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Gratifikation - Kürzung

 Information 

1. Allgemeines

Der Arbeitgeber ist in einigen Fällen berechtigt, eine von ihm zugesagte Gratifikation zu kürzen. Die Voraussetzungen dafür sind ähnlich eng gefasst wie die für eine Rückzahlung (vgl. Gratifikation - Rückzahlung). Das Sicherste ist auch hier eine klare Vereinbarung gleich von Beginn des Arbeitsverhältnisses an. Nur dort, wo andere für den Arbeitgeber etwas (mit)regeln oder (mit)geregelt haben, kann er sich vielleicht darauf verlassen, dass Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen eine Kürzungsmöglichkeit enthalten. Umgekehrt gilt entsprechend: Sieht ein Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung keine Kürzungsmöglichkeit vor, kann der Arbeitgeber sie nicht einseitig oder durch eine vertragliche Regelung einführen. Das widerspräche der zwingenden und unmittelbaren Wirkung kollektivrechtlicher Normen.

2. Grundsatz

Die Kürzung einer Gratifikation kommt immer dann in Betracht, wenn zwar ein grundsätzlicher Anspruch auf Zahlung der Gratifikation besteht, aber bestimmte Tatsachen vorliegen, die ihre Kürzung gerechtfertigt erscheinen lassen. Vom Ansatz her soll eine Gratifikation ja

  • Vergütung für geleistete Arbeit (Vergütungscharakter),

  • Belohnung für erwiesene oder noch zu erweisende Betriebstreue (Belohnungscharakter)

  • oder eine Kombination beider Motive (Mischcharakter)

sein.

Eine Kürzung von Gratifikationen kommt daher nur korrespondierend in Betracht, wenn für bestimmte Zeiträume

  • die geschuldete Arbeit nicht geleistet und/oder

  • die verlangte Betriebstreue unterbrochen oder beendet

wird.

In der Regel handelt es sich also um Fehlzeiten, die den Anspruch auf eine Gratifikation mindern oder im schlimmsten Fall komplett ausschließen. Bei der Kürzung sind drei grundsätzliche Fragestellungen zu beachten:

  1. Welchen Zweck hat die Gratifikation?

  2. Gibt es für die zu berücksichtigenden Fehlzeiten gesetzliche, individual- oder kollektivrechtliche Entgeltfortzahlungsansprüche?

  3. Kann die Kürzung trotz der Entgeltfortzahlungsansprüche auf eine konkrete individual- oder kollektivvertragliche Grundlage gestützt werden oder soll sie sich aus allgemeinen Rechtsgrundsätzen ergeben?

Grundsätzlich haben es der Arbeitgeber, die Betriebs- und Sozialpartner selbst in der Hand, die Kürzungstatbestände festzulegen. Sie dürfen damit allerdings nicht gegen geltendes Recht verstoßen. Als mögliche Tatbestände für eine Kürzung kommen insofern unter anderem in Betracht:

  • Arbeitsausfälle wegen Arbeitskämpfen

  • Arbeitslosengeldbezug nach Aussteuerung durch die Krankenkasse

  • Arbeitsunfähigkeit

  • Beschäftigungsverbote

  • Elternzeit

  • Erwerbsminderungsrente auf Zeit

  • Freistellung

  • Kurzarbeit

  • Ruhen des Arbeitsverhältnisses

  • Schutzfristen

  • Suspendierung

  • unbezahlter Urlaub

  • vorzeitiges Ausscheiden

  • Wehrdienst

  • Zivildienst

Ob und in welchem Umfang eine Kürzung tatsächlich gerechtfertigt ist, ist eine Frage des Einzelfalls. Dort, wo es Betriebsvereinbarungen und Tarifverträge gibt, die eine Kürzung vorsehen (oder vielleicht auch nicht), sind diese kollektivrechtlichen Vorgaben strikt zu beachten. Die von den Betriebs- und Sozialpartnern vereinbarten Kürzungstatbestände wirken unmittelbar und zwingend (§ 77 Abs. 4 Satz 1 BetrVG; § 4 Abs. 1 Satz 1 TVG) - für den Arbeitgeber allerdings meistens mit dem Ergebnis, dass für ihn eine Kürzung ausgeschlossen ist, wenn die kollektivrechtliche Regelung sie nicht vorsieht oder keine Öffnungsklausel enthält.

In den folgenden Gliederungspunkten werden hauptsächlich arbeitsvertragliche Kürzungsmöglichkeiten angesprochen.

Wirtschaftliche Schwierigkeiten oder Insolvenz allein rechtfertigen in der Regel keine Kürzung. Hier macht es sich für den Arbeitgeber allerdings bezahlt, wenn er von Anfang an einen Freiwilligkeits- oder Widerrufsvorbehalt vereinbart hat (vgl. Gratifikation - Freiwilligkeitsvorbehalt).

3. Gratifikationen mit Vergütungscharakter

Bei Gratifikationen mit Vergütungscharakter ist die Sonderzahlung in das Austauschverhältnis von Arbeit gegen Geld - § 611 BGB - gestellt. Arbeitsentgelt wird nur mit

  • echter Arbeit

  • oder im Wege der Entgeltfortzahlung als geleistet geltender Arbeit

verdient. Es gilt der schlichte Grundsatz: Wer nicht arbeitet, bekommt auch kein Geld - es sei denn, es liegt einer der gesetzlichen, individual- oder kollektivvertraglichen Entgeltfortzahlungstatbestände vor.

Beispiel:

Arbeitgeber A vereinbart mit Arbeitnehmer N ein Monatsgehalt von 3.000 EUR und ein 13. Monatsgehalt in gleicher Höhe, das zusammen mit der Vergütung für den Monat November am 30.11. des Jahrs fällig ist. N wird am 20.04. arbeitsunfähig krank. Sein Arbeitsausfall dauert bis zum 28.10. In den ersten sechs Wochen seiner krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit bezieht N Entgeltfortzahlung nach § 3 Abs. 1 EFZG. Am 31.05. endet der Bezugszeitraum für die Krankenvergütung. Beginnend mit dem 01.06. bekommt N Krankengeld von der Krankenkasse. A darf das 13. Monatsgehalt ab dem 01.06. kürzen - N arbeitet nicht mehr und kriegt von A auch keine Entgeltfortzahlung.

§ 4a Satz 1 EFZG sieht vor:

Beispiel:

"Eine Vereinbarung über die Kürzung von Leistungen, die der Arbeitgeber zusätzlich zum laufenden Arbeitsentgelt erbringt (Sondervergütungen), ist auch für Zeiten der Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit zulässig."

Das bedeutet: Über den allgemeinen Grundsatz, dass ein Anspruch auf eine Gratifikation mit Vergütungscharakter nur für Zeiten entsteht, in denen auch gearbeitet worden ist bzw. ein Entgeltfortzahlungstatbestand vorliegt, hinaus darf mit der Regelung in § 4a Satz 1 EFZG sogar in Ansprüche eingegriffen werden, die für die Zeit der Entgeltfortzahlung entstehen. Der Eingriff muss nur vereinbart sein (vgl. dazu Entgeltfortzahlung - Kürzung von Sonderzahlung).

Wichtig für die Abgrenzung:

  • Die Möglichkeit, eine Gratifikation mit Vergütungscharakter ohne Vereinbarung zu kürzen, besteht nur für die Zeiten außerhalb der Entgeltfortzahlung.

  • Die Möglichkeit, eine Gratifikation mit Vergütungscharakter für Zeiten innerhalb der Entgeltfortzahlung zu kürzen, kann nur mit Vereinbarung geschaffen werden.

Es gibt außer § 4a Satz 1 EFZG keine gesetzliche Kürzungsbestimmung. Für Fälle, die nicht von § 4a Satz 1 EFZG erfasst werden, bietet sich eine anteilige Kürzung an.

Beispiel:

Mitarbeiter M bekommt ohne weitere Bedingungen ein 13. Monatsgehalt. Sein reguläres Gehalt beträgt 4.000 EUR. M bezieht vom 05.05. bis einschließlich 27.10. Krankengeld. Arbeitgeber A kann Ms Gratifikation für diesen Zeitraum anteilig kürzen. Dazu errechnet er am besten den auf einen Monat entfallenden Teil der Sonderzahlung, hier also (4.000 EUR : 12 Monate =) 333,34 EUR. Volle Monate ohne Entgeltbezug kann A mit diesem Betrag berücksichtigen, angefangene Monate lassen sich nach der Formel

1/12 Gratifikation
Anzahl Arbeitstage im jeweiligen Monat
x Anzahl individueller, wegen Krankheit versäumter Arbeitstage

berechnen.

Ein anderer Weg geht über das sogenannte Dreißigstel-Prinzip. Danach würde M im Mai ((333,34 : 30) x 5 =) 55,57 EUR und im Oktober ((333,34 : 30) x 4 =) 44,45 EUR bekommen. Dem Kürzungsgedanken entsprechend kann auch ein Faktor ermittelt werden, um den gekürzt werden kann - im Beispiel wären dies ((333,34 : 30) x 26) bzw. ((333,34 : 30) x 27). Die Berechnung auf Basis von konkreten Arbeitstagen ist dabei in jedem Fall die genauere. Dies, zumal die Berechnung nach dem Dreißigstel-Prinzip in Monaten mit 28, 29 und 31 Kalendertagen ohnehin nicht passt.

Bei Kürzungsvereinbarungen zur Anwendung des § 4a Satz 1 EFZG ist § 4a Satz 2 EFZG zu beachten: "Die Kürzung darf für jeden Tag der Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit ein Viertel des Arbeitsentgelts, das im Jahresdurchschnitt auf einen Arbeitstag fällt, nicht überschreiten."

Beispiel:

Arbeitnehmer N soll zu Weihnachten ein 13. Monatsgehalt bekommen, das an keine weiteren Voraussetzungen geknüpft ist. Arbeitgeber A hat mit N eine Vereinbarung geschlossen, nach der die Sonderzahlung bei Krankheit auch während der Entgeltfortzahlung noch gekürzt werden kann. N bekommt im Monat 3.000 EUR brutto, seine Gratifikation würde ebenfalls 3.000 EUR betragen. N verdient in einem Jahr 12 x 3.000 EUR, das heißt 36.000 EUR. Bei angenommenen 220 Arbeitstagen im Jahr würde N pro Arbeitstag (36.000 : 220 =) 163,64 EUR verdienen. Ein Viertel davon sind 40,91 EUR. Rechnet A die 3.000 EUR Gratifikation nun auf 12 Monate um, hätte N einen Anspruch auf einen Anteil von 250 EUR pro Monat. Teilt A diese 250 EUR durch 22 Arbeitstage eines Monats, kommt er auf einen Kürzungsbetrag von 11,37 EUR. Dieser Betrag liegt deutlich unter dem Viertel des Arbeitsentgelts, das im Jahresdurchschnitt auf einen Arbeitstag fällt. A darf die Gratifikation des N damit für jeden Tag eines krankheitsbedingten Arbeitsausfalls um 11,37 EUR kürzen.

Wegen der Kürzung von Anwesenheitsprämien wird auf die Stichwörter Anwesenheitsprämie - Kürzungsgrundlagen und Anwesenheitsprämie - Kürzungsmöglichkeiten verwiesen.

4. Gratifikationen mit Belohnungscharakter

Sieht die Vereinbarung einer Gratifikation mit Belohnungscharakter keine Kürzungsmöglichkeit vor, darf der Arbeitgeber sie für krankheitsbedingte Fehl- oder andere Auszeiten nicht kürzen. Betriebstreu ist ein Mitarbeiter auch ohne Arbeitsleistung. Die Gratifikationszusage mit Belohnungscharakter verlangt in der Regel nur, dass das Arbeitsverhältnis an einem bestimmten Stichtag ungekündigt besteht - und darüber hinaus bis zu einem gewissen Zeitpunkt X fortgesetzt wird.

Beispiel:

Arbeitgeber A vereinbart mit seinen Mitarbeitern ein Weihnachtsgeld. Dieses Weihnachtsgeld setzt eine gewisse Mindestbetriebszugehörigkeit voraus: das ungekündigte Bestehen des Arbeitsverhältnisses am 01.12. und den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses bis zum 31.03. des Folgejahrs. Es handelt sich um eine klassische Gratifikation mit Belohnungscharakter. Wird M nun im laufenden Jahr vom 27.01. bis zum 28.02. krank, hat sie ab dem 31.05. Mutterschutz nach den §§ 3, 6 MuSchG und nimmt sie danach ihre Elternzeit, dann sind das zwar Zeiten, die sie an der Arbeitsleistung hindern, die Betriebstreue wird dadurch hingegen nicht berührt. Das Arbeitsverhältnis als solches besteht ungekündigt fort.

Soll eine Gratifikation mit Belohnungscharakter wegen irgendwelcher Tatbestände gekürzt werden, muss das ausdrücklich vereinbart sein (BAG, 05.08.1992 - 10 AZR 88/90). Die Vertragsparteien können sich darüber verständigen, welche Zeiten ohne tatsächliche Arbeitsleistung sich anspruchsmindernd oder anspruchsausschließend auf die Sonderzahlung auswirken sollen. Über derartige Bestimmungen hinaus kann der Regelung nicht der Rechtssatz entnommen werden, dass Voraussetzung für den Anspruch auf die Sonderzahlung auf jeden Fall eine nicht ganz unerhebliche tatsächliche Arbeitsleistung im Bezugszeitraum ist (BAG, 22.02.1995 - 10 AZR 979/93). Enthält zum Beispiel ein Tarifvertrag für Tatbestände, in denen es an einer tatsächlichen Arbeitsleistung fehlt, keine Regelung, dann kann eine am Maß der jährlichen Arbeitsleistung orientierte Kürzung der Gratifikation nicht mit einem allgemeinen Rechtsprinzip begründet werden (BAG, 22.02.1995 - 10 AZR 979/93).

Erfolgt die Zahlung einer Gratifikation "nur" freiwillig oder widerruflich, gilt Folgendes:

  • Bei einer Gratifikation mit Belohnungscharakter, die unter Freiwilligkeitsvorbehalt steht und deren einmalige Zahlung keinen Rechtsanspruch für die Zukunft auslösen soll, braucht sich der Arbeitgeber über eine zuvor vereinbarte Kürzung dieser Gratifikation für Fehlzeiten keine Gedanken zu machen: Er zahlt ja freiwillig und kann die freiwillige Leistung auch ohne entsprechende Vereinbarung für Fehlzeiten kürzen (BAG, 07.08.2002 - 10 AZR 709/01 - und das Stichwort Gratifikation - Freiwilligkeitsvorbehalt). Selbstverständlich muss er dabei immer den Gleichbehandlungsgrundsatz beachten.

  • Bei einer Gratifikation mit Belohnungscharakter, die unter Widerrufsvorbehalt steht, reicht der Widerrufsvorbehalt allein nicht aus, die Gratifikation für Fehlzeiten voll oder anteilig zu kürzen. Hier muss eine vorherige Vereinbarung getroffen werden (BAG, 10.05.1995 - 10 AZR 648/94).

Für Zeiten, in denen kein Arbeitsverhältnis besteht, kann im Normalfall keine Betriebstreue belohnt werden.

5. Gratifikationen mit Mischcharakter

Bei Gratifikationen mit Mischcharakter, die sowohl

  • Vergütung für geleistete Arbeit

  • als auch Belohnung für erwiesene oder noch zu erweisende Betriebstreue

sein sollen, gilt - wie bei der Zwölftelung (s. dazu das Stichwort Gratifikation - Zwölftelung) - das Gleiche wie bei Gratifikationen mit Belohnungscharakter. Eine generelle Kürzung wegen Fehlzeiten scheidet aus. Es gibt auch hier keinen allgemeinen Rechtsgrundsatz, der eine automatische Kürzung erlaubt.

Soll bei Gratifikationen mit Mischcharakter eine Kürzung für Fehlzeiten erfolgen, muss das im Vorfeld vereinbart sein.

Beispiel:

Arbeitgeber A vereinbart mit seinen Arbeitnehmern ein 13. Monatsgehalt, das jeweils zusammen mit der Vergütung für den Monat November zum 01.12. ausgezahlt wird. Die Auszahlung setzt ein ungekündigtes Arbeitsverhältnis im Auszahlungsmonat voraus. Zudem verlangt A, dass das Arbeitsverhältnis im Folgejahr bis zum 31.03. fortgesetzt wird. Mitarbeiter M erkrankt am 03.04. und bleibt bis zum 27.10. arbeitsunfähig - zuletzt mit Bezug von Krankengeld von seiner Krankenkasse. A meint, da M von Anfang April bis Ende Oktober nicht gearbeitet habe, dürfe er Ms Gratifikation für diesen Zeitraum kürzen. Das geht nicht. Die von A zugesagte Gratifikation hat eindeutig Mischcharakter. A hat mit M keine Kürzungsmöglichkeit für Fehlzeiten vereinbart - also muss er ihm die volle Gratifikation zahlen. M hat zwar in der Zeit vom 03.04. bis zum 27.10. nicht gearbeitet, was bei reinem Vergütungscharakter nach Ablauf der 6-wöchigen Entgeltfortzahlung zum Wegfall der Gratifikation führt. M hat aber seine Betriebstreue erwiesen. Er stand am 01.12. in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis - und da schlägt sich der Belohnungscharakter durch.

Wie bei der Zwölftelung kommt es auch bei der Kürzung einer Gratifikation mit Mischcharakter nicht darauf an, ob ein Zweck - und wenn ja, welcher - überwiegt. Entscheidend ist hier nur, dass ein Mischcharakter vorliegt.

6. Rechtsprechungs-ABC

An dieser Stelle sind einige der interessantesten Entscheidungen zum Thema Gratifikation - Kürzung in alphabetischer Reihenfolge nach Stichwörtern geordnet hinterlegt:

6.1 Änderungskündigung wg. Mindestlohn

Arbeitgeber sind seit dem 01.01.2015 nach dem MiLoG verpflichtet, ihren Arbeitnehmern den gesetzlichen Mindestlohn (bis 31.12.2016: 8,50 EUR, bis 31.12.2018: 8,84 EUR; ab 01.01.2019: 9,19 EUR, ab 01.01.2020: 9,35 EUR) zu zahlen. Das hat bei einigen Arbeitgebern zu der Überlegung geführt, ob sie wegen des Mindestlohns, den sie bislang nicht gezahlt haben, einige andere Entgeltbestandteile kürzen können, etwa Urlaubs- und Weihnachtsgeld. Soweit diese beiden Vergütungsbestandteile keinen Bezug zur Leistung Arbeit haben, sind sie eine zusätzliche Prämie, die als Entgeltbestandteil nicht auf den Mindestlohn angerechnet werden kann. Deswegen ist auch eine Änderungskündigung mit dem einzigen Ziel, den bislang niedrigeren Stundenlohn durch den Mindestlohn zu ersetzen und stattdessen Urlaubs- und Weihnachtsgeld zu streichen, sozial nicht zu rechtfertigen (LAG Berlin-Brandenburg, 11.08.2015 - 19 Sa 819/15 - mit dem Hinweis, dass eine Änderungskündigung zur Entgeltreduzierung die Gefährdung des Arbeitgeberbetriebs und der Arbeitsplätze voraussetzt).

6.2 Anlage 14 AVR

Arbeitnehmer im kirchlichen Dienst haben nach Maßgabe der Anlage 14 AVR Anspruch auf eine Sonderzuwendung. Diese Sonderzuwendung wird in zwei Hälften gezahlt - die erste im November des laufenden Jahres, die zweite im Juni des Folgejahres. Die Höhe der Junizahlung hängt vom betrieblichen Ergebnis der Einrichtung beziehungsweise eines wirtschaftlich selbstständigen Teils der Einrichtung ab. Sie kann nach Anlage 14 Abs. 4 AVR gekürzt werden oder ganz entfallen, wenn der Arbeitgeber ein nachzuweisendes negatives Betriebsergebnis erzielt. Beschäftigt der Arbeitgeber AVR-Mitarbeiter und Arbeitnehmer, in deren Arbeitsvertrag die AVR nicht einbezogen wurden, ist eine Kürzung problematisch.

§ 1 Abs. 5 AVR sagt u.a.: "Von den Abweichungsmöglichkeiten in § 17 und den Anlagen 14 und 17 der AVR können Einrichtungen nur Gebrauch machen, wenn a) auf alle Dienstverhältnisse der Einrichtung und der mit ihr verbundenen Einrichtungen, die Mitglied in einem Diakonischen Werk sind, die Arbeitsvertragsrichtlinien (AVR) oder eine gleichwertige Arbeitsvertragsgrundlage angewandt werden." Das heißt: "Der Dienstgeber kann von der Kürzungsmöglichkeit bei der Leistung einer Jahressonderzahlung nach Anlage 14 AVR ... nur Gebrauch machen, wenn er auf alle Dienstverhältnisse die AVR vollständig und einschränkungslos anwendet." (BAG, 11.11.2015 - 10 AZR 719/14 Leitsatz - mit dem Ergebnis, dass der Arbeitgeber die zweite Hälfte der Sonderzahlung hier nicht streichen konnte).

6.3 Anrechnung

Haben Beschäftigte nach einer tariflichen Regelung Anspruch auf eine Sonderzahlung und heißt es im Tarifvertrag unter "Anrechenbare betriebliche Leistungen" einschränkend "Leistungen des Arbeitgebers wie Jahresabschlussvergütungen, Gratifikationen, Jahresprämien, Ergebnisbeteiligungen, Weihnachtsgeld u. ä. gelten als betriebliche Sonderzahlungen im Sinne des ... [Tarifvertrags] und erfüllen den tariflichen Anspruch. Hierfür vorhandene betriebliche Systeme bleiben unberührt.", dann gilt: Alle vom Arbeitgeber aufgrund eines betrieblichen Systems zusätzlich gewährten Leistungen erfüllen den tariflichen Anspruch auf die betriebliche Sonderzahlung, "sofern sie - ebenso wie die ... [im Tarifvertrag] aufgeführten zusätzlichen Leistungen - auf das Kalenderjahr bezogen sind" (BAG, 16.05.2012 - 10 AZR 174/11 - mit dem Ergebnis, dass die Anrechnung in diesem Fall in Ordnung war).

6.4 Anrechnung auf den Mindestlohn

Das MiLoG verschafft Arbeitnehmern - wenn der Arbeitgeber mit unterschiedlichen Vergütungsbestandteilen den Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn erfüllt - keinen Anspruch auf ein höheres Monatsgehalt, erhöhte Jahressonderzahlungen oder erhöhte Lohnzuschläge. Der gesetzliche Mindestlohn verändert die bisherige Anspruchsgrundlage nicht - er tritt (nur) als eigenständiger Anspruch neben sie. So kommt denn auch einer vorbehaltlos und unwiderruflich in jedem Kalendermonat zu 1/12 geleisteten Jahressonderzahlungen Erfüllungswirkung in puncto Mindestlohn zu (BAG, 25.05.2016 - 5 AZR 135/16 - und zugleich Bestätigung der Entscheidung LAG Berlin-Brandenburg, 12.01.2016 - 19 Sa 1851/15).

6.5 Dauererkrankung

Im nordrhein-westfälischen Einzelhandel wird der Anspruch auf das tarifliche Urlaubsgeld regelmäßig erst dann fällig, wenn dem Arbeitnehmer mindestens die Hälfte des ihm zustehenden Urlaubs gewährt wird. Zudem knüpft der Anspruch auf Zahlung von Urlaubsgeld an den Urlaubsanspruch an. Wörtlich heißt es in Teil A § 1 Abs. 6 TV SoZa Einzelhandel NW: "Das Urlaubsgeld ist anteilig entsprechend dem Urlaubsanspruch zu gewähren." Das führt wiederum dazu, dass es für Zeiten, in denen kein Urlaubsanspruch entsteht, auch keinen Anspruch auf Urlaubsgeld gibt. Darüber hinaus gibt es auch in den Fällen, in denen der Anspruch auf Urlaub wegen Erlöschens nicht realisierbar ist, kein Urlaubsgeld (BAG, 03.04.2001 - 9 AZR 166/00 - hier: Dauererkrankung bis über den so genannten Übertragungszeitraum hinaus).

6.6 Elternzeit - 1

Bei der Inanspruchnahme von Elternzeit ruht das Arbeitsverhältnis. Ohne besondere tarifliche oder arbeitsvertragliche Regelung führt dieses Ruhen wegen Elternzeit aber nicht gleich zum Verlust des ganzen oder anteiligen Anspruchs auf Urlaubsgeld. Im Übrigen muss man sehen, ob die Gratifikation mit Entgeltcharakter ausgestattet ist. Danach scheidet ein Wegfall oder eine Reduzierung der Sonderleistung aus, wenn die Sonderzahlung nicht ausschließlich zur Entlohnung der erbrachten Arbeitsleistung gewährt wird (BAG, 11.04.2000 - 9 AZR 225/99 - hier: § 34 Abs. 1 MTV Nr. 5 für das Bordpersonal der LTU Transport-Unternehmen GmbH & Co. KG vom 22.10.1993).

6.7 Elternzeit - 2

Per Tarifvertrag kann geregelt werden, dass Urlaubsgeld unter bestimmten Voraussetzungen entfällt, nur anteilig gezahlt oder gekürzt wird. Die tarifliche Regelung muss allerdings eindeutig sein. § 2 TV Urlaubsgeld gewährt Angestellten im öffentlichen Dienst beispielsweise ein Urlaubsgeld nach dem Umfang ihrer Arbeitszeit. Eine Ausnahme für den Fall, dass ein sonst vollzeitbeschäftigter Angestellter während der Elternzeit mit verringerter Arbeitszeit tätig ist, gibt es nicht. Mitarbeiter in Elternzeit, die keine Arbeitsleistung erbringen, ansonsten aber vollbeschäftigt sind, haben dagegen unter den in § 1 TV Urlaubsgeld geregelten Voraussetzungen einen Anspruch auf das volle Urlaubsgeld (BAG, 19.03.2002 - 9 AZR 29/01 - mit dem Hinweis, dass Angestellte, die während der Elternzeit mit einer verringerten Arbeitszeit beschäftigt werden, so zu stellen sind, als würden sie gar nicht arbeiten. Das wiederum führt in diesem besonderen Fall dazu, dass sie wie ihre Kollegen Anspruch auf das volle Urlaubsgeld haben).

6.8 Elternzeit - 3

Enthält ein Arbeitsvertrag die Klausel "Der Anspruch auf Gratifikation ist ausgeschlossen, wenn das Arbeitsverhältnis vor dem Auszahlungszeitpunkt endet oder wenn es sich um gekündigten Zustand befindet", reicht das für die Versagung des Weihnachtsgelds für eine Mitarbeiterin in Elternzeit genauso wenig aus wie die Klausel, nach der die Weihnachtsgratifkation bei einem vorzeitigen Ausscheiden "bis zum 31. März des Folgejahres" zurückzuzahlen ist. Das Arbeitsverhältnis wird durch die Elternzeit nicht beendet. Gewährt der Arbeitgeber allen anderen Mitarbeitern trotz Freiwilligkeitsvorbehalts die Gratifikation, muss er auch der Elternzeit nehmenden Arbeitnehmerin das Weihnachtsgeld zahlen (BAG, 10.12.2008 - 10 AZR 35/08).

6.9 "Kinderkrankengeld"

"Eine tarifliche Regelung, nach der in den Fällen des Ausscheidens, der Neueinstellung, des Ruhens des Arbeitsverhältnisses, des unbezahlten Sonderurlaubs und des Krankengeldbezugs ein anteiliger Anspruch auf 1 1/2 der Sonderzahlungen (13. und 14. Monatsgehalt) für jeden vollen Monat im Kalenderjahr, in dem die Arbeitnehmer gearbeitet haben, entsteht, ist dahingehend auszulegen, dass nicht schon der Bezug von Krankengeld gem. § 45 SGB V für einen Arbeitstag wegen der Pflege eines erkrankten Kindes den Arbeitgeber zur Kürzung der vollen Sonderzahlungen berechtigt" (BAG, 31.07.2002 - 10 AZR 578/01 Leitsatz).

6.10 Krankheitsbedingte Fehlzeiten - 1

"Wird ein 13. Monatsgehalt als arbeitsleistungsbezogene Sonderzahlung vereinbart, so entsteht für Zeiten, in denen bei Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit kein Entgeltfortzahlungsanspruch mehr besteht, auch kein anteiliger Anspruch auf das 13. Monatsgehalt. Einer gesonderten arbeitsvertraglichen Kürzungsvereinbarung bedarf es in diesem Falle nicht" (BAG, 21.03.2001 - 10 AZR 28/00 Leitsätze).

6.11 Krankheitsbedingte Fehlzeiten - 2

Gewährt ein Arbeitgeber ohne Rechtspflicht und ohne Rechtsbindung für die Zukunft eine Weihnachtszuwendung als freiwillige Leistung, so kann er in den Grenzen des § 4 a Satz 2 EFZG solche Arbeitnehmer ausnehmen, die im Bezugszeitraum Fehlzeiten aufwiesen. Die Weihnachtszuwendung dient vorwiegend gerade auch der zusätzlichen Vergütung der während des Bezugszeitraums tatsächlich geleisteten Arbeit. Einer vorherigen "Vereinbarung" im Sinn des § 4 a Satz 1 EFZG bedarf es insoweit nicht, weil auch die Sonderzahlung nicht vereinbart ist und deshalb ein Anspruch der Arbeitnehmer bis zu einer Zusage oder der Zahlung ohnehin nicht besteht. Erfolgt die Zahlung mit einer § 4 a Satz 2 EFZG entsprechenden Differenzierung unter Freiwilligkeitsvorbehalt, können die Arbeitnehmer allenfalls hoffen, nicht aber darauf vertrauen, dass auch künftig wieder entsprechende Sonderzahlungen erfolgen werden. Für den Fall, dass sich diese Hoffnung erfüllt, müssen sie dann aber ohnehin damit rechnen, dass der Arbeitgeber wiederum entsprechend § 4 a Satz 2 EFZG differenzieren wird. Eine Kürzung der Jahressonderzahlung wegen krankheitsbedingter Fehlzeiten verstößt daher grundsätzlich auch nicht gegen das Maßregelungsverbot des § 612 a BGB (BAG, 07.08.2002 - 10 AZR 709/01).

6.12 Krankheitsbedingte Fehlzeiten - 3

Sieht ein Tarifvertrag für eine Jahressonderzahlung vor, dass darauf kein voller Anspruch entsteht, wenn das Arbeitsverhältnis ruht, heißt das nicht, dass der Anspruch auf die Sonderzahlung entfällt, wenn der Arbeitnehmer über einen längeren Zeitraum arbeitsunfähig krank ist. Ein Arbeitsverhältnis ruht nur dann, wenn die wechselseitigen Hauptpflichten - Arbeit gegen Geld - kraft Gesetzes oder aufgrund vertraglicher Vereinbarung suspendiert sind. Arbeitsunfähigkeit führt nicht zum Ruhen des Arbeitsverhältnisses, sie ist eine Leistungsstörung. Wenn die Tarifvertragsparteien diesen Fall nicht als anspruchsmindernd geregelt haben, kann der Arbeitgeber die Jahressonderzahlung allein mit der vorhandenen tariflichen Regelung nicht kürzen (BAG, 25.09.2013 - 10 AZR 850/12).

6.13 Kürzungsvereinbarung

Nach der Rechtsprechung des Senats sind arbeitsleistungsbezogene Sonderzahlungen ohne tatsächliche Arbeitsleistung nur dann fortzuzahlen, wenn die Entgeltfortzahlung aufgrund gesetzlicher, tariflicher oder sonstiger Regelungen zu leisten ist (so zum Beispiel in BAG, 25.11.1998 - 10 AZR 595/97). Damit entfällt nach dem Ende des Anspruchs auf Entgeltfortzahlung bei Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit gemäß § 3 Abs. 1 EFZG auch ein Anspruch auf arbeitsleistungsbezogene Sonderzahlungen, weil ohne korrespondierende Hauptleistungspflichten des Arbeitsverhältnisses keine Arbeitsleistungs- und Vergütungspflichten bestehen. Wird ein 13. Monatsgehalt als arbeitsleistungsbezogene Sonderzahlung vereinbart, so entsteht für Zeiten, in denen bei Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit kein Entgeltfortzahlungsanspruch mehr besteht, auch kein anteiliger Anspruch auf das 13. Monatsgehalt. Einer gesonderten arbeitsvertraglichen Kürzungsvereinbarung bedarf es in diesem Falle nicht. (BAG, 21.03.2001 - 10 AZR 28/00).

6.14 Mindestlohnwirksamkeit - 1

Der Mindestlohn ist nach § 1 Abs. 2 Satz 1 MiLoG"je Zeitstunde" festgesetzt. Das MiLoG macht den Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn nicht von der zeitlichen Lage der Arbeit oder den mit der Arbeitsleistung verbundenen Umständen oder Erfolgen abhängig. Das lässt es zu, alle Entgeltbestandteile als mindestlohnwirksam anzusehen, die im arbeitsvertraglichen Austauschverhältnis als Entgeltzahlung erbracht werden. Ausgenommen sind Zahlungen, "die der Arbeitgeber ohne Rücksicht auf eine tatsächliche Arbeitsleistung des Arbeitnehmers erbringt oder die auf einer besonderen gesetzlichen Zweckbestimmung beruhen" (BAG, 11.10.2017 - 5 AZR 621/16 - mit Hinweis auf BAG, 25.05.2016 - 5 AZR 135/16 und BAG, 21.12.2016 - 5 AZR 374/16 und den in der Literatur beschriebenen Streitstand).

6.15 Mindestlohnwirksamkeit - 2

Eine vom Arbeitgeber gezahlte Anwesenheitsprämie kann mindestlohnwirksam sein. Das setzt allerdings einiges voraus: Bei der Anrechnung von Sonderzahlungen auf den gesetzlichen Mindestlohn ist es erforderlich, "dass die für eine geleistete Arbeitsstunde vertraglich vereinbarte Grundvergütung nicht ausreicht, den Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn zu erfüllen. Nur in diesem Falle entsteht nach § 3 MiLoG ein Differenzanspruch", der mit einer mindestlohnwirksamen Sonderzahlung erfüllt werden kann (s. dazu BAG, 21.12.2016 - 5 AZR 374/16). Wenn die vertraglich oder normativ geschuldete Grundvergütung jedoch "mindestens so hoch wie der gesetzliche Mindestlohn [ist], bleibt für die 'Anrechnung' einer Sonderzahlung auf .. [den Mindestlohn] kein Raum." In diesem Fall ist die Sonderzahlung neben der Grundvergütung zu zahlen (BAG, 11.10.2017 - 5 AZR 621/16).

6.16 Mutterschutzfristen

Führt eine tarifliche Vergütungsregel dazu, dass Mutterschutzfristen bei der Bemessungsgrundlage eines ergebnisbezogenen Entgelts nicht berücksichtigt werden, beinhaltet diese Vereinbarung eine geringere Vergütung i.S.d. § 612 Abs. 3 Satz 2 BGB ("Die Vereinbarung einer geringeren Vergütung wird nicht dadurch gerechtfertigt, dass wegen des Arbeitnehmers besondere Schutzvorschriften gelten" - heute: § 8 Abs. 2 AGG). Mutterschutzfristen sind besondere Fristen, die wegen des Geschlechts gelten. Sollen sie eine Kürzung von ergebnisbezogenem Entgelt dienen, ist das mit der Folge unzulässig, dass die benachteiligte Arbeitnehmerin einen unverminderten Entgeltanspruch hat (BAG, 02.08.2006 - 10 AZR 425/05).

6.17 Prozentuale Kürzung

"Haben die Parteien im Arbeitsvertrag vereinbart: 'Gewährt der Arbeitgeber zusätzlich zum laufenden Arbeitsentgelt Sonderzuwendungen, so ist der Arbeitgeber berechtigt, eine prozentuale Kürzung vorzunehmen, sofern der Arbeitnehmer infolge Krankheit arbeitsunfähig krank ist. Für die Kürzung von Sonderzuwendungen gelten die gesetzlichen Bestimmungen (§ 4a EFZG)', so ist eine Kürzung der Entgeltfortzahlung nur zulässig, wenn die Parteien eine Vereinbarung im Sinne des § 4a Abs. 1 Satz 1 EFZG geschlossen haben, die die konkrete Prozentangabe der Kürzung enthält" (LAG Hamm, 07.03.2007 - 18 Sa 1663/06 Leitsatz). Begründung: Die vertragliche Regelung ist zu unbestimmt, § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB).

6.18 Rückwirkende Änderung durch Tarifvertrag

Es kann vorkommen, dass Tarifpartner den Anspruch auf eine tarifliche Sonderzahlung (hier: Reduzierung einer Sonderzahlung von 50 % des Monatsverdienstes auf pauschale 200,00 EUR durch Änderungstarifvertrag) im Nachhinein herunterfahren. Im Rahmen ihrer Tarifautonomie sind sie zwar grundsätzlich berechtigt, frei zu entscheiden, ob - und unter welchen Voraussetzungen - überhaupt eine Sonderzahlung gewährt wird. Ebenso frei sind sie darin, für die Sonderzahlung einen bestimmten Stichtag festzulegen oder zu vereinbaren, dass die Sonderzahlung bei Vorliegen bestimmter Umstände auch gekürzt werden kann (s. dazu BAG, 12.12.2012 - 10 AZR 718/11). Bei rückwirkender Änderung tarifvertraglicher Regelungen wird der Gestaltungsspielraum der Tarifpartner jedoch durch den Grundsatz des Vertrauensschutzes der Normunterworfenen begrenzt (BAG, 06.12.2017 - 10 AZR 575/16).

6.19 Streikteilnahme

Sieht ein Tarifvertrag vor, dass eine Sonderzuwendung anteilig für alle Fälle gekürzt werden kann, in den das Arbeitsverhältnis "kraft Gesetzes oder Vereinbarung oder aus sonstigen Gründen ruht", erfasst dieses Ruhen auch den Fall der Streikteilnahme (BAG, 03.08.1999 - 1 AZR 735/98). Dem steht auch das gesetzliche Maßregelungsverbot des § 612a BGB nicht entgegen.

6.20 Tantieme

Wird dem Schuldner die vertragsgemäße Leistung aus einem Umstand unmöglich, den weder er noch der andere Teil zu vertreten haben, verliert er seinen Anspruch auf die Gegenleistung (§§ 275 Abs. 1; 323 Abs. 1 BGB). Sagt ein Arbeitgeber einem leitenden Angestellten eine Beteiligung am Jahresgewinn des von ihm geführten Betriebes (Tantieme) zu, erlischt der Anspruch auf diese Erfolgsvergütung, wenn der Betriebsleiter im gesamten Geschäftsjahr arbeitsunfähig krank war und keine Entgeltfortzahlung beanspruchen konnte (BAG, 08.09.1998 - 9 AZR 273/97). Voraussetzung für den Anspruch ist nämlich, dass der Berechtigte durch tatsächliche Arbeitsleistung zum wirtschaftlichen Erfolg des Unternehmens beiträgt, oder zumindest in dem streitgegenständlichen Zeitraum durch Gewährung von Entgeltfortzahlung noch ein Bezug zwischen Arbeitsleistung und Geschäftsergebnis besteht (BAG, a.a.O.).

6.21 Tarifliche Kollisionsnorm

Der vereinfachte Fall: Arbeitnehmer A hatte nach seinem Arbeitsvertrag Anspruch auf ein zusätzliches Urlaubs- und Weihnachtsgeld. § 15 Nr. 2 lit. a) des Gemeinsamen Entgeltrahmenabkommens vom 23.05.2003 (ERA) sieht vor, dass bei der Umsetzung der tariflichen Entgeltstrukturen "von den Betrieben außer- und übertarifliche Vergütungsbestandteile jedweder Art und Rechtsgrundlage angerechnet werden" können. Ein Fall für das Günstigkeitsprinzip des § 4 Abs. 3 TVG? Nach Auffassung des BAG nicht.

Hier liegt keine Kollision zwischen tarifvertraglichen und günstigeren vertraglichen Ansprüchen vor. "Der Tarifvertrag greift nicht in diese Ansprüche ein; er regelt in § 15 Ziff. 2 Buchst. a ERA nur deren Anrechnung auf die - erhöhte - tarifliche Vergütung. Damit wird nicht ein einzelvertraglicher Anspruch beseitigt, sondern ein tarifvertraglicher Anspruch von vornherein nur bedingt durch die Kürzung um bestimmte einzelvertragliche Zahlungen eingeräumt, wobei die Anrechnung als Kann-Vorschrift ausgestaltet ist." Das BAG hält diese Regelung für zulässig. Die Tarifvertragsparteien haben bloß "die Einführung einer tariflichen Zahlung unter Anrechnung dieser Leistungen geregelt" (BAG, 14.02.2017 - 9 AZR 488/16 - mit Hinweis auf BAG, 03.03.1993 - 10 AZR 42/92 und BAG, 19.07.1983 - 3 AZR 250/81).

6.22 Telekom-Beamte

Bundesbeamte, die früher bei der Deutschen Bundespost waren und heute bei der Telekom AG tätig sind, bekamen früher ein Weihnachtsgeld. Als Folge einer 2004 in Kraft getretenen Gesetzesänderung müssen sie auf dieses Weihnachtsgeld, das anderen Bundesbeamten in anderen Bereichen immer noch zusteht, verzichten. Diese Regelung, die einzelne Beamten des Bundes ohne sachlichen Grund vom Weihnachtsgeld ausschließt, ist ein Verstoß gegen den GG-Gleichbehandlungsgrundsatz (BVerwG, 11.12.2008 - 2 C 121/07 - und zugleich Vorlage an das BVerfG).

6.23 Verletztengeld

Enthält ein Tarifvertrag die Regelung "... Beschäftigte, deren Arbeitsverhältnis ruht (Erziehungsurlaub, Wehrdienst) sowie bei unbezahltem Sonderurlaub und Krankengeldbezug, haben im Kalenderjahr für jeden vollen Monat, in dem sie gearbeitet haben , Anspruch auf 1/12 dieser Sonderzahlung", gilt das auch für den Fall, in dem ein Arbeitnehmer Verletztengeld nach § 45 SGB VII bezogen hat. Zeiten, in denen ein Arbeitnehmer Verletztengeld bezieht, unterscheiden sich von Zeiten des Krankengeldbezugs nur hinsichtlich des anspruchsbegründenden Ereignisses sowie in der Höhe. Beides rechtfertigt keine Unterschiede bei der Kürzung einer tariflichen Sonderzuwendung (BAG, 25.04.2007 - 10 AZR 110/06).

6.24 Widerrufsrecht

Die Wirksamkeit eines Widerrufsrechts ist nach § 308 Nr. 4 BGB als der gegenüber § 307 BGB spezielleren Norm zu beurteilen. Da § 308 Nr. 4 BGB den § 307 BGB konkretisiert, sind auch die Wertungen dieser Norm heranzuziehen - zudem sind nach § 310 Abs. 4 Satz 2 BGB die im Arbeitsrecht geltenden Besonderheiten angemessen zu berücksichtigen. So ist die Vereinbarung eines Rechts des Verwenders unwirksam, die versprochen Leistung zu ändern oder von ihr abzuweichen, wenn nicht die Vereinbarung der Änderung oder Abweichung unter Berücksichtigung der Interessen des Verwenders für den anderen Vertragsteil zumutbar ist. Das wiederum ist nur der Fall, wenn für die Änderung ein triftiger Grund vorliegt und dieser triftige Grund bereits in der Änderungsklausel beschrieben ist (BAG, 11.02.2009 - 10 AZR 222/08 - mit dem Hinweis, dass das Widerrufsrecht wegen der unsicheren Entwicklung der Verhältnisse als Instrument der Anpassung notwendig sein muss).

6.25 Widerrufsvorbehalt

Der vereinfachte Fall: Arbeitgeber A hatte mit Arbeitnehmer N in Ziffer 3. seines Arbeitsvertrags ein "Weihnachtsgeld" vereinbart. Neben einer prozentualen Staffelung und einem anteiligen Anspruch für das Jahr 2008 sah die Vertragsklausel die Regelung "Ab 2009 wird das Weihnachtsgeld in voller Höhe nach vorstehenden Berechnungsgrundlagen bezahlt. Die Auszahlung des Weihnachtsgelds erfolgt mit der Lohn-/Gehaltsabrechnung des Monats November. Der Arbeitgeber behält sich vor, diese Leistung im Fall der wirtschaftlichen Notlage zu widerrufen." vor. 2012 wurde das Weihnachtsgeld "aufgrund wirtschaftlicher Notlage" widerrufen. Mit Erfolg - die Widerrufsklausel ist nicht zu beanstanden (BAG, 24.01.2017 - 1 AZR 774/14 - mit Hinweisen zur AGB-Kontrolle).