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Gratifikation - Anspruchsgrundlagen

 Information 

1. Allgemeines

Der Leistungsaustausch Arbeit gegen Geld findet oft nicht allein auf der Basis Leistung gegen Stundenlohn, Festlohn oder Gehalt statt. Die Vertragspartner vereinbaren häufig weitere Vergütungsbestandteile, die zusätzlich zum laufenden Arbeitsentgelt gezahlt werden. Das Paradebeispiel für eine solche zusätzliche Leistung ist die Gratifikation. Sie ist allerdings nicht selbstverständlich, sondern muss irgendwie und irgendwo geregelt sein; juristisch gesprochen, muss es eine Anspruchsgrundlage für sie geben.

Bei der Bearbeitung dieses Stichworts wird für den Rechtsbegriff "Gratifikation" folgende Definition zugrunde gelegt:

Eine Gratifikation ist eine Sonderzahlung, die der Arbeitgeber seinen Mitarbeitern aus einem besonderen Anlass über das für die geleistete Arbeit bereits gezahlte, laufende Entgelt hinaus gewährt.

Wichtig:

Es gibt keinen gesetzlichen Anspruch auf eine Gratifikation. Auch die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers oder das "Gewohnheitsrecht" können hier nicht als Anspruchsgrundlage strapaziert werden. Es muss eine - wie auch immer ausgestaltete - ausdrückliche oder schlüssige Regelung geben.

2. Tarifvertrag

Die wohl sicherste Anspruchsgrundlage für eine Gratifikation ist ein Tarifvertrag. Er enthält u.a. auch die Rechtsnormen, die den Inhalt von Arbeitsverhältnissen ordnen (§ 1 Abs. 1 TVG). Dazu gehören wiederum Regelungen, die Sonderzahlungen des Arbeitgebers - wie Gratifikationen - betreffen.

Beispiel:

Im Manteltarifvertrag für das Hotel- und Gaststättengewerbe in Baden-Württemberg vom 18.03.2002 i.d.F. des Ergänzungstarifvertrags vom 18.12.2015 steht in § 15 Ziffer 1.:

"Arbeitnehmer, die am 1. November eines Kalenderjahres eine ununterbrochene Betriebszugehörigkeit von 10 Monaten haben und die an diesem Tage in einem ungekündigtem Arbeitsverhältnis stehen, erhalten eine Jahressondervergütung in Form einer Weihnachtsgratifikation. Diese beträgt:

ab 2002: EUR 512,-

ab 2003: EUR 580,-

ab 2005: EUR 630,-

Arbeitnehmer, die am 1. November länger als 2 Jahre im selben Betrieb beschäftigt sind, erhalten 2002 614, ab 2003 700,- und ab 2005 750".

Und im Manteltarifvertrag für das Bäckerhandwerk in Nordrhein-Westfalen vom 14.06.2012 steht in § 13 Ziffer 1.:

"Das Weihnachtsgeld beträgt im 1. Jahr 2012 210,00 EUR, 2013 230,00 EUR 2014 250,00 EUR". Danach folgt eine auf die Dauer der Betriebszugehörigkeit ausgerichtete Staffelung mit dem Maximum von 550,00 EUR im Jahr 2014 nach 15-jähriger ununterbrochener Betriebszugehörigkeit.

Arbeitgeber und Arbeitgeberverbände sind rechtlich nicht verpflichtet, Tarifverträge oder Tarifbestimmungen zu vereinbaren, die eine Gratifikation vorsehen. Dass es passiert ist und weiterhin passieren wird, hat ganz einfach damit zu tun, dass die Gewerkschaften ihre Mitglieder - um es politisch korrekt auszudrücken - am Wertschöpfungsprozess der Arbeitgeber teilhaben lassen möchten. Im Lauf von Tarifverhandlungen entwickelt sich dann eine Dynamik, an deren Ende tatsächlich eine tarifliche Regelung über eine Gratifikation steht, die vom Ansatz her eigentlich eine freiwillige Sache des Arbeitgebers sein sollte.

Eine tarifliche Regelung hat den großen Vorteil, dass sie einen Anspruch auf die Gratifikation unabhängig von einem Zutun des Arbeitgebers begründet:

Beispiele:

  • 1. Arbeitgeber G1 ist nicht tarifgebunden. Er hat ein gutes Jahresergebnis hingelegt und möchte seine Mitarbeiter daran beteiligen. Er vereinbart mit ihnen als Dank für ihre Unterstützung eine einmalige Gratifikation, die er zum Stichtag 31.12. fällig stellt.

  • 2. Arbeitgeber G2 ist tarifgebunden. Der Tarifvertrag verlangt von ihm, jedem Mitarbeiter zum Stichtag 30.11. eines jeden Jahres eine tarifliche Sonderzuwendung zu zahlen. Auf das Jahresergebnis von G2 kommt es nicht an.

G1 zahlt die Gratifikation freiwillig. Er wird dafür sorgen, dass er sich damit nicht bindet. Ist das Geschäftsergebnis im nächsten Jahr gleich gut, kann er wieder eine auf das laufende Kalenderjahr bezogene Gratifikation zusagen. Bleibt sein Jahresergebnis hinter den Erwartungen zurück, kann er sich frei entscheiden, ob er in diesem Jahr überhaupt eine Gratifikation zahlen möchte.

G2 hat diese Möglichkeiten nicht. Er ist tarifgebunden. Und dem Tarifvertrag ist es völlig egal, ob G2 mit einem positiven Ergebnis abschneidet oder herbe Verluste einfährt. G2 muss die Sonderzuwendung zahlen, weil er tarifgebunden ist.

Die vorausgehenden Beispielfälle (1) und (2) machen deutlich: Der Tarifvertrag ist für Arbeitnehmer die sicherste Anspruchsgrundlage, um an eine Gratifikation zu kommen. Tarifverträge gehören zu den sogenannten "starken" Anspruchsgrundlagen. Sie enthalten in der Regel auch die Voraussetzungen, die ein Arbeitnehmer erfüllen muss, um einen Gratifikationsanspruch zu haben. Dazu gehören insbesondere:

  • Anrechnung freiwilliger Zahlungen

  • Anspruchsberechtigung

  • Anspruchshöhe

  • Ausschluss des Anspruchs bei Fehlzeiten (u.a. Arbeitsunfähigkeit, Elternzeit, Kurzarbeit, unbezahlter Urlaub, Wehrdienst, Zivildienst)

  • Berechnungsgrundlagen

  • Bestehen des Arbeitsverhältnisses an einem bestimmten Stichtag

  • Bestehen eines ungekündigten Arbeitsverhältnisses im Zeitpunkt der Auszahlung

  • Fälligkeit des Anspruchs zu einem bestimmten Stichtag

  • Mindestbetriebszugehörigkeit im Zeitpunkt der Auszahlung

  • Mindestbeschäftigungszeit im Anschluss an die Auszahlung

  • Quotelung des Anspruchs nach Betriebszugehörigkeit

  • Wartezeit für das erstmalige Entstehen des Anspruchs

  • Zwölftelung des Anspruchs bei Eintritt oder Ausscheiden vor Erreichen des vollen Anspruchs

Praxistipp:

Sämtliche Anspruchsvoraussetzungen können hier nicht dargestellt werden. Es kann Arbeitgebern und Arbeitnehmern nur empfohlen werden, sich immer rechtzeitig Informationen über die auf ihr Beschäftigungsverhältnis anzuwendenden Tarifverträge zu holen. Mitglieder der tarifvertragsschließenden Parteien erkundigen sich am besten bei ihrem Arbeitgeberverband oder ihrer Gewerkschaft.

3. Betriebsvereinbarung

Eine Betriebsvereinbarung kommt ebenfalls als Anspruchsgrundlage für eine Gratifikation in Betracht. Sie kann - wie ein Tarifvertrag - alle anspruchsbegründenden Voraussetzungen selbst aufstellen. Nur eins ist problematisch: "Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, können nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein" (vgl. § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG).

Beispiel:

Im nordrhein-westfälischen Einzelhandel gibt es einen Tarifvertrag über Sonderzahlungen, der ein tarifliches Urlaubs- und ein tarifliches Weihnachtsgeld vorsieht, die sogenannte "Sonderzuwendung". Arbeitgeber A führt einen Filialbetrieb des Lebensmitteleinzelhandels. Er ist kein Mitglied des Arbeitgeberverbands. As Betriebsrat B möchte mit ihm eine Betriebsvereinbarung "Urlaubs- und Weihnachtsgeld" schließen. A lehnt das vor dem Hintergrund, dass in der Branche bereits eine tarifliche Regelung besteht, ab.

Die Regelungssperre des § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG will ein Nebeneinander von tariflichen und betriebsverfassungsrechtlichen Bestimmungen verhindern. Dabei reicht es schon aus, wenn ein Tarifvertrag existiert, in dessen betrieblichen, fachlichen, persönlichen und räumlichen Geltungsbereich der Betrieb fällt. Die Mitgliedschaft des Arbeitgebers im Tarifträgerverband ist nur dann erforderlich, wenn der Tarifvertrag sie zur Anspruchsvoraussetzung erhebt. Ansonsten kommt es bei der Sperrwirkung des § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG nicht darauf an, ob der Arbeitgeber tarifgebunden ist.

Beispiel:

Arbeitgeber A aus dem obigen Beispiel hat Recht. Er ist zwar nicht organisiert. Er braucht aber mit Blick auf die Tatsache, dass Urlaubs- und Weihnachtsgeld in der Branche nordrhein-westfälischer Einzelhandel tariflich geregelt sind, darüber keine Betriebsvereinbarung mit B zu schließen. Im Übrigen würde es sich hier ohnehin nur um eine freiwillige Betriebsvereinbarung handeln. Die Vereinbarung von Urlaubs- und Weihnachtsgeld ist keine Frage, die nach § 87 Abs. 1 BetrVG mitbestimmungspflichtig ist und über die Einigungsstelle nach § 87 Abs. 2 BetrVG durchgesetzt werden könnte. Sie ist Gegenstand freiwilliger, nicht zwingender Mitbestimmung.

Tarifüblich ist eine Regelung, wenn sie Arbeitsbedingungen betrifft, die üblicherweise im betrieblichen, betrieblichen, persönlichen und räumlichen Geltungsbereich eines Tarifvertrags geregelt werden.

Beispiel:

Im Schreiner-Handwerk des Bundeslands L gab es einen Tarifvertrag über die Gewährung von Weihnachtsgeld (TV WG). Dieser Tarifvertrag wurde von Seiten der Gewerkschaft gekündigt. Er lief zum 31.12.2018 aus. Seitdem wurden wiederholt Tarifverhandlungen geführt. Dabei ging es vorrangig um Arbeitszeit und Stundenlöhne. Der TV WG wurde zwar wiederholt angesprochen, es hat bis heute aber keinen Neuabschluss gegeben.

Für Arbeitnehmer, die am 31.12.2018 in einem Arbeitsverhältnis standen, wirkt der TV WG über § 4 Abs. 5 TVG nach. Neu eintretende Mitarbeiter haben ein Problem: Für sie gibt es keinen aktuellen oder nachwirkenden Tarifvertrag. Der Betriebsrat von Arbeitgeber A verlangt daher, mit ihm eine Betriebsvereinbarung über die Zahlung eines Weihnachtsgelds zu schließen. A lehnt das mit Hinweis auf die Tarifüblichkeit des Weihnachtsgelds ab. Zu Recht.

Solange die Tarifvertragsparteien einen bestimmten Fragenbereich ungeregelt lassen, wird ihre Tarifautonomie durch entsprechende betriebliche Regelungen nicht berührt. Dies gilt auch dann, wenn die Tarifpartner einen bestimmten Bereich ausdrücklich nicht tariflich regeln wollen. Der ausdrückliche Verzicht auf eine Regelung bestimmter Arbeitsbedingungen stellt gerade keine Regelung dieser Arbeitsbedingungen dar und kann deshalb auch keine Sperrwirkung auslösen (BAG, 01.12.1992 - 1 AZR 234/92). Eine "Nicht-Regelung" in diesem Sinne liegt auch dann vor, wenn die Tarifvertragsparteien - wie beispielsweise in § 5 Nr. 3 Abs. 2 BRTV-Baugewerbe geschehen - die Gestaltung bestimmter Arbeitsbedingungen unter Verzicht auf eine eigene Regelung ausdrücklich der einzelvertraglichen Regelung vorbehalten (BAG, 01.12.1992 - 1 AZR 234/92).

Die Regelungssperre in § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG gilt nicht, "wenn ein Tarifvertrag den Abschluss ergänzender Betriebsvereinbarungen ausdrücklich zulässt" (vgl. § 77 Abs. 3 Satz 2 BetrVG).

4. Arbeitsvertrag

Eine weitere wichtige Anspruchsgrundlage für eine Gratifikation ist der Arbeitsvertrag. Er wird ins Spiel gebracht, wenn es

  • keinen Tarifvertrag oder

  • keine Betriebsvereinbarung

als Anspruchsgrundlage höherrangigen Rechts gibt.

Beispiele:

  • 1. Für Beschäftigungsverhältnisse im Betrieb des tarifgebundenen Arbeitgebers G1 gilt der Tarifvertrag über die Zahlung einer Weihnachtsgratifikation.

  • 2. Arbeitgeber G2 ist nicht tarifgebunden. In seiner Branche war es bisher auch nicht üblich, dass Tarifverträge über die Zahlung einer Weihnachtsgratifikation geschlossen werden. Es ist auch nicht daran gedacht, das in Zukunft zu tun. G2 hat deswegen mit seinem Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung über die Zahlung einer Weihnachtsgratifikation geschlossen.

  • 3. Arbeitgeber G3 ist nicht tarifgebunden und hat auch keinen Betriebsrat. Er braucht nach höherrangigem Recht keine Weihnachtsgratifikation zu zahlen. Wenn er das trotzdem möchte, muss er dafür eine - eigene - vertragliche Grundlage schaffen.

In den Fällen (1) und (2) ist für eine arbeitsvertragliche Regelung kein Platz. Tarifvertrag und Betriebsvereinbarung gelten unmittelbar und zwingend (§§ 77 Abs. 4 Satz 1 BetrVG, § 4 Abs. 1 Satz 1 TVG). G1 könnte nur Regelungen vertraglich vereinbaren, die zugunsten seiner Mitarbeiter über das hinausgehen, was schon im Tarifvertrag über die Zahlung einer Weihnachtsgratifikation oder in einer entsprechenden Betriebsvereinbarung steht. G3 ist offen. Er braucht vom Ansatz her überhaupt keine vertragliche Absprache über eine Gratifikation mit seinen Arbeitnehmern zu treffen. Will er seinen Mitarbeitern unbedingt eine Gratifikation zahlen, kann er die Anspruchsgrundlage dafür im Arbeitsvertrag verankern.

Wie ein Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung sollte auch der Arbeitsvertrag als Anspruchsgrundlage inhaltlich alles regeln, was für den Anspruch auf Gewährung einer Gratifikation wichtig ist: Von A wie Anrechnung freiwilliger Zulagen bis Z wie Zwölftelung.

Praxistipp:

Die vertragliche Regelung muss - nicht nur wegen § 2 NachwG - in jedem Fall schriftlich vereinbart werden. Das kann von Anfang an im Arbeitsvertrag geschehen oder zu jedem beliebigen Zeitpunkt in einer Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag. Da Formulararbeitsverträge vor den Arbeitsgerichten der Republik mehr und mehr geprüft werden und bei der Inhaltskontrolle immer öfter scheitern, sollte sich ein Arbeitgeber nicht auf selbstgestrickte Formulare und Formulierungen verlassen! Bevor er eine Gratifikation verspricht, ist sich rechtliche Beratung unverzichtbar.

Die arbeitsvertragliche Anspruchsgrundlage kann auch in Form einer

  • betrieblichen Einheitsregelung oder

  • Gesamtzusage

erfolgen.

Ganz wichtig:

Wer sich als Arbeitgeber nicht binden will, muss einen deutlichen Freiwilligkeitsvorbehalt in die arbeitsvertragliche Regelung aufnehmen. Zum Beispiel:

"Die gewährte Gratifikation ist eine freiwillige Leistung des Arbeitgebers, die sich ausschließlich auf das Kalenderjahr bezieht und aus der keine Rechtsansprüche für die Zukunft hergeleitet werden können."

5. Andere Anspruchsgrundlagen

Neben den starken Anspruchsgrundlagen

  • Tarifvertrag,

  • Betriebsvereinbarung und

  • Arbeitsvertrag,

gibt es noch sogenannte "schwache" Anspruchsgrundlagen. "Schwach" deshalb, weil hier der Begründungsaufwand für den Anspruch intensiver und die Beweisführung im Prozess schwieriger ist. Mit Rechten, die sich eindeutig aus einem schriftlich niedergelegten Regelwerk herleiten lassen, kann ein Arbeitnehmer seinen Anspruch besser begründen und im Streitfall auch gerichtlich durchsetzen. Auch umgekehrt hat ein Arbeitgeber bei einem schriftlichen Regelwerk bessere Möglichkeiten, sich gegen unbegründete Ansprüche zu wehren.

5.1 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verbietet die Diskriminierung von Arbeitnehmern wegen eines der in § 1 AGG genannten Merkmale:

  • Alter

  • Behinderung

  • ethnische Herkunft

  • Geschlecht

  • Rasse

  • Religion

  • sexuelle Identität

  • Weltanschauung

Der Arbeitgeber ist bei einem Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot verpflichtet, den hierdurch entstandenen Schaden zu ersetzen (§ 15 Abs. 1 Satz 1 AGG). Zur Naturalrestitution gehört dann, dass der diskriminierte Arbeitnehmer die Gratifikation bekommt, die ihm aufgrund der Diskriminierung vorenthalten wurde. Sieht man § 15 Abs. 1 Satz 1 AGG hier nicht als Anspruchsgrundlage, greifen die allgemeinen arbeitsrechtlichen Prinzipien. Nach § 15 Abs. 5 AGG bleiben die Ansprüche gegen den Arbeitgeber unberührt, die sich aus anderen Rechtsvorschriften ergeben.

5.2 Betriebliche Übung

Der Anspruch auf eine Gratifikation kann auch durch eine so genannte betriebliche Übung entstehen (vgl. u.a. Betriebliche Übung - Allgemeines). Dazu reicht es bereits aus, wenn der Arbeitgeber eine Gratifikation mehr als dreimal hintereinander ohne Vorbehalt zahlt (BAG, 16.04.1997 - 10 AZR 705/96).

Beispiel:

Arbeitgeber A macht im Jahr 2019 gute Geschäfte. Aus Freude und Dankbarkeit will er seinen Mitarbeitern zum Jahresschluss etwas Gutes tun. Er zahlt allen Vollzeitmitarbeitern eine Gratifikation von 1.000 EUR. Teilzeitmitarbeiter bekommen eine anteilige Gratifikation, die sich nach dem Verhältnis ihrer individuellen Wochenarbeitszeit zur regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit eines Vollzeitmitarbeiters berechnet. A zahlt die Gratifikation, ohne seinen Mitarbeitern dazu etwas zu sagen oder etwas schriftlich niederzulegen. Im Jahr 2020 wiederholt er die Zahlung, das Gleiche passiert in 2021 und 2022. As Mitarbeiter dürfen nun darauf vertrauen, dass sie auch in Zukunft eine Gratifikation von 1.000 EUR zum Jahresende bekommen. A muss ihnen die Gratifikation daher auch in den Jahren 2023 ff. zahlen.

Das BAG definiert betriebliche Übung als regelmäßige Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen des Arbeitgebers, aus denen die Arbeitnehmer schließen können, ihnen solle auf Dauer eine Leistung oder Vergünstigung zukommen (stellvertretend: BAG, 19.05.2005 - 3 AZR 660/03).

Damit keine betriebliche Übung entsteht, ist es für Arbeitgeber angebracht, in Fällen dieser Art hinreichend deutlich zu machen, dass die Zahlung der Gratifikation eine einmalige und freiwillige Sache ist (s. dazu auch das Stichwort Betriebliche Übung - Freiwilligkeitsvorbehalt).

Einen Anspruch aus betrieblicher Übung herzuleiten, ist bisweilen recht schwierig. Besser geht es, wenn der Anspruch auf eine Gratifikation schwarz auf weiß in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung oder im Arbeitsvertrag hinterlegt ist. Macht ein Arbeitnehmer Ansprüche aus einer betrieblichen Übung geltend, muss er dafür die anspruchsbegründenden Tatsachen vortragen. Er hat darzulegen,

  • dass es im Betrieb seines Arbeitgebers eine betriebliche Übung gibt,

  • dass er zum Kreis der anspruchsberechtigten Mitarbeiter gehört und

  • ihm nach der betrieblichen Übung die geltend gemachte Forderung dem Grunde und der Höhe nach in dieser Art und Weise zusteht.

Auch hier gilt eine abgestufte Darlegungs- und Beweislast. Das heißt, der Arbeitnehmer muss die oben gelisteten Punkte zunächst nur schlüssig vortragen. Danach ist es Sache des Arbeitgebers, die Tatsachen zu liefern und unter Beweis zu stellen, die den geltend gemachten Anspruch ausschließen. Dazu gehören auch Vorbehalte, Freiwilligkeit, Widerruf und Ende der betrieblichen Übung. Gelingt der Nachweis der anspruchsbegründenden Tatsachen, gewinnt der Arbeitnehmer seinen Prozess. Gelingt es dem Arbeitgeber, die den Anspruch begründenden Tatsachen zu entkräften, verliert der Beschäftigte ihn.

Die Annahme des Zustandekommens einer konkludenten Vereinbarung über die Zahlung einer Tantieme folgt nicht den Grundsätzen einer betrieblichen Übung. "Eine betriebliche Übung bezieht sich auf eine Vielzahl oder zumindest auf eine abgrenzbare Gruppe von Arbeitnehmern, ohne dass individuelle Besonderheiten die vertraglichen Beziehungen gestalten; das Rechtsinstitut der betrieblichen Übung enthält ein kollektives Element" (BAG, 17.04.2013 - 10 AZR 251/12).

5.3 Gleichbehandlungsgebot

Das Gleichbehandlungsgebot verlangt von Arbeitgebern, Gleiches gleich zu behandeln. Oder anders herum: Arbeitnehmer dürfen nur dann ungleich behandelt werden, wenn es dafür einen sachlichen Grund gibt.

Beispiele:

  • 1. Arbeitgeber G 1 zahlt allen Mitarbeitern eine Gratifikation, nur Frau Müller und Frau Meier nicht. G1 findet seine beiden Mitarbeiterinnen nicht "attraktiv genug".

  • 2. Arbeitgeber G2 zahlt allen Mitarbeitern in der Verwaltung und in der Produktion eine Gratifikation, nur die fünf Mitarbeiter im Lager erhalten keine.

  • 3. Arbeitgeber G3 zahlt allen vollzeitbeschäftigten Männern eine Gratifikation von 1.200 EUR, vollzeitbeschäftigte Frauen bekommen nur 500 EUR.

  • 4. Arbeitgeber G4 zahlt allen Außendienstmitarbeitern eine Gratifikation, die im laufenden Jahr 500.000 EUR und mehr umgesetzt haben. Wer weniger als 500.000 EUR umgesetzt hat, bekommt nichts.

Die Herausnahme der Frauen Müller und Meier im Fall (1) stellt eine unzulässige Ungleichbehandlung dar. Das Aussehen eines Arbeitnehmers ist ein unzulässiges Differenzierungsmerkmal. G1 muss auch ihnen die Gratifikation zahlen.

Allein die Eigenschaft "Lagerarbeiter" ist ebenfalls kein zulässiges Kriterium, Arbeitnehmer von einer Gratifikationszahlung auszuschließen. G2 muss also auch die Mitarbeiter im Lager mit in den Empfängerkreis aufnehmen.

Männer und Frauen sind gleichberechtigt und gleichwertig. Wenn G3 keinen sachlichen Grund für die Schlechterstellung findet, muss er den vollzeitbeschäftigten Frauen die Gratifikation in gleicher Höhe zahlen wie den vollzeitbeschäftigten Männern.

G4 schließlich hat Glück: Die persönliche Leistung eines Arbeitnehmer ist ein zulässiges Differenzierungskriterium. Wenn G4 nur besonders leistungsstarke Mitarbeiter mit einer Gratifikation belohnen möchte, darf er das tun. Arbeitnehmer, die weniger als 500.000 EUR umgesetzt haben, gehen dann leer aus.

Ein Verstoß gegen das Gleichbehandlungsgebot führt in der Regel dazu, dass der benachteiligende Arbeitgeber den benachteiligten Arbeitnehmern das Gleiche an Leistung gewähren muss, was die bevorzugten Kollegen bekommen haben. Die benachteiligte Arbeitnehmergruppe kann von ihrem Arbeitgeber verlangen, nach Maßgabe der begünstigten Arbeitnehmergruppe behandelt zu werden (BAG, 02.08.2006 - 10 AZR 572/05). Weitere Einzelheiten finden Sie im Beitrag Gleichbehandlung.

Hinweis:

Speziell für

  • befristet eingestellte Arbeitnehmer und

  • Teilzeitmitarbeiter

gibt es in § 4 TzBfGbesondere Diskriminierungsverbote.

5.4 Maßregelungsverbot

Arbeitgeber dürfen Arbeitnehmer, die in zulässiger Weise ihre Rechte ausüben, nicht bei einer Vereinbarung oder Maßnahme benachteiligen (§ 612a BGB). Die verbotswidrig vorgenommene Maßregelung ist in der Weise rückgängig zu machen, dass der gemaßregelte Mitarbeiter die Leistung bekommt, die der Arbeitgeber ihm rechtswidrig vorenthalten hat.

Beispiel:

Arbeitnehmer N leistet seit Monaten in großem Umfang Überstunden. Arbeitgeber A meint, die Mehrarbeit sei mit dem Festlohn abgegolten - was nicht zutrifft. N macht seine Vergütungsansprüche über seinen Rechtsanwalt geltend. A weigert sich weiter, N klagt vor dem Arbeitsgericht. Zum herannahenden Jahresende bekommen alle Mitarbeiter As eine Gratifikation, nur N nicht. "Wer mich ärgert und mich vor den Kadi zieht", denkt A, "hat es nicht besser verdient." N hat nur seine Rechte geltend gemacht. Was A davon hält, ist egal. Wenn er N die Gratifikation allein deswegen vorenthält, weil N in zulässiger Weise seine Rechte geltend macht, dann ist das kein Grund, ihn von der Gratifikation auszuschließen. As Verhalten ist eine unzulässige Maßregelung. N hat einen Anspruch auf die vorenthaltene Gratifikation. Und diesen Anspruch kann er - wenn es sein muss - ebenfalls gerichtlich durchsetzen.

Weitere Informationen zum Thema Maßregelung sind im Stichwort Maßregelungsverbot hinterlegt.

6. Rechtsprechungs-ABC

An dieser Stelle sind einige der interessantesten Entscheidungen zum Thema Gratifikation - Anspruchsgrundlagen nach Stichwörtern in alphabetischer Reihenfolge hinterlegt:

6.1 Allgemeiner Gleichbehandlungsgrundsatz

Als Anspruchsgrundlage einer Gratifikation kommt auch der allgemeine Gleichbehandlungsgrundsatz in Frage. Er gibt dem Arbeitgeber nach ständiger BAG-Rechtsprechung auf, sich in gleicher Lage befindende Mitarbeiter oder Gruppen von Mitarbeitern gleichzubehandeln. Er darf weder einzelne Arbeitnehmer in der Gruppe Vergleichbarer schlechterstellen noch darf er eine sachfremde Gruppe bilden (s. dazu BAG, 19.02.2002 - 1 AZR 342/01). Der Arbeitgeber ist zum einen an den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz gebunden, wenn er einseitig allgemeine Anspruchsvoraussetzungen für eine Leistung festlegt. Zum anderen muss er sich aber auch dann an den allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz halten, wenn er allgemeine Anspruchsvoraussetzungen arbeitsvertraglich vereinbart. "In beiden Fällen begrenzt der Grundsatz um den Schutz des Arbeitnehmers willen die Gestaltungsmacht des Arbeitgebers" (BAG, 20.03.2018 - 1 ABR 15/17 - mit Hinweis auf BAG, 21.05.2014 - 4 AZR 50/13 - zur Gewährung von Aktienoptionen).

6.2 Anspruchsberechtigung

"Soweit im Tarifvertrag über betriebliche Sonderzahlungen im Kraftfahrzeughandwerk Hessen vorgesehen ist, dass 'anspruchsberechtigte Arbeitnehmer' beim Ausscheiden wegen vorgezogenen Altersruhegeldes die volle Leistung erhalten, setzt der Anspruch auf die Sonderzahlung voraus, dass das Arbeitsverhältnis am Auszahltag, dem 1. Dezember des Kalenderjahres, besteht" (BAG, 24.10.2001 - 10 AZR 132/01 Leitsatz).

6.3 Anspruchskonkurrenz

Eine betriebliche Übung kann nur entstehen, wenn es an einer anderen kollektiv- oder individualrechtlichen Anspruchsgrundlage für die Leistungsgewährung fehlt. Auch die Bejahung eines Anspruchs wegen Verstoßes gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz setzt voraus, dass der Arbeitnehmer zwar keinen kollektiv- oder individualrechtlichen Anspruch hat, jedoch von einer begünstigenden allgemeinen Regelung in verfassungs- oder gesetzeswidriger Weise ausgeschlossen wurde (BAG, 27.10.2004 - 10 AZR 138/04).

6.4 Beschäftigungsjahr

Der zwischen der NGG und dem BdS abgeschlossene Manteltarifvertrag für die Systemgastronomie vom 17.12.2014 (MTV Systemgastronomie 2014) sieht vor, dass die Arbeitnehmer dieser Branche eine Jahressonderzuwendung bekommen. Die Höhe dieser Sonderzuwendung steigt mit den Beschäftigungsjahren. "Als erstes Beschäftigungsjahr im Sinne dieser Regelung" - so § 11 Nr. 4 Satz 2 MTV Systemgastronomie 2014 - "gilt das Beschäftigungsjahr, in dem der/die Beschäftigte erstmalig einen Anspruch auf Zahlung der Jahressonderzuwendung hat." "Diese Bestimmung definiert, dass als 'erstes Beschäftigungsjahr' das Beschäftigungsjahr anzusehen ist, in dem der/die Beschäftigte erstmalig einen Anspruch auf Zahlung der Jahressonderzuwendung hat" - Beschäftigungsjahre i.S.d. MTV Systemgastronomie 2014 sind also nicht mit "Betriebszugehörigkeit" gleichzusetzen (BAG, 31.01.2018 - 10 AZR 210/17).

6.5 Besitzstandszulage

Knüpft ein Tarifvertrag (hier der Tarifvertrag für die Arbeiterwohlfahrt in Baden-Württemberg) eine Sonderzuwendung zum Jahresende an das "in den Kalendermonaten Juli, August und September durchschnittlich jeweils gezahlte monatliche Tabellenentgelt" und sagt er weiter "Der/Die Beschäftigte erhält monatlich ein Tabellenentgelt. Die Höhe bestimmt sich nach der Entgeltgruppe, in der sie/er eingruppiert ist, und nach der für sie/ihn geltenden Stufe", dann gehört eine "Besitzstandszulage", die ein Überleitungstarifvertrag gewährt, nicht zum "Tabellenentgelt". Sie braucht bei der Berechnung der Sonderzuwendung nicht angesetzt zu werden (BAG, 12.12.2012 - 10 AZR 504/11).

6.6 Betriebliche Übung - 1

Ein Anspruch, der aus einer betrieblichen Übung heraus gewachsen ist, ist ebenfalls nicht unveränderlich. Auch eine betriebliche Übung kann wieder geändert werden. Das kann zum Beispiel dadurch passieren, dass Arbeitnehmer eine neue Handhabung über einen Zeitraum von drei Jahren unwidersprochen lassen. Bei der Zahlung eines Weihnachtsgeldes setzt das jedoch voraus, dass der Arbeitgeber ihnen unmissverständlich erklärt hat, die bisherige betriebsübliche Zahlung ohne Vorbehalt soll durch eine Leistung ersetzt werden, auf die in Zukunft kein Anspruch mehr besteht (BAG, 04.05.1999 - 10 AZR 290/98).

6.7 Betriebliche Übung - 2

Beruht der Anspruch auf Urlaubsgeld zunächst auf einer arbeitsvertraglichen Einheitsregelung, hat eine nachfolgende Betriebsvereinbarung keine ablösende Wirkung für vertraglich gewährte Sozialleistungen. Ein kollektiver Günstigkeitsvergleich ist in diesem Fall nicht möglich. Günstigere Normen der Betriebsvereinbarung verdrängen arbeitsvertragliche Regelungen dagegen allenfalls für die Dauer ihrer Laufzeit (BAG, 28.03.2000 - 1 AZR 366/99).

6.8 Betriebliche Übung - 3

Ein Anspruch auf Zahlung von Weihnachtsgeld kann aus einer betrieblichen Übung nur dann entstehen, wenn es für diese Leistung keine andere kollektiv- oder individualrechtliche Anspruchsgrundlage gibt. Vereinbaren die nicht tarifgebundenen Vertragsparteien eines befristeten Arbeitsvertrags, dass sich ihr Arbeitsverhältnis nach den Vorschriften eines bestimmten Tarifvertrags richten soll, greift diese Vereinbarung für die Laufzeit der Befristung. Fehlt die Bezugnahme auf den Tarifvertrag in dem sich anschließenden unbefristeten Arbeitsvertrag, finden dessen Bestimmungen auf das Dauerarbeitsverhältnis keine Anwendung mehr (BAG, 20.06.2007 - 10 AZR 410/06).

6.9 Betriebliche Übung - 4

Eine Bindung des Arbeitgebers durch betriebliche Übung kann auch bei Einmalleistungen aus besonderem Anlass wie einem Jubiläumsgeld für ein 10-jähriges Arbeitnehmerjubiläum entstehen. Dabei ist ein Zeitraum von zehn Jahren nach Dauer und Intensität ausreichend, um bei dieser Art Leistung eine betriebliche Übung anzunehmen, wenn alle Arbeitnehmer, die die Voraussetzungen erfüllen, in diesem Zeitraum vorbehaltlos das Jubiläumsgeld bekommen haben. Kürzt der Arbeitgeber die Höhe des Jubiläumsgelds ab einem bestimmten Kalenderjahr generell und verlangt ein Arbeitnehmer, der sein 10-jähriges Betriebsjubiläum in demselben Jahr begeht, die Zahlung in der bisherigen Höhe, kann dadurch noch keine gegenläufige betriebliche Übung entstehen (BAG, 28.05.2008 - 10 AZR 274/07).

6.10 Betriebsübergang

Sieht der Arbeitsvertrag eine "Frühjahrs- und Weihnachtsgratifikation" vor, deren Höhe unter anderem vom Grad des Erreichens bestimmter Ziele des Unternehmens abhängig, geht der Anspruch nach § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB auf den Betriebserwerber über. Er muss die variable Vergütung in der gleichen Höhe zahlen wie der Betriebsveräußerer. Aber: Bei Tantieme- oder sonstigen Gewinnbeteiligungsabsprachen kann nach den Regeln ergänzender Vertragsauslegung Anpassungsbedarf bestehen, "wenn die Kennziffern, die Bemessungsgrundlage für die Tantieme sind, beim Betriebserwerber nicht mehr gegeben sind" (BAG, 18.04.2012 - 10 AZR 47/11).

6.11 Bezugnahmeklausel

Wenn ein Formulararbeitsvertrag für den Urlaub auf die Geltung tariflicher Regelungen verweist, muss man das in der Regel als Bezugnahme auf den gesamten tariflichen Regelungskomplex "Urlaub - Allgemeines" verstehen. Insoweit gehört dann auch ein zusätzliches tarifliches Urlaubsgeld zu den Bestimmungen, die von der Bezugnahmeklausel erfasst werden (BAG, 17.01.2006 - 9 AZR 41/05 - mit dem Hinweis, dass die Unklarheitenregel des § 305c Abs. 2 BGB auf eine Bezugnahmeklausel dieser Art nicht anzuwenden ist, weil die Regelung "hinreichend klar" sei).

6.12 Equal-Pay-Grundsatz

Im Bereich der Leiharbeit gilt der Equal-Pay-Grundsatz. Der Verleiher muss seinen Arbeitnehmern in der Regel das gleiche Arbeitsentgelt zahlen, dass der Entleiher seinen Mitarbeitern zahlt - es sei denn, das die Arbeitsbedingungen und -entgelte in einem Tarifvertrag geregelt sind, der auf das Beschäftigungsverhältnis des Leiharbeitnehmers anzuwenden ist. Da die Arbeitsgerichte einschließlich des BAG die von der Christlichen Gewerkschaft Zeitarbeit und PSA (kurz: CGZP) geschlossenen Tarifverträge für unwirksam ansehen, können Leiharbeitnehmer nach dem Equal-Pay-Grundsatz Anspruch auf ein Weihnachtsgeld haben - aber nur unter den gleichen Voraussetzungen wie die Stammmitarbeiter des Entleihers. Müssen dessen Arbeitnehmer am Stichtag 01.12. zu ihm in einem Arbeitsverhältnis stehen, gilt diese Stichtagsregelung auch für die Leiharbeitnehmer (LAG Schleswig-Holstein, 21.05.2013 - 2 Sa 398/12).

6.13 Gesamtzusage

Auch wenn es in diesem Fall um einen Zuschuss zum Krankengeld ging, die Grundsätze der BAG-Entscheidung gelten auch für die Gesamtzusage einer Gratifikation: Sie ist "die an alle Arbeitnehmer des Betriebs oder einen nach abstrakten Merkmalen bestimmten Teil von ihnen in allgemeiner Form gerichtete ausdrückliche Erklärung des Arbeitgebers, bestimmte Leistungen erbringen zu wollen. Dabei wird eine ausdrückliche Annahme des in dieser Erklärung untergebrachten Arbeitgeberangebots i.S.d. § 145 BGB weder vorausgesetzt noch ist eine ausrückliche Annahme notwendig. "Das in der Zusage liegende Angebot wird gemäß § 151 BGB angenommen und ergänzender Inhalt des Arbeitsvertrags."

Da keine ausdrückliche Annahme erforderlich ist, wird eine Gesamtzusage bereits dann wirksam, wenn der Arbeitgeber sie gegenüber seinen Mitarbeitern in irgendeiner Form kundtut und der einzelne Arbeitnehmer so in die Lage versetzt wird, von ihr Kenntnis zu nehmen. Dabei kommt es auch nicht auf eine konkrete Kenntnis an, die Gesamtzusage ist auch nicht auf die im Zeitpunkt ihrer erstmaligen Erklärung beschäftigten Mitarbeiter beschränkt. Von der Gesamtzusage erfasste Arbeitnehmer "erwerben einen einzelvertraglichen Anspruch auf die zugesagten Leistungen, wenn sie die betreffenden Anspruchsvoraussetzungen erfüllen [es folgt ein Hinweis auf BAG, 13.11.2013 - 10 AZR 848/12]. Von der seitens der Arbeitnehmer angenommenen vorbehaltlosen Zusage kann sich der Arbeitgeber individualrechtlich nur durch Änderungsvertrag oder wirksame Änderungskündigung lösen" (BAG, 20.08.2014 - 10 AZR 453/13).

6.14 Gleichbehandlung - 1

"Will ein Arbeitgeber aus sachlichen Gründen die Angestellten stärker an sein Unternehmen binden und gewährt er ihnen deshalb eine höhere Jahressonderzuwendung als den gewerblichen Arbeitnehmern, so haben die gewerblichen Arbeitnehmer grundsätzlich keinen Anspruch auf die höhere Zuwendung aus dem Gesichtspunkt der Gleichbehandlung" (BAG, 19.03.2003 - 10 AZR 365/02 Leitsatz).

6.15 Gleichbehandlung - 2

Die Herausnahme einer bestimmten Gruppe von Arbeitnehmern von der Gewährung einer Sonderzahlung zu bestimmten Anlässen muss durch sachliche Kriterien gerechtfertigt sein. Verfolgt ein Arbeitgeber mit der Zahlung mehrere Zwecke, darf er Arbeitnehmer, die die verfolgten Ziele erfüllen, nicht ausschließen. Will er mit seiner freiwilligen Leistung ein unterschiedliches Lohnniveau ausgleichen, kann das sachlich gerechtfertigt sein (BAG, 26.09.2007 - 10 AZR 568/06).

6.16 Gleichbehandlung - 3

Gewährt ein Arbeitgeber auf Grund abstrakt genereller Regelungen eine freiwillige Leistung nach einem erkennbar generalisierenden Prinzip und legt er nach dem damit verfolgten Zweck die Anspruchsvoraussetzungen fest, darf er einzelne Arbeitnehmer nur dann von der Leistung ausnehmen, wenn das den sachlichen Kriterien entspricht. Ergeben sich aus dem Zweck der Leistung Gründe, die eine Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer rechtfertigen, kann das zulässig sein. Dabei ergibt sich die Zweckbestimmung einer Sonderzahlung vorrangig aus ihren rechtlichen und tatsächlichen Voraussetzungen. Ist die Herausnahme eines Arbeitnehmers aus der Gruppe der Leistungsempfänger nicht gerechtfertigt, kann er vom Arbeitgeber verlangen, dass er ihn wie die begünstigten behandelt (BAG, 01.04.2009 - 10 AZR 353/08 - hier: unzulässiger Zuschnitt einer Sonderzahlung auf alle Arbeitnehmer, die der 40-Stunden-Woche zugestimmt haben).

6.17 Gleichbehandlung - 4

Es ist durchaus zulässig, bei unterschiedlichen sachlichen Voraussetzungen zwei unterschiedliche Entgeltsysteme zu fahren. Bildet der Arbeitgeber zwei Arbeitnehmergruppen, Gruppe 1 mit Arbeitnehmern, die einer Erhöhung der Wochenstundenzahl ohne Entgeltausgleich zugestimmt haben, Gruppe 2 mit Arbeitnehmern, die das nicht getan haben, bestehen keine zwei "Entgeltsysteme". Gewährt der Arbeitgeber der ersten Gruppe eine Sonderzahlung, der zweiten nicht, muss er sich am allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz messen lassen (BAG, 01.04.2009 - 10 AZR 354/08 - mit dem Ergebnis, dass die benachteiligten Arbeitnehmer hier ebenfalls einen Anspruch auf die Sonderzahlung haben).

6.18 Gleichbehandlung - 5

Hat ein Arbeitgeber weder eine individual- noch eine kollektivrechtliche Verpflichtung zur Zahlung einer Sonderzuwendung, kann er frei entscheiden, ob und unter welchen Voraussetzungen er seinen Mitarbeitern eine zusätzliche Leistung gewährt. Er muss dabei allerdings den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz beachten. Das heißt, er braucht für den Ausschluss einzelner Arbeitnehmer oder Arbeitnehmergruppen einen sachlichen Grund (BAG, 05.08.2009 - 10 AZR 666/08 - mit dem Hinweis, dass die vom Arbeitgeber selbst gewählte - ausschließliche - Voraussetzung "ungekündigtes Arbeitsverhältnis am 31.12.2005" für alle Arbeitnehmer gilt, die am 31.12.2005 in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis standen).

6.19 Gleichbehandlung - 6

"Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz gebietet dem Arbeitgeber, seine Arbeitnehmer oder Gruppen seiner Arbeitnehmer, die sich in vergleichbarer Lage befinden, bei der Anwendung einer von ihm selbst gegebenen Regel gleich zu behandeln. Er greift nur ein bei einem gestaltenden Verhalten des Arbeitgebers, nicht jedoch beim bloßen - auch vermeintlichen - Normenvollzug. Deshalb ist ein Anspruch auf 'Gleichbehandlung im Irrtum' zu verneinen. Anders verhält es sich jedoch, wenn der Arbeitgeber nach Kenntnis von seinem Irrtum die bis dahin ohne Rechtsgrund gewährten Vergünstigungen weiter gewährt. Ab diesem Zeitpunkt erbringt er bewusst zusätzliche freiwillige Leistungen. Dabei muss er die vergleichbaren Arbeitnehmer gleichbehandeln" (BAG, 18.02.2014 - 3 AZR 568/12).

6.20 Günstigkeitsprinzip

Will ein Arbeitgeber ausschließen, dass im Verhältnis zu einer Betriebsvereinbarung das Günstigkeitsprinzip gilt und seinen Mitarbeitern günstigere einzelvertragliche Abreden über eine Sonderzahlung gegenüber den in einer Betriebsvereinbarung getroffenen Regelungen Vorrang haben, darf er diese Sonderzahlung nicht über Jahre hinweg ohne Vorbehalt leisten. Dabei ist auch eine mündliche oder durch betriebliche Übung begründete Vertragsbedingung, die der Arbeitgeber für eine Vielzahl von Arbeitsverhältnissen verwendet, eine Allgemeine Geschäftsbedingung. Will der Arbeitgeber die Sonderzahlung nur unter dem Vorbehalt einer ablösenden Betriebsvereinbarung zahlen, muss dieser Vorbehalt ebenso wie ein Widerrufs- oder Freiwilligkeitsvorbehalt dem Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB genügen (BAG, 05.08.2009 - 10 AZR 483/08).

6.21 Mehrere Arbeitsverhältnisse im Jahr

§ 20 Abs. 3 TV-L sagt für die Sonderzahlung zum Jahresende in seinen Sätzen 1 bis 3: "Bemessungsgrundlage im Sinne des Absatzes 2 Satz 1 ist das monatliche Entgelt, das den Beschäftigten in den Kalendermonaten Juli, August und September durchschnittlich gezahlt wird; unberücksichtigt bleiben hierbei das zusätzlich für Überstunden und Mehrarbeit gezahlte Entgelt (mit Ausnahme der im Dienstplan vorgesehenen Mehrarbeits- oder Überstunden), Leistungszulagen, Leistungs- und Erfolgsprämien. Der Bemessungssatz bestimmt sich nach der Entgeltgruppe am 1. September. Bei Beschäftigten, deren Arbeitsverhältnis nach dem 31. August begonnen hat, tritt an die Stelle des Bemessungszeitraums der erste volle Kalendermonat des Arbeitsverhältnisses; anstelle des Bemessungssatzes der Entgeltgruppe am 1. September tritt die Entgeltgruppe des Einstellungstages."

Hat ein Arbeitnehmer im öffentlichen Dienst der Länder in einem Kalenderjahr mehrere Arbeitsverhältnisse, heißt das: "Bestehen in einem Kalenderjahr nacheinander mehrere Arbeitsverhältnisse desselben Arbeitnehmers zu demselben Arbeitgeber, sind Bemessungsgrundlage und Bemessungssatz für die Höhe der Jahressonderzahlung nach § 20 Abs. 3 Satz 3 TV-L und nicht nach § 20 Abs. 3 Satz 1 und Satz 2 TV-L zu bestimmen, wenn das Arbeitsverhältnis, das am 1. Dezember des Jahres besteht, nach dem 31. August des Jahres begonnen hat. Ob zwischen den Arbeitsverhältnissen ein enger sachlicher Zusammenhang bestanden hat, ist für die Berechnung der Höhe der Jahressonderzahlung unerheblich" (BAG, 22.03.2017 - 10 AZR 623/15 - Leitsätze).

6.22 Negatives Betriebsergebnis

Ziffer 4. der Anlage 14 der Arbeitsvertragsrichtlinien des Diakonischen Werks der Evangelischen Kirche in Deutschland sagt zur Jahressonderzahlung: "Weist die Dienstgeberin bzw. der Dienstgeber nach, dass bei voller Juni-Zahlung der anteiligen Bruttopersonalkosten der Jahressonderzahlung für alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ein negatives betriebliches Ergebnis im Vorjahr (Wirtschaftsjahr der geleisteten Novemberzahlung) vorliegen würde, entfällt der Anspruch auch teilweise in dem Maße, in dem die Reduzierung in Summe zu einem ausgeglichenen Ergebnis führt. Der Nachweis gilt als erbracht, wenn die Dienststellenleitung der Mitarbeitervertretung ein Testat eines vereidigten Wirtschaftsprüfers oder einer Treuhandstelle vorlegt, aus dem sich der Umfang des negativen betrieblichen Ergebnisses und die Summe der regulären betrieblichen Juni-Zahlung ergibt."

Die AVR Regelung sieht ausdrücklich einen testierten Nachweis gegenüber der Mitarbeitervertretung vor - nicht gegenüber dem anspruchsberechtigten Arbeitnehmer. Ziffer 4. ist keine Beweisregelung, die zugunsten des Arbeitgebers greift, wenn ein Arbeitnehmer Ansprüche geltend macht. Die AVR-Regelung soll der Mitarbeitervertretung die Möglichkeit verschaffen, den vom Arbeitgeber zu liefernden Nachweis zu prüfen. Sie will verhindern, dass es nach der externen Begutachtung und Prüfung der Mitarbeitervertretung noch zu individuellen Streitigkeiten kommt. Es gilt: "Die Vorlage des Testats gegenüber der Mitarbeitervertretung ist hinreichende, nicht aber notwendige Bedingung für den Nachweis eines negativen betrieblichen Ergebnisses. Der Beweis. sofern er nach dem beiderseitigen Prozessvortrag überhaupt geführt werden muss, kann mit jedem prozessrechtlich zulässigen Beweismittel und zu jedem prozessrechtlich zulässigen Zeitpunkt geführt werden" (BAG, 15.01.2014 - 10 AZR 403/13).

6.23 Schlüssiges Verhalten - 1

Vereinbaren Arbeitgeber und Arbeitnehmer im Arbeitsvertrag "Bei erfolgreicher Zusammenarbeit im ersten Jahr erfolgt die Zahlung einer Tantieme in Höhe von 10.000,00 (Brutto)", kann diese Vertragsklausel darauf hindeuten, dass der Arbeitnehmer nur im ersten Jahr seiner Beschäftigung Anspruch auf eine Tantieme hat. Zahlt der Arbeitgeber dann in den Folgejahren weitere Tantiemen und sogar monatliche Vorauszahlungen darauf, die er zum Jahresende nicht verrechnet, lässt das den Schluss zu, dass hier infolge des Arbeitgeber-Leistungsverhaltens und der Entgegennahme der Leistungen eine konkludente Vereinbarung über die regelmäßige Zahlung einer Tantieme zustande gekommen ist, die den Arbeitgeber weiterhin zur Zahlung verpflichtet (BAG, 17.04.2013 - 10 AZR 251/12).

6.24 Schlüssiges Verhalten - 2

Zahlt der Arbeitgeber zum vereinbarten Monatsgehalt eine einmalige Sonderzahlung, muss zunächst via §§ 133, 157 BGB durch Auslegung herausgefunden werden, ob sich der Arbeitgeber "nur zu der konkreten Leistung oder darüber hinaus auch für die Zukunft verpflichtet hat" (s. dazu BAG, 14.09.2011 - 10 AZR 526/10). Dabei kann sich eine dauerhafte Verpflichtung vor allem aus Verhalten mit Erklärungswert - beispielsweise einer betriebliche Übung - ergeben. Aber selbst wenn keine betriebliche Übung bejaht werden kann, weil der Arbeitgeber die Sonderzahlung nur einem einzigen Arbeitnehmer (hier: seinem Bauleiter) gewährt und deswegen kein für die Annahme einer betrieblichen Übung erforderliches kollektives Element da ist, kann für den Mitarbeiter durch die Leistungsgewährung ein Anspruch entstanden sein. "Dies ist der Fall, wenn der Arbeitnehmer aus einem tatsächlichen Verhalten des Arbeitgebers auf ein Angebot schließen konnte, das er gemäß § 151 BGB durch schlüssiges Verhalten angenommen hat" (BAG, 13.05.2015 - 10 AZR 266/14).

6.25 Stichtagsregelung

In der Regel ist es nicht "unangemessen benachteiligend", wenn der Arbeitgeber ein Urlaubsgeld nach den getroffenen Vereinbarungen nicht auszahlt, wenn das Arbeitsverhältnis an dem für die Auszahlung maßgeblichen Tag durch den Arbeitgeber gekündigt ist ("und die Beendigung damit nicht auf Gründen beruht, die in der Sphäre des Arbeitnehmers liegen").

"Eine solche Stichtagsregelung ist nicht nur als Anreiz für die Nichtausübung des Kündigungsrechts durch den Arbeitnehmer denkbar. Der Arbeitgeber kann auch, ..., unabhängig vom Verhalten des Arbeitnehmers die fortdauernde Betriebszugehörigkeit als solche über den Stichtag hinaus zur Voraussetzung der Sonderzahlung machen, weil ihre motivierende Wirkung sich nur bei den Arbeitnehmern entfalten kann, die dem Betrieb noch oder noch einige Zeit angehören [es folgen Rechtsprechungshinweise, u.a. auf BAG, 18.01.2012 - 10 AZR 667/10]. Allerdings kann nach diesem Zweck der Leistung nur eine Kündigung, die das Arbeitsverhältnis wirksam beendet, zum Anspruchsausschluss führen" (BAG, 22.07.2014 - 9 AZR 981/12).

6.26 Tarifvertrag - 1

Wird ein Urlaubsgeld mit der Urlaubsvergütung verknüpft, schuldet der Arbeitgeber es nur, wenn auch ein Anspruch des Arbeitnehmers auf die Urlaubsvergütung besteht. Der tarifliche Urlaubsgeldanspruch folgt den für Urlaubsentgelt anzuwendenden Grundsätzen, wenn er von den Tarifvertragsparteien vom Bestand des Urlaubsanspruchs abhängig gemacht wird. Diese Abhängigkeit muss allerdings im Tarifvertrag nicht ausdrücklich vorgesehen sein. Es genügt, wenn sie sich aus dem tariflichen Regelungszusammenhang ergibt (BAG, 19.05.2009 - 9 AZR 477/07 - mit dem Hinweis, dass die tariflichen Leistungsvoraussetzungen darüber entscheiden, ob ein tarifvertragliches Urlaubsgeld als urlaubsunabhängige Sonderzahlung ausgestaltet ist oder nicht).

6.27 Tarifvertrag - 2

Sieht ein Tarifvertrag für den Anspruch auf eine Sonderzahlung vor, dass der Berechtigte Mitglied "der Gewerkschaften ver.di sowie NGG" ist und knüpfen weitere Tarifbestimmungen die Mitgliedschaft an ihren ungekündigten Fortbestand und das Bestehen in einem konkreten Zeitpunkt, wird weiter vorausgesetzt, dass der Arbeitnehmer am tariflichen Stichtag auch bei einem Arbeitgeber beschäftigt gewesen ist, auf dessen Betrieb der Tarifvertrag anzuwenden ist. Die Gewerkschaftsmitgliedschaft allein reicht in diesem Fall zur Anspruchsbegründung nicht aus. "Eine zu einem bestimmten Zeitpunkt für den Arbeitnehmer 'gültige Regelung' kann es nur geben, wenn er an diesem Tag in einem Arbeitsverhältnis zu einem der Konzernunternehmen stand" (BAG, 13.06.2012 - 10 AZR 247/11).

6.28 TVöD/VKA-Anspruch vs. Haustarifvertrag

Der vereinfachte Fall: Der Arbeitsvertrag von Arbeitnehmer A enthielt die Klausel: "Ab dem 1. Juli 2007 richtet sich das Arbeitsverhältnis nach dem Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst für den Dienstleistungsbereich Pflege- und Betreuungseinrichtungen (TVöD-B) und den diesen ergänzenden, ändernden oder ersetzenden Tarifverträgen in der für den Bereich der kommunalen Arbeitgeberverbände (VKA) jeweils geltenden Fassung, soweit in diesem Arbeitsvertrag nicht ausdrücklich etwas anderes vereinbart ist. Außerdem finden die im Bereich des Arbeitgebers jeweils geltenden sonstigen einschlägigen Tarifverträge Anwendung. Der gekündigte Beihilfetarifvertrag findet keine Anwendung." Dann stritten A und Arbeitgeber G um die Differenz einer Jahressonderzahlung, die nach G's Auffassung durch einen betrieblichen "Anwendungstarifvertag" eingedampft worden sei.

Nach Auffassung des BAG haben die Vertragsparteien ihr Arbeitsverhältnis allein den Tarifbestimmungen des öffentlichen Dienstes für den Bereich kommunaler Arbeitgeberverbände (VKA) unterstellt. Die Bezugnahme erstreckte sich somit ausschließlich auf die von den Tarifvertragsparteien des TVöD/VKA vereinbarten (Verbands-)Tarifverträge. Das können auch betriebsbezogene Sanierungsverträge sein - nur: Sie müssten dann unter Beteiligung des kommunalen Arbeitgeberverbands abgeschlossen werden, nicht allein zwischen Arbeitgeber und der Gewerkschaft ver.di. Haustarifverträge werden von der Bezugnahmeklausel nicht erfasst (s. dazu BAG, 26.08.2015 - 4 AZR 719/13 und BAG, 16.05.2018 - 4 AZR 209/15). Sie sind arbeitgeberseitig nicht von den Tarifvertragsparteien TVöD/VKA vereinbart. Auch der Hinweis des Arbeitgebers, er könne als OT-Arbeitgeber gar keinen firmenbezogenen Verbandstarifvertrag schließen, führt zu keiner anderen Beurteilung (BAG, 11.07.2018 - 4 AZR 370/17 - mit dem Ergebnis, dass der klagende Arbeitnehmer seinen Zahlungsanspruch durchsetzen konnte).

6.29 Vorbehaltlose Zahlung

Zahlt der Arbeitgeber mehrmals vorbehaltlos eine Gratifikation, kann darin nach der BAG-Rechtsprechung (s. dazu BAG, 13.05.2015 - 10 AZR 266/14) auf ein verbindliches Angebot des Arbeitgebers i.S.d. § 145 BGB geschlossen werden, in jedem Kalenderjahr eine Sonderzahlung zu leisten. Diese Rechtsprechung betrifft allerdings nur Fälle, in denen eine ausdrückliche Vereinbarung fehlt. Steht im Arbeitsvertrag "Zusätzlich zum Grundgehalt wird - nach Ablauf der Probezeit - als freiwillige Leistung - eine Weihnachtsgratifikation gezahlt ...", ist das kein Fall, auf den sich die oben vorgestellte BAG-Rechtsprechung bezieht. Zahlt der Arbeitgeber hier mehrmals ohne (nochmals ausdrücklich erklärten, Anm. d. Verf.) Vorbehalt, setzt er nur die Vereinbarung im Arbeitsvertrag um (BAG, 23.08.2017 - 10 AZR 376/16).

6.30 Zahlung nach billigem Ermessen

Enthält ein Arbeitsvertrag die Klausel, "Das monatliche Bruttogehalt - zahlbar am 1. des folgenden Monats - beträgt 2.200,00 DM. Zusätzlich zum Grundgehalt wird - nach Ablauf der Probezeit - als freiwillige Leistung - eine Weihnachtsgratifikation gezahlt, deren Höhe jeweils jährlich durch den Arbeitgeber bekanntgegeben wird und deren Höhe derzeit ein volles Monatsgehalt nicht übersteigt.", ist das nicht zu beanstanden. Der Arbeitgeber hat sich damit in zulässiger Weise ein einseitiges Leistungsbestimmungsrecht bezüglich der Höhe des Weihnachtsgeldes vorbehalten. Seine Regelung lässt erkennbar offen, "ob die Gratifikation diese Höhe auch zukünftig erreichen, höher sein oder darunterbleiben wird" (BAG, 23.08.2017 - 10 AZR 376/16).

6.31 Zielvereinbarung

Arbeitgeber und Arbeitnehmer haben die Möglichkeit, die Bonuszahlung für ein Kalenderjahr in Form einer Zielvereinbarung treffen (hier: im Geschäftsjahr 2008 in drei Bereichen - Unternehmensziele, vom Fachvorstand abgeleitete individueller Ziele, sonstige Ziele). Haben die Parteien den Maßstab für die Ausübung billigen Ermessens bei der Leistungsbestimmung "Bonus" in ihrer Zielvereinbarung konkretisiert, ist der Arbeitgeber an diese Konkretisierung gebunden: "Haben die Vertragsparteien durch eine Zielvereinbarung die Voraussetzungen für die Zahlung einer zusätzlichen Vergütung abschließend festgelegt, so kann sich der Arbeitgeber von der Zahlungspflicht nicht mehr einseitig durch anderweitige Leistungsbestimmung befreien" (BAG, 29.08.2012 - 10 AZR 385/11).