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Zeugnis - Allgemeines

 Information 

1. Allgemeines

Der Arbeitgeber muss einem Mitarbeiter bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein Arbeitszeugnis erteilen. Die Pflicht zur Zeugniserteilung besteht unabhängig davon, wie das Arbeitsverhältnis zu Ende gegangen ist. Das heißt, es ist völlig gleichgültig, ob der Arbeitnehmer gekündigt hat oder der Arbeitgeber. Es kommt auch nicht darauf an, welcher Kündigungsgrund vorlag und ob das Arbeitsverhältnis durch Fristablauf oder Aufhebungsvertrag endete. Der Anspruch besteht ganz einfach "bei Beendigung" des Arbeitsverhältnisses.

Praxistipp:

Im Fall einer verhaltensbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber aufpassen, was er seinem Mitarbeiter ins Zeugnis schreibt. Die verhaltensbedingte Kündigung zielt ja auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses wegen eines Grunds, der im vertragswidrigen Verhalten des Arbeitnehmers liegt und der zu einer Vertragsstörung geführt hat. Fällt das Zeugnis dann zu gut aus, wird der Arbeitnehmer es im nachfolgenden Arbeitsgerichtsprozess gegen den Arbeitgeber verwenden und versuchen, den verhaltensbedingten Kündigungsgrund mit den eigenen Worten des Arbeitgebers in Frage zu stellen.

Die Aushändigung des Arbeitszeugnisses erfolgt spätestens mit den Arbeitspapieren bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Die Art des Zeugnisses bestimmt der Arbeitnehmer. Er darf wählen, ob er ein einfaches oder ein qualifiziertes Zeugnis haben möchte. Für den Inhalt und den Aufbau eines Arbeitszeugnisses hat sich im Lauf der Jahre ein gewisser Standard entwickelt. Immer muss ein Zeugnis wahr und wohlwollend sein - zwei Begriffe, die im Einzelfall jedoch nicht immer miteinander in Einklang zu bringen sind. Was wahr ist, ist nicht wohlwollend - und was wohlwollend ist, ist nicht wahr.

2. Rechtliche Grundlagen

Der Zeugnisanspruch ist gesetzlich geregelt. Er folgt für Auszubildende aus § 16 BBiG. Arbeitnehmer können nach § 109 GewO ein Arbeitszeugnis verlangen. Daneben gibt es Zeugnisansprüche aus Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen und dem Arbeitsvertrag. Dienstverpflichtete haben einen Zeugnisanspruch aus § 630 BGB.

2.1 Auszubildende

Ausbildende haben ihren Auszubildenden bei Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses ein schriftliches Zeugnis auszustellen (§ 16 Abs. 1 Satz 1 BBiG). Die elektronische Form ist für das Ausbildungszeugnis ausgeschlossen (§ 16 Abs. 1 Satz 2 BBiG). Haben Ausbildende die Berufsausbildung nicht selbst durchgeführt, so soll auch der Ausbilder oder die Ausbilderin das Zeugnis unterschreiben (§ 16 Abs. 1 Satz 3 BBiG). Das Ausbildungszeugnis muss Angaben enthalten über

  • Art,

  • Dauer

  • und Ziel der Berufsausbildung

  • sowie über die erworbenen beruflichen Fertigkeiten, Kenntnisse und Fähigkeiten des Auszubildenden (§ 16 Abs. 2 Satz 1 BBiG).

§ 16 BBiG nimmt den Ausbilder in die Pflicht, von sich aus ein Zeugnis zu erteilen - im Gegensatz zu § 109 GewO.

Beispiel:

Auszubildender B besteht am 23.05. seine Abschlussprüfung und scheidet damit aus. Arbeitnehmer N hat zum 31.05. gekündigt und scheidet ebenfalls aus. Ausbilder/Arbeitgeber A muss dem B das Ausbildungszeugnis von sich aus erteilen, weil § 16 BBiG ihn dazu verpflichtet. Bei N darf A solange warten, bis der ihn zur Zeugniserteilung auffordert.

Auf Verlangen des Auszubildenden sind auch Angaben über Verhalten und Leistung in das Ausbildungszeugnis aufzunehmen (§ 16 Abs. 2 Satz 1 BBiG).

2.2 Arbeitnehmer

Wird ein Arbeitsverhältnis beendet, hat der Arbeitnehmer gemäß § 109 GewOAnspruch auf ein Arbeitszeugnis. Das gilt für alle Arbeitsverhältnisse unabhängig von Dauer, Umfang usw. Der Arbeitgeber muss ein Zeugnis allerdings nur dann erteilen, wenn der Arbeitnehmer dies ausdrücklich verlangt bzw. die Erteilung eines Zeugnisses vertraglich festgelegt ist (bei einem Ausbildungsverhältnis ist die Erteilung des Zeugnisses dagegen auch ohne Anforderung zwingend, § 16 BBiG, s. o.). Für allgemeine Dienstverträge gilt § 630 BGB.

Praxistipp:

Wird ein Arbeitsverhältnis nicht fristlos beendet, liegt zwischen der Kündigung und dem Tag des Ausscheidens in der Regel ein längerer Zeitraum. Diesen Zeitraum kann der Arbeitgeber nutzen, sich mit dem ausscheidenden Arbeitnehmer über Art und Inhalt des Zeugnisses zu verständigen. Das erspart einen anschließenden Zeugnisrechtsstreit.

§ 109 Abs. 1 GewO wiederholt die Vorlage aus § 630 BGB. In § 109 Abs. 2 GewO wird klargestellt: "Das Zeugnis muss klar und verständlich formuliert sein. Es darf keine Merkmale oder Formulierungen enthalten, die den Zweck haben, eine andere als aus der äußeren Form oder aus dem Wortlaut ersichtliche Aussage über den Arbeitnehmer zu treffen."

Praxistipp:

In vielen Publikationen wird immer von der so genannten Geheimsprache in Arbeitszeugnissen berichtet. Sicher, es gibt bestimmte Formulierungen, die etwas anderes aussagen, als sie auf den ersten Blick erkennen lassen. Bewertet der Arbeitgeber das Leistungsverhalten beispielsweise mit "Er stand immer voll hinter den ihm übertragenen Aufgaben", heißt das nichts anderes als: "Er hatte ein Alkoholproblem". Nur: der "Zeugniscode" ist schon längst geknackt und überhaupt nicht mehr geheim. Wer dennoch meint, ihn verwenden zu müssen, beschwört bei halbwegs cleveren Mitarbeitern nur die Gefahr eines Zeugnisrechtsstreits herauf, an dessen Ende das Zeugnis dann doch umformuliert werden muss.

Während des laufenden Arbeitsverhältnisses besteht kein Anspruch auf ein Zeugnis, sondern nur auf eine Beurteilung nach § 82 Abs. 2 BetrVG (Ausnahme: Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf ein Zwischenzeugnis).

3. Frist

Das Zeugnis ist dem Arbeitnehmer spätestens zum Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses auszuhändigen.

Beispiel:

Arbeitnehmer N hat sein Arbeitsverhältnis am 05.06. fristgemäß zum 30.09. gekündigt. Er verlangt am 08.06. von Arbeitgeber A ein Zeugnis, mit dem er sich bewerben kann. A kann dem N nur ein Zwischenzeugnis erteilen - auf ein Schlusszeugnis hat N am 08.06. - das Arbeitsverhältnis besteht noch länger als drei Monate - keinen Anspruch. A muss dem N das Schlusszeugnis aber "bei Beendigung" des Arbeitsverhältnisses erteilen. Zweckmäßigerweise macht er das unter dem Beendigungsdatum "30.09." am letzten Tag des Arbeitsverhältnisses und händigt dem N das Zeugnis zusammen mit den Arbeitspapieren aus.

Praxistipp:

In jedem Betrieb kann es bei der Zeugniserteilung zu Verspätungen kommen. Da hat der Personalleiter oder ein Vorgesetzter Urlaub oder es wird nicht geschrieben, weil die Sekretärin arbeitsunfähig erkrankt ist. Das kann alles passieren - es sollte zwischen den Beteiligten nur rechtzeitig kommuniziert werden. Dabei sollte dem ausscheidenden Mitarbeiter konkret gesagt werden, wann er sein Zeugnis bekommen wird. Tut der Arbeitgeber das nicht, riskiert er eine Klage auf Erteilung eines Arbeitszeugnisses, die im Ergebnis völlig überflüssig ist. Der Anspruch ist ja nicht streitig.

Grundsätzlich hat das BAG entschieden, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitspapiere, zu denen auch das Arbeitszeugnis gehört, beim Arbeitgeber abholen muss. Nur im Einzelfall kann der Arbeitgeber gemäß § 242 BGB gehalten sein, dem Arbeitnehmer das Arbeitszeugnis zu schicken(BAG, 08.03.1995 - 5 AZR 848/93). Der Arbeitnehmer kann sich allerdings zur Abholung des Zeugnisses auch eines bevollmächtigten Boten bedienen.

4. Art und Umfang

Das einfache Zeugnis gibt Auskunft über

  • die Art der Tätigkeit(en) des Arbeitnehmers (die möglichst konkret und nicht nur pauschal beschrieben werden sollten) und

  • die Dauer der Beschäftigung (mit genauer Benennung von Beginn und Ende des Arbeitsverhältnisses).

Das qualifizierte Zeugnis enthält

  • die Angaben des einfachen Zeugnisses,

  • eine Beurteilung des betrieblichen Verhaltens und der Leistung des Arbeitnehmers,

  • alle wesentlichen Tatsachen und Bewertungen, die sowohl für eine Gesamtbeurteilung des Arbeitnehmers von Bedeutung, aber auch für Dritte (z.B. für zukünftige Arbeitgeber) von Interesse sind.

Dementsprechend dürfen Umstände, die für den Arbeitnehmer, seine Leistung oder seine Führung nicht charakteristisch sind, nicht im Zeugnis aufgeführt werden. Dies gilt grundsätzlich selbst dann, wenn ein solcher Umstand zum Ende des Arbeitsverhältnisses geführt hat (mehr dazu im Ordner "Arbeitszeugnisse" des Wissenspools).

Der Arbeitnehmer kann wählen, welche Art Zeugnis er möchte. Ein vorläufiges Zeugnis oder ein Zwischenzeugnis kann der Arbeitnehmer verlangen, wenn er nach einer Kündigung noch weiter beschäftigt wird.

5. Form

Der Arbeitgeber muss das Zeugnis schriftlich erteilen (§ 630 Satz 1 BGB, § 109 Abs. 1 Satz 1 GewO). Es darf keine nachträglichen Änderungen und auch keine Schreibfehler enthalten. Zeugnisdatum ist der Tag der Ausstellung. Das ist in der Regel der letzte Tag des Arbeitsverhältnisses.

Unterschrieben wird das Zeugnis vom Arbeitgeber oder dessen zeichnungsberechtigtem Vertreter, bei Auszubildenden auch vom Ausbilder. Überlässt der Arbeitgeber einem Erfüllungsgehilfen, das Arbeitszeugnis eines Arbeitnehmers zu unterschreiben, so muss dieser Erfüllungsgehilfe erkennbar ranghöher als der Arbeitnehmer selbst sein.

Beispiel:

Arbeitnehmer N arbeitet in einer Gruppe von fünf Mitarbeitern. Er scheidet zum 31.12. aus. Arbeitgeber A darf jetzt nicht einen der vier Arbeitskollegen bitten, das Zeugnis für N auszustellen und zu unterschreiben. Das darf außer A nur ein Vorgesetzter des N.

Wenn der Geschäftsführer eines Weiterbildungsvereins nicht Mitglied eines Vereinsorgans ist und nicht höher als ein Lehrer des Vereins vergütet wird und auch nicht zur Einstellung und Entlassung befugt ist, ist er nicht erkennbar ranghöher als der Lehrer selbst. Dieser kann dann die Unterzeichnung des Zeugnisses durch ein Vorstandsmitglied des Vereins verlangen (LAG Köln, 14.07.1994 - 4 Sa 579/94).

Die äußere Form des Zeugnisses muss ansprechend sein. Arbeitnehmer haben allerdings keinen Anspruch auf ein ungeknicktes Zeugnis (BAG, 21.09.1999 - 9 AZR 893/98). Dem Arbeitgeber ist es daher nicht verwehrt, das Zeugnis in einen kleinformatigen Umschlag zu stecken und das Zeugnisformular für die Übersendung zweimal zu knicken. Er ist nicht verpflichtet, für die Übersendung einen DIN A 4-Umschlag mit pappverstärktem Rücken zu verwenden.

Praxistipp:

Soweit es die Knicke betrifft, die durch übliches Falten entstehen, damit das Zeugnis in einem gängigen Umschlagsformat versendet werden kann, ist die zitierte BAG-Entscheidung für den Arbeitgeber eine willkommene Hilfe. Was sie allerdings nicht rechtfertigt: "Eselsohren" und Knicke, die "geheime Botschaften" für den Zeugnisleser andeuten sollen. Das wären "Merkmale", die § 109 Abs. 2 Satz 2 GewO verbietet.

Endet das Zeugnis mit dem maschinenschriftlichen Namen des Verfassers und seiner Funktion "Geschäftsführer", dann muss das Zeugnis vom Verfasser auch persönlich unterschrieben sein (BAG a.a.O.). Auf der anderen Seite muss der Geschäftsführer das Zeugnis nicht persönlich fertigen und unterzeichnen, wenn aus dem Zeugnis hinreichend deutlich wird, dass ein Vertreter des Arbeitgebers weisungsbefugt war. War der Arbeitnehmer allerdings nach seinem Tätigkeitsbereich direkt der Geschäftsleitung unterstellt, muss das Zeugnis auch von einem Mitglied der Geschäftsleitung ausgestellt werden (BAG, 26.06.2001 - 9 AZR 392/00 - mit dem weiteren Hinweis, dass der Unterzeichnende in dem Zeugnis auch seine Position als Mitglied der Geschäftsleitung deutlich zu machen hat). Setzt ein Insolvenzverwalter das Arbeitsverhältnis eines Arbeitnehmers fort, richtet sich der Zeugnisanspruch für die gesamte Arbeitszeit gegen ihn (LAG Köln, 30.07.2001 - 2 Sa 1457/00).

Eine sogenannte Schlussformel ("Wir bedauern sein/ihr Ausscheiden und danken ihm/ihr für die stets gute Zusammenarbeit. Für die Zukunft wünschen wir Herrn/Frau ... alles Gute und viel Erfolg.") betrifft weder Führung noch Leistung des Arbeitnehmers. Sie gehört daher nicht zum gesetzlich bestimmten Mindestinhalt eines Zeugnisses. Der Arbeitnehmer hat darauf keinen Rechtsanspruch (BAG, 20.02.2001 - 9 AZR 44/00). Das ArbG Darmstadt hatte vor der BAG-Entscheidung "nach Lage des Falles zur Vermeidung von Wertungswidersprüchen" einen Anspruch auf die Zeugnisformulierung "Wir danken ... für die gute Zusammenarbeit und wünschen ... für die Zukunft alles Gute und viel Erfolg" anerkannt (ArbG Darmstadt, 22.12.2000 - 3 Ca 444/00).

Praxistipp:

Wie sich die BAG-Entscheidung zur Schlussformel im Arbeitsleben durchsetzen wird, muss abgewartet werden. Eigentlich gehört eine Schlussformel, das hat die Beurteilungspraxis in Jahrzehnten hervorgebracht, in jedes gute Zeugnis. Man sollte sie dort auch weiterhin verwenden. Probleme werden weiterhin die Fälle machen, in denen ein schlecht beurteilter Mitarbeiter sein Zeugnis via Arbeitsgericht korrigiert haben möchte. Hier kann man sich mit gutem Gewissen auf das o.g. BAG-Urteil vom 20.02.2001 beziehen und ihm die gewünschte Schlussformel verweigern.

Hinweis:

Die Erteilung eines Zeugnisses in elektronischer Form ist ausgeschlossen (§ 16 Abs. 1 Satz 2 BBiG, § 109 Abs. 3 GewO, § 630 Satz 3 BGB).

6. Inhalt

Die Formulierung des Zeugnistextes verlangt gerade beim qualifizierten Arbeitszeugnis ein großes Maß an Sorgfalt. Oberstes Gebot ist die Wahrheitspflicht, d.h. bei der Beurteilung des Arbeitnehmers sind sein Verhalten und seine Leistung umfassend und den Tatsachen entsprechend zu berücksichtigen und möglichst objektiv zu beurteilen. Darüber hinaus soll das Zeugnis wohlwollend abgefasst sein, um dem Arbeitnehmer den weiteren Berufsweg nicht unnötig zu erschweren (s. dazu auch § 109 Abs. 2 GewO).

Probleme ergeben sich vor allem

  • beim Umgang mit Vorkommnissen während des Arbeitsverhältnisses, deren Erwähnung im Zeugnis ungünstig für die weitere Stellensuche des Arbeitnehmers sein kann (z.B. fahrlässiges Verursachen eines Unfalls). Solche Vorkommnisse dürfen nicht berücksichtigt werden, sofern sie nur einmalig oder selten stattgefunden haben und ohne erhebliche Bedeutung für den zukünftigen Arbeitgeber sind. Der Arbeitgeber ist jedoch dazu verpflichtet, mangelnde Eignung oder fehlerhaftes Verhalten zu erwähnen, wenn es für den Gesamteindruck vom Arbeitnehmer wesentlich ist, insbesondere, wenn dadurch vom zukünftigen Arbeitgeber eine voraussehbare Gefahr abzuwenden ist (z.B. Erwähnung der bestehenden Trunksucht bei einem Kraftfahrer).

  • bei der Formulierung von Leistungsbeurteilungen bzw. der Erwähnung von wesentlichen Eigenschaften.

In der betrieblichen Praxis haben sich bestimmte Formeln entwickelt, die allgemein mit folgenden Beurteilungsstufen gleichgesetzt werden:

  • "die übertragenen Aufgaben stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt und unseren Erwartungen in jeder Hinsicht entsprochen" - sehr gute Leistungen

  • "stets zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt" - gute Leistungen

  • "stets zu unserer Zufriedenheit erledigt" - befriedigende Leistungen

  • "im Großen und Ganzen zu unserer Zufriedenheit erledigt" - ausreichend

  • "zu unserer Zufriedenheit zu erledigen versucht" oder ähnliche Formulierungen, die lediglich auf den Versuch der Erfüllung betrieblicher Anforderungen abstellen - mangelhaft

Für eine Reihe von Berufsgruppen ist es darüber hinaus selbstverständlich, dass bestimmte Merkmale, typische Fähigkeiten oder Eigenschaften, die zu einer guten Aufgabenerfüllung einfach dazu gehören, erwähnt werden. Beispiele wären:

  • Ehrlichkeit bei kassenführenden Verkäufern,

  • Verkaufsgeschick bei Außendienstmitarbeitern,

  • Zuverlässigkeit bei Kontrolleuren u.ä.

Fehlen solche Hinweise, wird ein zukünftiger Arbeitgeber auf eine geringe berufstypische Eignung schließen.

Ein Beispiel der so genannten "geheimen Zeugnissprache" ist die Verwendung der beiden Wörter "kennen gelernt". Wer seinem Buchhalter attestiert, er habe ihn als "fleißigen Mitarbeiter kennen gelernt", sagt damit im Klartext: Der war faul und konnte nichts. Ob die gewählte Formulierung auch immer so gemeint ist, hängt vom Einzelfall ab. Die Übersetzbarkeit derartiger Floskeln beruht wiederum auf der Art der Verschlüsselung und den Vorkenntnissen des Beurteilenden oder Deutenden. Je weniger ausgeprägt deren Vorwissen ist, desto eher fallen sie auf Formulierungen rein, die in der Alltagssprache recht harmlos wirken. Steht im Zeugnis, "Wir lernten Herrn ... als umgänglichen Mitarbeiter kennen.", bedeutet das: "Wir sahen ihn lieber gehen als kommen" (LAG Hamm, 28.03.2000 - 4 Sa 648/99).

Hier ein paar Beispiele für den so genannten "Geheimcode" in Arbeitszeugnissen - der aber schon lange nicht mehr geheim ist:

So steht’s im Zeugnis: So ist’s gemeint:
Er zeigte stets Verständnis für seine Arbeit.Er brachte keine Leistung.
Er hat sich allen Aufgaben mit Begeisterung gewidmet.Er hat keine vernünftigen Arbeitsergebnisse zu Stande gebracht.
Er hat sich im Rahmen seiner Fähigkeiten eingesetzt.Er hat leistungsmäßig überhaupt nichts hinbekommen.
Er hat stets versucht, unseren wachsenden Anforderungen gerecht zu werden.Er hat unterm Strich nicht viel geschafft und war überhaupt nicht belastbar.
Er trat engagiert für die Interessen seiner Arbeitskollegen ein.Er war Mitglied des Betriebsrats.
Er war überaus tüchtig und jederzeit in der Lage, seine Meinung zu vertreten.Er litt an erheblicher Selbstüberschätzung und vertrug keine Kritik.
Er hat die ihm überlassenen Warenbestände sowohl in seinem als auch im Interesse der Firma betreut.Er hat geklaut.
Er stand stets voll hinter den Anforderungen seines Berufsbilds als Buchhalter.Er hatte ein Alkoholproblem.
Er war wegen seiner Pünktlichkeit stets ein Vorbild.Er war nicht bereit, Überstunden zu machen.
Er zeigte immer ein großes Einfühlungsvermögen für die Belange der Belegschaft. Er suchte sexuelle Kontakte zu seinen Arbeitskollegen.

Eine Krankheit des Arbeitnehmers darf im Zeugnis grundsätzlich nicht aufgeführt werden, da eine Erkrankung nicht zu den Beurteilungskriterien Leistung und Führung gezählt werden kann. Dies gilt selbst für den Fall, dass die Krankheit einen Kündigungsgrund darstellt. Wenn allerdings die krankheitsbedingten Fehlzeiten des Arbeitnehmers in keinem Verhältnis mehr zu seiner tatsächlich erbrachten Arbeitsleistung stehen (dies wird dann angenommen, wenn die krankheitsbedingten Fehlzeiten in etwa die Hälfte der Beschäftigungszeit ausmachen), können sie im Zeugnis nur unter "Dauer des Arbeitsverhältnisses" vermerkt werden (LAG Sachsen, 30.01.1996 - 5 Sa 996/95).

7. Streit um das Zeugnis

In der Formulierung des Zeugnisses ist der Arbeitgeber ansonsten frei. Ist der Arbeitnehmer mit dem Zeugnis nicht einverstanden, so kann er vor dem Arbeitsgericht auf Berichtigung klagen. Dabei sind vom Arbeitnehmer die konkreten Punkte anzugeben, zu denen er eine Berichtigung verlangt. Beweispflichtig für die Richtigkeit des Zeugnisses ist in der Regel der Arbeitgeber. Das Gericht kann eine Änderung des Zeugnisses veranlassen bzw. das Zeugnis selbst neu formulieren. Das daraufhin vom Arbeitgeber neu zu erstellende Zeugnis ist an diese Formulierungen gebunden. Es ist nicht zulässig, einen Hinweis auf die Korrektur durch das Arbeitsgericht ins Zeugnis aufzunehmen.

Praxistipp:

Ein Zeugnisrechtsstreit ist eine ziemlich unangenehme Sache. Der Arbeitnehmer möchte in der Regel eine bessere Beurteilung erreichen, der Arbeitgeber will die bereits abgegebene sichern. Soweit es um objektive Tatsachen - z.B. bestimmte Tätigkeiten - geht, die leicht durch eine Beweisaufnahme festgestellt werden können, ist das kein Problem. Schwierig wird es aber, wenn es um die subjektive Bewertung des Mitarbeiters, seiner Leistung und seines Verhalten geht. Da gibt es dann manchmal vor dem Arbeitsgericht merkwürdige "Kompromisse" ...

Zur Frage der Darlegungs- und Beweislast hat das BAG mittlerweile eine sinnvolle Entscheidung getroffen: "Hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer im Zeugnis eine gut durchschnittliche Gesamtleistung bescheinigt, hat der Arbeitnehmer die Tatsachen vorzutragen und zu beweisen, die eine bessere Schlussbeurteilung rechtfertigen sollen" (BAG, 14.10.2003 - 9 AZR 12/03 - Leitsatz).

8. Rechtsprechungs-ABC

Hier finden Sie in alphabetischer Reihenfolge nach Stichwörtern geordnet einige der interessantesten Entscheidungen zum Thema Zeugnis aus den letzten Jahren:

8.1 Ausstellungsdatum

Verlangt der Arbeitnehmer bereits während der Kündigungsfrist an Stelle eines Zwischenzeugnisses ein Schlusszeugnis, liegt das Ausstellungsdatum notwendigerweise vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Damit lässt das Ausstellungsdatum erkennen, bis zu welchem Zeitpunkt sich die Beurteilung erstreckt. "Wird erst nach dem Ausscheiden des Arbeitnehmers aus dem Arbeitsverhältnis ein Zeugnis angefordert und daraufhin ausgestellt, so darf das Zeugnis dann dieses spätere Ausstellungsdatum tragen; eine Rückdatierung auf den Tag der Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann nicht verlangt werden (...), jedoch hat der Arbeitgeber in einem solchen Falle das Recht, das Zeugnis (wohlwollend) auf den Austrittstag zurückzudatieren" (LAG Hamm, 12.07.1994 - 4 Sa 564/94).

8.2 Besser als "befriedigend"

Ein Zeugnis muss wahr und wohlwollend sein. Das Wahrheitsgebot erfasst auch die Schlussnote. Bewertet der Arbeitgeber einen Mitarbeiter mit der Gesamtnote "befriedigend", hat er eigentlich alles getan, was zu einem befriedigenden Zeugnis ("zur vollen Zufriedenheit") gehört. Auch wenn es in der Branche (hier: Zahnarztpraxis) überwiegend so ist, dass Arbeitnehmern gute ("stets zur vollen Zufriedenheit") oder sehr gute ("stets zur vollsten Zufriedenheit") Zeugnisse bekommen: Der Arbeitnehmer, der ein befriedigendes Zeugnis bekommen hat, muss im Zeugnisrechtsstreit vortragen und bei Bestreiten des Arbeitgebers unter Beweis stellen, dass er bessere als befriedigende Leistungen gezeigt hat (BAG, 18.11.2014 - 9 AZR 584/13).

8.3 Dankesformel - 1

Jedenfalls dann, wenn dem Arbeitnehmer nur eine durchschnittliche Leistungs- und Verhaltensbeurteilung zusteht, braucht der Arbeitgeber das Arbeitszeugnis nicht mit einer Dankes- und Zukunftsformel abzuschließen (LAG Düsseldorf, 21.05.2008 - 12 Sa 505/08 - Anmerkung: Das BAG (20.02.2001 - 9 AZR 44/00) lehnt den Anspruch auf eine Dankes- und Zukunftsformel ab, weil sie weder Führung noch Leistung betrifft. Auf der anderen Seite erwartet die Personalpraxis diese Formel, wenn es sich um ein wirklich gutes Zeugnis handeln soll. Zeugnisrecht und Zeugniswirklichkeit liegen hier auseinander).

8.4 Dankesformel - 2

Das einfache Arbeitszeugnis muss nach § 109 Abs. 1 Satz 2 GewO "mindestens Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit" enthalten. Verlangt der Arbeitnehmer ein qualifiziertes Zeugnis, müssen "sich die Angaben darüber hinaus auf Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis" erstrecken. Auch wenn der Arbeitgeber sich mit "Wir wünschen ihm für die Zukunft alles Gute" bereits bedankt hat, dem Arbeitnehmer das aber zu wenig ist und er lieber die in der Praxis gebräuchliche Dankesformel "Wir bedanken uns für die langjährige Zusammenarbeit und wünschen ihm für seine private und berufliche Zukunft alles Gute." hätte: Der Arbeitgeber wird durch § 109 GewO nicht zu Dank und Wünschen für die Zukunft verpflichtet. Mehr als im Gesetz steht, kann der Arbeitnehmer nicht verlangen - dann muss der Arbeitgeber eben ein Zeugnis ohne Schlussformel erteilen (BAG, 11.12.2012 - 9 AZR 227/11).

8.5 Dienstliche Beurteilung

Im Gegensatz zum Arbeitszeugnis hat die dienstliche Beurteilung den Zweck, die Verwendungsmöglichkeiten des Arbeitnehmers festzustellen und eine Beförderungsentscheidung vorzubereiten. Sie dient nicht der Außendarstellung oder der beruflichen Förderung. Ein Rechtsschutzbedürfnis für die Änderung einer dienstlichen Beurteilung ist nicht mehr zu bejahen, wenn ihr Zweck nicht mehr erreicht werden kann - zum Beispiel, wenn die Rechtsverfolgung objektiv sinnlos ist, weil der Mitarbeiter in den Ruhestand verabschiedet wird (BAG, 18.08.2009 - 9 AZR 617/08).

8.6 Elternzeit

Erhebliche Ausfallzeiten gehören nur dann in ein Arbeitszeugnis, wenn ansonsten bei Dritten der falsche Eindruck entstehen würde, die Beurteilung des Arbeitnehmers beruhe auf einer der Dauer des rechtlichen Bestands des Arbeitsverhältnisses üblicherweise entsprechenden tatsächlich erbrachten Arbeitsleistung. Elternzeit darf deswegen nur erwähnt werden, wenn bei Nichterwähnung dieser falsche Eindruck entstünde. In diesem Fall ist die Erwähnung der Elternzeit kein Verstoß gegen das Maßregelungsverbot aus § 612a BGB (BAG, 10.05.2005 - 9 AZR 261/04 - hier: 33 1/2 Monate Elternzeit bei einem Koch, dessen Beschäftigungsverhältnis insgesamt nur 50 Monate bestand).

8.7 Ermittlungsverfahren

Ein Zeugnis muss einheitlich, vollständig und wahr sein. Der Grundsatz der Zeugniswahrheit verlangt die Angabe von Tatsachen, nicht von Behauptungen und Verdächtigungen. Dass ein strafrechtliches Ermittlungsverfahren gegen den Arbeitnehmer läuft, ist keine Tatsache, die Erwähnung im Zeugnis finden darf (LAG Düsseldorf, 03.05.2005 - 3 Sa 359/05).

8.8 Formulierungsfreiheit

Verwendet der Arbeitgeber im Zeugnis ein im Arbeitsleben übliches Beurteilungssystem, ist das im Zeugnis so zu lesen, wie es der Üblichkeit entspricht. Dem Arbeitgeber ist allerdings trotz einer gewissen Üblichkeit nicht vorgegeben, welche Formulierungen er in seinem Arbeitszeugnis verwendet. Solange er den Zeugnisleser nicht im Unklaren lässt, wie er die Leistung des beurteilten Mitarbeiters einschätzt, steht es dem Arbeitgeber frei, für welches Beurteilungssystem er sich entscheidet und ob die von ihm gewählten Formulierungen der Üblichkeit entsprechen (LAG Sachsen, 30.11.2006 - 6 Sa 963/05).

8.9 Inhalt

Ein Zeugnis muss wahr und wohlwollend sein. Es darf keine Formulierungen enthalten, die eine andere als die aus der äußeren Form oder aus dem Wortlaut ersichtliche Aussage über den Mitarbeiter treffen. Der notwendige Inhalt eines Arbeitszeugnisses bestimmt sich darüber hinaus nach dem - von Branche zu Branche unterschiedlichen - Zeugnisgebrauch. Lässt ein Zeugnis danach übliche Formulierungen - hier: die Hervorhebung der Belastbarkeit eines Tageszeitungsredakteurs in Stresssituationen - ohne sachliche Rechtfertigung aus, kann das ein unzulässiges Geheimzeichen sein (BAG, 12.08.2008 - 9 AZR 632/07 - mit dem Hinweis, dass der Arbeitnehmer in diesem Fall einen Anspruch auf Zeugnisergänzung hat).

8.10 Insolvenzverwalter

Der Arbeitgeber bleibt Schuldner des Zeugnisanspruchs, wenn ein Arbeitsverhältnis vor Insolvenzeröffnung endet. Der vorläufige Insolvenzverwalter ist nicht zur Erteilung eines Zeugnisses verpflichtet, wenn die Verwaltungs- und Verfügungsbefugnis auf ihn weder nach § 22 Abs. 1 InsO noch nach § 22 Abs. 2 InsO übergegangen ist. Der Insolvenzverwalter schuldet das Zeugnis erst, wenn ein Arbeitsverhältnis nach Insolvenzeröffnung beendet wird oder der vorläufige Insolvenzverwalter die Verfügungsbefugnisse über die Arbeitsverhältnisse bekommt (BAG, 23.06.2004 - 10 AZR 495/03, mit dem Hinweis, dass der Insolvenzverwalter, der den zu beurteilenden Mitarbeiter vielleicht gar nicht kennt, einen Auskunftsanspruch gegen den Schuldner als bisherigen Arbeitgeber hat).

8.11 Karnevalszeit

Das gibt es (wahrscheinlich) nur in "Kölle am Ring": Da hatte der Arbeitgeber, ein Gastronom, seiner über vier Jahre als Servicekraft beschäftigten Mitarbeiterin ein qualifiziertes Arbeitszeugnis erteilt - aber die im Rheinischen wohl wichtige "5. Jahreszeit", den Karneval, im Zeugnis nicht erwähnt. Die Mitarbeiterin klagte - und der Arbeitgeber bekam vom Arbeitsgericht Köln gesagt, dass er die Karnevalszeit - von Weiberfastnacht bis Aschermittwoch - wegen der gerichtsbekannten hohen Arbeitsbelastung im Zeugnis schon erwähnen müsse. Arbeitnehmer aus der Kölner Gastronomie hätten ein berechtigtes Interesse daran, dass die Arbeit in der Karnevalszeit im Zeugnis besonders erwähnt werde (ArbG Köln, 11.01.2019 - 19 Ca 3743/18).

8.12 "...kennen gelernt."

Die Bewertung "Wir haben Frau/Herrn .. als sehr interessierte/n und hochmotivierte/n Mitarbeiter/in kennen gelernt" galt bislang als negativ und sollte im Klartext bedeuten, der beurteilte Arbeitnehmer war weder an seiner Arbeit interessiert noch brachte er die notwendige Motivation für seine Arbeit mit. Die nur vordergründig positive Aussage sollte - so nahm man an - das genaue Gegenteil ausdrücken. In diesem Punkt muss nun umgedacht werden. Nachdem ein Arbeitnehmer diese Formulierung über drei Instanzen beanstandet hatte, meint das BAG nun, dass die Formulierung "...kennen gelernt" aus Sicht des objektiven Empfängerhorizonts nicht den Eindruck erwecke, der Arbeitgeber bescheinige seinem Mitarbeiter in Wahrheit Desinteresse und fehlende Motivation (BAG, 15.11.2011 - 9 AZR 386/10).

8.13 Leistung und Verhalten

Der Arbeitnehmer kann nach § 109 Abs. 1 Satz 3 GewO verlangen, dass sich die Angaben im Zeugnis auch "auf Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis ... erstrecken". Dabei kann aus der sehr guten Leistungsbeurteilung "stets zu unserer vollen Zufriedenheit" kein Anspruch darauf hergeleitet werden, dass der Arbeitgeber auch das Verhalten mit "stets einwandfrei" beurteilen muss. Das heißt im Klartext: Der Arbeitgeber muss nach § 109 Abs. 1 Satz 3 GewO zwar Leistung und Verhalten zusammen bewerten, er darf dabei aber durchaus unterschiedliche Noten verteilen (LAG Rheinland-Pfalz, 14.05.2009 - 10 Sa 183/09 - mit dem Hinweis, dass es keinen Automatismus für eine aus der Überdurchschnittlichkeit der Leistung folgende Überdurchschnittlichkeit des Verhaltens gibt).

8.14 Prozesskostenhilfe

Auch wenn in einem Rechtsstreit die Vertretung durch einen Anwalt nicht vorgeschrieben ist, wird einer bedürftigen Partei auf Antrag nach § 121 Abs. 2 ZPO ein Anwalt ihrer Wahl beigeordnet, "wenn die Vertretung durch einen Rechtsanwalt erforderlich erscheint oder der Gegner durch einen Rechtsanwalt vertreten ist". Geht es in einem Arbeitsrechtsstreit um die Formulierung eines Zeugnisses, ist in der Regel die Beiordnung eines Anwalts nach § 121 Abs. 2 ZPO erforderlich. "Dagegen ist die Beiordnung nicht erforderlich, soweit lediglich ein allgemeiner Antrag auf Erteilung eines qualifizierten Zeugnisses gestellt wird" (LAG Schleswig-Holstein, 07.01.2008 - 1 Ta 258/07).

8.15 Schadensersatz bei verspäteter Erteilung

Der Arbeitgeber ist nach § 109 GewO verpflichtet, dem Arbeitnehmer ein Zeugnis auszustellen. Der Arbeitnehmer "kann verlangen, dass sich die Angaben" in dem Zeugnis über den in § 109 Abs. 1 Satz 1 GewO vorgegebenen Inhalt "hinaus auf Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis (qualifiziertes Zeugnis) erstrecken." Ähnliche Regelungen sehen für Auszubildende § 16 BBiG und für Dienstverpflichtete (hier: Umschüler, für den § 16 BBiG und § 109 GewO nicht gelten) § 630 BGB vor. Solange der Arbeitnehmer/Auszubildende/Dienstverpflichtete sein Wahlrecht nicht ausgeübt hat, kann der Arbeitgeber/Ausbilder/Dienstberechtigte jedoch mit der Pflicht zur Erteilung des Zeugnisses nicht in Verzug kommen. Insoweit haftet er auch nicht für einen Verzugsschaden, der dem Zeugnisempfänger durch eine verspätete Erteilung des Zeugnisses entstanden ist (BAG, 12.02.2013 - 3 AZR 120/11).

8.16 Selbstbindung

Entspricht ein Zeugnis nicht den tatsächlichen und rechtlichen Anforderungen, hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Zeugniskorrektur. Der Arbeitgeber ist dann verpflichtet, seinem Mitarbeiter ein neues Zeugnis auszustellen. Die Passagen, die der Arbeitnehmer nicht beanstandet hat, muss er allerdings unverändert in das neue Zeugnis übernehmen (BAG, 21.06.2005 - 9 AZR 352/04 - zu "einwandfrei" anstelle von "stets einwandfrei").

8.17 Selbstständige Arbeitsweise

Gibt es in der Branche des Arbeitgebers einen Zeugnisbrauch, müssen Zeugnisse diesem Brauch entsprechen und bestimmte Merkmale enthalten: z.B. das Wort "selbstständig", wenn es um die Arbeitsweise geht. Lässt sich ein derartiger Zeugnisbrauch - auch unter Einbeziehung der maßgeblichen Berufsverbände - nicht feststellen, braucht der Arbeitgeber das von seinem Mitarbeiter gewünschte "selbstständig" nicht in sein Zeugnis aufzunehmen. Die Ergänzung einer Verhaltensbeurteilung mit einer Aussage zum Verhalten gegenüber Vorgesetzten kann ein Arbeitnehmer dagegen schon verlangen. Beim Zeugnisleser dürfen weder Wortwahl noch Auslassungen des Arbeitgebers zu einer nicht der Wahrheit entsprechenden Vorstellung führen (LAG Düsseldorf, 29.11.2017 - 12 Sa 936/16).

8.18 Streitwert

Legen die Parteien in einem gerichtlichen Beendigungsvergleich fest, dass für das noch zu erteilende Arbeitszeugnis "Inhalt und Struktur" eines zuvor erteilten Zwischenzeugnisses maßgebend sein soll, ist "bei der Bemessung des Vergleichsstreitwerts für diese Regelung ein Monatsbezug in Ansatz zu bringen, wenn in dem beigelegten Prozess über eine betriebsbedingte Kündigung der Arbeitgeber vorgetragen hatte, der Arbeitnehmer habe zur Unrentabilität des Arbeitsplatzes beigetragen, er habe kein Interesse an einer Umsatz- und Ertragverbesserung gehabt, weil dies nur seine Arbeitsbelastung erhöht und zu keinerlei Verbesserung der Bezahlung geführt hätte" (LAG Köln, 18.07.2007 - 9 Ta 164/07 - mit dem Hinweis, dass die Vereinbarung im Vergleich, dass das zu erteilende Arbeitszeugnis zunächst als Zwischenzeugnis und mit Ablauf der Kündigungsfrist als Endzeugnis zu erteilen ist, keine weitere Erhöhung des Vergleichsstreitwerts rechtfertigt).

8.19 Unterschrift

Das Arbeitszeugnis muss von einer Person unterschrieben sein, die aus der Sicht eines Dritten geeignet ist, die Verantwortung für die Beurteilung des Arbeitnehmers zu übernehmen. Wenn der Arbeitgeber das Zeugnis nicht selbst unterschreibt oder von seinem rechtlichen Vertreter unterschreiben lässt, muss es zumindest - und das muss im Zeugnis lesbar sein - von einem ranghöheren Vorgesetzten unterzeichnet sein. Bei einem wissenschaftlichen Mitarbeiter muss das Zeugnis regelmäßig von einem ihm vorgesetzten Wissenschaftler (mit)unterschrieben sein (BAG, 04.10.2005 - 9 AZR 507/04 - mit dem Hinweis, dass von diesem Grundsatz nicht durch eine behördeninterne Zeichnungsbefugnis abgewichen werden kann).

8.20 Wahrheitspflicht

Ein Arbeitszeugnis muss nicht nur wohlwollend, sondern in erster Linie wahr sein. Ein Zeugnis ist eine Bewerbungsunterlage des Arbeitnehmers, die als Entscheidungsbasis für die Personalauswahl zukünftiger Arbeitgeber in Betracht kommt. Insoweit "muss das Zeugnis inhaltlich wahr und zugleich von verständigem Wohlwollen gegenüber dem Arbeitnehmer getragen sein." Ein Arbeitszeugnis darf das weitere Fortkommen des beurteilten Arbeitnehmers nicht unnötig erschweren (s. dazu BAG, 20.02.2001 - 9 AZR 44/00). Wohlwollend - das kann ein Arbeitszeugnis nur im Rahmen der Wahrheit sein. Und dabei umfasst die Wahrheitspflicht des Arbeitgebers alle Fragen des Zeugnisrechts und somit den gesamten Zeugnisinhalt - also auch Ausstellungs- und Beendigungsdatum (BAG, 14.06.2016 - 9 AZR 8/15).

8.21 Zeugnisdatum

Der vereinfachte Fall: Arbeitgeber A hatte das Arbeitsverhältnis von Mitarbeiter M am 17.11.2011 außerordentlich gekündigt. M wehrte sich gegen die Kündigung mit einer Kündigungsschutzklage. Nachdem er vor dem Arbeitsgericht gewonnen hatte, beschäftigte A den M im Rahmen einer Prozessbeschäftigung weiter. Das LAG hat M's Kündigung bestätigt, das BAG die Nichtzulassungsbeschwerde zurückgewiesen. A hatte in M's Zeugnis den Satz "Das Arbeitsverhältnis endete am 17. November 2011." geschrieben und den "17. November 2011" auch als Ausstellungsdatum genommen.

M meinte, A hätte den 30. Juni 2013 als Ausstellungs- und Beendigungsdatum nehmen müssen, weil sein Arbeitsverhältnis erst mit Zustellung des BAG-Beschlusses geendet habe. Eine Prozessbeschäftigung zur Vermeidung der Zwangsvollstreckung aus einem erstinstanzlichen Urteil ist kein vertragliches Arbeitsverhältnis, sondern ein faktisches. Dieses faktische Arbeitsverhältnis entfällt mit Aufhebung der Weiterbeschäftigungspflicht des aussprechenden Urteils automatisch. Ein Zeugnis muss zwar wohlwollend, aber auch wahr sein. In diesem Fall entsprach es der Wahrheit, dass M's Arbeitsverhältnis durch Zustellung der außerordentlichen Kündigung am 17.11.2011 endete. Mit Rechtskraft der LAG-Entscheidung gibt es darüber keine Zweifel mehr. Würde A ein anderes Datum in das Zeugnis schreiben, würde er gegen seine Wahrheitspflicht verstoßen (BAG, 14.06.2016 - 9 AZR 8/15).

8.22 Zeugniswahrheit/Zeugnisklarheit

Die Zeugniswahrheit erstreckt "sich auf alle wesentlichen Tatsachen, die für die Gesamtbeurteilung des Arbeitnehmers von Bedeutung sind und an deren Kenntnis ein künftiger Arbeitgeber ein berechtigtes und verständiges Interesse haben kann". Dabei müssen die Tätigkeiten des Arbeitnehmers so vollständig und genau beschreiben werden, "dass sich ein künftiger Arbeitgeber ein klares Bild machen kann". Nach dem aus § 109 Abs. 2 GewO folgenden Gebot der Zeugnisklarheit muss ein Zeugnis "klar und verständlich formuliert sein" und darf keine "Formulierungen enthalten, die den Zweck haben, eine andere als aus der äußeren Form oder aus dem Wortlaut ersichtliche Aussage über den Arbeitnehmer zu treffen". Dabei ist auf den objektiven Empfängerhorizont des Zeugnislesers abzustellen - weswegen es nicht darauf ankommt, "welche Vorstellungen der Zeugnisverfasser mit seiner Wortwahl verbindet" (BAG, 09.09.2011 - 3 AZB 35/11).