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Insolvenzarbeitsrecht - Kündigungsschutz

 Information 

1. Allgemeines

Gemäß § 108 Abs. 1, 2. Alt. InsO werden durch die Insolvenz an sich Dienst- oder Arbeitsverhältnisse nicht beendet. Diese bestehen vielmehr mit Wirkung für die Insolvenzmasse fort. Weder die Stellung eines Insolvenzantrags, noch die Eröffnung des Insolvenzverfahrens stellen einen Grund für eine außerordentliche- oder ordentliche Kündigung bestehender Arbeitsverhältnisse dar.

Auch der Insolvenzverwalter (vgl. § 80 InsO) kann einen bestehenden Arbeitsvertrag mit einem Arbeitnehmer des Schuldners (Arbeitgeber) im Rahmen eines Insolvenzverfahrens nur beenden, wenn - bei Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes - ein betriebs-, personen- oder verhaltensbedingter Kündigungsgrund nach den dort im Gesetz geltenden Voraussetzungen gegeben ist. Die Eröffnung des Insolvenzverfahrens allein rechtfertigt dabei insbesondere nicht eine betriebsbedingte Kündigung i.S.d. § 1 Abs. 2 KSchG. Es bedarf vielmehr auch während eines Insolvenzverfahrens eines echten Kündigungsgrundes, etwa eines Beschlusses des Insolvenzverwalters zur Betriebsstilllegung. Von Bedeutung im Insolvenzverfahren sind insbesondere die betriebsbedingten Kündigungsgründe, da es im Zusammenhang mit der Insolvenz eines Unternehmens um Betriebsstilllegungen, Betriebsänderungen oder um eine Betriebsveräußerung geht, die zu betriebsbedingten Änderungs- oder Beendigungskündigungen (Personalabbau) führen.

Zu beachten sind bei Kündigungen in der Insolvenz immer auch Besonderheiten, so bei

  • einer Betriebsveräußerung,

  • einer Kündigung, wenn ein Interessenausgleich mit dem Betriebsrat abgeschlossen wurde,

  • einer Kündigung von Schwangeren oder Arbeitnehmern in der Elternzeit,

  • einer Kündigung durch den Insolvenzverwalter,

  • der Kündigung einer Betriebsvereinbarung und

  • der Kündigungserleichterungen durch verkürzte Kündigungsfristen.

  • Siehe dazu die Stichworte weiter unten sowie zur Kündigung und zum Kündigungsschutz allgemein.

2. Betriebsbedingte Kündigung

Bei der Prüfung der sozialen Rechtfertigung einer betriebsbedingten Kündigung nach § 1 Abs. 2 KSchG sind vor deren Ausspruch folgende Kriterien zu beachten:

  • betriebsbedingter Kündigungsgrund (Abgrenzung zur personen- und verhaltensbedingten Kündigung), d.h. außer- oder innerbetriebliche Ursachen, die die Kündigung bedingen,

  • Unternehmerentscheidung ("Willkürkontrolle"),

  • Beurteilungszeitpunkt: kausaler Wegfall des Weiterbeschäftigungsbedürfnisses spätestens mit Ablauf der Kündigungsfrist,

  • fehlende Weiterbeschäftigungsmöglichkeit auf einem "freien, vergleichbaren" - ggf. auch auf einem geringwertigeren - Arbeitsplatz (ggf. nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen) im Betrieb oder Unternehmen,

  • Dringlichkeit der Kündigung - keine Vermeidbarkeit der Kündigung nach Anwendung milderer Mittel (etwa Änderungskündigung),

  • Absolute Unwirksamkeitsgründe,

  • Interessenabwägung,

  • grundsätzlich betriebsbezogene Sozialauswahl.

3. Sozialauswahl

Die Sozialauswahl der betriebsbedingt zu entlassenden Arbeitnehmer hat über hinreichende Berücksichtigung sozialer Gesichtspunkte zu erfolgen, wobei die sog. sozialen Grunddaten

  1. Dauer der Betriebszugehörigkeit,

  2. Lebensalter,

  3. Unterhaltspflichten und

  4. Schwerbehinderung sowie

    • Beurteilungsspielraum und berechtigtes Interesse des Arbeitgebers im Rahmen der Sozialauswahl

anerkannt werden, ohne dass einem dieser vier Kriterien ein genereller und absoluter Vorrang zukommt.

Nach § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG kommt danach die zuvor skizzierte Sozialauswahl in eng begrenzten Ausnahmefällen nicht in Betracht, wenn betriebstechnische, wirtschaftliche oder sonstige berechtigte betriebliche Bedürfnisse die Weiterbeschäftigung eines oder mehrerer Arbeitnehmer bedingen und somit der Sozialauswahl nach sozialen Gesichtspunkten entgegenstehen.

In die soziale Auswahl sind gem. § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt.

Nach § 1 Abs. 5 KSchG, ist die gerichtliche Überprüfbarkeit der Sozialauswahl auf grobe Fehlerhaftigkeit beschränkt, sofern die Arbeitnehmer in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet wurden (sog. Namensliste).

4. Klagefrist

Die Klagefrist im Rahmen einer Kündigungsschutzklagen von drei Wochen gemäß § 4 KSchG hat ein Arbeitnehmer, der gegen eine Kündigung in der Insolvenz vorgeht, auch dann zu beachten, wenn er nicht (nur) die Sozialwidrigkeit der Kündigung angreift, sondern (auch) sonstige Unwirksamkeitsgründe, wie etwa die fehlende Betriebsratsanhörung (§ 102 BetrVG) geltend macht.

Praxistipp:

Die Dreiwochenfrist läuft grundsätzlich ab dem Zugang der Kündigung.

Eine Ausnahme dazu gilt etwa in den Konstellationen, in denen die Kündigung der Zustimmung einer Behörde bedarf, z.B. des Integrationsamtes bei Kündigung eines Schwerbehinderten. In diesen Fällen läuft die Frist erst ab der Bekanntgabe der behördlichen Entscheidung.

Insofern sei bemerkt, dass auch bei einer Kündigung durch einen Insolvenzverwalter gilt, dass eine Aufklärungspflicht des Arbeitgebers über die Möglichkeit einer Kündigungsschutzklage nicht besteht. Es ist auch im Rahmen eines Insolvenzverfahrens allein Angelegenheit des Arbeitnehmers, sich darüber Klarheit zu verschaffen, ob er sich gegen eine Kündigung zur Wehr setzt und dabei die vom Insolvenzverwalter angeführten Kündigungsgründe gerichtlich überprüfen lassen will.

Eine Kündigungsschutzklage gegen eine Kündigung des Insolvenzverwalters ist gegen diesen in seiner Eigenschaft als Partei kraft Amtes zu erheben. Eine Feststellungsklage gegen den Insolvenzschuldner (Arbeitgeber) macht den Insolvenzverwalter nicht zur Prozesspartei und wahrt deshalb grundsätzlich nicht die Klagefrist des § 4 KSchG bzw. § 113 Abs. 2 InsO. Jedoch soll es nach dem Bundesarbeitsgericht unschädlich sein, wenn sich die Klage zwar gegen den Schuldner (Arbeitgeber) richtet, sich aus der Begründung oder aus den Anlagen zur Klage aber ergibt, dass die Klage sich gegen die Kündigung durch den Verwalter richten soll (BAG, 21.09.2006 - 2 AZR 573/05).

Praxistipp:

Ergibt sich in einem Kündigungsrechtsstreit aus dem Inhalt der Klageschrift oder etwa aus dem beigefügten Kündigungsschreiben, dass sich die Kündigungsschutzklage in Wahrheit gegen den Insolvenzverwalter richten soll, so dürfte danach die irrtümlich falsche Parteibezeichnung zu berichtigen sein.