arbeitsgericht im Beschlussverfahren rechtskräftig über das Bestehen eines Mitbestimmungsrechts (hier nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG) entschieden, kann diese Entscheidung aus der "Kollektivstreitigkeit" in einem folgenden Individualrechtsstreit zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber über die Leistung präjudizielle Wirkung haben. Das ist beispielsweise der Fall, wenn im Beschlussverfahren rechtskräftig entschieden wurde, dass der Betriebsrat bei der Anrechnung von Tariferhöhungen auf freiwillige Zulagen nicht nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG mitzubestimmen hat. Die präjudizielle Wirkung führt dann im Ergebnis dazu, dass ein Anwendungsfall der Theorie der Wirksamkeitsvoraussetzung mit Blick auf die rechtskräftig geklärte BetrVG-Frage verneint werden muss (BAG, 23.02.2016 - 1 AZR 73/14).

5.43 Prämie

Eine Eingruppierung i.S.d. § 99 Abs. 1 BetrVG liegt nur vor, wenn Faktoren bewertet werden müssen, die über die Wertigkeit der maßgeblichen Tätigkeit des Arbeitnehmers im Verhältnis zueinander von Bedeutung sind. Kommt es nicht auf die Tätigkeit des Arbeitnehmers, sondern auf sonstige Gesichtspunkte an, liegt keine Eingruppierung vor. Das gilt auch dann, wenn sich die zu beachtenden Faktoren auf die Höhe des Entgelts auswirken. So erstreckt sich das Mitbestimmungsrechts des Betriebsrats nach § 99 BetrVG nicht auf die Frage, ob dem Arbeitnehmer eine Prämie zusteht, die von seiner Betriebszugehörigkeit abhängt (LAG Mecklenburg-Vorpommern, 21.08.2013 - 2 TaBV 4/13 - mit dem Hinweis, dass die Prämienregelung nach Beschäftigungszeit nicht gegen höherrangiges Recht verstößt).

5.44 Recht auf Mitbeurteilung

Das Gesetz gibt dem Betriebsrat mit § 99 Abs. 1, Abs. 2 BetrVG bei Ein- und Umgruppierungen ein Recht auf Mitbeurteilung der Rechtslage. Der Arbeitgeber hat allerdings kein Ermessen darin, seine Mitarbeiter korrekt in die in seinem Betrieb geltende Vergütungsordnung einzureihen. Ein-/Umgruppierung ist Rechtsanwendung, keine rechtsgestaltende Maßnahme. Das Mitbeurteilungsrecht des Betriebsrats nach § 99 BetrVG reicht daher nicht weiter als die Notwendigkeit zur Rechtsanwendung durch den Arbeitgeber. So scheidet das Zustimmungsverfahren bei Umgruppierungen aus, "wenn die Tarifvertragsparteien selbst die ansonsten den Betriebsparteien obliegende Umgruppierungsentscheidung getroffen haben. Wo es der Anwendung abstrakter Tätigkeitsmerkmale einer Vergütungsordnung auf die mit einer konkreten Arbeitsstelle verbundenen Tätigkeitsaufgaben zur korrekten Einreihung des Arbeitnehmers nicht bedarf, besteht kein Erfordernis der Beurteilung der Rechtslage durch den Arbeitgeber und damit kein Erfordernis der Mitbeurteilung durch den Betriebsrat" (BAG, 26.09.2018 - 7 ABR 18/16).

5.45 Regelungsabrede

Eine Regelungsabrede zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat ist nicht an die strengen Formvorschriften des BetrVG für Betriebsvereinbarungen gebunden - sie ist also auch formfrei möglich. Eine Regelungsabrede kommt allerdings nicht schon dadurch zu Stande, dass der Betriebsrat ein BetrVG-widriges Verhalten des Arbeitnehmers einfach nur widerspruchslos hingenommen hat. "Die Vereinbarung einer Regelungsabrede setzt zumindest eine auf Zustimmung zu der Maßnahme gerichtete Beschlussfassung des Betriebsrats und deren Verlautbarung gegenüber dem Arbeitgeber voraus" (BAG, 23.10.2018 - 1 ABR 26/17 - mit Hinweis auf BAG, 18.03.2014 - 1 ABR 75/12).

5.46 Richtigkeitskontrolle

Eine Eingruppierung ist keine Rechtsgestaltung, sondern ein gedanklicher Vorgang, ein Akt der Rechtsanwendung. Der Betriebsrat ist nach § 99 Abs. 1 BetrVG an diesem Akt der Rechtsanwendung beteiligt. Sein Mitbestimmungsrecht ist ein Mitbeurteilungsrecht i. S. einer Richtigkeitskontrolle (BAG, 17.03.2005 - 8 ABR 8/04; s. zum Rechtscharakter als Mitbeurteilungsrecht auch BAG, 23.10.2018 - 1 ABR 26/17).

5.47 Schriftform der Zustimmungsverweigerung

Für die Erfüllung des Schriftlichkeitsgebots aus § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG ist es nicht erforderlich, dass der Betriebsrat die Verweigerung der Zustimmung im Sinn des § 126 BGB handschriftlich unterzeichnet. Es genügt die Einhaltung der Textform des § 126b BGB. So reicht beispielsweise eine maschinenschriftliche Erklärung, die den Aussteller erkennen lässt und das Textende durch eine Grußformel mit Namensangabe kenntlich macht (BAG, 09.12.2008 - 1 ABR 79/07).

5.48 Streitwert im Beschlussverfahren

Das Mitbestimmungsverfahren nach § 99 Abs. 1 BetrVG will dafür sorgen, dass die innerbetriebliche Lohngerechtigkeit und die Transparenz der betrieblichen Vergütungspraxis gewährleistet sind. Der Umstand, dass Arbeitnehmer ihre individuellen Vergütungsansprüche möglicherweise auch auf das Ergebnis des Zustimmungsersetzungsverfahrens stützen könne, ist nicht der Gegenstand des zu bewertenden Beschlussverfahrens, sondern bloß dessen Folge. "Welcher Wert der Durchsetzung einer im Betrieb geltenden Vergütungsordnung beizumessen ist, hängt nicht ausschließlich von der im Einzelfall ggf. eintretenden Entgeltdifferenz ab. Der Gesichtspunkt der innerbetrieblichen Lohngerechtigkeit ist nicht mehr oder weniger gewichtig, nur weil der betroffene Arbeitnehmer bei der vom Betriebsrat für richtig gehaltenen Ein- oder Umgruppierung eine höhere oder geringere Vergütungsdifferenz beanspruchen könnte." Der Streitwert des Beschlussverfahrens setzt sich also nicht aus der Summer der einzelnen Entgeltdifferenzen zusammen, sondern ist mit dem so genannten Auffangwert (= 5.000 EUR nach § 23 Abs. 3 RVG) - oder je nach Fall mit einem Vielfachen dieses Werts - zu bemessen (LAG Schleswig-Holstein, 21.05.2015 - 1 Ta 103/15).

5.49 Tarifliche Vergütungsordnung - 1

§ 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG schreibt die zwingende Mitbestimmung des Betriebsrats in "Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung" vor. Vorausgesetzt, es besteht keine "tarifliche Regelung" (§ 87 Abs. 1 Einleitungssatz BetrVG). Besteht so eine tarifliche Regelung, genügt es, wenn nur der Arbeitgeber tarifgebunden ist. Dann ist die im einschlägigen Tarifvertrag enthaltene Vergütungsordnung das im Betrieb des Arbeitgebers für die Bemessung der Arbeitsentgelte seiner Arbeitnehmer maßgebliche System: "Der tarifgebundene Arbeitgeber ist betriebsverfassungsrechtlich verpflichtet, die tarifliche Vergütungsordnung ungeachtet der Tarifbindung der Arbeitnehmer im Betrieb anzuwenden, soweit deren Gegenstände der erzwingbaren Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG unterliegen" (BAG, 18.10.2011 - 1 ABR 25/10).

5.50 Tarifliche Vergütungsordnung - 2

In Betrieben tarifgebundener Arbeitgeber ist eine im einschlägigen Tarifvertrag enthaltene Vergütungsordnung das im Arbeitgeberbetrieb geltende Vergütungssystem. Tarifliche Vergütungsregelungen sind zwar keine - unabhängig von der Arbeitnehmer-Tarifbindung geltenden - Betriebsnormen i.S.d. § 3 Abs. 2 TVG, sondern - eigentlich nur unmittelbar und zwingend im Verhältnis zwischen dem Arbeitgeber und den tarifgebundenen Arbeitnehmern geltende (s. dazu §§ 3 Abs. 1, 4 Abs. 1 Satz 1 TVG) - Inhaltsnormen (s. dazu BAG, 23.08.2016 - 1 ABR 15/14; BAG, 18.10.2011 - 1 ABR 25/10; BAG, 04.05.2011 - 7 ABR 10/10 - und BAG, 18.03.2008 - 1 ABR 81/06). Trotzdem sind tarifgebundene Arbeitgeber betriebsverfassungsrechtlich verpflichtet, "die tarifliche Vergütungsordnung ungeachtet der Tarifbindung der Arbeitnehmer im Betrieb anzuwenden, soweit deren Gegenstände der erzwingbaren Mitbestimmung des § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG unterliegen." Die Funktion des Tarifvorbehalts in § 87 Abs. 1 Eingangshalbs. BetrVG und der Normzweck des § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG geben dieses Verständnis vor (BAG, 21.03.2018 - 7 ABR 38/16 - mit Hinweis auf BAG, 23.08.2016 - 1 ABR 15/14 - und BAG, 18.10.2011 - 1 ABR 25/10).

5.51 Tarifpluralität - 1

"Hat ein Arbeitgeber mit unterschiedlichen Gewerkschaften zwei sich in ihrem Geltungsbereich überschneidende Tarifverträge über eine betriebliche Vergütungsordnung abgeschlossen, liegt eine Tarifpluralität vor, bei der beide Tarifverträge im jeweiligen Betrieb nebeneinander gelten. In einem solchen Fall ist der Arbeitgeber nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG gehalten, die Arbeitnehmer unter Beteiligung des Betriebsrats den Entgeltgruppen beider Vergütungsordnungen zuzuordnen" (BAG, 14.04.2015 - 1 ABR 66/13).

5.52 Tarifpluralität - 2

Bei einer tariflichen Vergütungsordnung handelt es sich um Inhaltsnormen. Diese Inhaltsnormen gelten nach §§ 3 Abs. 1, 4 Abs. 1 Satz 1 TVGunmittelbar und zwingend zwischen dem Arbeitgeber und seinen tarifgebundenen Mitarbeitern. Trotzdem ist der Arbeitgeber betriebsverfassungsrechtlich verpflichtet, "die tarifliche Vergütungsordnung ungeachtet der Tarifgebundenheit der Arbeitnehmer im Betrieb anzuwenden, soweit deren Gegenstände der erzwingbaren Mitbestimmung des § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG unterliegen. Dieses Verständnis geben die Funktion des Tarifvorbehalts in § 87 Abs. 1 Eingangshalbs. BetrVG sowie der Normzweck des § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG vor" (so: BAG, 18.10.2011 - 1 ABR 25/10).

"Ist der Arbeitgeber an zwei tarifliche Vergütungsordnungen gebunden, die zu einer Tarifpluralität führen, werden seine betriebsverfassungsrechtlichen Pflichten durch das Bestehen zweier, unabhängig voneinander geltenden Entgeltsysteme erweitert. Er ist dann grundsätzlich verpflichtet, die Arbeitnehmer unter Beteiligung des Betriebsrats den Entgeltgruppen der beiden betriebsverfassungsrechtlich geltenden Vergütungsordnungen zuzuordnen" (s. dazu BAG, 14.04.2015 - 1 ABR 66/13). Für die dem Arbeitgeber gegenüber seinem Betriebsrat obliegenden Pflichten aus § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG ist es dabei ohne Bedeutung, ob die Arbeitnehmer "einen vertraglichen Anspruch auf die Anwendung dieser Tarifverträge haben oder unmittelbar tarifgebunden sind" (BAG, 23.08.2016 - 1 ABR 15/14 - mit Hinweis auf BAG, 04.05.2011 - 7 ABR 10/10 - und BAG, 08.12.2009 - 1 ABR 66/08).

5.53 Tarifsperre

Für den Fall, dass Arbeitgeber und Betriebsrat eine eigene Vergütungsordnung schaffen wollen: "1. Die Betriebsparteien können wegen der Tarifsperre des § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG in einer Betriebsvereinbarung weder Bestimmungen über Tarifentgelte treffen noch über deren Höhe disponieren. 2. Die Umdeutung einer unwirksamen Betriebsvereinbarung in eine Gesamtzusage muss durch außerhalb der Betriebsvereinbarung liegende Umstände gerechtfertigt sein, welche den Schluss zulassen, dass sich der Arbeitgeber unabhängig von der Betriebsvereinbarung vertraglich verpflichten will, die in dieser geregelten Leistungen zu gewähren" (BAG, 23.01.2018 - 1 AZR 65/17 - Leitsätze).

5.54 Theorie der Wirksamkeitsvoraussetzung

Verletzt der Arbeitgeber ein Mitbestimmungsrecht seines Betriebsrats, führt das nach der Theorie der Wirksamkeitsvoraussetzung im Verhältnis Arbeitgeber/Mitarbeiter dazu, dass den Mitarbeiter belastende Rechtsgeschäfte unwirksam sind. Mit diesem Ergebnis wird verhindert, dass der Arbeitgeber dem kollektiven betriebsverfassungsrechtlichen Einigungszwang über den Weg individueller arbeitsvertraglicher Gestaltungsmöglichkeiten ausweicht. Dem Arbeitgeber darf kein Vorteil entstehen, wenn er sich nicht an die BetrVG-Regeln hält (s. dazu BAG, 22.10.2014 - 5 AZR 731/12). Missachtet der Arbeitgeber Mitbestimmungsrechte seines Betriebsrats bei der Anrechnung von Tarifsteigerungen auf Zulagen führt das zur Unwirksamkeit der Anrechnung (so: BAG, 22.05.2012 - 1 AZR 94/11). Aber: "Ist in einem Beschlussverfahren ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei der Anrechnung einer Tariflohnerhöhung auf eine freiwillige übertarifliche Zulage rechtskräftig verneint worden, kann der Arbeitnehmer den Anspruch auf Zahlung einer ungekürzten Zulage nicht auf die Theorie der Wirksamkeitsvoraussetzung stützen" (BAG, 23.02.2016 - 1 AZR 73/14 Leitsatz).

5.55 Überleitung TVöD

Der Betriebsrat ist nach § 99 BetrVG bei der Überleitung von Beschäftigten zu den Entgeltgruppen und den Stufen der Entgelttabelle des Tarifvertrags für denöffentlichen Dienst (TVöD) nach den Regelungen des Tarifvertrags zur Überleitung der Beschäftigten der kommunalen Arbeitgeber in den TVöD und zur Regelung des Übergangsrechts (TVÜ-KA) zu beteiligen. Die Einordnung von Arbeitnehmern in eine neue Vergütungsordnung ist nämlich ein Akt der Rechtsanwendung, bei dem die Beteiligung des Betriebsrats die richtige Anwendung der maßgeblichen Vergütungsordnung gewährleisten soll (BAG, 22.04.2009 - 4 ABR 14/08).

5.56 Überwachungsaufgabe

Der Betriebsrat hat nach § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG die Aufgabe, darüber zu wachen, dass die zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Betriebsvereinbarungen durchgeführt werden (s. dazu BAG, 20.12.1988 - 1 ABR 63/87). Diese Überwachungsaufgabe ist auf die Gegenwart und die Zukunft bezogen. Der Arbeitgeber muss gegebenenfalls mit Druck dazu gebracht werden, die Regelungen aus der Betriebsvereinbarung einzuhalten. Ein auf die Vergangenheit gerichteter Auskunftsanspruch ist nur anzunehmen, wenn sich aus den zu erteilenden Auskünften Rückschlüsse für das gegenwärtige und zukünftige Verhalten des Arbeitgebers herleiten lassen können. Kann der Betriebsrat aus den gewünschten Informationen keine sachgerechten Folgerungen mehr für sein Handeln ziehen, setzt das die zeitliche Grenze für einen rückwärts gerichteten Anspruch (BAG, 24.04.2018 - 1 ABR 6/16).

5.57 Umgruppierung - 1

Trifft der Arbeitgeber die Feststellung, die Tätigkeit eines Arbeitnehmers gehöre nach einer Vertragsänderung nicht mehr in die bislang angenommene Vergütungsordnung, ist das ein Akt der Rechtsanwendung. Dieser Rechtsanwendungsakt unterfällt hinsichtlich der Mitbeurteilung seiner Richtigkeit unter das Mitbestimmungsrecht des § 99 Abs. 1 BetrVG. Die Frage, ob ein Mitarbeiter nach einer Vertragsänderung nicht mehr einer bestimmten Vergütungsgruppe der bisher anzuwendenden Vergütungsordnung, sondern einem außerhalb dieser Ordnung liegenden Bereich zuzuordnen ist, ist im Interesse der innerbetrieblichen Lohngerechtigkeit und Transparenz vom Betriebsrat zu prüfen (BAG, 17.06.2008 - 1 ABR 37/07).

5.58 Umgruppierung - 2

Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung zur Umgruppierung eines Arbeitnehmers, muss er dem Arbeitgeber die Zustimmungsverweigerung unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach seiner Unterrichtung schriftlich mitteilen, § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG. Dieses Schriftlichkeitsgebot wird auch durch Einhaltung der Textform des § 126b BGB erfüllt. Dazu reicht es aus, dass die Erklärung in dauerhaft lesbarer Weise abgegeben wird, die Person des Erklärenden genannt ist und der Abschluss des Textes zu erkennen ist (BAG, 09.12.2008 - 1 ABR 79/07).

5.59 Umgruppierung - 3

Eine Umgruppierung im Sinn des § 99 Abs. 1 BetrVG liegt auch dann vor, wenn ein Arbeitnehmer trotz gleich bleibender Tätigkeit neu in eine geänderte Vergütungsordnung eingruppiert werden soll. Eine tarifliche Bewertung der Tätigkeiten ist überflüssig, wenn die Tarifpartner die betreffende Stelle als Urheber der maßgebenden Vergütungsordnung selbst mit bindender Wirkung in ihr abstraktes Entgeltgruppenverzeichnis eingeordnet haben. Mit der Tarifregelung wird aber noch nicht die für die Eingruppierung maßgebende Frage beantwortet, welche Tätigkeit ein Arbeitnehmer tatsächlich ausübt und ob sie der Stellenbeschreibung entspricht. Insoweit bleibt es bei dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 99 Abs. 1 BetrVG und auch die Gerichte für Arbeitssachen haben die Möglichkeit, die ausgeübten Tätigkeiten tariflich zu bewerten (BAG, 21.10.2009 - 4 ABR 40/08).

5.60 Unterrichtung - 1

Nach § 99 Abs. 3 Satz 2 BetrVG gilt die Zustimmung des Betriebsrats als erteilt, wenn er dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb der Wochenfrist des § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG mitteilt. Die gesetzliche Fiktion setzt allerdings voraus, dass der Arbeitgeber seinen Betriebsrat zuvor ordnungsgemäß nach § 99 Abs. 1 BetrVG unterrichtet hat. Denn nur die ordnungsgemäße Unterrichtung setzt die Frist für die Zustimmungsverweigerung aus § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG in Gang (BAG, 05.05.2010 - 7 ABR 70/08 - mit dem Hinweis, dass die Betriebspartner die Zustimmungsverweigerungsfrist einvernehmlich verlängern können und dann nicht an die Wochenfrist des § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG gebunden sind).

5.61 Unterrichtung - 2

Eine Unterrichtung über personelle Maßnahmen im Sinn des § 99 BetrVG, die nicht den Tatsachen entspricht, setzt die Frist des § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG nicht in Gang. "Der Arbeitgeber kann seine Angaben grundsätzlich auch noch im gerichtlichen Zustimmungsersetzungsverfahren korrigieren und unzutreffende Tatsachen richtigstellen. Es muss dann aber für den Betriebsrat - und sei es aufgrund der Umstände der Informationskorrektur - deutlich werden, dass der Arbeitgeber mit der richtiggestellten Mitteilung seiner Verpflichtung zur Unterrichtung genügen will und diese Verpflichtung nunmehr als erfüllt ansieht. Anders wäre dies nur bei unrichtigen Angaben über Tatsachen und Umstände zu sehen, die offensichtlich keinen Bezug zu einem möglichen Zustimmungsverweigerungsgrund haben und über die der Betriebsrat demzufolge von vornherein nicht zu unterrichten wäre" (BAG, 01.06.2011 - 7 ABR 18/10).

5.62 Untertarifliche Bezahlung

Der Betriebsrat darf seine Zustimmung zur Einstellung nicht allein deswegen verweigern, weil eine untertarifliche Bezahlung vorgesehen ist. Zur Vermeidung der damit möglicherweise verbundenen Gesetzesverletzung ist es nicht erforderlich, dass die Einstellung unterbleibt. Der Arbeitnehmer kann eventuelle Ansprüche auf eine höhere tarifliche Vergütung nach der Einstellung noch gegenüber dem Arbeitgeber geltend machen (BAG, 28.03.2000 - 1 ABR 16/99).

5.63 Unveränderte Tätigkeit

Eine Umgruppierung kann in der Feststellung bestehen, dass die vom Arbeitnehmer geschuldete Tätigkeit "nicht oder nicht mehr den Merkmalen der Vergütungsgruppe entspricht, in die er bisher eingruppiert ist, sondern denen einer anderen." Anlass für eine Änderung der bisherigen Eingruppierung kann auch "die Änderung des bisher geltenden Vergütungsschemas bei unveränderter Tätigkeit" des Mitarbeiters sein. Der Inhalt des 99er-Mitbestimmungsrechts ist nicht Mitgestaltung, sondern Mitbeurteilung. Umgruppierungen im Sinn des § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG sind daher stets personenbezogene Einzelmaßnahmen des Arbeitgebers. Die von ihm vorzunehmende und vom Betriebsrat mitzubeurteilende Zuordnung zu einer bestimmten Gruppe einer Vergütungsordnung betrifft einzelne Arbeitnehmer (BAG, 01.06.2011 - 7 ABR 138/09).

5.64 Unzulässige Begünstigung

Dem Arbeitgeber ist es nach § 78 Satz 2 BetrVG verboten, Mitglieder seines Betriebsrats wegen ihrer Tätigkeit zu benachteiligen oder zu begünstigen. Letzters kann beispielsweise dadurch geschehen, dass er den freigestellten Betriebsratsvorsitzenden in eine Entgeltgruppe packt, die nach dessen Qualifikation und anzunehmender Tätigkeit überhaupt nicht passt und auch seine berufliche Entwicklung - § 37 Abs. 4 BetrVG - nicht widerspiegelt. Hat der Arbeitgeber gegen das Begünstigungsverbot aus § 78 Satz 2 BetrVG verstoßen, kann er - § 817 Satz 2 BGB, Verstoß gegen Gesetz oder gute Sitten, ungerechtfertigte Bereicherung - das nach seiner Auffassung nun zu viel gezahlte Entgelt nicht zurückfordern(LAG Düsseldorf, 17.04.2019 - 7 Sa 1065/18).

5.65 Vergangene Zeiträume

Wenn der Arbeitgeber die gebotene Ein- oder Umgruppierung eines Arbeitnehmers unterlässt, hat der Betriebsrat die Möglichkeit, beim Arbeitsgericht analog § 101 BetrVG den Antrag zu stellen, dem Arbeitgeber aufzugeben, eine Ein- oder Umgruppierungsentscheidung zu treffen. Damit kann der Betriebsrat seine betriebsverfassungsrechtlichen Mitbestimmungsrechte wahren und den Arbeitgeber verpflichten, seine Zustimmung zu beantragen und - falls der Betriebsrat seine Zustimmung verweigert - den Arbeitgeber dazu bringen, das Zustimmungsersetzungsverfahren zu beantragen. Auf eins muss der Betriebsrat allerdings achten: für Ein- oder Umgruppierungen, die einen in der Vergangenheit liegenden abgeschlossenen Zeitraum betreffen, besteht die betriebsverfassungsrechtliche Verpflichtung des Arbeitgebers nicht (BAG, 11.09.2013 - 7 ABR 29/12).

5.66 Vergütungsordnung

Die nach § 99 Abs. 1 BetrVG mitbestimmungspflichtige Ein- oder Umgruppierung eines Arbeitnehmers setzt den Bestand einer Vergütungsordnung voraus. Diese Vergütungsordnung kann eine betriebliche oder eine tarifliche Rechtsgrundlage haben. Insoweit kommt es nicht auf den individualrechtlichen Anspruch des einzelnen Mitarbeiters auf Anwendung der tariflichen Vergütungsordnung an, sondern allein auf die Anwendbarkeit dieser Ordnung für den Arbeitgeberbetrieb. Gilt die tarifliche Vergütungsordnung dort, muss der Arbeitgeber die Eingruppierung vornehmen und den Betriebsrat nach § 99 Abs. 1 BetrVG beteiligen (BAG, 04.05.2011 - 7 ABR 10/10).

5.67 Verletzung des Mitbestimmungsrechts

Verletzt der Arbeitgeber das Mitbestimmungsrecht von Betriebs- oder Personalrat, führt das nach der Theorie der Wirksamkeitsvoraussetzung dazu, dass die vom Arbeitgeber getroffene Entscheidung unwirksam ist. Das führt allerdings nicht dazu, dass aus der Verletzung des Mitbestimmungsrechts individualrechtliche Ansprüche betroffener Mitarbeiter entstehen, die zuvor nicht da waren: "Die tatsächlich durchgeführte Mitbestimmung ist Wirksamkeitsvoraussetzung für Maßnahmen zum Nachteil des Arbeitnehmers. Benachteiligend sind nur solche Maßnahmen, die bereits bestehende Rechtspositionen des Arbeitnehmers schmälern (...). Der Arbeitnehmer erlangt dagegen auch durch eine Verletzung des Mitbestimmungsrechts keinen Anspruch auf Leistungen, die der Arbeitgeber nicht schuldet" (BAG, 21.11.2013 - 6 AZR 23/12 - mit dem Ergebnis, dass infolge einer Verletzung des Mitbestimmungsrechts auch keine gesteigerte Darlegungslast des Arbeitgebers für eine tarifgerechte Stufenzuordnung entsteht).

5.68 Versetzung - 1

Bei Versetzung eines nach einer im Betrieb geltenden Vergütungsordnung eingruppierten Arbeitnehmers auf einen höherwertigen Arbeitsplatz greift das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats hinsichtlich der Eingruppierung aus § 99 Abs. 1 BetrVG ein. Dies gilt auch dann, wenn durch die Versetzung eine Tätigkeit zugewiesen wird, welche die Qualifikationsmerkmale der obersten Stufe der geltenden Vergütungsordnung übersteigt. Oft ist streitig, ob die nur vorübergehende Übertragung einer höherwertigen Tätigkeit gleich zu höheren Vergütungsansprüchen führt. Hier ist zunächst entscheidend, ob die Maßnahme des Arbeitgebers überhaupt billigem Ermessen entspricht, § 315 BGB (BAG, 31.10.1995 - 1 ABR 5/95).

5.69 Versetzung - 2

Soll die vergütungsmäßige Auswirkung einer Versetzung überprüft werden, ist im Rahmen einer Interessenabwägung festzustellen, ob das Arbeitgeberinteresse an der bloß vorübergehenden Übertragung dieser Aufgaben dem Arbeitnehmerinteresse am dauerhaften Erhalt der übertragenen Position überwiegt (BAG, 17.04.2002 - 4 AZR 174/01).

5.70 Verstoß gegen § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG

Der Betriebsrat kann seine Zustimmung zur geplanten personellen Arbeitgebermaßnahme u.a. verweigern, wenn die Maßnahme gegen ein Gesetz verstößt (§ 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG). Will der Arbeitgeber einen Mitarbeiter in ein anderes als das im Betrieb geltende Entgeltschema ein- oder umgruppieren, ist das ein Verstoß gegen § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG. Der Arbeitgeber kann die bestehenden Entlohnungsgrundsätze nicht einseitig ändern - dazu bedarf es einer Einigung mit dem Betriebsrat. Liegt keine Einigung und auch keine Entscheidung der Einigungsstelle (§ 87 Abs. 2 BetrVG) vor, läuft die beabsichtigte Ein- oder Umgruppierung § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG zuwider (BAG, 23.10.2018 - 1 ABR 26/17 - mit Hinweis auf BAG, 21.03.2018 - 7 ABR 38/16).

5.71 Vorläufige Maßnahme

Der Arbeitgeber kann die personelle Maßnahme i.S.d. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG - soweit dies aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist - vorläufig durchführen, wenn der Betriebsrat seine Zustimmung verweigert oder bevor er sich geäußert hat (§ 100 Abs. 1 Satz 1 BetrVG). Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmer über die Sach- und Rechtslage aufzuklären (§ 1 Abs. 1 Satz 2 BetrVG) und auch den Betriebsrat unverzüglich von der vorläufigen personellen Maßnahme zu unterrichten (§ 100 Abs. 2 Satz 1 BetrVG). "Die Beendigung einer vorläufigen personellen Maßnahme unterliegt nicht der Zustimmung des Betriebsrats nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG" (BAG, 15.04.2014 - 1 ABR 101/12).

5.72 Zulage - 1

Die Zulagengewährung ist nur dann eine mitbestimmungspflichtige Ein- oder Umgruppierung, wenn die in Aussicht genommene Zulage eine im geltenden Vergütungsordnungssystem konkret nach Tätigkeiten spezifizierte "Zwischenstufe" zwischen zwei Vergütungsgruppen ist. Das kann für den Regelfall der Zulage, die eine unspezifizierte Kombination von Tätigkeiten abgelten soll, deren Wertigkeit in beliebigem Ausmaß die Merkmale einer tariflichen oder sonstigen Vergütungsgruppe übersteigt, nicht angenommen werden. Indiz für eine mitbestimmungsfreie Zulagengewährung ist insofern, dass eine Zulage in "angemessener" und gerade nicht in konkret in ein Vergütungssystem eingepasster Höhe gewährt wird (BAG, 02.04.1996 - 1 ABR 50/95).

5.73 Zulage - 2

Die Bestellung einer Arbeitnehmerin des Bundeslands Hessen alsFrauenbeauftragte ist keine "vorübergehende Übertragung einer anderen Tätigkeit" i.S.d. § 24 BAT und löst daher keine Zulage aus (BAG, 21.02.2001 - 4 AZR 700/99 - zum Hessischen Gesetz über die Gleichberechtigung von Frauen und Männern und zum Abbau von Diskriminierungen in der öffentlichen Verwaltung - Hessisches Gleichberechtigungsgesetz/HGIG).

5.74 Zulage - 3

Weil sich die Eingruppierung angestellter Lehrer nach beamtenrechtlichen Vorgaben und nicht nach dem BAT-O richtet, können auch Lehrkräfte keine Zulage nach § 24 BAT-O wegen vorübergehender Ausübung einer höherwertigen Tätigkeit verlangen (BAG, 26.04.2001 - 8 AZR 281/00).

5.75 Zulage - 4

Ein bloß hypothetischer Bewährungsaufstieg eines Angestellten in der vertretungsweise ausgeübten Tätigkeit führt nicht zu einer Erhöhung der dem Angestellten nach § 24 Abs. 3 BAT zustehenden Zulage (BAG, 21.02.2001 - 4 AZR 37/00).

5.76 Zulage - 5

Auf die Bewährungszeit für einen Fallgruppenbewährungsaufstieg wird eine tariflich unterwertige Tätigkeit nicht angerechnet, wenn sie dem Angestellten mit seinem Einverständnis übertragen worden ist und ihm die Unterwertigkeit bekannt war (BAG, 30.05.2001 - 4 AZR 270/00 - zu den Vergütungsgruppen III/II BAT/BL).

5.77 Zulage - 6

Teilzeitbeschäftigte Lehrer haben Anspruch auf eine anteilige Vergütung der Vollzeitbeschäftigten Lehrer. Beträgt für letztere die wöchentliche Unterrichtsverpflichtung 23,5 Stunden, bekommen Teilzeitlehrer pro Unterrichtsstunde 1/23,5 der Vollzeitvergütung. Wird die Anzahl der wöchentlichen Unterrichtsstunden für Vollzeitlehrer dann durch Rechtsverordnung auf 24,5 heraufgesetzt, bekommen teilzeitbeschäftigte Lehrer nur noch 1/24,5 der Vollzeitvergütung (BAG, 22.08.2001 - 5 AZR 548/99).

5.78 Zustimmungsersetzungsverfahren - 1

Ist zwischen den Betriebspartnern streitig ist, ob ein Arbeitsplatz noch durch die höchste Tarifgruppe erfasst wird, muss das Zustimmungsersetzungsverfahren durchgeführt werden. Das gilt auch in einem Fall, in dem der betroffene Mitarbeiter vorher bereits auf einem anderen außertariflichen Arbeitsplatz beschäftigt war (LAG Köln, 20.06.2005 - 2 TaBV 9/05).

5.79 Zustimmungsersetzungsverfahren - 2

Die gerichtliche Zustimmungsersetzung nach § 99 Abs. 4 BetrVG setzt voraus, dass der Arbeitgeber seinen Betriebsrat ordnungsgemäß nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVGunterrichtet hat (s. dazu BAG, 09.10.2013 - 7 ABR 1/12). Dazu muss er den Betriebsrat über die von ihm beabsichtigte personelle Einzelmaßnahme ("geplante Maßnahme" i.S.d. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG) informieren und ihm die erforderlichen Unterlagen vorlegen (s. dazu BAG, 05.05.2010 - 7 ABR 70/08). "Erforderlich, aber auch ausreichend ist eine Unterrichtung, die es dem Betriebsrat ermöglicht, aufgrund der mitgeteilten Tatsachen zu prüfen, ob einer der in § 99 Abs. 2 BetrVG genannten Zustimmungsverweigerungsgründe gegeben ist" (BAG, 21.03.2018 - 7 ABR 38/16- mit Hinweis auf BAG, 09.10.2013 - 7 ABR 1/12).

5.80 Zustimmungsverweigerung - 1

Hat der Betriebsrat wiederholt aus den gleichen Gründen einer vom Arbeitgeber geplanten Eingruppierung widersprochen und ist das auch künftig zu erwarten, kann die Frage, ob der Betriebsrat seine Zustimmung verweigern darf, in einem generellen Feststellungsantrag zur gerichtlichen Entscheidung gestellt werden. Dabei sind die Maßnahmen des Arbeitgebers, für die das Beteiligungsrecht in Anspruch genommen werden soll, so genau zu bezeichnen, dass mit der Entscheidung des Gerichts feststeht, für welche Maßnahme das Mitbestimmungsrecht bejaht oder verneint wird (BAG, 22.06.2005 - 10 ABR 34/04).

5.81 Zustimmungsverweigerung - 2

Der Betriebsrat kann seine Zustimmung zu einer personellen Einzelmaßnahme i.S.d. § 99 Abs. 1 BetrVG unter anderem dann verweigern, wenn die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde (§ 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG). Tarifliche Verbotsnormen i.S.d. § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG sind unter anderem so genannte qualifizierte Besetzungsregeln, die eine Beschäftigung entweder verbieten oder von bestimmten Voraussetzungen abhängig machen. Ein Verstoß gegen Eingruppierungsregeln ist bei der Ein- oder Umgruppierung von Arbeitnehmern zu beachten, er steht aber nicht der Einstellung und/oder Versetzung eines Arbeitnehmers als Verbotsnorm im Sinn des § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG entgegen (BAG, 18.03.2008 - 1 ABR 81/06).

5.82 Zustimmungsverweigerung - 3

Der Betriebsrat begründet seine Zustimmungsverweigerung rechtlich einwandfrei, wenn es nach seinen Ausführungen "als möglich erscheint, dass mit einer schriftlichen Begründung einer der in § 99 Abs. 2 BetrVG aufgeführten Verweigerungsgründe geltend gemacht wird. Eine Begründung, die offensichtlich auf keinen der gesetzlichen Verweigerungsgründe Bezug nimmt, ist dagegen unbeachtlich. Konkrete Tatsachen und Gründe müssen nur für die auf § 99 Abs. 2 Nr. 3 und Nr. 6 BetrVG gestützte Verweigerung angegeben werden, sind dort jedoch auch notwendig" (BAG, 09.10.2013 - 7 ABR 1/12). Will sich der Betriebsrat auf einen Verstoß gegen Rechtsvorschriften stützen, braucht er diese Vorschriften nicht ausdrücklich zu nennen. Es genügt, wenn er mit hinreichender Deutlichkeit darauf Bezug nimmt (BAG, 09.10.2013 - 7 ABR 1/12 - mit dem Hinweis, dass der Betriebsrat den Inhalt der Rechtsvorschriften, gegen die der Arbeitgeber nach seine Meinung verstoßen hat, zumindest andeuten muss).

5.83 Zustimmungsverweigerung - 4

Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung zu einer personellen Einzelmaßnahme i.S.d. § 99 Abs. 1 BetrVG, hat er dies dem Arbeitgeber unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach seiner Unterrichtung schriftlich mitzuteilen, § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG. Aber: "1. Der Betriebsrat muss über die dem Arbeitgeber nach § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG mitzuteilenden Zustimmungsverweigerungsgründe keinen besonderen Beschluss fassen. 2. Einer Sitzungsniederschrift nach § 34 BetrVG kommt ein hoher Beweiswert in Bezug auf die darin protokollierte Beschlussfassung des Betriebsrats zu" (BAG, 30.09.2014 - 1 ABR 32/13).

5.84 Zutrittsrecht

Soll der Betriebsrat bei einer personellen Einzelmaßnahme nach § 99 Abs. 1 BetrVG mitbestimmen, ist es u.U. erforderlich, dass er sich die Arbeitsplätze ansehen muss, um sein Mitbestimmungsrecht ausüben zu können. Dabei ist grundsätzlich immer darauf zu achten, welcher Betriebsrat der richtige ist: "Beschäftigt ein Arbeitgeber (Entleiher) Arbeitnehmer, die ihm von einem anderen Unternehmer (Verleiher) zur Arbeitsleistung überlassen werden, ist er nicht verpflichtet, den Mitgliedern des in dem Betrieb des Verleihers gebildeten Betriebsrats jederzeit und unabhängig von einem konkreten Anlass Zutritt zu seinem Betrieb zu gewähren" (BAG, 15.10.2014 - 7 ABR 74/12).

5.85 Zweck der Mitbestimmung - 1

Dass der Arbeitgeber seinen Betriebsrat nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG mitbestimmen lassen muss, soll der einheitliche Anwendung der maßgeblichen Vergütungsordnung dienen und so für Transparenz und innerbetriebliche Lohngerechtigkeit sorgen. Der Arbeitgeber hat zu prüfen, welcher Stufe der in seinem Betrieb anzuwendenden Vergütungsordnung die Tätigkeit seines Mitarbeiters zuzuordnen ist, und diese Beurteilung zusammen mit seinem Betriebsrat vorzunehmen. "Dem Mitbeurteilungsrecht des Betriebsrats unterliegt daher auch die Frage, ob ein Arbeitnehmer einer im Betrieb geltenden Vergütungsordnung zugeordnet werden kann" (BAG, 18.10.2011 - 1 ABR 34/10).

5.86 Zweck der Mitbestimmung - 2

Auch wenn es in dieser Entscheidung um die Mitbestimmung des Betriebsrats bei der Einstellung ging, hat das BAG den Zweck des § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG deutlich herausgehoben: Der Arbeitgeber soll dem Betriebsrat infolge der Unterrichtungs- und Vorlagepflicht aus § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG die Informationen verschaffen, die sein Betriebsrat braucht, um sein Zustimmungsverweigerungsrecht aus § 99 Abs. 2 BetrVG sachgerecht ausüben zu können. Er muss ihn so unterrichten, dass der Betriebsrat "aufgrund der mitgeteilten Tatsachen in die Lage versetzt wird zu prüfen, ob einer der in § 99 Abs. 2 BetrVG genannten Zustimmungsverweigerungsrechte vorliegt." Unabhängig von der Frage, ob ein Zustimmungsverweigerungsrecht vorliegt, soll der Betriebsrat die Möglichkeit bekommen, seine Meinung zur personellen Einzelmaßnahme (hier: Berücksichtigung eines anderen als den vom Arbeitgeber ausgewählten Bewerber) einzubringen (BAG, 21.10.2014 - 1 ABR 10/13).