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Entgeltfortzahlung - Anwendungsbereich

 Information 

Der Anspruch auf Entgeltfortzahlung an Feiertagen und wegen Krankheit besteht für Arbeitnehmer. Die wirtschaftliche Sicherung der im Bereich der Heimarbeit Beschäftigten ist ebenfalls geregelt (s. dazu das Stichwort Entgeltfortzahlung - Heimarbeit). Das EFZG will, dass (fast) alle, die in wirtschaftlicher Abhängigkeit beschäftigt sind, im Krankheitsfall eine gewisse Grundsicherung durch ihren Arbeit- oder Auftraggeber haben. Sie sollen ihren Vergütungsanspruch nicht allein deswegen verlieren, weil sie arbeitsunfähig krank sind oder wegen eines gesetzlichen Feiertags nicht arbeiten dürfen.

Arbeitsunfähigkeit und Krankheit sind keine Merkmale im Sinn des § 1 AGG, derentwegen keine Benachteiligung stattfinden darf. Beide Kriterien können also durchaus als Anknüpfungspunkt für eine unterschiedliche Behandlung von Arbeitnehmern herangezogen werden.

1. Gesetzlicher Rahmen

Das EFZG regelt die Zahlung des Arbeitsentgelts an gesetzlichen Feiertagen (s. dazu das Stichwort Feiertage) und die Fortzahlung des Arbeitsentgelts im Krankheitsfall an "Arbeitnehmer sowie die wirtschaftliche Sicherung im Bereich der Heimarbeit für gesetzliche Feiertage und im Krankheitsfall (§ 1 Abs. 1 EFZG). Arbeitnehmer i.S.d. EFZG sind "Arbeiter und Angestellte sowie die zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten (§ 1 Abs. 2 EFZG).

2. Arbeiter und Angestellte

Die frühere Unterscheidung zwischen Arbeitern und Angestellten ist mittlerweile in fast allen arbeitsrechtlichen Bereichen passé (s. dazu die Stichwörter Angestellte und Arbeiter). Viele Regelungen sprechen inzwischen einheitlich vom Arbeitnehmer (s. dazu das Stichwort Arbeitnehmer).

Wer Arbeitnehmer ist, ergibt sich aus allgemeinen arbeitsrechtlichen Grundsätzen. Keine Arbeitnehmer i.S.d. § 1 Abs. 1 EFZG sind:

  • arbeitnehmerähnliche Personen (s. dazu das Stichwort Arbeitnehmerähnliche Personen)

  • freie Mitarbeiter (s. dazu das Stichwort Freie Mitarbeiter)

  • Selbstständige (wegen der Abgrenzung zur sogenannten Scheinselbstständigkeit wird auf die Stichwörter Scheinselbstständigkeit - Allgemeines ff. verwiesen)

Was in vielen Branchen oft vergessen wird: Auch geringfügig Beschäftigte i.S.d. § 8 Abs. 1 SGB IV sind Arbeitnehmer, für die das EFZG gilt.

Beispiel:

Arbeitgeber A beschäftigt mehrere 450-Euro-Kräfte in der Fertigung. Sie werden regelmäßig eingesetzt, damit die 24-stündige Maschinenlaufzeit gewährleistet ist. Wenn so eine 450-Euro-Kraft nun arbeitsunfähig krank wird, hat sie Anspruch auf Entgeltfortzahlung nach dem EFZG. Die Sozialversicherungsfreiheit der Minijobber hat für die Entgeltfortzahlung des Arbeitgebers keine Bedeutung.

Ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung wegen Krankheit entsteht für alle Arbeitnehmer erst nach 4-wöchiger ununterbrochener Dauer des Arbeitsverhältnisses (Wartezeit - § 3 Abs. 3 EFZG). Diese Bestimmung ist für Arbeitgeber kurzfristig geringfügig Beschäftigter i.S.d. § 8 Abs. 1 Nr. 2 SGB IV interessant: Bei denen ist die Beschäftigung innerhalb eines Jahres auf längstens zwei Monate oder 50 Arbeitstage beschränkt.

3. Zur Berufsbildung Beschäftigte

Was beim flüchtigen Lesen des § 1 Abs. 2 EFZG oft gar nicht bemerkt wird: Das Gesetz stellt auf die "zu ihrer Berufsbildung" Beschäftigten ab. Bei den zur Berufsbildung Beschäftigten braucht kein Berufausbildungsverhältnis i.S.d. § 1 Abs. 3 BBiG vorzuliegen. Es reicht, wenn ein Berufsbildungsverhältnis besteht.

Beispiel:

Arbeitgeber A beschäftigt Praktikant P im Rahmen eines Praktikums, das P für sein Studium leisten muss. Praktikum und Studium sind keine Berufsausbildung i.S.d. § 1 Abs. 3 BBiG. Trotzdem hat P für die Zeit einer Arbeitsunfähigkeit - selbstverständlich nur nach Ablauf der Wartezeit aus § 3 Abs. 3 EFZG - Ansprüche auf Entgeltfortzahlung.

Wird ein Auszubildender im Anschluss an das Berufsausbildungsverhältnis in ein Arbeitsverhältnis übernommen, beginnt für ihn keine neue Wartezeit nach § 3 Abs. 3 EFZG (BAG, 20.08.2003 - 5 AZR 436/02).

Beispiel:

Arbeitnehmer N bestand am 18.08. seine Gesellenprüfung als Dachdecker. Seitdem wird er als Jung-Geselle beschäftigt. Am 21.08. wird N arbeitsunfähig krank. Die Arbeitsunfähigkeit dauert bis zum 10. September. Arbeitgeber A meint, er bräuchte für diese Zeit kein Entgelt fortzuzahlen, weil die Wartezeit nach § 3 Abs. 3 EFZG für N als Jung-Geselle noch nicht vorbei sei.

Im Regelungszusammenhang des § 3 Abs. 3 EFZG sind Arbeitsverhältnis und Berufsausbildungsverhältnis gleichzusetzen und als Einheit zu behandeln. Das ergibt sich zum einen aus der Gesetzessystematik (§ 1 Abs. 2 EFZG, § 12 Abs. 1 Satz 2 BBiG a. F.), zum anderen aus Sinn und Zweck des § 3 Abs. 3 EFZG: Die Wartezeit-Regelung soll auf der einen Seite zwar zu einer finanziellen Entlastung der Arbeitgeber führen, auf der anderen Seite aber nicht mehr für Arbeitnehmer gelten, die bereits eine gewisse Zeit im Unternehmen beschäftigt sind. Auszubildende fallen gleich mit Beginn ihrer Ausbildung in die Wartezeitregelung des § 3 Abs. 3 EFZG. Eine zweite Wartezeit im anschließenden Arbeitsverhältnis würde über das gesetzgeberische Ziel hinausgehen (BAG, 20.08.2003 - 5 AZR 436/02).

4. Heimarbeit

Heimarbeiter sind keine Arbeitnehmer i.S.d. Arbeitsrechts (s. dazu die Stichwörter Heimarbeiter, Entgeltfortzahlung - Heimarbeit). Sie sind nicht in den Betrieb des Arbeitgebers integriert.

In Heimarbeit Beschäftigte - § 1 Abs. 1 HAG - und ihnen Gleichgestellte - § 1 Abs. 2 lit. a) bis c) HAG - haben nach Maßgabe des § 10 Abs. 1 EFZG gegen ihren Auftraggeber bzw. ihren Zwischenmeister Anspruch auf Zahlung eines Zuschlags. Dieser Zuschlag wird unabhängig vom Vorliegen einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit gezahlt.

Beispiel:

Arbeitgeber A beschäftigt einige Gardinen-Näherinnen in Heimarbeit. Er hat mit ihnen einen Stundenlohn von 10 EUR vereinbart. Nach § 10 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 EFZG beträgt die Höhe des Zuschlags auf das Arbeitsentgelt 3,4 Prozent. A muss seinen Gardinen-Näherinnen damit statt der 10 EUR 10,34 EUR die Stunde zahlen. Die 34 Cent Zuschlag fallen unabhängig davon an, ob eine Gardinen-Näherin tatsächlich arbeitsunfähig krank ist.

Heimarbeitern steht damit gegen ihren Arbeitgeber kein Entgeltfortzahlungsanspruch nach § 3 EFZG zu. Das Risiko Arbeitsunfähigkeit ist mit dem Zuschuss nach § 10 Abs. 1 EFZG abgesichert. Diese Zuschuss wird zum laufenden Arbeitsentgelt gezahlt.

Die Entgeltfortzahlung an Feiertagen - § 2 EFZG - gilt für Heimarbeiter ebenfalls nicht. § 11 Abs. 2 EFZG sieht für sie ein besonderes "Feiertagsgeld" vor. Es beträgt für jeden gesetzlichen Feiertag "0,72 vom Hundert des in einem Zeitraum von sechs Monaten ausgezahlten reinen Arbeitsentgelts ohne Unkostenzuschläge (§ 11 Abs. 2 Satz 1 EFZG)." Trotz der leicht zu missverstehenden Formulierung des Gesetzes ist der Bruttobetrag gemeint, nicht das nach Abzug von Steuern und Sozialversicherungsbeiträgen verbleibende Nottoentgelt des Heimarbeiters (wegen der weiteren Einzelheiten wird auf das Stichwort Entgeltfortzahlung - Heimarbeit verwiesen).

5. Rechtsprechungs-ABC

An dieser Stelle werden einige der interessantesten Entscheidungen zum Thema Anwendungsbereich des Entgeltfortzahlungsgesetzes (EFZG) in alphabetischer Reihenfolge nach Stichwörtern geordnet vorgestellt:

5.1 EU-Arbeitnehmerbegriff

Der Arbeitnehmerbegriff i. S. der Richtlinie 2008/104 ist so auszulegen, dass dabei immer berücksichtigt wird, "dass dieser Begriff nach Art. 3 Abs. 1 Buchst. a der Richtlinie für eine Person steht, 'die in dem betreffenden Mitgliedstaat nach dem nationalen Arbeitsrecht als Arbeitnehmer geschützt ist.'" Unter den Arbeitnehmerbegriff i. S. der Richtlinie fällt daher jede Person, "die eine Arbeitsleistung erbringt und die in dieser Eigenschaft in dem betreffenden Mitgliedstaat geschützt ist." Das wesentliche Merkmal eines Arbeitsverhältnisses besteht nach ständiger EuGH-Rechtsprechung darin, "dass eine Person während einer bestimmten Zeit für eine andere Person nach deren Weisung Leistungen erbringt, für die sie als Gegenleistung eine Vergütung erhält, wobei die rechtliche Einordnung dieses Verhältnisses nach nationalem Recht und seine Ausgestaltung ebenso wie die Art der zwischen beiden Personen bestehenden Rechtsbeziehung insoweit nicht ausschlaggebend sind" (EuGH, 17.11.2016 - C-216/15 - Deutschland - mit Hinweis auf EuGH, 11.11.2010 - C‑232/09 - und dort zitierte Rechtsprechung).