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Freistellung - Vertragliche Ansprüche

 Information 

1. Allgemeines

Der Arbeitgeber hat einen rechtlich geschützten Anspruch auf die Arbeitsleistung seiner Mitarbeiter. Die Arbeitnehmer sind daher vertraglich verpflichtet, ihre nach dem Arbeitsvertrag geschuldete Tätigkeit auch tatsächlich auszuüben. Das Arbeitsverhältnis fußt auf dem Gegenseitigkeitsprinzip: Arbeit gegen Geld. Zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer findet insoweit ein arbeitsvertraglich vereinbarter Leistungsaustausch statt. Dieser Leistungsaustausch wird allerdings bisweilen gestört. Da kann es dann schon mal passieren, dass das mit der Arbeitspflicht nicht ganz so eng gesehen wird.

Praxistipp:

So genanntes "Blaumachen" kommt in jedem Betrieb vor. Arbeitnehmer können allerdings nicht erwarten, von ihrem Arbeitgeber unentschuldigtes Fehlen und grundlose Auszeiten vergütet zu bekommen. Wer sich einfach ohne Grund eine Auszeit nimmt, geht damit in Leistungsverzug und verliert folgerichtig seinen Anspruch auf die Gegenleistung Arbeitsentgelt. Alternativ können die anfallenden Fehlzeiten auch als Minusstunden in ein Arbeitszeitkonto gestellt werden.

Natürlich gibt es vom Grundsatz Arbeit gegen Geld auch Ausnahmen. Arbeitsunfähig kranke Mitarbeiter bekommen ihr Arbeitsentgelt auch ohne dafür gearbeitet zu haben (s. dazu die Stichwörter Entgeltfortzahlung - Allgemeines ff., insbesondere Entgeltfortzahlung - Entgelthöhe). Es gibt aber auch Fälle, in denen Arbeitgeber ihre Mitarbeiter aus besonderen Anlässen von der Arbeitsleistung freistellen müssen, weil ein Gesetz oder ein Tarifvertrag das so vorsieht (dazu: Freistellung - Gesetzliche Ansprüche und Freistellung - Tarifliche Ansprüche). Zusätzlich dient der Vertrag oder das Arbeitsverhältnis selbst als Anspruchsgrundlage.

2. Wichtig: Die Abgrenzung Arbeitsverhinderung/Freistellung

Wie bereits im Stichwort Freistellung - Gesetzliche Ansprüche beschrieben, ist deutlich zwischen

  • bloßer Arbeitsverhinderung und

  • echter Freistellung

zu unterscheiden. Natürlich ist auch die Freistellung ein Grund, der den Arbeitnehmer daran hindert, seine Arbeit zu leisten. Eine Arbeitsverhinderung (s. dazu auch das Stichwort Arbeitsverhinderung) löst jedoch keinen Freistellungsanspruch aus. Die Arbeitsverhinderung führt aber - wie die krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit - möglicherweise dazu, dass der Arbeitnehmer trotzdem seinen Vergütungsanspruch behält. Freistellung ist etwas anderes. Sie setzt eine Mitwirkungshandlung des Arbeitgebers beim Fehlen - zumindest aber sein bewusstes Dulden - voraus und ist in der Regel - anders als die Arbeitsverhinderung - mehr oder weniger planbar. Zum besseren Verständnis folgende Definitionen:

  • Arbeitsverhinderung ist eine durch ein tatsächliches Ereignis eintretende Unmöglichkeit der Arbeitsleistung, die ohne Zutun des Arbeitgebers zu einem Arbeitsausfall führt.

  • Freistellung ist eine vom Gesetz oder von kollektiv- oder individualrechtlichen Vereinbarungen getragene Befreiung von der Arbeitsleistung, die mit Beteiligung des Arbeitgebers zu einem Arbeitsausfall führt.

Nur durch eine saubere Trennung der Sachverhalte lassen sich

  • Tatbestandsebene (Arbeitsverhinderung/Freistellung) und

  • Rechtsfolgenebene (Zahlung des Arbeitsentgelts trotz fehlender Arbeitsleistung)

ergebnisorientiert bewerten. Der häufig verwendete Begriff "Sonderurlaub" passt in diesem Zusammenhang gar nicht. Urlaub nach dem Bundesurlaubsgesetz - BUrlG - ist bezahlte Freizeit zum Zweck der Erholung (§§ 1, 8, 11 BUrlG). Insoweit sollte auch der "Sonderurlaub" einen Urlaubszweck haben - den Arbeitsverhinderung und Freistellung ja gerade vermissen lassen.

3. Geschriebene Freistellungsansprüche aus dem Arbeitsverhältnis

Dort, wo es bereits gesetzliche und kollektivrechtlich vereinbarte Freistellungsansprüche gibt, brauchen Arbeitgeber und Arbeitnehmer in puncto Freistellung nichts mehr selbst zu vereinbaren. Das haben andere bereits für sie erledigt. Aber: Soweit es keine abschließenden und zwingenden Regelungen in

  • einem Gesetz,

  • einem Tarifvertrag oder

  • einer Betriebsvereinbarung

gibt, dürfen - oder müssen - die Vertragsparteien aktiv werden. Sie können in ihrem Arbeitsvertrag einen

  • Positiv- oder

  • Negativkatalog

vereinbaren - müssen sich dabei aber selbstverständlich im Rahmen des rechtlich Machbaren und Zulässigen halten.

Beispiel:

Arbeitgeber A vereinbart mit seinen Arbeitnehmern eine Liste von Freistellungstatbeständen, bei denen das Arbeitsentgelt fortgezahlt wird (z.B. für die Beerdigung von Eltern und Schwiegereltern, die Einschulung von Kindern und den eigenen Geburtstag). Gleichzeitig schließt er aus: "Die Arbeitnehmerin bekommt keine bezahlte Freizeit zum Stillen nach Ablauf der Schutzfrist nach der Entbindung. Will sie sich während des Beschäftigungsverhältnisses weiterbilden, muss sie sich den Besuch von Bildungsveranstaltungen auf ihren Erholungsurlaub anrechnen lassen. Die Gewährung von Bildungsurlaub ist ausgeschlossen."

Soweit A seine Mitarbeiter für Beerdigung, Einschulung und Geburtstag freistellt, ist das seine Sache. Aber: Die bezahlte Freistellung stillender Mütter - s. dazu § 7 MuSchG - und die bezahlte Freistellung im Rahmen der Arbeitnehmerweiterbildung - z.B. nach § 7 Satz 1 AWbG NW - kann A nicht ausschließen. So eine Vereinbarung verstößt gegen zwingendes Gesetzesrecht. Sie ist nach § 134 BGB nichtig.

Auch ohne ausdrücklich in den Arbeitsvertrag geschriebene Freistellungstatbestände sieht § 616 Satz 1 BGB für Fälle einer vorübergehenden Arbeitsverhinderung Vergütungsansprüche, wenn

  • ein Arbeitnehmer

  • für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit

  • durch einen in seiner Person liegenden Grund

  • ohne sein Verschulden

  • an der Arbeitsleistung gehindert ist.

§ 616 Satz 1 BGB verlangt ein subjektives Leistungshindernis. Liegt ein objektives Leistungshindernis vor, ist das kein Fall des § 616 Satz 1 BGB - mit der Folge, dass betroffene Arbeitnehmer keine Vergütungsansprüche gegen ihren Arbeitgeber haben.

Beispiel:

Arbeitnehmer N muss am 03.02. um 08:00 Uhr die Arbeit aufnehmen. Bereits am späten Abend des 02.02. beginnt es intensiv zu schneien und schon nach wenigen Stunden liegt eine hohe Schneedecke, die jeglichen Straßenverkehr unmöglich macht. N und (fast) alle anderen Arbeitnehmer haben keine Möglichkeit mehr, am 03.02. ihre Arbeit aufzunehmen. Am Nachmittag des 03.02. ist das Schneechaos dann in der gesamten Region komplett. N kann infolgedessen auch am 04.02. und 05.02. nicht zur Arbeit gelangen. Wesentliche Ursache seiner Arbeitsverhinderung ist aber kein subjektive Leistungshindernis, sondern ein objektives Leistungshindernis. Dafür braucht N's Arbeitgeber nach § 616 Satz 1 BGB nicht zu zahlen.

Was Arbeitgeber allerdings wissen sollten: § 616 BGB ist dispositiv. Die Vergütungsvorschrift für unverschuldete Arbeitsverhinderungen kann also vertraglich ausgeschlossen werden. Dabei dürfte allerdings ein völliger Ausschluss aller Ansprüche auf Fortzahlung des Entgelts in Verhinderungsfällen problematisch sein. Im Ergebnis kommt es immer auf die besonderen Umstände des Einzelfalls an. Zudem stehen Vertragsklauseln aus Formulararbeitsverträgen auf dem Prüfstein der §§ 305 ff. BGB. Das heißt insbesondere: "Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen sind unwirksam, wenn sie den Vertragspartner entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen" (§ 305 Abs. 1 Satz 1 BGB). Und so eine unangemessene Benachteiligung ist im Zweifel anzunehmen, wenn eine Bestimmung

  • mit wesentlichen Grundgedanken der gesetzlichen Regelung, von der sie abweicht, nicht zu vereinbaren ist (§ 305 Abs. 2 Nr. 1 BGB) oder

  • wesentliche Rechte oder Pflichten, die sich aus der Natur des Vertrags ergeben, so einschränkt, dass die Erreichung des Vertragszwecks gefährdet ist (§ 305 Abs. 2 Nr. 2 BGB).

Der Anlass für einen Freistellungsanspruch muss nicht immer rechtlicher Natur sein, er kann sich auch aus einer sittlichen Verpflichtung ergeben.

4. Ungeschriebene Freistellungsansprüche aus dem Arbeitsverhältnis

Soweit es keine

  • gesetzlich,

  • kollektivrechtlich oder

  • ausdrücklich vertraglich

geregelten Ansprüche auf Freistellung gibt, kann ein Freistellungsanspruch nur aus dem Arbeitsverhältnis an sich hergeleitet werden. § 616 BGB regelt die Rechtsfolgen einer Arbeitsverhinderung aus persönlichen Gründen - nicht den Tatbestand, bei dessen Vorliegen ein Arbeitgeber einen Mitarbeiter von der Arbeitsleistung freistellen muss. Dieser Freistellungsanspruch wurde früher in nicht geregelten Bereichen aus § 242 BGB und der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers hergeleitet.

Nach der großen Schuldrechtsreform ist zu beachten: Die Leistungspflicht des Arbeitnehmers wird zum einen nach § 275 Abs. 1 BGB ausgeschlossen: "Der Anspruch auf Leistung ist ausgeschlossen, soweit diese für den Schuldner oder für jedermann unmöglich ist." Zum anderen ist § 275 Abs. 3 BGB zu berücksichtigen: "Der Schuldner kann die Leistung ferner verweigern, wenn er die Leistung persönlich zu erbringen hat und sie ihm unter Abwägung des seiner Leistung entgegenstehenden Hindernisses mit dem Leistungsinteresse des Gläubigers nicht zugemutet werden kann." Er wird durch § 326 Abs. 1 Satz 1 BGB ergänzt: "Braucht der Schuldner nach § 275 Abs. 1 bis 3 nicht zu leisten, entfällt der Anspruch auf die Gegenleistung" - wenn, ja, wenn § 616 BGB nicht wäre (s. dazu wieder das Stichwort Arbeitsverhinderung).

Der Arbeitgeber kann bei folgenden Ereignissen verpflichtet sein, einen Mitarbeiter freizustellen:

  • Arztbesuch - wenn kein Fall der Arbeitsunfähigkeit vorliegt

  • Beerdigung naher Verwandter

  • Ehrenämter, die der Arbeitnehmer im öffentlichen Interesse wahrnimmt

  • Erkrankung naher Angehöriger

  • Familienfeiern aus besonderem Anlass, z.B. "runde Geburtstage"

  • Fortbildungsveranstaltungen, die für eine Weiterqualifizierung wichtig sind

  • Geburt seines Kindes

  • Gerichtstermine als Partei oder Zeuge

  • Hochzeit, eigene oder naher Verwandter

  • Mandate gewerkschaftlicher oder politischer Vereinigungen

  • Pflege naher Angehöriger

  • Prüfungen, für die es keinen gesetzlichen Freistellungsanspruch gibt (z.B. die Führerscheinprüfung)

  • religiöse Feiern, z.B. Kommunion und Konfirmation

  • Sportveranstaltungen, an denen der Arbeitnehmer als Spieler teilnimmt

  • Tod naher Verwandter

  • Umzug

Die Liste erhebt keinen Anspruch auf Vollständigkeit.

Ein Anspruch auf Freistellung heißt nicht gleichzeitig, dass der Arbeitnehmer für die Zeit der Freistellung auch einen Anspruch auf Fortzahlung seines Arbeitsentgelts hat.

Beispiele:

  1. (1)

    Arbeitnehmer N1 hatte im Urlaub jemanden kennen gelernt, mit dem er sich auf Anhieb gut verstand. Beide teilen dieselben Hobbies und besuchen gerne Rockkonzerte. Die Freundschaft wird, obwohl N1 und sein Bekannter in unterschiedlichen Bundesländern leben, aktiv über Telefon und Internet gepflegt. Man lädt sich hin und wieder samt Ehefrauen und Kindern ein, verbringt weitere Urlaube gemeinsam und trifft sich bei Konzerten in den Großstädten der Republik. Dann kommt der Freund des N1 bei einem Flugzeugabsturz ums Leben. Die Beerdigung findet an einem Donnerstag statt. N1 möchte an der Beerdigung teilnehmen und bittet seinen Arbeitgeber A, ihm dafür zwei Tage frei zu geben. A bleibt in diesem Fall aus sozialen Gründen und mit Blick auf seine Fürsorgepflicht als Arbeitgeber nichts anderes übrig, als N1 für die beiden Tage freizustellen. Aber: A kann auch über § 616 Satz 1 BGB nicht gezwungen werden, N1 die beiden Tage zu bezahlen. Für die Teilnahme am Begräbnis naher Verwandter wird ein Vergütungsanspruch bejaht, bei einem Sterbefall im Freundeskreis nicht. N1 muss entweder unbezahlt frei nehmen, Minusstunden anfallen lassen oder Urlaub beantragen. A hat trotz der sittlich-moralischen Verpflichtung, N1 für die Beerdigung des guten Freundes frei zu geben, keine Pflicht, den dadurch entstehenden Arbeitsausfall finanziell abzusichern.

  2. (2)

    Arbeitnehmer N2 ist auf einer Siegesfeier des örtlichen Fußballvereins ausgerastet und hat mehrere Fans krankenhausreif geschlagen. Arbeitnehmer N3 war Zeuge der Prügelei. N2 wird zunächst bei der ermittelnden Polizeidienststelle vorgeladen, nach einigen Monaten findet die Hauptverhandlung vor dem Strafrichter statt. N3 soll als Zeuge bei der Hauptverhandlung gegen N2 aussagen. Während man bei N3 einen Freistellungs- und Vergütungsanspruch bejahen muss, wird man bei N2 nur zu einem Freistellungsanspruch kommen. Er hat durch seine vorsätzliche und rechtswidrige Tat die Vorladung als Beschuldigter und die Ladung als Angeklagter herausgefordert. Seine Arbeitsverhinderung beruht auf einem "Verschulden" im Sinn des § 616 Satz 1 BGB. N2 bekommt für die ausgefallene Arbeit kein Entgelt fortgezahlt.

Einen Anspruch auf Bezahlung gibt es in vertraglich nicht geregelten Fällen nur, wenn die Voraussetzungen des § 616 BGB erfüllt sind (s. dazu das Stichwort Arbeitsverhinderung) oder der Arbeitgeber freiwillig zahlt.

5. Rechtsprechungs-ABC

An dieser Stelle werden einige der wichtigsten Entscheidungen zum Thema vertragliche Freistellungsansprüche in alphabetischer Reihenfolge nach Stichwörtern geordnet hinterlegt:

5.1 Freistellung und Arbeitslosengeld

Die Bundesagentur für Arbeit fuhr in Fällen unwiderruflicher Freistellung bis zur rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses Jahre lang die Praxis, Arbeitnehmern nach dem Ende ihres Arbeitsverhältnisses zwar Arbeitslosengeld zu zahlen, das während der Freistellung gezahlte Arbeitsentgelt bei der Bemessung des Arbeitslosengeldes jedoch unberücksichtigt zu lassen. Nach Auffassung der Bundesagentur lag während der Freistellung kein Beschäftigungsverhältnis vor (obwohl die Beiträge weiterhin gezahlt und von ihr vereinnahmt wurden). Dagegen hat das BSG am 30.08.2018 entschieden, "dass die während der Freistellung bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses gezahlte und abgerechnete Vergütung bei der Bemessung des Arbeitslosengeldes als Arbeitsentgelt einzubeziehen ist" (BSG, 30.08.2018 - B 11 AL 15/17 R - mit dem Hinweis, dass hier der Begriff "Beschäftigung im versicherungsrechtlichen Sinn" maßgebend ist).

5.2 Kündigung

Arbeitnehmer A wurde gekündigt und gleichzeitig unter Fortzahlung seines Arbeitsentgelts freigestellt. Gegen die Kündigung wehrte A sich mit einer Kündigungsschutzklage, gegen die Freistellung mit einem Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung. Unabhängig von der Frage, ob die Kündigung nach A's Auffassung politisch bedingt war: Sein Arbeitsvertrag sah eine wirksame Möglichkeit zur Freistellung nach Kündigung vor. Die Ausübung dieses Rechts war - soweit das im Eilverfahren summarisch gerichtlich geprüft werden konnte - auch nicht rechtswidrig. Nach Arbeitgeberdarstellung war die Kündigung betriebsbedingt und nicht offensichtlich unwirksam (ArbG Berlin, 31.08.2016 - 29 Ga 10636/16).

5.3 Religiöser Feiertag

Art. 9 der Europäischen Menschenrechtskonvention (EMRK) gewährleistet als Menschenrecht die Freiheit des Einzelnen, seine Religion auch allein und privat - und nicht nur öffentlich oder im Kreis Gleichgesinnter - auszuüben. Was Art. 9 EMRK allerdings nicht tut: Er gibt dem Einzelnen kein Recht auf Arbeitsbefreiung an religiösen Feiertagen (EGMR, 13.04.2006 - 55 170/00).

5.4 Sonderurlaub - Kürzung von Urlaubsansprüchen

Der vereinfachte Fall: Arbeitnehmerin A hatte von Arbeitgeber G vom 01.09.2013 bis 31.08.2014 Sonderurlaub bekommen, der einvernehmlich bis zum 31.08.2015 verlängert wurde. Nach ihrer Rückkehr aus dem Sonderurlaub verlangte A von G "ihren" gesetzlichen Mindesturlaub aus 2014 - dessen Gewährung G jedoch ablehnte. Nach erfolgreicher Klage in den ersten beiden Instanzen (zuletzt LAG Berlin-Brandenburg, 20.06.2017 - 11 Sa 2068/16) schob das BAG dem Urlaubsverlangen einen Riegel vor.

Unter Zuhilfenahme der Regelung in § 3 Abs. 1 BUrlG meinten die obersten Arbeitsrichter: "Befindet sich ein Arbeitnehmer im Urlaubsjahr ganz oder teilweise im unbezahlten Sonderurlaub, ist bei der Berechnung der Urlaubsdauer zu berücksichtigen, dass die Arbeitsvertragsparteien ihre Hauptleistungspflichten durch die Vereinbarung von Sonderurlaub vorübergehend ausgesetzt haben. Dies führt dazu, dass einem Arbeitnehmer für ein Kalenderjahr, in dem er sich durchgehend im unbezahlten Sonderurlaub befindet, mangels einer Arbeitspflicht kein Anspruch auf Erholungsurlaub zusteht" (BAG, 19.03.2018 - 9 AZR 315/17 - Pressemitteilung - unter Aufgabe seiner früheren Rechtsprechung, z.B. BAG, 06.05.2014 - 9 AZR 678/17).

5.5 Sonderurlaub - Mindesturlaub

Der gesetzliche BUrlG-Mindesturlaub setzt nur den rechtlichen Bestand eines Arbeitsverhältnisses voraus - keine tatsächliche Arbeitsleistung. Der Anspruch auf den gesetzlichen Mindesturlaub entsteht damit auch, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer sich auf ein Ruhen des Arbeitsverhältnisses verständigen: "Vereinbaren die Arbeitsvertragsparteien unbezahlten Sonderurlaub, hindert die Suspendierung der wechselseitigen Hauptpflichten aus dem Arbeitsverhältnis nicht das Entstehen gesetzlicher Urlaubsansprüche" (BAG, 06.05.2014 - 9 AZR 678/12 - Leitsatz - mit dem Hinweis, dass auch EU-Recht nicht zu einer Verringerung des gesetzlichen Urlaubsanspruch für Zeiten eines ruhenden Arbeitsverhältnisses zwingt; s. dazu unbedingt BAG, 19.03.2019 - 9 AZR 315/17).

5.6 Unwiderruflichkeit

Schreibt der Arbeitgeber seinen gekündigten Mitarbeiter nach einem gerichtlichen Vergleich (mit einvernehmnlicher Beendigung zum 31.12.2009 und der Vereinbarung "Der Kläger bleibt bis zum 30.09.2008 unter Fortzahlung der Vergütung von der Erbringung der Arbeitsleistung freigestellt. Ab 01.10.2008 bringt er seinen Jahresurlaub vollständig ein. Nach Beendigung des Urlaubs wird der Kläger seine Arbeit wieder ... aufnehmen.") mit "Hiermit stelle ich Sie ab 01.07.2009 unwiderruflich von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung frei. Noch bestehende Resturlaubsansprüche werden von Ihnen in der Zeit der unwiderruflichen Freistellung eingebracht." an, reicht das aus, um den Urlaub zu neutralisieren. "Der Erfüllungswirkung steht nicht entgegen, dass die Freistellungserklärung nicht erkennen lässt, an welchen Tagen die Beklagte den Kläger zum Zwecke der Gewährung von Erholungsurlaub und an welchen Tagen sie ihn zu anderen Zwecken freistellte. Einer nicht näher bestimmten Urlaubsfestlegung kann der Arbeitnehmer regelmäßig entnehmen, dass der Arbeitgeber es ihm überlässt, die zeitliche Lage seines Urlaubs innerhalb des Freistellungszeitraums festzulegen [es folgt ein Hinweis auf BAG, 19.03.2002 - 9 AZR 16/01]. Eine zeitliche Festlegung des - im Voraus erteilten - Urlaubszeitraums ist deshalb regelmäßig nicht notwendig" (BAG, 16.07.2013 - 9 AZR 50/12).

5.7 Vertrag "sui generis"

Der vereinfachte Fall: Arbeitnehmer N hatte Arbeitgeber G nach einer Kündigung mit Anwaltsschreiben seine Arbeitskraft angeboten und darin gebeten: "Soweit Sie eine Freistellung vornehmen wollen, bitte ich um Bestätigung, dass die Zahlung der Vergütung ab diesem Zeitpunkt hiervon nicht berührt würde." Der Arbeitgeberanwalt teilte daraufhin mit, dass G bislang keine Möglichkeit für eine Beschäftigung gefunden habe und weiter: G wird "jedoch, ausschließlich zur Abwendung der Zwangsvollstreckung [aus einem Weiterbeschäftigungsurteil], Ihren Mandanten bis auf Weiteres von der Erbringung der Arbeitsleistung unter Fortzahlung der Vergütung freistellen."

Der Schriftwechsel zwischen N und G führt zu einer vertraglichen Freistellungsvereinbarung sui generis (= nur durch sich selbst eine Vereinbarung bildend)- und das auch unter Fortzahlung des Arbeitsentgelts. N hatte mit seinem Schreiben ("Soweit Sie eine Freistellung vornehmen wollen ..." das Angebot an G gemacht, ihn unter Fortzahlung seines Arbeitsentgelts freizustellen. Dieses Angebot hat G mit seinem Schreiben ("... unter Fortzahlung der Vergütung freistellen.") angenommen. Diese Freistellung ist der Rechtsgrund für die in der Folgezeit an N gezahlte Vergütung, sodass G das Arbeitsentgelt von N nicht wegen ungerechtfertigter Bereicherung zurückfordern kann (BAG, 20.03.2014 - 8 AZR 269/13 - mit dem Hinweis, dass der Arbeitgeber hier selbst sogar eine Prozessbeschäftigung annahm).

5.8 Versetzung

Die Freistellung ist keine mitbestimmungspflichtige Versetzung (BAG, 28.03.2000 - 1 ABR 17/99; 1 ABR 24/99). Der freigestellte Arbeitnehmer wird lediglich von der Arbeitspflicht entbunden, ihm wird kein neuer Arbeitsbereich zugewiesen.