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Heimarbeit - Arbeitsrecht

 Information 

1. Allgemeines

Der Schutz von Heimarbeitern als arbeitnehmerähnliche Personen wäre unvollständig, hätte der Gesetzgeber nicht für eine gewisse Angleichung an andere Beschäftigungsformen gesorgt. Die HAG-Bestimmungen regeln jedoch nicht alles, was bei der Beschäftigung von Heimarbeitern zu beachten ist. Das arbeitsrechtliche Programm für die Form von Arbeit ist auf viele andere Vorschriften verteilt - unter anderem auf AGG, BetrVG, BUrlG, EFZG, und MuSchG.

Praxistipp:

Heimarbeiter sind zwar in vielen Fällen als arbeitnehmerähnliche Personen "echten" Arbeitnehmern gleichgestellt, ihre besondere Beschäftigungsform rechtfertigt jedoch Unterschiede, die sogar der Gesetzgeber macht und zulässt. So haben in Heimarbeit Beschäftigte beispielsweise keinen allgemeinen KSchG-Kündigungsschutz, was eine Trennung wesentlich erleichtert.

Heimarbeiter sind keine Arbeitnehmer i.S.d. Arbeitsrechts, weil sie nicht in die wirtschaftliche Organisation des Auftraggebers eingegliedert sind. Sie arbeiten in ihrer selbst gewählten Arbeitsstätte und sind dem Weisungsrecht des Auftraggebers nur bedingt ausgesetzt. Auf der anderen Seite sind in Heimarbeit Beschäftigte von ihrem Auftraggeber wirtschaftlich in hohem Maße abhängig. Das rechtfertigt es, sie in vielen Fällen wie Arbeitnehmer - als arbeitnehmerähnliche Personen - zu behandeln. Sie sind ebenso schutzwürdig wie Arbeitnehmer.

2. Arbeitsgerichtsgesetz

Die Arbeitsgerichte sind nach § 2 Abs. 1 ArbGG unter anderem für bürgerliche Streitigkeiten aus dem Arbeitsrecht zuständig. In Heimarbeit Beschäftigt sind zwar keine "richtigen" Arbeitnehmer, § 5 Abs. 1 Satz 2 ArbGG bestimmt jedoch: "Als Arbeitnehmer gelten auch die in Heimarbeit Beschäftigten und die ihnen Gleichgestellten (...) sowie sonstige Personen, die wegen ihrer wirtschaftlichen Unselbstständigkeit als arbeitnehmerähnliche Personen anzusehen sind". Das führt dazu, dass für Ansprüche der in Heimarbeit Beschäftigten gegen ihre Auftraggeber und Zwischenmeister die Arbeitsgerichte zuständig sind.

3. Arbeitsschutz

Das Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) - dient nach § 1 Abs. 1 Satz 1 ArbSchG dazu, Sicherheit und Gesundheitsschutz der Beschäftigten bei der Arbeit durch Maßnahmen des Arbeitsschutzes zu sichern und zu verbessern. Es gilt nach § 1 Abs. 1 Satz 2 ArbSchG in allen Tätigkeitsbereichen. Aber: Beschäftigte i.S.d. § 1 Abs. 1 Satz 1 ArbSchG sind nicht die in Heimarbeit Beschäftigten und die ihnen Gleichgestellten (§ 2 Abs. 2 Nr. 3 ArbSchG). Heimarbeiter sind dennoch nicht schutzlos. Für sie gilt mit den §§ 12 ff. HAG ein besonderer Gefahrenschutz (s. dazu das Stichwort Heimarbeit - Gefahrenschutz).

Der Arbeitgeber hat der für den Arbeitsschutz zuständigen Behörde zu einem von ihr bestimmten Zeitpunkt Mitteilungen über die Zahl derer, an die er Heimarbeit vergibt, aufgegliedert nach Geschlecht, Alter und Staatsangehörigkeit zu machen (§ 23 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 ArbSchG).

4. Arbeitszeit

§ 2 Abs. 2 ArbZG sagt: Arbeitnehmer i.S.d. ArbZG "sind Arbeiter und Angestellte sowie die zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten."

Heimarbeiter sind keine Arbeitnehmer i.S.d. ArbZG. Sie sind weder örtlich noch zeitlich weisungsgebunden und sind auch nicht in den Betrieb des Auftraggebers integriert.

Spezielle Vorgaben für den Arbeitszeitschutz in der Heimarbeit enthalten die §§ 10 und 11 HAG. Dazu wird auf das Stichwort Heimarbeit - Arbeitszeitschutz verwiesen.

5. Befristung

Das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) - gilt nach § 1 TzBfG für Arbeitnehmer. Der Arbeitnehmerbegriff des TzBfG bestimmt sich nach den allgemeinen Kriterien. In Heimarbeit Beschäftigte sind arbeitnehmerähnliche Personen, die von § 1 TzBfG und auch sonst im TzBfG nicht ausdrücklich angesprochen werden.

Mit Blick auf den Ausschluss arbeitnehmerähnlicher Personen vom Anwendungsbereich des KSchG lässt sich die Auffassung vertreten, das in Heimarbeit Beschäftigte vom TzBfG ebenfalls nicht erfasst sind - was aber auch anders gesehen werden kann, wenn man auf die Schutzwürdigkeit der in Heimarbeit Beschäftigten und ihre wirtschaftliche Abhängigkeit abstellt. Für die erste Auffassung spricht allerdings § 620 Abs. 3 BGB: "Für Arbeitsverträge,die auf bestimmte Zeit abgeschlossen werden, gilt das Teilzeit- und Befristungsgesetz."

Über § 620 Abs. 1 BGB ist die Befristung des Dienstverhältnisses eines in Heimarbeit Beschäftigten ohne Sachgrund möglich. Soweit im Anschluss an ein Heimarbeitsverhältnis ein befristeter Arbeitsvertrag nach dem TzBfG vereinbart wird, gilt für die sachgrundlose Befristung im Rahmen einer "Neueinstellung" nach § 14 Abs. 2 TzBfG: Ein voraufgehendes Heimarbeitsverhältnis stellt für die sachgrundlose Befristung nach § 14 Abs. 2 TzBfG kein Hindernis dar. Heimarbeitsverhältnisse sind keine Arbeitsverhältnisse i.S.d. § 14 Abs. 2 TzBfG und werden nicht vom Vorbeschäftigungsverbot erfasst (BAG, 24.08.2016 - 7 AZR 342/14).

6. Betriebliche Altersversorgung

Die §§ 1 bis 16 BetrAVG gelten entsprechend für Personen, die keine Arbeitnehmer sind, wenn ihnen Leistungen

  • der Alters-,

  • Invaliditäts- oder

  • Hinterbliebenenversorgung

aus Anlass ihrer Tätigkeit für ein Unternehmen zugesagt worden sind (§ 17 Abs. 1 Satz 2 BetrAVG). Arbeitnehmer i.S.d. § 1a BetrAVG - betriebliche Altersversorgung durch Entgeltumwandlung - sind nur Personen nach § 17 Abs. 1 Satz 1 und 2 BetrAVG, soweit sie aufgrund der Beschäftigung oder Tätigkeit bei dem Arbeitgeber, gegen den sich der Anspruch nach § 1a BetrAVG richten würde, in der gesetzlichen Rentenversicherung pflichtversichert sind (s. dazu auch die Stichwörter Betriebl. Altersversorgung - Entgeltumwandlung und Betriebl. Altersversorgung - Personenkreis).

§ 17 Abs. 1 Satz 2 BetrAVG bezieht die sogenannten arbeitnehmerähnlichen Personen in die betriebliche Altersvorsorge ein. Dazu gehören

Der Grund für die Gleichbehandlung mit Arbeitnehmern ist auch hier wieder die Tatsache, dass die in Heimarbeit Beschäftigten und die Gleichgestellten wegen ihrer wirtschaftlichen Abhängigkeit von ihrem Auftraggeber genauso schützbedürftig wie Arbeitnehmer sind. Das BetrAVG ist aber nicht generell anzuwenden, sondern nur, wenn den in Heimarbeit Beschäftigten eine Leistung der betrieblichen Altersversorgung zugesagt worden ist.

7. Betriebsübergang

Nach § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB tritt der Betriebserwerber beim Übergang eines Betriebs oder Betriebsteils in die Rechte und Pflichten der im Zeitpunkt des Betriebsübergangs bestehenden Arbeitsverhältnisse ein. Arbeitnehmerähnliche Personen werden in § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB nicht angesprochen. Das heißt: Für in Heimarbeit Beschäftigte und ihnen Gleichgestellte gilt § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB nicht. Damit findet kein Übergang von Beschäftigungsverhältnissen der Heimarbeiter und ihnen Gleichgestellter auf den Betriebserwerber statt (s. dazu auch BAG, 24.03.1998 - 9 AZR 218/97).

8. Elternzeit

Auch wenn die in Heimarbeit Beschäftigten keine Arbeitnehmer sind: In Heimarbeit Beschäftigte und ihnen Gleichgestellte (§ 1 Abs. 1 und 2 HAG) haben Anspruch auf Elternzeit - weiter vorausgesetzt, dass sie am Stück mitarbeiten (§ 20 Abs. 2 Satz 1 BEEG). Für sie tritt dann an die Stelle des Arbeitgebers der Auftraggeber oder Zwischenmeister und an die Stelle des Arbeitsverhältnisses das Beschäftigungsverhältnis (§ 20 Abs. 2 Satz 2 BEEG). Alles Weitere steht in den Stichwörtern Elternzeit - Allgemeines ff.

9. Entgeltfortzahlung

Die in Heimarbeit Beschäftigten (§ 1 Abs. 1 HAG) und ihnen nach § 1 Abs. 2 lit. a) bis c) HAG Gleichgestellte haben gegen ihren Auftraggeber oder Zwischenmeister anstelle einer Entgeltfortzahlung nach § 3 EFZG einen Anspruch auf Zahlung eines Zuschlags zum Arbeitsentgelt (§ 10 Abs. 1 Satz 1 EFZG). Der Zuschlag beträgt

des Arbeitsentgelts vor Abzug von Steuern, des Beitrags zur Bundesagentur für Arbeit und der Sozialversicherungsbeiträge ohne Unkostenzuschlag und ohne die für den Lohnausfall an gesetzlichen Feiertagen, den Urlaub und den Arbeitsausfall in Folge Krankheit zu leistenden Zahlungen (§ 10 Abs. 1 Satz 2 EFZG). Dabei dient der Zuschlag für die unter § 1 Abs. 2 Satz 2 Nr. 2 EFZG aufgeführten Personen zugleich der Sicherung der von ihnen Beschäftigten (§ 10 Abs. 1 Satz 3 EFZG). Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf § 10 Abs. 2 bis 5 EFZG und das Stichwort Entgeltfortzahlung - Heimarbeit verwiesen.

Die in Heimarbeit Beschäftigten (§ 1 Abs. 1 HAG) haben gegen den Auftraggeber oder Zwischenmeister statt des Anspruchs aus § 2 EFZG Anspruch auf Feiertagsbezahlung nach § 11 Abs. 2 bis 5 EFZG (§ 11 Abs. 1 Satz 1 EFZG). Den gleichen Anspruch haben die in § 1 Abs. 2 lit. a) bis d) HAG bezeichneten Personen, wenn sie hinsichtlich der Feiertagsbezahlung gleichgestellt werden (§ 11 Abs. 1 Satz 2 Halbs. 1 EFZG).

Das Feiertagsgeld beträgt für jeden Feiertag i.S.d. § 2 Abs. 1 EFZG 0,72 % des in einem Zeitraum von sechs Monaten ausgezahlten reinen Arbeitsentgelts (§ 11 Abs. 2 Satz 1 EFZG).

Beispiel:

Heimarbeiter A hat im Berechnungszeitraum 6.800 EUR verdient. Er bekommt für einen Feiertag (6.800 EUR x 0,0072 =) 48,96 EUR.

Bei der Berechnung des Feiertagsentgelts ist

  • für die Feiertage im Zeitraum 01.05. bis 31.10. der vorhergehende Zeitraum vom 01.11. bis 30.04.,

  • für die Feiertage im Zeitraum 01.11. bis 30.04. der vorhergehende Zeitraum vom 01.05. bis 31.10.

zugrunde zu legen (§ 11 Abs. 2 Satz 2 EFZG). Der Anspruch ist unabhängig davon, ob im laufenden Halbjahreszeitraum noch eine Beschäftigung in Heimarbeit für den Auftraggeber erfolgt (§ 11 Abs. 2 Satz 3 EFZG). Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf das Stichwort Entgeltfortzahlung - Heimarbeit und die Regelungen in § 11 Abs. 3 bis 5 EFZG verwiesen.

10. Gleichbehandlung

Beschäftigte i.S.d. Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) sind nach § 6 Abs. 1 Nr. 3 AGG auch Personen, die wegen ihrer wirtschaftlichen Unselbstständigkeit als arbeitnehmerähnliche Personen anzusehen sind - wozu nach dem ausdrücklichen Gesetzeswortlaut "auch die in Heimarbeit Beschäftigten und die ihnen Gleichgestellten" gehören. Für sie tritt an die Stelle des Arbeitgebers der Auftraggeber oder Zwischenmeister (§ 6 Abs. 2 Satz 3 AGG).

11. Jugendarbeitsschutz

Das Jugendarbeitsschutzgesetz - JArbSchG - gilt auch für die Beschäftigung von Personen, die noch nicht 18 Jahre alt sind, als Heimarbeiter (§ 1 Abs. 1 Nr. 2 JArbSchG) oder mit sonstigen Dienstleistungen, die der Arbeitsleistung von Heimarbeitern ähnlich sind (§ 1 Abs. 1 Nr. 3 JArbSchG).

Der Urlaubsanspruch Jugendlicher ist in § 19 Abs. 2 JArbSchG geregelt. § 19 Abs. 4 Satz 1 JArbSchG verweist auf einige Bestimmungen des BUrlG. Abweichend von § 12 Nr. 1 BUrlG hat der Auftraggeber oder Zwischenmeister jedoch den jugendlichen Heimarbeitern für jedes Kalenderjahr einen bezahlten Erholungsurlaub entsprechend § 19 Abs. 2 JArbSchG zu gewähren (§ 19 Abs. 4 Satz 2 Halbs. 1 JArbSchG). Das Urlaubsentgelt der jugendlichen Heimarbeiter beträgt bei einem Urlaub von 30 Werktagen 11,6 %, bei einem Urlaub von 27 Werktagen 10,3 % und bei einem Urlaub von 25 Werktagen 9,5 % (§ 19 Abs. 4 Satz 2 Halbs. 1 JArbSchG).

12. Kündigung

Der allgemeine Kündigungsschutz nach den §§ 1 ff. KSchG gilt nach § 1 Abs. 1 KSchG nur für Arbeitnehmer. Das KSchG enthält keine eigene Definition des Begriffs Arbeitnehmer. Ausgehend von der allgemeinen Begriffsbestimmung sind in Heimarbeit Beschäftigte keine Arbeitnehmer, sondern (nur) arbeitnehmerähnliche Personen. Für diese arbeitnehmerähnlichen Personen gilt der allgemeine Kündigungsschutz nach den §§ 1 ff. KSchG nicht. Dafür gibt es in den §§ 29 und 29a HAGSonderregeln.

Das Beschäftigungsverhältnis eines in Heimarbeit Beschäftigten kann zu Beginn von beiden Vertragspartnern an jedem Tag für den Ablauf des folgenden Tags gekündigt werden, § 29 Abs. 1 HAG. Wird ein in Heimarbeit Beschäftigter von einem Auftraggeber oder Zwischenmeister länger als vier Wochen beschäftigt, kann das Beschäftigungsverhältnis beiderseits nur mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden (§ 29 Abs. 2 HAG). Wird ein in Heimarbeit Beschäftigter überwiegend von einem Auftraggeber oder Zwischenmeister beschäftigt, kann das Beschäftigungsverhältnis mit einer Frist von vier Wochen zum 15. oder zum Monatsletzten gekündigt werden (§ 29 Abs. 3 Satz 1 HAG). Wird eine - längstens sechsmonatige - Probezeit vereinbart, beträgt die Kündigungsfrist während dieser Zeit zwei Wochen (§ 29 Abs. 3 Satz 2 HAG). Die Kündigungsfristen der in Heimarbeit Beschäftigten sind damit den Kündigungsfristen für Arbeitnehmer - § 622 BGB - angeglichen (s. dazu auch die Stichwörter Kündigung - Kündigungsfristen, Probezeit - Kündigung und Probezeit - Kündigungsfrist).

Bei längeren Beschäftigungen beträgt die Kündigungsfrist nach § 29 Abs. 4 Satz 1 HAG unter den in § 29 Abs. 3 Satz 1 HAG genannten Voraussetzungen für den Auftraggeber oder Zwischenmeister

Dauer des BeschäftigungsverhältnissesDauer der Kündigungsfrist
2 Jahre1 Monat zum Monatsende
5 Jahre2 Monate zum Monatsende
8 Jahre3 Monate zum Monatsende
10 Jahre4 Monate zum Monatsende
12 Jahre5 Monate zum Monatsende
15 Jahre6 Monate zum Monatsende
20 Jahre7 Monate zum Monatsende

Bei der Berechnung der Beschäftigung wurden früher Zeiten, die vor dem vollendeten 25. Lebensjahr liegen, nicht mitgerechnet (§ 29 Abs. 4 Satz 2 HAG a.F., § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB). Am 19.01.2010 hat der EuGH allerdings entschieden, dass § 622 Abs. 2 S. 2 BGB europarechtswidrig ist. Obwohl der Gesetzeswortlaut des § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB noch nicht geändert wurde: Beschäftigungszeiten vor dem 25. Lebensjahr müssen bei Beschäftigten, die unverändert im gleichen Unternehmen arbeiten, auf die jeweilige Kündigungsfrist angerechnet werden (EuGH, 19.01.2010 - C-555/07 und ihm folgend BAG, 09.09.2010 - 2 AZR 714/08, ebenfalls zu § 622 Abs. 2 S. 2 BGB). § 29 Abs. 4 Satz 2 HAG a.F. wurde inzwischen gestrichen.

§ 622 Abs. 4 bis 6 BGB gilt entsprechend (§ 29 Abs. 5 HAG). Für eine fristlose Kündigung ist § 626 BGB entsprechend anzuwenden (§ 29 Abs. 6 HAG; s. dazu auch die Stichwörter Kündigung - außerordentliche: Allgemeines ff.).

Für die Dauer der Kündigungsfrist nach § 29 Abs. 2 bis 5 HAG hat der Beschäftigte nach § 29 Abs. 7 Satz 1 HAG auch bei Ausgabe einer geringeren Arbeitsmenge Anspruch auf Arbeitsentgelt.

in Höhe von .. Zwölfteln bei einer Kündigungsfrist von
12 Wochen
24 Wochen
31 Monat
42 Monate
63 Monate
84 Monate
105 Monate
126 Monate
147 Monate

§ 29 Abs. 7 HAG will verhindern, dass Auftraggeber die gekündigten Heimarbeiter finanziell kalt stellen und gewissermaßen durch Verteilung geringerer Arbeitsmengen ausbluten lassen. Die Zwölftel werden vom Gesamtbetrag berechnet, den der in Heimarbeit Beschäftigte in den dem Zugang der Kündigung vorausgegangenen 24 Wochen als Entgelt erhalten hat (§ 29 Abs. 7 Satz 1 HAG). Bei Entgelterhöhungen während des Berechnungszeitraums oder der Kündigungsfrist ist von dem erhöhten Entgelt auszugehen (§ 29 Abs. 7 Satz 2 HAG). Zeiten des Bezugs von Krankengeld oder Kurzarbeitergeld sind in den Berechnungszeitraum nicht mit einzubeziehen (§ 29 Abs. 7 Satz 3 HAG).

§ 29 Abs. 7 HAG gilt entsprechend, wenn ein Auftraggeber oder Zwischenmeister die Arbeitsmenge, die er mindestens ein Jahr regelmäßig an einen Beschäftigten, auf den die Voraussetzungen von § 29 Abs. 2, 3, 4 oder 5 HAG zutreffen, ausgegeben hat, um mindestens ein Viertel verringert (§ 29 Abs. 8 Satz 1 Halbs. 1 HAG). Ausnahme: die Verringerung beruht auf einer Festsetzung nach § 11 Abs. 2 HAG (§ 29 Abs. 8 Satz 1 Halbs. 2 HAG). Wenn das Beschäftigungsverhältnis im Fall des § 29 Abs. 2 HAG noch kein Jahr erreicht hat, so ist von der während der Beschäftigungsdauer ausgegebenen Arbeitsmenge auszugehen (§ 29 Abs. 8 Satz 2 HAG). § 29 Abs. 8 Satz 1 und 2 HAG findet keine Anwendung, wenn die Verringerung der Arbeitsmenge auf rechtswirksam eingeführter Kurzarbeit beruht (§ 29 Abs. 8 Satz 3 HAG).

Teilt ein Auftraggeber einem Zwischenmeister, der überwiegend für ihn Arbeit weitergibt, eine künftige Herabminderung der regelmäßig zu verteilenden Arbeitsmenge nicht rechtzeitig mit, so kann dieser vom Auftraggeber Ersatz der durch die Einhaltung der Kündigungsfrist verursachten Aufwendungen insoweit verlangen, als während der Kündigungsfrist die Beschäftigung wegen des Verhaltens des Auftraggebers nicht möglich war (§ 29 Abs. 9 HAG).

13. MiLoG-Mindestlohn

Der Gesetzgeber hat ab dem 01.01.2015 mit dem MiLoG einen gesetzlichen Mindestlohn eingeführt. Dieser Mindestlohn gilt für alle Arbeitnehmer (§ 1 Abs. 1 MiLoG). Unmittelbare gesetzliche Ausnahmen vom MiLoG sieht § 22 MiLoG u.a. für

  • Auszubildende,

  • Jugendliche ohne abgeschlossene Berufsausbildung,

  • Langzeitarbeitslose und

  • Praktikanten

vor. Obwohl in Heimarbeit Beschäftigte nicht ausdrücklich vom MiLoG ausgenommen werden: Sie sind nach allgemeiner Auffassung keine Arbeitnehmer i.S.d. Arbeitsrechts, sondern "nur" arbeitnehmerähnliche Personen. Das heißt: Das MiLoG gilt für sie nicht. Ihr Entgelt ist nach den HAG-Bestimmungen geschützt - u.a. durch bindende Festsetzungen nach § 19 HAG.

14. Mitbestimmung

Die in Heimarbeit Beschäftigten sind "nur" arbeitnehmerähnliche Personen. Das Betriebsverfassungsrecht passt daher nicht so richtig, weil die in Heimarbeit Beschäftigten nicht in den Betrieb des Arbeitgebers integriert sind. § 5 Abs. 1 Satz 2 BetrVG sieht dennoch vor: "Als Arbeitnehmer gelten auch die in Heimarbeit Beschäftigten, die in der Hauptsache für den Betrieb arbeiten." Das sind Heimarbeiter, deren Beschäftigung für den Betrieb gegenüber der Leistung von Heimarbeit für andere Auftraggeber überwiegt (wegen der weiteren Einzelheiten wird auf das Stichwort Heimarbeit - Mitbestimmung verwiesen; s. auch das Stichwort Kündigungsschutz - Mandatsträger).

Die Kündigung des Beschäftigungsverhältnisses eines in Heimarbeit beschäftigten Mitglieds

  • eines Betriebsrats oder

  • einer Jugend- und Auszubildendenvertretung

ist unzulässig - es sei denn,

  • dass Tatsachen vorliegen, die einen Arbeitgeber zur Kündigung eines Arbeitsverhältnisses aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen würden, und

  • dass die nach § 103 BetrVG erforderliche Zustimmung des Betriebsrats vorliegt oder

  • durch gerichtliche Entscheidung ersetzt ist (§ 29a Abs. 1 Satz 1 HAG).

Nach Beendigung der Amtszeit ist die Kündigung innerhalb eines Jahres - berechnet vom Zeitpunkt der Beendigung der Amtszeit - unzulässig (§ 29a Abs. 1 Satz 2 HAG). Wobei es auch hier die Ausnahme für Fälle gibt, in denen Tatsachen vorliegen, die einen Arbeitgeber zur fristlosen Kündigung berechtigen würden (§ 29a Abs. 1 Satz 2 HAG).

Nach § 29a Abs. 2 HAG gibt es einen besonderen Kündigungsschutz für in Heimarbeit beschäftigte Mitglieder eines Wahlvorstands. Wird die Vergabe von Heimarbeit eingestellt, ist die Kündigung des Beschäftigungsverhältnisses der in § 29a Abs. 1 und 2 HAG genannten Personen frühestens zum Zeitpunkt der Einstellung der Vergabe zulässig - es sei denn, dass die Kündigung zu einem früheren Zeitpunkt durch zwingende betriebliche Erfordernisse bedingt ist (§ 29a Abs. 3 HAG).

15. Mutterschutz

Das MuSchG gilt für Frauen

  • die in einem Arbeitsverhältnis stehen oder

  • in Heimarbeit beschäftigt werden oder in Heimarbeit Beschäftigten gleichgestellt sind (§ 1 Abs. 1 und 2 HAG), wenn sie am Stück mitarbeiten, jedoch mit der Maßgabe, dass § 10 MuSchG (Beurteilung der Arbeitsbedingungen; Schutzmaßnahmen) und § 14 MuSchG (Dokumentation und Information durch den Arbeitgeber) auf sie nicht anzuwenden sind und § 9 Abs. 1 bis Abs. 5 MuSchG (Gestaltung der Arbeitsbedingungen; unverantwortbare Gefährdung) entsprechend anzuwenden ist (§ 1 Abs. 2 Nr. 6 MuSchG).

Ein Beschäftigungsverbot i.S.d. MuSchG ist nur ein Beschäftigungsverbot nach den §§ 3 bis 6, 10 Abs. 3, § 13 Abs. 1 Nr. 3 und § 16 MuSchG (§ 1 Abs. 3 Satz 1 MuSchG). Für eine in Heimarbeit beschäftigte Frau und eine ihr Gleichgestellte tritt an die Stelle des Beschäftigungsverbots das Verbot der Ausgabe von Heimarbeit nach den §§ 3, 8, 13 Abs. 2 und § 16 MuSchG (§ 1 Abs. 3 Satz 2 MuSchG).

Der Auftraggeber oder Zwischenmeister darf Heimarbeit an eine

  • schwangere in Heimarbeit beschäftigte Frau oder an eine ihr Gleichgestellte nur in solchem Umfang und mit solchen Fertigungsfristen ausgegeben, dass die Arbeit werktags während einer 8-stündigen Tagesarbeitszeit ausgeführt werden kann (§ 8 Abs. 1 MuSchG);

  • stillende in Heimarbeit beschäftigte Frau oder eine ihr Gleichgestellte nur in solchem Umfang und mit solchen Fertigungsfristen ausgeben, dass die Arbeit werktags während einer 7-stündigen Tagesarbeitszeit ausgeführt werden kann (§ 8 Abs. 2 MuSchG).

§ 17 Abs. 1 MuSchG sieht unter den dort geregelten Voraussetzungen ein besonderes MuSchG-Kündigungsverbot für Frauen vor. Dieses Kündigungsverbot gilt auch für Heimarbeiterinnen. § 17 Abs. 3 MuSchG enthält dazu auf die Heimarbeit abgestellte Sonderregelungen.

Der Auftraggeber oder Zwischenmeister darf eine in Heimarbeit beschäftigte Frau in den Fristen nach § 17 Abs. 1 Satz 1 MuSchG nicht gegen ihren Willen bei der Ausgabe von Heimarbeit ausschließen (§ 17 Abs. 3 Satz 1 Halbs. 1 MuSchG). Die §§ 3, 8, 11, 12, 13 Abs. 2 und § 16 MuSchG bleiben unberührt (§ 17 Abs. 3 Satz 1 Halbs. 2 MuSchG). § 17 Abs. 1 - der besondere MuSchG-Kündigungsschutz - gilt auch für eine Frau, die der in Heimarbeit beschäftigten Frau gleichgestellt ist und deren Gleichstellung sich auch auf § 29 HAG erstreckt. § 17 Abs. 2 MuSchG gilt für eine in Heimarbeit beschäftigte Frau und eine ihr Gleichgestellte ensprechend (§ 17 Abs. 3 Satz 3 MuSchG).

Soweit es den weiteren Inhalt und die Ausgestaltung des Mutterschutzes betrifft, wird auf die Stichwörter zum Mutterschutz - Arbeitsplatzschutz ff. verwiesen.

16. Schwerbehinderte Menschen

Der Gesetzgeber hat sich auch hier in der Verantwortung gesehen und mit § 210 SGB IX (= § 127 SGB IX a.F.) einen Sondertatbestand für die in Heimarbeit Beschäftigten geschaffen:

Ausführliche Informationen zu diesem Punkt stehen im Stichwort Heimarbeit - Schwerbehinderte Menschen.

17. Tarifrecht

Die TVG-Bestimmungen gelten entsprechend

  • für Personen, die wirtschaftlich abhängig und vergleichbar einem Arbeitnehmer sozial schutzbedürftig sind (arbeitnehmerähnliche Personen), wenn sie aufgrund von Dienst- oder Werkverträgen für andere Personen tätig sind, die geschuldeten Leistungen persönlich und im Wesentlichen ohne Mitarbeiter und Arbeitnehmer erbringen und

    • überwiegend für eine Person tätig sind oder

    • ihnen von einer Person im Durchschnitt mehr als die Hälfte des Entgelts zusteht, das ihnen für ihre Erwerbstätigkeit insgesamt zusteht; ist dies nicht voraussehbar, so sind für die Berechnung, soweit im Tarifvertrag nichts anderes vereinbart ist, jeweils die letzten sechs Monate, bei kürzerer Dauer der Tätigkeit dieser Zeitraum maßgebend (§ 12a Abs. 1 Nr. 1 TVG);

  • für die in § 12a Abs. 1 Nr. 1 TVG genannten Personen, für die die arbeitnehmerähnlichen Personen tätig sind, sowie für die zwischen ihnen und den arbeitnehmerähnlichen Personen durch Dienst- oder Werkverträge begründeten Rechtsverhältnisse (§ 12a Abs. 1 Nr. 2 TVG).

§ 12a TVG hängt mit § 17 HAG zusammen. Beide Vorschriften erlauben es, auch für den Bereich der Heimarbeit Tarifverträge abzuschließen. So kommen auch Personen, die keine Arbeitnehmer sind, in den Schutzbereich tariflicher Regelungen.

18. Urlaub

In Heimarbeit Beschäftigte sind zwar arbeitnehmerähnliche Personen (§ 2 Satz 2 BUrlG), trotzdem findet das BUrlG auf sie nicht uneingeschränkt Anwendung. Für die in Heimarbeit Beschäftigten und die ihnen nach § 1 Abs. 2 lit. a) bis c) HAG Gleichgestellten, für die die Urlaubsregelung nicht ausdrücklich von der Gleichstellung ausgenommen ist, gelten die Sonderbestimmungen des BUrlG mit Ausnahme der §§ 4 bis 6, 7 Abs. 3 und 4 und § 11 nach folgender Maßgabe (§ 12 BUrlG):

Da Heimarbeiter keine festen Arbeitszeiten haben, kann ihnen Urlaub nicht so gewährt werden, wie Arbeitnehmern in einem normalen Arbeitsverhältnis. Da auch die Verdienste von Heimarbeitern häufig schwanken, hat § 12 BUrlG eigene Regeln aufgestellt. Nach § 13 BUrlG kann von den in § 12 BUrlG hinterlegten Bestimmungen nur zugunsten der in Heimarbeit Beschäftigten abgewichen werden. Bei nicht ständiger Beschäftigung muss der Urlaub nach § 12 Nr. 2 BUrlG anteilig berechnet werden.

Beispiel:

Der in Heimarbeit Beschäftigte hat im Berechnungszeitraum 67 Tage gearbeitet und dabei ein Entgelt von 5.000 EUR erzielt. Das Urlaubsentgelt beträgt (5.000 x 0,091 =) 455 EUR, der Tagesverdienst (5.000 EUR : 67 =) 74,63 EUR. Teilt man das Urlaubsentgelt durch den Tagesverdienst, ergibt das ein Urlaubsguthaben von (455 : 74,63 =) 6,10 Urlaubstagen. Da § 5 BUrlG wegen § 12 BUrlG nicht anzuwenden ist, werden die 6,10 Urlaubstage nicht aufgerundet.

Eine Urlaubsübertragung nach § 7 Abs. 3 BUrlG ist wegen § 12 BUrlG ausgeschlossen. Da § 7 Abs. 4 BUrlG durch § 12 BUrlG ebenfalls für unanwendbar erklärt wird, haben in Heimarbeit Beschäftigte keinen Urlaubsabgeltungsanspruch. Sie müssen den Urlaub daher im laufenden Heimarbeitsverhältnis verlangen und realisieren.

19. Vermögensbildung

Die Vermögensbildung der Arbeitnehmer durch vereinbarte vermögenswirksame Leistungen der Arbeitgeber wird nach den Vorschriften des Fünften Vermögensbildungsgesetzes (5. VermBG) gefördert (§ 1 Abs. 1 5. VermBG). Als Arbeitnehmer i.S.d. 5. VermBG gelten auch die in Heimarbeit Beschäftigten (§ 1 Abs. 2 Satz 2 5. VermBG - s. dazu auch das Stichwort Vermögensbildung - Berechtigte).

20. Wehrdienst

Die §§ 1 ff. ArbPlSchG sehen für Arbeitnehmer bei Grundwehrdienst und Wehrübungen besondere Regelungen zum Schutz des Arbeitsplatzes vor. Für in Heimarbeit Beschäftigte, die ihren Lebensunterhalt überwiegend aus der Heimarbeit beziehen, gelten die §§ 1 bis 4 sowie 6 Abs. 2 ArbPlSchG sinngemäß (§ 7 Abs. 1 ArbPlSchG).

Vor und nach dem Wehrdienst dürfen in Heimarbeit Beschäftigte aus Anlass des Wehrdienstes bei der Ausgabe von Heimarbeit im Vergleich zu den anderen in Heimarbeit Beschäftigten desselben Auftraggebers oder Zwischenmeisters nicht benachteiligt werden; andernfalls haben sie Anspruch auf das dadurch entgangene Entgelt (§ 7 Abs. 2 Satz 1 ArbPlSchG). Der Berechnung des entgangenen Entgelts ist das Entgelt zugrunde zu legen, das der in Heimarbeit Beschäftigte im Durchschnitt der letzten 52 Wochen vor der Vorlage des Einberufungsbescheids beim Auftraggeber oder Zwischenmeister erzielt hat (§ 7 Abs. 2 Satz 2 ArbPlSchG).

21. Weiterbildung

In den einzelnen Bundesländern der Republik gibt es recht unterschiedliche Weiterbildungsgesetze.

In § 2 Satz 1 AWbG NW steht beispielsweise: "Als Arbeitnehmer gelten auch die in Heimarbeit Beschäftigten sowie ihnen Gleichgestellte und andere Personen, die wegen ihrer wirtschaftlichen Unselbstständigkeit als arbeitnehmerähnliche Personen anzusehen sind."

22. Zivildienst

Für Kriegsdienstverweigerer gilt das ArbPlSchG nach § 78 Abs. 1 Nr. 1 ZDG entsprechend.

23. Rechtsprechungs-ABC

An dieser Stelle werden einige der interessantesten Entscheidungen zum Thema Heimarbeit und Arbeitsrecht in alphabetischer Reihenfolge nach Stichwörtern geordnet vorgestellt:

23.1 Befristeter Arbeitsvertrag - Anschlussverbot

§ 14 TzBfG erlaubt die sachgrundlose Befristung von Arbeitsverträgen nur, "wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor .. [kein] befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat." Nach der früheren BAG-Auffassung genügte es, wenn zwischen dem neuen befristeten Arbeitsverhältnis und der Zuvor-Beschäftigung ein Zeitraum von drei Jahren lag (so: BAG, 06.04.2011 - 7 AZR 716/09; aber: überholt seit BVerfG, 06.06.2018 - 1 BvL 7/14 und 1 BvR 1375/14). Für ein vorausgehendes Heimarbeitsverhältnis bleibt es jedenfalls dabei: "Ein früheres Heimarbeitsverhältnis steht der sachgrundlosen Befristung eines Arbeitsvertrags nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG nicht entgegen. Ein Heimarbeitsverhältnis ist kein Arbeitsverhältnis iSv. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG" (BAG, 24.08.2016 - 7 AZR 625/15 - Leitsätze).

23.2 Qualifizierte Angestelltentätigkeit

Das HAG regelt zwar die Materie Heimarbeit, sagt aber nicht konkret, welche Tätigkeiten "heimarbeitsfähig" sind. In Statusfragen kommt es darauf an, ob eine Person "Arbeitnehmer" oder eben nur "Heimarbeiter" ist. Die Vereinbarung eines Heimarbeitsverhältnisses darf nicht dazu dienen oder führen, zwingendes Arbeitnehmerschutzrecht zu umgehen. Der Begriff Heimarbeiter ist gesetzlich in § 2 Abs. 1 Satz 1 HAG definiert. Er setzt keine gering qualifizierten Tätigkeit voraus. "Auch qualifizierte Angestelltentätigkeiten (hier: Bauingenieur/Programmierer im Home-Office) können Heimarbeit i.S.v. § 2 Abs. 1 Satz 1 HAG sein, wenn sie unter den Bedingungen der Heimarbeit ausgeführt werden. Heimarbeit ist nicht auf gewerbliche oder diesen vergleichbare Tätigkeiten beschränkt" (BAG, 14.06.2016 - 9 AZR 305/15 - Leitsatz - mit dem Hinweis, dass das Bestehen eines Heimarbeitsverhältnisses Gegenstand einer Feststellungsklage nach § 256 ZPO sein kann).