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Kündigung - außerordentliche: Arbeitnehmer

 Information 

1. Allgemeines

Der Gesetzgeber hat mit § 626 Abs. 1 BGB nicht nur dem Arbeitgeber die Möglichkeit der außerordentlichen Beendigung eines Arbeitsverhältnisses verschafft. Die Regelung in § 626 BGB gilt für beide Vertragspartner. Das Recht, ohne Einhalten der ordentlichen Kündigungsfrist aus dem Arbeitsverhältnis auszuscheiden, steht auch dem Arbeitnehmer zu. Wie der Arbeitgeber muss er ebenfalls einen wichtigen Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses haben (§ 626 Abs. 1 BGB). Wie beim Arbeitgeber sind auch beim Arbeitnehmer grundsätzlich Kündigungsgründe ausgeschlossen, die im Zeitpunkt der Kündigung bereits länger als zwei Wochen bekannt sind (§ 626 Abs. 2 Satz 1 BGB). Da es keinen umgekehrten Kündigungsschutz gibt, muss der Arbeitgeber auf die außerordentliche Kündigung von Mitarbeitern mit anderen Mitteln reagieren. Zum Beispiel Schadensersatz fordern oder eine Unterlassungsklage erheben, die dem Arbeitnehmer verbietet, für die Zeit der sonst noch einzuhaltenden Kündigungsfrist in einem Konkurrenzunternehmen tätig zu sein.

2. Der wichtige Grund

Der Arbeitnehmer, der sein Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist außerordentlich beenden will, braucht dafür einen wichtigen Grund. Das heißt, es müssen

  • Tatsachen vorliegen

  • aufgrund derer dem Arbeitnehmer

  • unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls

  • und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile

  • die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu seinem vereinbarten Ende

  • nicht zugemutet werden kann (§ 626 Abs. 1 BGB).

Ob der Anlass für eine Kündigung tatsächlich geeignet ist, einen wichtigen Grund i.S.d. § 626 Abs. 1 BGB abzugeben, ist eine Frage des Einzelfalls. Wie bei der außerordentlichen Arbeitgeberkündigung gibt es auch beim Arbeitnehmer keine absoluten Kündigungsgründe. Im Streitfall wird erst ein Arbeitsgericht entscheiden, ob ein Kündigungsgrund so wichtig war, dass er für die außerordentliche Kündigung des Arbeitnehmers ausgereicht hat. Bei der Interessenabwägung muss das Interesse des Arbeitnehmers an der außerordentlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses höher zu bewerten sein als das Interesse des Arbeitgebers, das Arbeitsverhältnis zumindest noch bis zum Auslaufen der ordentlichen Kündigungsfrist fortzusetzen.

3. Die zweiwöchige Erklärungsfrist

§ 626 Abs. 2 Satz 1 BGB verlangt, dass der Kündigungsberechtigte die außerordentliche Kündigung innerhalb eines 2-Wochen-Zeitraums ausspricht. Die Frist beginnt in dem Zeitpunkt, in dem er von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt (s. dazu auch das Stichwort Kündigung - außerordentliche: Ausschlussfrist).

Beispiele:

(1) Arbeitnehmer N1 erfährt am 04.04., dass sein Arbeitgeber A1 am 03.04. auf einer Betriebsversammlung, an der N1 nicht teilgenommen hat, vor seinen Arbeitskollegen über ihn geschimpft und ihn unter anderem als "Penner", "unfähigen Ignoranten" und "geldgeilen Sesselwärmer" bezeichnet hat. Die Vorgesetztenstellung von N1 hat dadurch einen erheblichen Schaden genommen. N1 hätte nun, wenn nicht ein so genannter Dauertatbestand bejaht wird, bis zum 18.04. Zeit für eine außerordentliche Kündigung. Danach kann N1 wegen des Vorfalls vom 03.04. nur noch ordentlich kündigen.

(2) Arbeitnehmer N2 hat seinen Arbeitgeber A2 wiederholt gebeten, an den Maschinen die notwendigen Sicherheitsvorkehrungen anzubringen. Zwei Kollegen von N2 haben sich schon verletzt und fallen für einige Woche aus. Trotzdem weigert sich A2 standhaft, die entsprechenden Vorkehrungen anzubringen. Hier liegt ein sogenannter Dauertatbestand vor.

Ist der Kündigungsgrund ein einmaliger Vorfall, orientiert sich die Ausschlussfrist des § 626 Abs. 2 Satz 1 BGB an der Kenntnis dieses Vorfalls - wobei Ereignis und Kenntniserlangung nach § 626 Abs. 2 Satz 2 BGB nicht unbedingt zusammenfallen müssen. Dauert ein wichtiger Grund fort, spricht man von einem Dauertatbestand. Bis zur Grenze einer Verwirkung kann so ein Dauertatbestand über einen längeren Zeitraum als wichtiger Grund dienen. Ein Dauertatbestand ist beispielsweise der Wegfall einer konkreten Beschäftigungsmöglichkeit (LAG München, 08.03.2007 - 3 Sa 987/06). Auch Verzug mit Arbeitsentgelt ist ein Dauertatbestand. Hier beginnt die Frist des § 626 Abs. 2 Satz 1 BGB erst dann zu laufen, wenn der die außerordentliche Kündigung rechtfertigende Zustand beendet ist (LAG Hamm, 26.02.2004 - 1 Ca 1686/03 - mit Hinweis auf BAG, 22.01.1998 - 2 ABR 19/97).

4. Das Erfordernis Abmahnung

Das Arbeitsverhältnis ist ein Dauerschuldverhältnis. Grundsätzlich kann ein Arbeitnehmer nicht daran gehindert werden, dieses Dauerschuldverhältnis ohne Vorwarnung ordentlich zu kündigen. Es gibt allerdings Fälle, in denen es dem Arbeitnehmer nicht zugemutet werden kann, sein Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf einer Kündigungsfrist oder bis zum Ende der vereinbarten Befristung fortzusetzen.

Beispiel:

Arbeitnehmer N wird von seinem unmittelbaren Vorgesetzten und seinen Arbeitskollegen gemobbt. Er wird morgens nicht gegrüßt, wenn er in den Betrieb kommt, und in den Pausen setzen sich die Mitarbeiter von ihm weg. Häufiger findet N in seiner Thermoskanne statt des mitgebrachten Kaffees eine übel riechende Flüssigkeit und seine Aktentasche wird in unregelmäßigen Abständen mit Müll und Zigarettenkippen gefüllt. Irgendwer lässt zudem ständig Luft aus N's Fahrradreifen und selbst nach Feierabend hat er keine Ruhe. Nächtliche Störanrufe bringen ihn um den Schlaf. N hat schon wiederholt mit Arbeitgeber A gesprochen, der sich nur über die Angelegenheit amüsiert, aber nicht einschreitet: "Sie sind ein erwachsener Mann, also stellen Sie sich nicht so an." Die im Arbeitsvertrag vereinbarte Kündigungsfrist beträgt drei Monate zum Quartalsende. Am 02.02. geht N1 nach einer neuen Mobbingattacke zu seinem Therapeuten. Der rät ihm, die Arbeit so schnell wie möglich aufzugeben. N erkennt selbst, dass er keine Kraft mehr hat, noch fast fünf Monate bis zum 30.06., das wäre nämlich der nächst mögliche Beendigungszeitpunkt bei einer ordentlichen Kündigung, an seinem schwer gestörten Arbeitsverhältnis festzuhalten.

Auch § 314 Abs. 1 BGB sagt, dass jeder Vertragsteil ein Dauerschuldverhältnis aus wichtigem Grund kündigen kann. § 314 Abs. 2 Satz 1 BGB setzt jedoch voraus: "Besteht der wichtige Grund in der Verletzung einer Pflicht aus dem Vertrag, ist die Kündigung erst nach erfolglosem Ablauf einer zur Abhilfe bestimmten Frist oder nach erfolgloser Abmahnung zulässig." Auch bei Dauerschuldverhältnissen gilt das Ultima-Ratio-Prinzip. Die außerordentliche Kündigung ist das schwerste Geschütz, das in einem Arbeitsverhältnis aufgefahren werden kann. Bevor der Arbeitnehmer sein Arbeitsverhältnis außerordentlich kündigt, muss er seinen Arbeitgeber grundsätzlich zunächst auf den vertragswidrigen Zustand hinweisen und ihn abmahnen.

Beispiel:

Arbeitnehmer N und Arbeitgeber A vereinbaren bei N's Einstellung, dass er nach den ersten sechs Monaten Probezeit 500 EUR mehr im Monat verdienen soll. Die Probezeit endet am 31.07. Am 03.09. bekommt N die Abrechnung für den Monat August und stellt fest, dass A die zusätzlichen 500 EUR nicht gezahlt hat. N spricht A auf das fehlende Geld an. A vertröstet N auf den nächsten Monat, zahlt aber auch im September die vereinbarten 500 EUR nicht. N kann jetzt nicht einfach losgehen und von heute auf morgen außerordentlich kündigen. N kann A aber abmahnen und ihm für den Fall, dass die versprochenen 500 EUR mehr pro Monat nicht innerhalb einer von ihm gesetzten Frist gezahlt werden, androhen, dass er sein Arbeitsverhältnis dann außerordentlich beenden wird.

Bei einer ungerechtfertigten außerordentlichen Kündigung drohen dem Kündigenden unter Umständen Schadensersatzforderungen. Die ungerechtfertigte außerordentliche Kündigung kann auch ein Vertragsbruch mit weit reichenden Folgen sein. Vor diesem Hintergrund sollte der Schritt außerordentliche Kündigung sorgfältig abgewogen und überlegt werden. Da eine Abmahnung gegenüber der außerordentlichen Kündigung auch beim Arbeitnehmer nach dem Ultima-Ratio-Prinzip das mildere Mittel ist, kann ein Verzicht darauf nur in Ausnahmefällen durchgehen. Etwa dann, wenn die Verletzung der vertraglichen Pflichten durch den Arbeitgeber gravierend ist und der Arbeitgeber zu erkennen gibt, dass er sein Verhalten sowieso nicht ändern und Abhilfe schaffen will (wie in dem Mobbing-Beispiel am Anfang dieses Gliederungspunkts). Verspricht eine Abmahnung keinen Erfolg, ist sie überflüssig (LAG Hamm, 29.03.2006 - 2 Sa 1571/05). Ansonsten verlangt der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit auch von einem Arbeitnehmer, vor der außerordentlichen Kündigung erst eine Abmahnung auszusprechen (BAG, 17.01.2002 - 2 AZR 494/00).

5. Einzelfälle

Vorangeschickt wird die Feststellung, dass es auch für Arbeitnehmer keine absoluten Kündigungsgründe gibt. Ein allgemeingültiges Konditionalschema mit dem Ergebnis, dass die außerordentliche Kündigung eines Arbeitnehmers immer dann rechtmäßig ist, wenn ein bestimmter Sachverhalt X vorliegt, lässt sich nicht konstruieren. Es kommt immer auf die konkreten Umstände des Einzelfalls an. So sind bestimmte Tatsachen in einem Fall geeignet, einen wichtigen Grund i.S.d. § 626 Abs. 1 BGB abzugeben, in einem anderen Fall dagegen nicht. Mögliche wichtige Gründe sind unter anderem:

  • Verstöße des Arbeitgebers gegen zwingende Arbeitsschutzbestimmungen

  • Verletzung der Arbeitsvertragspflichten

  • Verletzung der Beschäftigungspflicht, weil der Arbeitgeber seinem Mitarbeiter nur minderwertige Tätigkeiten überträgt, die weder seinem Arbeitnehmerprofil noch seinem Arbeitsvertrag entsprechen

  • Bossing durch den Arbeitgeber

  • Gesundheitsgefährdung infolge der Umstände, unter denen die Arbeit zu leisten ist

  • Gewissenskonflikte, wenn der Arbeitgeber von seinem Arbeitnehmer bestimmte Tätigkeiten verlangt, die mit seinen Grundrechten kollidieren

  • Mobbing durch Vorgesetzte und Mitarbeiter

  • Straftaten des Arbeitgebers gegen seine Mitarbeiter und deren Angehörige

  • grundlose, wiederholte Urlaubsverweigerung

  • erhebliche Vergütungsrückstände, die auf Seiten des Arbeitnehmers zu wirtschaftlichen Schwierigkeiten führen

Die gerade aufgezählten Gründe zeigen von ihrer Bedeutung und ihrem Gewicht her schon, dass in einigen Fällen vor der außerordentlichen Kündigung eine Abmahnung erfolgen muss. Bei einer gegen den Arbeitnehmer gerichteten Straftat des Arbeitgebers wird man darauf in der Regel verzichten können. Bei einem Verstoß gegen die Beschäftigungspflicht deutet alles darauf hin, dass hier zuerst versucht werden muss, den Arbeitgeber mit einer Abmahnung zu vertragstreuem Verhalten aufzufordern, bevor der schnelle Schlussstrich gezogen wird.

Die Möglichkeit, eine neue und besser vergütete Stelle zu bekommen, rechtfertigt grundsätzlich keine außerordentliche Kündigung. Hier wird dem Arbeitnehmer im Regelfall zugemutet, die Kündigungsfrist einzuhalten.

6. Rechtsprechungs-ABC

An dieser Stelle werden einige der interessantesten Entscheidungen zum Thema Kündigung - außerordentliche/Arbeitnehmer in alphabetischer Reihenfolge nach Stichwörtern geordnet hinterlegt:

6.1 Abmahnung

Auch ein Insolvenzverwalter kann ein Auflösungsverschulden i.S.d. § 628 Abs. 2 BGB zu verantworten haben. So liegt ein wichtiger Grund vor, wenn die Insolvenzschuldnerin mit der Lohnzahlung über einen erheblichen Zeitraum von drei Monaten in Verzug geraten ist. Eine vorherige Abmahnung ist überflüssig, wenn sie keinen Erfolg verspricht. Denn wenn die Insolvenzschuldnerin auch mit einer Abmahnung nicht bereit und in der Lage gewesen wäre, die rückständigen Entgeltforderungen zu begleichen, macht eine Abmahnung ganz offensichtlich keinen Sinn (LAG Hamm, 29.03.2006 - 2 Sa 1571/05).

6.2 Anfechtung - 1

Eine Eigenkündigung kann wegen widerrechtlicher Drohung angefochten werden, § 123 BGB. Die Drohung des Arbeitgebers, das Arbeitsverhältnis außerordentlich zu beenden, ist aber nur dann widerrechtlich, wenn ein verständiger Arbeitgeber so eine Kündigung nicht ernsthaft in Erwägung ziehen durfte. Nur wenn der Drohende an der Erreichung des verfolgten Zwecks - die Eigenkündigung des Arbeitnehmers - kein berechtigtes Interesse hat oder die Drohung nach Treu und Glauben nicht mehr als angemessenes Mittel zur Erreichung des Zwecks anzusehen ist, ist die Drohung widerrechtlich (BAG, 05.12.2002 - 2 AZR 478/01).

6.3 Anfechtung - 2

Bearbeitet ein Arbeitnehmer betriebseigenes Material für eigene Zwecke und nimmt er die Teile dann aus dem Betrieb mit, kann der Arbeitgeber ihn in berechtigterweise vor die Wahl stellen, selbst zu kündigen oder eine fristlose Kündigung zu kassieren. Die darin liegende Androhung einer fristlosen Kündigung stellt in diesem Fall keine widerrechtliche Drohung i.S.d. § 123 BGB dar. Der Arbeitnehmer kann seine Eigenkündigung daher nicht wegen widerrechtlicher Drohung anfechten (LAG Köln, 23.10.2006 - 14 Sa 625/06).

6.4 "Rettung" von Urlaubsansprüchen

Der vereinfachte Fall: Arbeitnehmer A war seit September 2015 langzeitkrank. Seine 2016er Urlaubsansprüche wären auch mit der eindeutigen EuGH- und BAG-Rechtsprechung im Rücken mit Ablauf des 31.03.2018 verfallen. Um den 2016er Urlaub(sabgeltungs)anspruch zu retten, kündigte A am 15.03.2018 fristlos. Arbeitgeber G bestand auf Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist und zahlte nur für den vollen Urlaub aus 2017 und den anteiligen aus 2018 Urlaubsabgeltung. A's Klage wegen des 2016er Abgeltungsanspruchs scheiterte. Eine außerordentliche Kündigung ist zur Rettung von Urlaubsansprüchen ausgeschlossen (ArbG Siegen, 22.11.2018 - 5 Ca 1305/18).

6.5 Seemann

Die Eigenkündigung eines Seemanns unterliegt nach dem Seemannsgesetz bestimmten Voraussetzungen (§§ 67 ff. SeemannsG). Grundsätzlich ist es einem Seemann, der sein Heuerverhältnis fristlos gekündigt hat, nicht verwehrt, sich auf die Unwirksamkeit seiner Kündigung wegen eines fehlenden Kündigungsgrunds zu berufen. Erst besondere Umstände können es dem Seemann nach Treu und Glauben verwehren, seine Eigenkündigung anzugreifen (BAG, 16.01.2003 - 2 AZR 653/01).

6.6 Vertrauensschutz

"Die außerordentliche Kündigung, die ein Arbeitnehmer erklärt, ist nur wirksam, wenn ein wichtiger Grund im Sinn des § 626 Abs. 1 BGB besteht. Erklärt ein Arbeitnehmer nach langjähriger Betriebszugehörigkeit aufgrund unberechtigter Vorwürfe des Arbeitgebers in einem Zustand unverkennbarer emotionaler Erregung die außerordentliche Kündigung und liegt es für den Arbeitgeber auf der Hand, dass der Arbeitnehmer - zu Ruhe und Besinnung gekommen - voraussichtlich seine übereilte Erklärung bedauern und an dem Arbeitsverhältnis festhalten wird, so ist das Vertrauen des Arbeitgebers auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht schutzwürdig (LAG Köln, 09.02.2000 - 3 Sa 1296/99)."

6.7 Wichtiger Grund

Will ein Arbeitnehmer sein Arbeitsverhältnis außerordentlich kündigen, braucht er dafür - wie der Arbeitgeber - ebenfalls einen wichtigen Grund i.S.d. § 626 Abs. 1 BGB. Für diesen wichtigen Grund gelten die gleichen Maßstäbe wie für die Arbeitgeberkündigung (s. dazu BAG, 12.03.2009 - 2 AZR 894/07). Zunächst muss der Sachverhalt - ohne Berücksichtigung seiner besonderen Umstände - an sich geeignet sein, die außerordentliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu tragen. Dann muss geprüft werden, ob dem außerordentlich kündigenden Arbeitnehmer die "Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Falls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile - jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist - zumutbar ist oder nicht" (BAG, 22.03.2018 - 8 AZR 190/17 - mit Hinweis auf BAG, 29.06.2017 - 2 AZR 47/16; BAG, 29.06.2017 - 2 AZR 302/16; BAG, 17.03.2016 - 2 AZR 110/15 - und BAG, 16.07.2015 - 2 AZR 85/15 - und Bejahung des wichtigen Grundes für eine Erkrankung, die ihre Ursache in einem Arbeitsplatzkonflikt hat).

6.8 Widersprüchliches Verhalten - 1

Ein Verhalten wird als rechtsmissbräuchlich angesehen, wenn besondere Umstände die Rechtsausübung treuwidrig erscheinen lassen. Eine gegen § 242 BGB verstoßende Rechtsausübung oder Ausnutzung einer Rechtslage wird wegen der darin liegenden und von der Rechtsordnung nicht geduldeten Rechtsüberschreitung als unzulässig angesehen. So kann es beispielsweise treuwidrig sein, wenn eine Arbeitsvertragspartei, die eine Kündigung mehrmals - und zwar entgegen der Vorhaltungen der anderen Seite - ernsthaft und nicht nur einmalig spontan ausgesprochen hat, sich nachträglich auf die Unwirksamkeit der eigenen Erklärung beruft (BAG, 16.01.2003 - 2 AZR 653/01).

6.9 Widersprüchliches Verhalten - 2

Der Arbeitnehmer braucht für seine außerordentliche Kündigung einen wichtigen Grund i.S.d. § 626 Abs. 1 BGB. Kündigt er ohne wichtigen Grund außerordentlich, ist seine Kündigung unwirksam. Unter Umständen ist es dem Arbeitnehmer, der ohne wichtigen Grund kündigt, allerdings wegen widersprüchlichen Verhaltens nach Treu und Glauben verwehrt, sich auf die Unwirksamkeit seiner eigenen Kündigung zu berufen (BAG, 03.07.2003 - 2 AZR 327/02).

6.10 Widersprüchliches Verhalten - 3

"Spricht ein Arbeitnehmer im Zusammenhang mit einer betrieblichen Umstrukturierung, die er nicht mittragen will, eine mündliche Eigenkündigung aus, um nach Selbstbeurlaubung bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist danach bei einem anderen Arbeitgeber der Branche einen neuen Arbeitsplatz anzutreten, dann kann in der Berufung auf die Formnichtigkeit der Kündigung ein widersprüchliches Verhalten gesehen werden (LAG Hamm, 04.06.2002 - 4 Sa 57/02)."

6.11 Widersprüchliches Verhalten - 4

Kündigt der Arbeitnehmer außerordentlich fristlos, braucht er dafür - wie sonst der Arbeitgeber - einen wichtigen Grund im Sinn des § 626 Abs. 1 BGB. Lässt der Arbeitgeber eine fristlose Eigenkündigung des Mitarbeiters ohne wichtigen Grund gegen sich gelten, liegt darin "grundsätzlich eine hinzunehmende schutzwerte Disposition". "Die Geltendmachung der Unwirksamkeit einer schriftlich erklärten fristlosen Eigenkündigung durch den Arbeitnehmer ist regelmäßig treuwidrig" (BAG, 12.03.2009 - 2 AZR 894/07 - Leitsatz - mit dem Hinweis, dass der kündigende Arbeitnehmer nicht verlangen kann, dass seine außerordentliche Kündigung über § 140 BGB in eine ordentliche fristgemäße Kündigung umgedeutet wird).

6.12 Zahlungsverzug

Einem Arbeitnehmer kann bei Zahlungsverzug das Recht zur außerordentlichen Eigenkündigung zustehen, wenn der Arbeitgeber über einen längeren Zeitraum erhebliche Lohnrückstände entstehen lässt. Das Arbeitgeberverhalten muss ein wichtiger Grund i.S.d. § 626 Abs. 1 BGB sein. Dabei verlangt allerdings der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit, dass der Arbeitnehmer gegenüber seinem pflichtwidrig handelnden Arbeitgeber vor einer außerordentlichen Kündigung zunächst ein Abmahnung ausspricht (BAG, 17.01.2002 - 2 AZR 494/00).

6.13 Zwischenbeschäftigung

Eine außerordentliche Kündigung nach § 626 Abs. 1 BGB kommt für einen Arbeitnehmer nicht in Betracht, wenn der Arbeitgeber vor Eintritt der Rechtskraft des der Kündigungsschutzklage stattgebenden Berufungsurteils noch nicht zu einer vertragsgemäßen Beschäftigung zurückkehrt, sondern lediglich eine Zwischenbeschäftigung zur Minderung des Verzugslohnrisikos nach § 615 Satz 2 BGB anbietet (LAG Berlin, 17.01.2003 - 6 Sa 1735/02).