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Diebstahl

 Information 

1. Allgemeines

Nach der gesetzlichen Definition des Strafgesetzbuchs versteht man unter Diebstahl die Wegnahme einer fremden Sache, um diese sich selbst oder einer anderen Person zuzueignen (§ 242 StGB). Diebstahl kann mit einer Freiheitsstrafe von bis zu fünf Jahren bestraft werden, schon der Versuch ist strafbar.

Der Diebstahl geringwertiger Sachen wird nur auf Antrag strafrechtlich verfolgt (§ 248 StGB).

Arbeitgeber und Betriebsrat müssen sich mit der Diebstahlsproblematik in der Praxis vor allem unter folgenden Gesichtspunkten beschäftigen: Diebstahl zum Nachteil des Arbeitgebers, z.B. durch die Entwendung von Firmeneigentum sowie dem Bestehlen von Arbeitskollegen oder Kunden des Täters.

Zudem leiden immer mehr Firmen unter Diebstahl von Daten oder Firmengeheimnissen.

2. Arbeitsrechtliche Situation

Wer einen Diebstahl begeht oder eine solche Straftat versucht, verstößt massiv gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten. In der Rechtsprechung ist daher anerkannt, dass Diebstahl grundsätzlich einen Kündigungsgrund darstellt.

Nicht ganz so eindeutig lässt sich die Frage beantworten, ob der Arbeitgeber noch eine Abmahnung aussprechen muss oder ohne Weiteres fristlos kündigen kann.

Üblicherweise ist zumindest bei einem vollendeten Diebstahl der Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung gerechtfertigt, jedoch kann in besonderen Fällen auch eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung die richtige und angemessene Reaktion des Arbeitgebers sein.

Eine Abmahnung muss dagegen nur im Einzelfall ausgesprochen werden, da auf das Verbot strafbarer Handlungen nicht besonders hingewiesen werden muss. Nur wenn der Arbeitnehmer aus vertretbaren Gründen, z.B. wegen unklarer Anweisungen, annehmen kann, sein Verhalten sei nicht vertragswidrig oder werde vom Arbeitgeber zumindest nicht als ein erhebliches, den Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdendes Fehlverhalten angesehen, muss eine Abmahnung ausgesprochen werden (BAG, 17.05.1984 - 2 AZR 3/83).

Hinweis:

Auch eine wirtschaftliche Notlage rechtfertigt keinen Diebstahl. Daher können auch aus Verzweiflung begangene Eigentumsdelikte eine Kündigung ohne Abmahnung rechtfertigen. Vor diesem Hintergrund wies das LAG Rheinland-Pfalz die Kündigungsschutzklage eines Mitarbeiters ab, der unerlaubt in die Kaffeekasse gegriffen hatte und sich dabei auf eine wirtschaftliche Notlage berufen hatte, in der er sich nicht anders zu helfen gewusst habe. Der Mitarbeiter hatte sich zwar im Anschluss verpflichtet, den entwendeten Betrages in beträchtlicher Höhe zu erstatten, dennoch kam das Gericht im Rahmen einer Interessenabwägung zu dem Ergebnis, dass es weder darauf ankomme, ob die Tat an sich strafbar sei und ob der Mitarbeiter das Geld zurück zahlen wollte. Selbst bei einer Verzweiflungstat überwiege der Vertrauensverlust des Arbeitgebers das Beschäftigungsinteresse eines langjährig beschäftigten Mitarbeiters. Zudem habe der Arbeitgeber sowohl den Betriebsfrieden wie auch seine übrigen Mitarbeiter vor dem Verlust von deren Eigentum oder deren eingebrachten Sachen zu schützen (LAG Rheinland-Pfalz, 25.01.2008 - 9 Sa 662/07).

2.1 Ordentliche Kündigung

Ob nach einem Diebstahl eine fristgerechte verhaltensbedingte oder schon eine fristlose Kündigung ausgesprochen werden kann, ist abhängig von den gesamten Umständen des jeweiligen Einzelfalls. Nur wenn dem Arbeitgeber zugemutet werden kann, bis zum Ende der Kündigungsfrist am Arbeitsverhältnis festzuhalten, kommt eine ordentliche Kündigung in Betracht.

Vor allem bei langjährig beschäftigten Mitarbeitern, die sich vorher nichts zuschulden kommen ließen, wird eine ordentliche Kündigung eher in Erwägung zu ziehen sein. Eine klare Faustregel gibt es aber nicht. Üblicherweise erfolgt nach einem nachgewiesenen Diebstahl aber eine außerordentliche Kündigung.

2.2 Außerordentliche Kündigung

Liegen keine besonderen Umstände vor, die zugunsten des Mitarbeiters zu beachten sind, rechtfertigt ein Diebstahl im Regelfall den Ausspruch einer fristlosen Kündigung. Nach der Rechtsprechung wiegt vor allem der Vertrauensverlust des Arbeitgebers so schwer, dass eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht verlangt werden kann.

Nichts anderes gilt, wenn ein Auszubildender einen Diebstahl begeht. Eigentumsdelikte während der Berufsausbildung sind zumindest bei volljährigen Auszubildenden geeignet, das Vertrauen des Ausbildungsbetriebes nachhaltig zu zerstören, und rechtfertigen eine außerordentliche Kündigung (LAG Mecklenburg-Vorpommern, 05.04.2016 - 2 Sa 84/15). Das Gericht hat in dieser Entscheidung zugleich klargestellt, dass der Diebstahl von Industrieschrauben im Wert von 40 Euro kein Bagatelldelikt ist und deshalb in jedem Fall eine außerordentliche Kündigung gerechtfertigt ist. Sofern nicht die Anrufung eines Schlichtungsausschusses erforderlich ist, gelten somit bei der außerordentlichen Kündigung eines Auszubildenden wegen Diebstahls keine Besonderheiten. Nur bei Bagatelldelikten noch nicht volljähriger Auszubildender kann unter Umständen noch eine Abmahnung in Betracht kommen.

Mangelndes Vertrauen kann selbst dann zum Verlust des Arbeitsplatzes führen, wenn das Arbeitsverhältnis nicht mehr aktiv ausgeübt wird. Eine außerordentliche Kündigung wegen Diebstahls im Betrieb oder Diebstahlsverdacht ist auch während der Freistellungsphase im Rahmen der Altersteilzeit zulässig. Denn das besondere Vertrauensverhältnis der Arbeitsvertragsparteien besteht auch nach dem Ende der aktiven Arbeitsphase bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses fort. Somit muss sich ein Arbeitgeber auch nicht darauf einlassen, dem stehlenden Mitarbeiter für die Restlaufzeit nur ein Hausverbot zu erteilen (LAG Schleswig-Holstein, 18.01.2005 - 2 Sa 413/04).

Zudem darf der Arbeitgeber auch aus Gründen der Prävention mit einer fristlosen Kündigung deutlich machen, dass er kriminelle Verhaltensweisen nicht hinnehmen wird. Demgegenüber gehört es zu den vertraglichen Verpflichtungen jedes Mitarbeiters, den Arbeitgeber nicht durch Straftaten zu schädigen. Zumindest wenn dem Mitarbeiter die Rechtswidrigkeit eines Verhaltens bewusst ist, ist eine außerordentliche Kündigung grundsätzlich gerechtfertigt (BAG, 11.12.2003 - 2 AZR 36/03).

Praxistipp:

Beabsichtigt der Arbeitgeber, eine außerordentliche Kündigung wegen eines Diebstahls auszusprechen, muss er darlegen, dass ihm die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Nach der Rechtsprechung erfolgt die Prüfung dieses Standpunkts in zwei Schritten: Zunächst muss - unabhängig vom konkreten Einzelfall - ein Sachverhalt vorliegen, der grundsätzlich eine außerordentliche Kündigung rechtfertigt. In einem zweiten Schritt prüfen die Arbeitsgerichte dann, ob der wichtige Grund unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und einer Abwägung der beiderseitigen Interessen eine fristlose Kündigung rechtfertigt.

2.3 Aufhebungsvertrag

Zur Vermeidung eines langwierigen und möglicherweise auch kostenintensiven Rechtsstreits wird in der Praxis häufig versucht, einen Mitarbeiter, der im Verdacht steht, einen Diebstahl oder eine andere Straftat begangen zu haben, zum sofortigen Abschluss eines Aufhebungsvertrages zu bewegen. In aller Regel wird dem verdächtigen Mitarbeiter angeboten, auf eine Strafanzeige zu verzichten, wenn er sich mit der sofortigen und einvernehmlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses einverstanden erklärt.

Nicht selten kommt es im Anschluss dazu, dass der Mitarbeiter am nächsten Tag seine Erklärung widerruft und erklärt, er habe den Vertrag nur unterschrieben, weil er unter Druck gesetzt worden sei. Allerdings wird der Arbeitnehmer mit dieser Taktik nur Erfolg haben, wenn er den Aufhebungsvertrag wirksam gem. § 123 BGB wegen widerrechtlicher Drohung anfechten kann. Allerdings hat die Rechtsprechung diesbezüglich enge Grenzen gesetzt: Hat ein Arbeitgeber den Sachverhalt beispielsweise zumindest soweit aufgeklärt, dass er eine Kündigung oder eine Strafanzeige ernsthaft in Erwägung ziehen kann und legt dem Mitarbeiter anschließend den Aufhebungsvertrag zu sofortigen Unterschrift vor, kann der Mitarbeiter sich nach Unterzeichnung nur in Ausnahmefällen auf eine widerrechtliche Drohung berufen (BAG, 13.12.2007 - 6 AZR 200/07).

Ein Vorgesetzter darf sogar vor Abschluss eines Aufhebungsvertrages mit einer fristlosen Kündigung drohen, wenn in Anbetracht des konkreten Vorwurfs ein verständiger Arbeitnehmer an ein sofortiges Ende des Arbeitsverhältnisses denken kann (LAG Hessen, 29.03.2010 - 17 Sa 1303/09). Die Beweislast für die behauptete rechtswidrige Drohung zur späteren Anfechtung des Aufhebungsvertrages liegt im Übrigen allein beim Arbeitnehmer.

Praxistipp:

Um zu vermeiden, dass ein Arbeitnehmer später behauptet, er sei vor der Vertragsunterschrift von den Vorwürfen völlig überrascht und von seinen Vorgesetzten überrumpelt worden, reicht es üblicherweise aus, den Mitarbeiter im Vorfeld über den Inhalt des zu führenden Personalgesprächs zu informieren.

3. Diebstahl geringwertiger Sachen

Vor dem Hintergrund dieser Ausführungen stellt sich in der Praxis häufig das Problem, auf welche Weise ein Arbeitgeber auf den Diebstahl von Sachen mit geringem Wert zu reagieren hat.

Grundsätzlich ist es zwar so, dass es weder auf den Wert des entwendeten Gegenstandes noch auf die Höhe des eingetretenen Schadens ankommt. Das BAG hat nämlich schon vor langer Zeit entschieden, dass auch die Entwendung geringwertiger Sachen an sich einen Grund zur fristlosen Kündigung darstellt (BAG, 24.03.1958 - 2 AZR 587/55) und diese Rechtsprechung unter dem Gesichtspunkt weiter entwickelt, jeder Diebstahl beeinträchtige das Vertrauen des Arbeitgebers so erheblich, dass es auf den Wert der Sache gar nicht mehr ankomme (BAG, 12.08.1999 - 2 AZR 923/98).

Praxistipp:

Allerdings sollte man besser nicht so weit gehen, wie der Arbeitgeber, der einen Mitarbeiter wegen angeblichen Aufladens seines Handys und wegen angeblichen Fotografierens mit dem Handy fristlos gekündigt hatte und deshalb wohl eher für negative Publicity seines Betriebes gesorgt hat. Die Klage wurde zurückgezogen, nachdem das Arbeitsgericht u.a. eine Weiterbeschäftigung des Klägers empfohlen hatte (ArbG Oberhausen, 4 Ca 1228/09).

Selbst wenn der Arbeitgeber die entwendete Sache nicht mehr nutzen oder verwenden kann, gibt das dem Mitarbeiter nicht das Recht, sich am Eigentum des Arbeitgebers zu bedienen - auch der Diebstahl von Abfall oder Schrott kann eine fristlose Kündigung nach sich ziehen. Allerdings ist die Rechtsprechung auch in diesem Punkt nicht einheitlich. Besteht das Diebesgut nur aus Metallschrott, der aber einen gewissen Marktwert hat und sich deshalb gut verkauft lässt, ist eine fristlose Kündigung im Einzelfall angemessen (LAG Rheinland-Pfalz, 18.10.2005 - 5 Sa 341/05). In der Urteilsbegründung wurde hier deutlich hervorgehoben, dass allein der Arbeitgeber zu entscheiden habe, was mit seinem Eigentum geschieht. Dies gilt selbst dann, wenn es sich dabei vermeintlich nur um Schrott handelt.

Demgegenüber vertritt das ArbG Düsseldorf die Auffassung, dass die eigenmächtige Mitnahme wertloser Gegenstände nicht mit einer Kündigung geahndet werden könne, insbesondere wenn die Wegnahme nicht explizit verboten sei (ArbG Düsseldorf, 18.11.2010 - 6 Ca 4830/10). Allerdings war der Täter in diesem Fall seit 28 Jahren bei seinem Arbeitgeber beschäftigt und tariflich unkündbar. Vor diesem Hintergrund sei die Wegnahmen von wertlosen Elektroschrotts kein so schwerwiegendes Vergehen, dass die fristlose Kündigung eines langjährig beschäftigten Mitarbeiters rechtfertigen könne.

Genauso hatte ein Mitarbeiter eines Entsorgungsunternehmens vor dem Arbeitsgericht Erfolg, nachdem er wegen Diebstahls eines Metallkinderbetts fristlos gekündigt wurde. Das Kinderbett befand sich in einem Metallschrottcontainer und stand zu Entsorgung an, hatte also objektiv keinen Wert mehr. Das Arbeitsgericht bewertete das Verhalten des Mitarbeiters zwar als Diebstahl und übersah nicht den Gesichtspunkt der Betriebsdisziplin, hielt aber gleichwohl die Kündigung als unverhältnismäßig, vor allem wegen der mehr als achtjährigen Beschäftigungsdauer des Klägers und weil dieser das Kinderbett hätte mitnehmen dürfen, wenn er den Arbeitgeber gefragt hätte (ArbG Mannheim, 30.07.2009 - 15 Ca 278/08).

Hinweis:

Es zeigt sich gerade in diesem Problemfeld, wie sehr das Arbeitsrecht in Deutschland "Richterrecht" ist und wie unübersichtlich die Rechtsprechung teilweise ist. Vor allem die erstinstanzlichen Gerichte orientieren sich häufig an der strafrechtlichen "Geringfügigkeitsgrenze" und verlangen vom Arbeitgeber eine sehr wohlwollende Verhältnismäßigkeitsprüfung zugunsten des von Kündigung bedrohten Mitarbeiters. Dies geschieht dann nicht selten mit der - sinngemäßen - Argumentation, dass niemand für den Diebstahl von zwei Äpfeln bestraft würde; daher solle derjenige auch seinen Arbeitsplatz nicht verlieren.

  • In diesem Sinne hat zuletzt das Arbeitsgericht Siegen beinah salomonisch entschieden, indem es einerseits deutlich betont hat, dass sich kein Mitarbeiter unerlaubt am Eigentum oder an den Vermögenswerten des Arbeitgebers bedienen dürfe und deshalb auch das Aufladen von elektrischen Geräten mit Strom nicht zu billigen sei, weil es sich um einen nicht gestatteten Eingriff in die Vermögensposition des Arbeitgebers handele - andererseits hielt das Gericht eine Kündigung des Mitarbeiters vor dem Hintergrund eines 19-jährigen beanstandungsfreien Beschäftigungsverhältnis für überzogen (ArbG Siegen, 14.01.2010 - 1 Ca 1070/09).

    Das erstinstanzliche Urteil zugunsten des Arbeitnehmers wurde in vollem Umfang vom LAG Hamm bestätigt. Vor dem Hintergrund der langjährigen beanstandungsfreien Betriebszugehörigkeit und des kaum erkennbaren materiellen Schadens von gerade einmal 1,8 Cent sei die Kündigung unverhältnismäßig (LAG Hamm, 02.09.2010 - 16 Sa 260/10). Zudem hielt das Gericht dem Arbeitgeber vor, dass er es auch dulde, wenn Mitarbeiter im Betrieb ihre privaten Mobiltelefone aufladen oder digitale Bilderrahmen betreiben würden. Deshalb sei allenfalls eine Abmahnung angemessen gewesen.

  • Schon früher hatte das Arbeitsgericht Hamburg im Falle eines Diebstahls von zwei Portionen Salat und Dressing mit einem Wert von weniger als vier Euro sowohl die außerordentliche als auch die fristgerechte Kündigung als unverhältnismäßig angesehen (ArbG Hamburg, 02.10.2000 - 21 Ca 233/00). Auch in diesem Fall handelte es sich auch um die Ersttat einer langjährig beschäftigten Mitarbeiterin.

  • Genauso darf zumindest einem langjährigen Mitarbeiter nicht wegen des Diebstahls dreier Puddingbecher fristlos gekündigt werden, deren Wert bei umgerechnet insgesamt 1,50 EUR lag. Der im Warenrücklauf beschäftigte Mitarbeiter hatte entgegen des an seinem Arbeitsplatz geltenden Verbots drei abgelaufene Becher Pudding an sich genommen, die sonst vernichtet worden wären. Der Arbeitnehmer berief sich mit Erfolg auf seine rund 25-jährige, beanstandungsfreie Betriebszugehörigkeit sowie auf sein fortgeschrittenes Alter von 60 Jahren. Nach Ansicht des Hessischen LAG rechtfertigt zwar auch der Diebstahl geringwertiger Sachen am Arbeitsplatz normalerweise die fristlose Kündigung ohne vorherige Abmahnung, in diesem Einzelfall habe das generalpräventive Interesse des Arbeitgebers - also die Abschreckung gegenüber anderen potenziellen Tätern - jedoch hinter die persönlichen Lebensumstände des Arbeitnehmers zurückzutreten (LAG Hessen, 6 Ca 1476/02).

  • In einem anderen Fall gab das ArbG Wuppertal der Klage einer Mitarbeiterin statt, die nach Dienst- und Geschäftsschluss an einem Samstag noch Hygieneartikel für sich benötigte. In Absprache mit einer Kollegin nahm sie ein Paket Binden mit und hinterlegte den dafür zu zahlenden Geldbetrag von 0,59 EUR auf einem Tisch im Aufenthaltsraum. Am darauf folgenden Montag erschien die Bezirksleiterin in der Filiale und erkundigte sich, wem das Geld auf dem Tisch gehöre. Daraufhin erklärte die Klägerin, dies sei ihr Geld sei, und steckte es ein. Zu einer anschließenden Bezahlung der Binden kam es nicht mehr. Nach Ansicht des ArbG Wuppertal konnte jedoch nicht mit der notwendigen Wahrscheinlichkeit nachgewiesen werden, dass die Mitarbeiterin zum Zeitpunkt des Einsteckens des Geldbetrages ihre Arbeitgeberin schädigen und sich selbst bereichern wollte. Der Kündigungsschutzklage wurde deshalb stattgegeben (ArbG Wuppertal, 31.03.2009 - 4 Ca 3853/08). In diesem Fall kam es somit weniger auf den Wert des Gegenstandes an, sondern offenbar vor allem auf prozessuale Fragen.

  • Für mehr Aufsehen in der Medienlandschaft sorgten dagegen die Kündigungen zweier Bäcker, denen von ihrem Arbeitgeber vorgeworfen wurde, etwas Brotaufstrich für die eigenen Frühstücksbrötchen im Wert von unter einem EUR entwendet zu haben. In beiden Fällen hatte die Kündigung jedoch keinen Bestand, zumindest in einem Fall allein aus rein formalen Gründen: Einer der Bäcker war Mitglied im Betriebsrat und konnte sich deshalb erfolgreich auf seinen besonderen Kündigungsschutz berufen. Im Parallelfall wurde zwar ausdrücklich klar gestellt, dass auch Bagatelldiebstähle eine Kündigung rechtfertigen könnten, jedoch musste sich der Arbeitgeber eine mangelhafte Interessenabwägung aufgrund der 24-jährigen Betriebszugehörigkeit des gekündigten Arbeitgebers vorhalten lassen, weshalb auch diese Kündigung keinen Bestand hatte (ArbG Dortmund, 10.03.2009 - 7 Ca 4977/08).

  • Der unerlaubte Verzehr einiger Pommes Frites und Frikadellen kann die Kündigung eines langjährig beschäftigten und tariflich unkündbaren Mitarbeiters nicht einmal dann rechtfertigen, wenn sich der Vorgang unter den Augen des Vorgesetzten ereignet. Selbst die im unmittelbaren Anschluss erfolgte Weigerung des Mitarbeiters, sich zu einem Personalgespräch ins Büro seines Vorgesetzten zu begeben, stellt keinen Kündigungsgrund dar. Allein die Weigerung macht den Mitarbeiter nämlich nicht zu einem Straftäter. Deshalb müsse, so die Ansicht des LAG Hamm, zunächst eine Abmahnung ausgesprochen werden, damit der Mitarbeiter sein durchaus kritikwürdiges Verhalten überdenken könne (LAG Hamm, 04.11.2010 - 8 Sa 711/10).

Demgegenüber hat das BAG die außerordentliche Kündigung einer Warenhausmitarbeiterin bestätigt, die 62 Minifläschchen verschiedener Alkoholika und zwei angebrochene Rollen Küchenpapier unerlaubt mit nach Hause nehmen wollte. Vor Gericht hatte sie sich damit gerechtfertigt, dass die Ware bereits abgeschrieben gewesen sei und sie nur aufräumen wolle. Die Richter erklärten jedoch, dass allein der Arbeitgeber darüber zu entscheiden habe, was mit abgeschriebener Ware zu geschehen habe. Selbst wenn dieser grundsätzlich bereit sei, Betriebsangehörigen die Mitnahme zu gestatten, handeln sie grob vertragswidrig, wenn sie die Gegenstände eigenmächtig einfach einstecken. Grundsätzlich setze ein Mitarbeiter schon bei einem versuchten Diebstahl seinen Arbeitsplatz aufs Spiel. Eine Abmahnung sei bei derartigen Pflichtverstößen regelmäßig nicht erforderlich (BAG, 11.12.2003 - 2 AZR 36/03).

Diese Ansicht vertritt auch das LAG Nürnberg: Selbst nach 31 Jahren Betriebszugehörigkeit rechtfertige der Verdacht, ein 500-Gramm Brot mit einem Wert von 1,30 EUR aus der Produktion des Arbeitgebers gestohlen zu haben, eine fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses ohne vorherige Abmahnung (LAG Nürnberg, 16.10.2007 - 7 Sa 182/07). Die Richter betonen aber die besonderen Umstände des Einzelfalls, weshalb auch dieses Urteil nicht auf jeden Diebstahlsfall übertragen werden kann. Zum einen war jede Mitnahme von Waren aus der Produktion durch eine schriftliche Arbeitsordnung ausdrücklich untersagt, zum anderen stellte der Arbeitgeber allen Mitarbeitern Waren zum persönlichen Verzehr kostenlos zur Verfügung. Ferner konnte der Arbeitgeber im Streitfall erfolgreich darlegen, dass er ohne arbeitsrechtliche Konsequenzen einen Nachahmungseffekt für andere Mitarbeiter zu befürchten habe und beim Täter Wiederholungsgefahr bestehe.

Auch ein zweifacher Diebstahl geringwertiger Gegenstände, in einem Fall ein Sack Streusand, durch den Filialleiter eines Einzelhandelsunternehmens führte nach 21jähriger Betriebszugehörigkeit zum sofortigen Verlust des Arbeitsplatzes. Das LAG Berlin-Brandenburg gab den Arbeitgeber Recht, der jedes Vertrauen in den Mitarbeiter für verloren erklärte und deshalb fristlos gekündigt hatte. Zu Lasten des Mitarbeiters wirkte sich dabei insbesondere aus, dass dieser die Tatvorwürfe zunächst abgestritten hatte. Ohne Bedeutung sei dagegen der geringe materielle Wert der entwendeten Gegenstände (LAG Berlin-Brandenburg, 10.02.2012 - 6 Sa 1845/11).

Der Diebstahl von Zigarettenpackungen aus dem Warenbestand des Arbeitgebers kann auch nach zehnjähriger Betriebszugehörigkeit zum Verlust des Arbeitsplatzes führen, das BAG hatte gegen eine Kündigung keine Bedenken (BAG 21.06.2012 - 2 AZR 153/11).

Praxistipp:

Die Frage der Geringwertigkeit stellt sich allerdings nicht mehr, wenn der Wert der Beute sich auf gut 300 Euro beläuft - selbst wenn es scheint, als ob die entwendete Sache kaum einen Wert habe. In konsequenter Anwendung der oben geschilderten Rechtsprechung wies deshalb das LAG Hamm die Klage eines Mitarbeiters einer Forstverwaltung ab, der ohne Erlaubnis seines Arbeitgebers im Wald Holz geschlagen hatte, um es für eigne Zwecke anzutransportieren. Obwohl der Mitarbeiter bereits unglaubliche 38 Jahre bei seinem Dienstherrn beschäftigt war, verstand das LAG keinen Spaß und erklärte die fristlose Kündigung ohne vorherige Abmahnung für rechtmäßig (LAG Hamm, 25.03.2011 - 10 Sa 1788/10).

Denn aufgrund des geschätzten Beutewertes von 250 - 300 Euro waren die Ausnahmegrundsätze für Diebstähle geringwertiger Güter nach Ansicht des LAG eindeutig nicht mehr anzuwenden. Vielmehr habe der Mitarbeiter eine Grenze überschritten, sodass der Arbeitgeber einen solch massiven Vertrauensbruch nicht hinnehmen müsse. Mit der Kündigung habe der Mann im Übrigen auch rechnen müssen, da strafbare Handlungen insbesondere im ureigenen Aufgabenbereich nicht zu akzeptieren seien. Gegen den Mitarbeiter sprach im vorliegenden Fall nach Ansicht der Richter auch die Tatsache, dass er zunächst wahrheitswidrig angegeben hatte, im Besitz einer Erlaubnis zum Schlagen von Holz zu sein. Bemerkenswert an diesem Urteil ist der Umstand, dass das Diebesgut auf den ersten Blick keinen großen Wert zu haben scheint. Demgegenüber hat das LAG die Strafbarkeit des Mitarbeiterverhaltens in den Vordergrund gestellt und betont, dass sich der Begriff der Geringwertigkeit nicht beliebig ausdehnen lässt.

Pfandbon-Diebstahl - das Urteil im Fall der Kassiererin "Emmely":

Für großes Medieninteresse sorgte der Fall einer Kassiererin, der vorgeworfen wurde, zwei Leergutbons im Wert von 0,48 und 0,82 EUR unrechtmäßig an sich genommen und eingelöst zu haben. Der Arbeitgeber kündigte das seit über 30 Jahren bestehende Arbeitsverhältnis fristlos, obwohl der Tatvorwurf anfangs energisch bestritten wurde. Das LAG Berlin-Brandenburg wies die dagegen gerichtete Kündigungsschutzklage ab. In der öffentlich stark umstrittenen Urteilsbegründung hob das LAG hervor, dass es nicht um das oft zitierte Argument der Unschuldsvermutung gehe, da eine strafrechtliche Verurteilung naturgemäß nicht Gegenstand eines arbeitsrechtlichen Verfahrens sei. Das arbeitsrechtliche Kündigungsrecht sei dagegen vom Prognoseprinzip beherrscht.

Das LAG berücksichtigte in einer umfangreichen Interessenabwägung sowohl das Alter der Klägerin wie auch deren langjährige Beschäftigungszeit, betonte jedoch ausdrücklich, dass von einer Kassiererin absolute Zuverlässigkeit, Ehrlichkeit und Korrektheit verlangt werden könne. Jede Straftat mit vermögensrechtlichem Hintergrund führe daher, auch bei langjähriger Beschäftigungszeit und noch so geringem Wert der entwendeten Gegenstände zu einem nicht mehr gut zu machenden Vertrauensverlust auf Seiten des Arbeitgebers. Eine vorherige Abmahnung sei deshalb nicht erforderlich gewesen (LAG Berlin-Brandenburg, 24.02.2009 - 7 Sa 2017/08).

Diese Entscheidung des LAG hatte vor dem BAG keinen Bestand: Das höchste deutsche Arbeitsgericht erklärte die Kündigung für unwirksam. Das BAG bestätigte zwar die erhebliche Belastung des Vertrauensverhältnisses und bewertete das unkorrekte Verhalten der Arbeitnehmerin als schwerwiegenden Vertragsverstoß, kam jedoch im Rahmen einer umfangreichen Interessenabwägung zu dem Schluss, dass sich die Arbeitnehmerin im Laufe des mehr als 30 Jahre bestehenden und beanstandungsfreien Beschäftigungsverhältnisses einen großen Vertrauensvorschuss erarbeitet habe, der durch eine einmalige Verfehlung noch nicht vollständig aufgebraucht sei.

Vor dem Hintergrund der langjährigen Beschäftigung, der enorm belastenden Folgen für die Arbeitnehmerin und des relativ geringen Schadens sei in diesem Fall eine Abmahnung als milderes Mittel statt einer Kündigung angemessen (BAG, 10.06.2010 - 2 AZR 541/09). Das BAG betonte jedoch ausdrücklich den Einzelfallcharakter der Entscheidung und hob hervor, dass vorsätzliche Verstöße gegen die arbeitsvertraglichen Pflichten auch bei einem geringen Schaden grundsätzlich mit einer fristlosen Kündigung geahndet werden können.

Insgesamt ist die Rechtsprechung zur Frage, ob bei Diebstahl geringwertiger Waren und Gegenstände eine fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses statthaft ist oder nicht, ebenso unübersichtlich wie widersprüchlich. Zusammenfassend könnte man sagen: Grundsätzlich darf zwar fristlos gekündigt werden, aber nur, wenn die besonderen Umstände des Einzelfalls nicht dagegen sprechen.

Die oben zitierte, sog. Emmely-Entscheidung hat nämlich bereits Einfluss auf die Rechtsprechung der Arbeitsgerichte. In einem Betrugsfall bezieht das LAG Berlin-Brandenburg dieses Urteil ausdrücklich in seine Entscheidungsfindung zu Gunsten der Arbeitnehmerin ein: Diese hatte ihrem Arbeitgeber eine Gefälligkeitsquittung vorgelegt und sich den vermerkten Betrag zu Unrecht auszahlen lassen. Die Schadenssumme lag dabei bei immerhin 160 EUR. Das LAG bestätigte zwar das strafrechtliche relevante und pflichtwidrige Verhalten der Mitarbeiterin, hob die fristlose Kündigung des Arbeitgebers dennoch mit dem Hinweis auf eine 40-jährige beanstandungsfreie Dienstzeit auf (LAG Berlin-Brandenburg, 16.09.2010 - 2 Sa 509/10). Zugunsten der Mitarbeiterin wertete das Gericht, dass - anders als im Emmely-Fall - die Betrugshandlung außerhalb der Arbeitssphäre erfolgt sei und in keinem Zusammenhang zur eigentlichen Tätigkeit stünde, wo die Mitarbeiterin sich stets verantwortungsbewusst und korrekt gezeigt habe. Zudem habe sie weder falsche Angaben gemacht, noch Kollegen beschuldigt. Diese, eigentlich selbstverständlichen Verhaltensweisen würden gegenüber dem berechtigten Interesse des Arbeitgebers an der Kündigung überwiegen, so das Gericht. Es wird abzuwarten bleiben, ob diese Argumentation sich in der Rechtsprechung durchsetzen wird.

Praxistipp:

Bevor ein Arbeitgeber eine Kündigung wegen eines Diebstahls von Sachen mit geringem Wert, d.h. von weniger als 30 EUR ausspricht, sollte er nicht nur das Alter, die Betriebszugehörigkeit und die Verhältnismäßigkeit zwischen der Tat und der ins Auge gefassten Maßnahme bedenken, sondern auch folgende Überlegung anstellen: War sich der Mitarbeiter überhaupt einer Verfehlung und des Unrechts seiner Tat bewusst oder durfte er annehmen, dass der Arbeitgeber sein Verhalten hinnehmen würde? Mit der pauschalen Behauptung, das Vertrauensverhältnis sei zerstört, werden Arbeitgeber zukünftig vor den Arbeitsgerichten wohl nicht mehr weit kommen.

Denn kann ein Mitarbeiter nach der eigentlich widerrechtlichen Mitnahme einer Sache aus dem Eigentum des Arbeitgebers beispielsweise belegen, dass diese Praxis betriebsüblich sei oder zumindest gebilligt wurde, hat er zumindest in erster Instanz gute Chancen, einen Kündigungsschutzprozess zu gewinnen.

Beispiel:

Wenn ein Kellner nach einer großen Feierlichkeit in einem Restaurant bemerkt, dass seine länger beschäftigten Kollegen angebrochene Weinflaschen mit nach Hause nehmen, ohne darauf seitens des Arbeitgebers angesprochen zu werden, könnte er davon ausgehen, dass diese Praxis betriebsüblich ist.

Wer sich als Mitarbeiter einer Bäckerei nach Geschäftsschluss regelmäßig an der nicht verkauften Ware bedienen darf, wird nicht wegen Diebstahls von zwei Stücken Kuchen gekündigt werden können, wenn er diese mit nach Hause nimmt.

Um gar nicht erst in diese in der Praxis nicht immer leichte Beweispflicht zu kommen, könnte ein Arbeitgeber, beispielsweise mit Klauseln im Arbeitsvertrag oder durch regelmäßige Schulungen, vorbeugend klar machen, dass er Diebstahl - unabhängig vom Wert der gestohlenen Sache - in keiner Form sanktionslos hinnehmen wird.

4. Geringfügige Straftaten bei anderen Beschäftigungsformen

In anderen Beschäftigungsverhältnissen, bei denen die Täter einer Straftat nur geringen Vermögensschaden verursachen, kommt es weit weniger häufig zu einer fristlosen Kündigung des Vertragsverhältnisses.

Wird beispielsweise ein Diebstahl nicht in einem klassischen Arbeitsverhältnis begangen, hat der Täter gute Chancen, seinen Job zu behalten. Gem. § 2 ArbGG sind in diesen Fällen nicht die Arbeitsgerichte zuständig. Andere Gerichtszweige urteilen offenbar weniger streng.

Beispiel:

So ging ein Soldat, dem ein Schlüssel zu einem Materiallager aus dienstlichen Gründen zur Verfügung stand und der dort Material für weniger als 12 EUR entwendet hatte, zwar nicht straflos aus, wurde aber auch nicht aus dem Dienst entlassen. Stattdessen kam er mit einer Degradierung davon (BVerwG, 13.02.2008 - 2 WD 9/07). Im Urteil wird ausdrücklich darauf verwiesen, dass der Schaden unter der strafrechtlichen Bagatellgrenze von 50 EUR liege und die Verhältnismäßigkeit gewahrt werden müsse.

Auch bei der ordentlichen Gerichtsbarkeit neigt sich die Waage Justitias im Rahmen der Interessenabwägung häufig zu Gunsten des Täters. So führen beispielsweise falsche Reise- oder Spesenkostenabrechnungen nicht zwangsläufig zur Entlassung eines Geschäftsführers (OLG Köln, 04.11.2002 - 19 U 38/02). Anders als die Arbeitsgerichte wird in diesen Fällen die Bagatellgrenze sehr großzügig ausgelegt, während der Vertrauensverlust des Arbeitgebers im Rahmen einer Gesamtabwägung in den Hintergrund tritt. Die Beschäftigungsdauer, die persönliche Situation des Betroffenen sowie die besonderen Umstände des Einzelfalls und der geringe entstandene Schaden werden also deutlich höher bewertet als vor den Arbeitsgerichten. Diese unterschiedliche Rechtsprechung ist zwar unbefriedigend, aber mangels gesetzlicher Regelungen derzeit nicht zu ändern.

5. Verdachtskündigung

Die Verdachtskündigung wird nicht auf einen nachgewiesen Diebstahl gestützt, sondern gründet sich auf den starken Verdacht, der Mitarbeiter habe einen Diebstahl begangen. Eine Verdachtskündigung ist sozial gerechtfertigt, wenn ein durch Tatsachen belegter und begründeter Verdacht eines das Arbeitsverhältnis schwer belastenden Fehlverhaltens des Mitarbeiters vorliegt und der Arbeitgeber gleichzeitig alle zumutbaren Schritte zur Aufklärung des Sachverhalts ergriffen hat (BAG, 10.02.2005 - 2 AZR 189/04). Ein einfacher Verdacht oder die bloße Behauptung eines Diebstahls, etwa um den Mitarbeiter los zu werden, reicht also nicht aus.

Eine Verdachtskündigung kann auch mit dem Wegfall des Vertrauens in den betroffenen Mitarbeiter begründet werden, vor allem, wenn ihm Waren des Arbeitgebers anvertraut sind. Nach inzwischen allgemeiner Auffassung ist in diesen Fällen der Kündigungsgrund zukunftsbezogen. Mit anderen Worten: Eine Verdachtskündigung kann nicht nur wegen dem, was bereits geschehen ist, ausgesprochen werden, sondern auch wegen der Auswirkungen des Sachverhalts auf die Zukunft des Arbeitsverhältnisses. Der Arbeitgeber wird dazu nachweisen müssen, dass entweder eine Wiederholungsgefahr droht oder zumindest eine erhebliche Beeinträchtigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund des fortwirkenden Vertrauensverlustes besteht. Der Wert der mutmaßlich entwendeten Güter spielt dabei keine Rolle.

Die Verdachtskündigung kann sowohl als ordentliche als auch als außerordentliche Kündigung ausgesprochen werden. Voraussetzung ist immer, dass der Arbeitgeber schlüssig belegen kann, dass aufgrund des Diebstahlsverdachts jedes Vertrauen auf die Zuverlässigkeit des Arbeitnehmers zerstört ist und eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses eine unerträgliche Belastung darstellen würde. Im Falle einer außerordentlichen Verdachtskündigung muss diese aber ausnahmslos innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis der maßgeblichen Tatsachen gem. § 626 Abs. 2 BGB ausgesprochen werden. In der Praxis wird dieser Umstand häufig übersehen. Eine verspätete Verdachtskündigung ist unwirksam, selbst wenn sich der Verdacht als wahr heraus stellen sollte (ArbG Mönchengladbach, 23.02.2012 - 3 Ca 3495 u. 3566/11).

Praxistipp:

Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer zu allen Verdachtsbestandteilen anhören, die gegen ihn erhoben werden und ihm ausreichend Gelegenheit zur Stellungnahme geben - sonst ist die Verdachtskündigung schon aus diesem Grund unwirksam.

Bei der Anhörung des Betriebsrats kann der Arbeitgeber den Betriebsrat gleichzeitig zur Tatkündigung (mit dem Hinweis, dass sich diese möglicherweise nicht beweisen lässt) und zur Verdachtskündigung anhören, wobei der Betriebsrat über die gesamten Verdachtsmomente vollständig zu informieren ist.

Eine fristlose Verdachtskündigung wegen anzunehmenden Diebstahls kann beispielsweise ausgesprochen werden, wenn ein Mitarbeiter ohne schlüssige Erklärung größere Mengen von Waren seines Unternehmens bei sich zu Hause hortet.

Das Hessische Landesarbeitsgericht erklärte in diesem Zusammenhang beispielsweise die außerordentliche Kündigung eines Service-Mitarbeiters einer Fluggesellschaft für rechtmäßig. Bei der Firma war es zu einem größeren Schwund von Luxusartikeln wie Damen- und Herrenuhren für den Bordverkauf in Flugzeugen gekommen, die anschließend in einem bekannten Online-Auktionshaus zum Verkauf angeboten wurden. Bei einem Mitarbeiter wurden dann anlässlich einer Hausdurchsuchung weitere Uhren im Wert von rund 16.000 EUR sichergestellt. Der Arbeitnehmer bestritt zwar einen Diebstahl und behauptete, er habe die Uhren von einem ihm nicht näher bekannten Mann übernommen. Für die Richter waren die Verdachtsmomente für eine fristlose Kündigung wegen Diebstahls jedoch ausreichend. Wer größere Mengen von Waren des Arbeitgebers bei sich zu Hause lagere und dafür keine stichhaltige Erklärung vorweisen könne, müsse sich einem Diebstahlsverdacht vorhalten lassen und mit einer fristlosen Kündigung rechnen (LAG Hessen, 29.12.2004 - 12 Sa 305/04).

Schwerwiegende Verdachtsmomente, die eine außerordentliche Kündigung wegen Diebstahlsverdacht rechtfertigen, liegen auch vor, wenn ein Mitarbeiter beim Auktionsportal Ebay als "neu" und "original verpackt" deklarierte Gegenstände versteigert, die zuvor beim Arbeitgeber entwendet worden sind und deren Herkunft nicht geklärt werden kann. Die belastenden Tatsachen überwiegen in diesem Fall so massiv, dass dem Mitarbeiter der eigentliche Diebstahl nicht nachgewiesen werden muss (LAG Köln, 16.01.2007 - 9 Sa 1033/06). Während der Mitarbeiter im vorliegenden Fall den Besitz der Gegenstände mit Funden auf Flohmärkten und in Müllcontainern zu erklären versuchte, hielten die Richter diese Angaben für eine reine Schutzbehauptung. Sie verwiesen darauf, dass der Mitarbeiter bei Ebay gute Qualität und schnelle Lieferung versprochen und eingehalten habe, was ihm auch gute Beurteilungen eingebracht hatte. Daher nahm das Gericht an, dass der Mann eine Bezugsquelle haben müsse und die Gegenstände nicht zufällig gefunden habe. Seine Kündigungsschutzklage wurde entsprechend abgewiesen.

Kann ein auf Verdacht entlassener Mitarbeiter, beispielsweise in einem späteren Strafprozess, beweisen, dass er den ihm vorgeworfenen Diebstahl nicht begangen hat, kann er auch einen Wiedereinstellungsanspruch geltend machen. Werden aber nur die staatsanwaltschaftlichen Ermittlungen eingestellt, führt dieser Umstand üblicherweise nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung, da der Diebstahlsverdacht als solcher bestehen geblieben ist.

6. Diebstahl am Eigentum von Kunden

Eine Kündigung riskiert nicht nur, wer sich widerrechtlich das Eigentum seines Arbeitgebers aneignet. Auch Diebstähle am Eigentum von Kunden rechtfertigen eine außerordentliche Kündigung. Dazu kann es schon ausreichend sein, wenn ein Mitarbeiter mit Kundeneigentum angetroffen wird, dessen Herkunft er nicht schlüssig erklären kann (ArbG Frankfurt am Main, 12.02.2002 - 5 Ca 1732/01).

Allerdings gelten auch bei Vermögensdelikten durch die eigenen Mitarbeiter zu Lasten von Kunden die gleichen Grundsätze wie beim Diebstahl geringwertiger Sachen, die im Eigentum des Arbeitgebers stehen. Beispielhaft lässt sich dies aus einem Urteil des LAG Schleswig-Holstein entnehmen: Ein Krankenpfleger, dem von seinem Arbeitgeber vorgeworfen wurde, vom zurück gestellten Essen eines Patienten ein Stück Pizza gegessen zu haben, erhielt die fristlose Kündigung. Obwohl schon der Verdacht eines solchen Fehlverhaltens erhebliche negativer Folgen für den Arbeitgeber haben kann, wurde die Kündigung in zwei Instanzen für unverhältnismäßig und deshalb für unwirksam unerklärt.

Auch in diesem Urteil wurden nämlich die Gesamtumstände berücksichtigt und nicht nur die - letztlich nicht aufgeklärte - Tat als solche: Die Richter stellten zunächst klar, dass ein seit 20 Jahren bestehen den Arbeitsverhältnis ebenso wie die Unterhaltspflichten für zwei Kinder und eine schwerbehinderte Ehefrau vom Arbeitgeber im Rahmen der Verhältnismäßigkeitsprüfung zu berücksichtigen seien. Vor diesem Hintergrund und des äußerst geringen Wertes sei eine Abmahnung selbst dann das alleinige angemessene Mittel der Arbeitgeberreaktion, wenn sich die vorgeworfene Tat auch so ereignet hätte.

Im Ergebnis kann ein wichtiger Grund, der für eine wirksame außerordentliche Kündigung erforderlich ist, zwar schon vorliegen, wenn ein bestimmtes Verhalten für sich genommen strafbar ist. Letztlich kommt es darauf jedoch nach der Rechtsprechung nicht an. Entscheidend ist, ob der Gesamtsachverhalt die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitgeber unzumutbar macht, unabhängig von einer strafrechtlichen Würdigung. Deshalb muss der Arbeitgeber genau abwägen zwischen dem gegebenen Maß der Vertrauensschädigung, seinem Interesse an einer korrekten Umsetzung der Arbeitsanweisungen gegenüber dem vom Arbeitnehmer in der Zeit seiner unbeanstandeten Beschäftigung erworbenen "Vertrauenskapital" und den wirtschaftlichen Folgen des Vertragsverstoßes (LAG Schleswig-Holstein, 29.09.2010 - 3 Sa 233/10). Durch diese Rechtsprechung werden es Arbeitgeber zukünftig schwerer haben, langjährige Mitarbeiter bei einmaligen Verstößen fristlos zu entlassen.

Der Missbrauch einer Kundenbonuskarte durch einen Mitarbeiter mag strafrechtlich nicht als Diebstahl anzusehen sein, dennoch kann damit eine fristlose Kündigung begründet werden. Ein Arbeitgeber - ein Kaufhaus - hatte als Maßnahme der Kundenbindung und Anreiz zu weiteren Käufen Bonuskarten an seine Kunden herausgegeben. Für jeden Einkauf konnten auf dieser Karte Punkte gut geschrieben werden, die von den Kunden nach Erreichen einer gewissen Punktezahl als Einkaufsgutscheine eingelöst werden konnten. Schreibt ein Mitarbeiter nicht eingelöste Punkte auf die eigene Bonuskarte oder auf die Karte eines Familienangehörigen, begeht er damit eine erhebliche widerrechtliche Manipulation, die ein Arbeitgeber auch bei langjähriger Beschäftigungszeit und hohem Lebensalter nicht hinnehmen muss. Eine Abmahnung ist aufgrund des massiven Vertrauensmissbrauchs nicht erforderlich (LAG Hessen, 11.12.2008 - 9 Sa 1075/08).

7. Beihilfe zum Diebstahl / Unterlassung von Diebstahlsanzeige

Der Bestand des Arbeitsverhältnisses ist im Übrigen nicht nur bei der aktiven Begehung eines Diebstahls gefährdet. Auch das Untätigbleiben oder das Zuschauen eines Arbeitnehmers bei Diebstählen von Kollegen rechtfertigt eine fristlose Kündigung ohne vorausgegangene Abmahnung. Ausreichend kann schon der Verdacht der Beihilfe zum Diebstahl sein. Grundsätzlich kann von jedem Arbeitnehmer erwartet werden, dass er seine Kenntnis über die Diebstähle der Kollegen an seine Vorgesetzten weiter gibt. Wer als Arbeitnehmer dieses Vertrauen nicht rechtfertigt, muss mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen rechnen - im Einzelfall sogar mit einer fristlosen Kündigung (ArbG Frankfurt am Main, 31.01.2001 - 7 Ca 3997/00). Im Streitfall hatte der gekündigte Mitarbeiter im Rahmen seiner Tätigkeit auf einem Flughafen beobachtet, wie Kollegen das Gepäck von Passagieren durchsuchten.

Selbst wenn sich ein Diebstahl im unmittelbaren Arbeitsbereich eines Mitarbeiters ereignet und dieser davon Kenntnis hat, besteht eine Informationspflicht gegenüber dem Arbeitgeber. Die Unterlassung einer Anzeige des Diebstahls von Arbeitsmaterial durch einen Arbeitskollegen rechtfertigt nach Auffassung des LAG Hamm eine ordentliche Kündigung (LAG Hamm, 29.07.1994 - 18 (2) Sa 2016/93).

8. Besonders geschützte Arbeitnehmer

Bestimmte Mitarbeiter, wie z B. schwangere Frauen, Mitarbeiter in Elternzeit oder Mitglieder des Betriebsrats können einen besonderen Kündigungsschutz in Anspruch nehmen (vgl. Kündigungsschutz - Allgemeines). Dieser besondere Kündigungsschutz ist aber kein Freibrief zum Begehen von Straftaten. Tatsächlich können diese besonders geschützten Mitarbeiter nach einem Diebstahl genauso gekündigt werden wie alle übrigen Arbeitnehmer.

Allerdings sind häufig Verfahrensbesonderheiten zu beachten. So bedarf beispielsweise die Kündigung einer schwangeren Mitarbeiterin wegen Diebstahls der Zustimmung der zuständigen Behörden. Ähnliches gilt zugunsten von schwerbehinderten Mitarbeitern, denen nur im Einvernehmen mit dem Integrationsamtes gekündigt werden kann. Schwierigkeiten können sich vor allem bei der Ermittlung der zutreffenden Kündigungsfrist von besonders geschützten Mitarbeitern ergeben, speziell wenn die ordentliche Kündigung eigentlich ausgeschlossen ist.

Bei einer geplanten Kündigung eines Betriebsratsmitglieds stellt sich zudem die Frage, ob eine Kündigung erst zum frühestmöglichen Zeitpunkt nach Ablauf der Amtszeit oder schon vorher per außerordentlicher Kündigung möglich ist. Die Rechtsprechung lässt außerordentliche Kündigungen während der Amtszeit zwar zu, orientiert sich in diesen Fällen aber meist an einer fiktive Kündigungsfrist, die der ordentlichen Kündigungsfrist des Betriebsratsmitglieds ohne Berücksichtigung des Amtes entspricht (BAG, 10.02.1999 - 2 ABR 31/98).

Praxistipp:

Auch wenn der Sachverhalt eines Diebstahls eindeutig fest stehen sollte, kann jedem Arbeitgeber wegen der hohen rechtlichen und prozessualen Hürden nur geraten werden, die Kündigung eines besonders geschützten Mitarbeiters nicht ohne fachliche Unterstützung anzugehen.

9. Diebstahl außerhalb des Arbeitsplatzes

Eine Kündigung wegen Diebstahls ist auch möglich, wenn sich die Straftat nicht in den Firmenräumen des Arbeitgebers ereignet hat. Vermögensdelikte innerhalb einer anderen Firma des gleichen Konzerns oder auf dem Betriebsgelände eines Kunden können genauso zum Jobverlust führen.

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