AOK Logo
AOK
Wählen Sie Ihre AOK
Baden-Württemberg Bayern Bremen-Bremerhaven Hssen Niedersachsen Mecklenburg-Vorpommern Berlin Brandenburg Schleswig-Holstein Westfalen-Lippe Thüringen Sachsen Rheinland-Pfalz Saarland HamburgRheinland Sachsen-Anhalt
Willkommen bei Ihrer AOK für Unternehmen
Schrift anpassen: A-AA+

Pfadnavigation

Hauptinhalt

Kündigung - außerordentliche: Kündigungsberechtigter

 Information 

1. Allgemeines

Der Gesetzgeber spricht in § 626 Abs. 2 Satz 1 BGB den Kündigungsberechtigten an. Die Berechtigung zur Kündigung hat auf der einen Seite der Arbeitnehmer, auf der anderen der Arbeitgeber. Das Arbeitsleben ist seit Jahrzehnten von so vielen unterschiedlichen Organisationsmöglichkeiten und -strukturen geprägt, dass es auf Seiten des Arbeitgebers eine Menge weiterer Kündigungsberechtigter gibt: Betriebsleiter, Bevollmächtigte, Filialleiter, Geschäftsführer, Manager, Personalleiter und und und. Da kann es manchmal schwierig sein, die passende Antwort auf die Frage zu finden, wer der richtige Kündigungsberechtigte ist. Das aber hat entscheidende Auswirkungen auf den Lauf der zweiwöchigen Ausschlussfrist des § 626 Abs. 2 Satz 1 BGB. Hier kommt es nämlich ganz entscheidend darauf an, wer seit wann etwas über die Kündigungstatsachen gewusst hat.

2. Der Idealfall: Kündigungsberechtigter = Arbeitgeber

Kündigungsberechtigt ist, wer das ganz konkret betroffene Arbeitsverhältnis durch eine einseitige, empfangsbedürftige Willenserklärung beenden kann. Wenn der Arbeitgeber eine natürliche Person ist, ist es einfach, den Kündigungsberechtigten zu bestimmen. In diesen Fällen ist in der Regel der Betriebsinhaber Arbeitgeber und zugleich Kündigungsberechtigter i.S.d. § 626 Abs. 2 Satz 1 BGB.

Beispiel:

Handwerksmeister H führt einen kleinen Handwerksbetrieb mit sechs Leuten. Die Personal- und Büroangelegenheiten macht H selbst. Die handwerklichen Tätigkeiten werden von vier Gesellen und zwei Auszubildenden erledigt. H ist Arbeitgeber und auch Kündigungsberechtigter. Ihm gehört der Laden - sozusagen. Wenn er etwas von kündigungsrelevanten Tatsachen mitbekommt, kann man hier nur auf seine Kenntnis abstellen. Außer ihm ist niemand anderes berechtigt, eine Kündigung auszusprechen.

Bei Personengesellschaften ist es ähnlich: Entweder können die Gesellschafter nur als Ganzes kündigen oder sie haben einen (oder mehrere) der ihren zum geschäftsführenden Gesellschafter bestimmt.

Beispiel:

Die Brüder Enno, Jan und Ole Petersen gründen die Petersen OHG. Sie treffen im Gesellschaftsvertrag keine besondere Vertretungsabrede. In diesem Fall gilt § 115 Abs. 1 Satz 1 HGB: "Steht die Geschäftsführung allen oder mehreren Gesellschaftern zu, so ist jeder von ihnen allein zu handeln berechtigt; widerspricht jedoch ein anderer geschäftsführender Gesellschafter der Vornahme einer Handlung, so muss diese unterbleiben". Gesellschafter Jan erfährt am 13.08. davon, dass Buchhalter B die OHG um einen 6-stelligen Euro-Betrag betrogen hat. Da Urlaubszeit ist, Jan gebucht hat und seine Brüder nicht zu erreichen sind, fährt er erst einmal mit seiner Familie in die Ferien, ohne sich weiter um den Vorfall zu kümmern. Am 03.09. kehrt Jan zurück und erzählt den beiden anderen Gesellschaftern von seiner Feststellung. Jan war genau so kündigungsberechtigt wie seine beiden Brüder. Er hat aus der Situation nur nichts gemacht. Die Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 Satz 1 BGB ist mittlerweile abgelaufen. Die Petersen OHG hat ihre Kündigungschance vertan. Enno und Ole müssen sich Jans Wissen zurechnen lassen.

Bei einer GmbH ist die GmbH der Arbeitgeber. Sie wird gerichtlich und außergerichtlich durch den oder die Geschäftsführer vertreten, § 35 GmbHG. Im Rahmen des § 626 Abs. 2 Satz 2 BGB ist daher auf seine Kenntnis von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen abzustellen. Sieht der Gesellschaftsvertrag der GmbH vor, dass für eine Kündigung ein Gesellschafterbeschluss vorliegen muss, reicht die Kenntnis des Geschäftsführers allein nicht: Bedarf der Geschäftsführer zur Vornahme aller Geschäfte und Rechtshandlungen, die der Betrieb der Gesellschaft nicht gewöhnlich mit sich bringt, der Zustimmung der Gesellschafterversammlung, so ist in der Regel auch die außerordentliche Kündigung eines Arbeitsverhältnisses einer im Innenverhältnis mit umfassenden Befugnissen ausgestatteten Mitgesellschafterin und Prokuristin zustimmungsbedürftig (BAG, 11.03.1998 - 2 AZR 287/97).

Ist über eine Kündigung nach dem Gesellschaftsvertrag von der Gesellschafterversammlung ein Beschluss zu fassen, kommt es für den Beginn der Ausschlussfrist des § 626 Abs. 2 Satz 1 BGB grundsätzlich auf den Zeitpunkt an, in dem die ordnungsgemäß einberufene und zusammengetretene Gesellschafterversammlung in Kenntnis gesetzt wird. Ein früherer Zeitpunkt der Kenntniserlangung des Geschäftsführers kann allerdings dann für den Ablauf der gesetzlichen Zwei-Wochen-Frist Bedeutung bekommen, wenn der nicht unverzüglich und ordnungsgemäß eine außerordentliche Gesellschafterversammlung einberufen würde (BAG, 11.03.1998 - 2 AZR 287/97).

3. Die Sonderfälle: Kündigungsberechtigter = ?

Im Arbeitsleben ist es üblich, dass Personalentscheidungen nicht immer an der Spitze der Betriebshierarchie getroffen werden, sondern auf unterschiedlichen funktionalen Ebenen.

Beispiel:

Arbeitnehmer N arbeitet bei einer großen bundesweit aufgestellten Bank AG mit Sitz in Frankfurt. Die Bank hat regionale Untergliederungen, die auf die einzelnen Bundesländer verteilt sind. Diese regionalen Untergliederungen haben wiederum nach Landkreisen aufgeteilte lokale Untergliederungen. Die Bank AG wird zwar immer durch den Vorsitzenden des Vorstands (s. dazu die §§ 76 ff. AktG) vertreten. Arbeitsrechtlich sind die regionalen und lokalen Untergliederungen jedoch selbstständig. Kündigungsberechtigter i.S.d. § 626 Abs. 2 Satz 2 BGB ist daher nicht der Vorsitzende des Vorstands, sondern der Personalträger vor Ort.

Im Ergebnis kommt es immer auf den Einzelfall und die vom Arbeitgeber vorgegebene Organisationsstruktur an. Dabei stellt sich natürlich auch die Frage, wie die Kündigungsberechtigung ausgestaltet ist.

Beispiel:

Arbeitgeber A führt einen Filialbetrieb mit mehreren über Norddeutschland verteilten Filialen. Grundsätzliche Personalentscheidungen trifft A immer selbst. Die praktische Umsetzung seiner Entscheidungen überlässt er drei Filialbetreuern, die insoweit aber nur nach seiner Anweisung tätig werden. Keiner der Filialbetreuer darf von sich aus Mitarbeiter einstellen oder kündigen. Nur dann, wenn A sie beauftragt, dürfen sie seine grundsätzliche Personalentscheidung vor Ort ausführen. Die Filialbetreuer sind hier keine Kündigungsberechtigte i.S.d. § 626 Abs. 2 Satz 1 BGB - wobei deren Wissen - dazu unter Gliederungspunkt 3. gleich mehr - A eventuell zugerechnet werden muss. So kommt es dann nicht auf seine Kenntnis von den maßgebenden Tatsachen für eine außerordentliche Kündigung an, sondern auf die der von ihm eingesetzten Filialbetreuer.

In anderen Fällen kann es so sein, dass Personalverantwortliche vor Ort auch ohne Rückendeckung der Unternehmensleitung kündigen dürfen.

Beispiel:

Arbeitgeber A produziert Autoteile und hat als Zulieferer mehrere Niederlassungen in der Nähe von Wolfsburg, Bochum, Köln, Stuttgart und München. A's Unternehmenszentrale sitzt in Wuppertal. Von dort werden Einkauf und Vertrieb gesteuert, dort befindet sich auch ein großes Rechenzentrum, in dem die Datenströme aus den Niederlassungen erfasst und ausgewertet werden. Soweit es um gewerbliche Mitarbeiter geht, haben die lokalen Niederlassungsleiter vor die uneingeschränkte Personalkompetenz. Sie können am besten den Arbeitnehmerbedarf vor Ort einschätzen und müssen in der Lage sein, kurzfristige Entscheidungen zu treffen. Nur wenn Einstellungen und Entlassungen von Angestellten anstehen, müssen sich die Niederlassungsleiter zuvor das Okay aus der Zentrale holen. Hier dürfen sie nicht selbstständig handeln. Geht es um die außerordentliche Kündigung eines Angestellten, sind die Niederlassungsleiter keine Kündigungsberechtigten i.S.d. § 626 Abs. 2 Satz 2 BGB. Man wird ihr Wissen aber der Zentrale zurechnen lassen müssen. Anders dagegen bei den gewerblichen Mitarbeitern: Hier sind die Niederlassungsleiter Kündigungsberechtigte.

Und immer daran denken: Kündigungsberechtigter ist immer die natürliche Person, die im Einzelfall das Recht hat, das Arbeitsverhältnis außerordentlich kündigen zu dürfen (so schon: BAG, 06.07.1972 - 2 AZR 386/71).

4. Zurechnung des Wissens Dritter

Gleichgültig, ob der Arbeitgeber in Person Kündigungsberechtigter ist oder er sein Kündigungsrecht durch Dritte ausüben lässt, immer stellt sich die Frage, was sich der Kündigungsberechtigte als fremdes Wissen zurechnen lassen muss.

Beispiele:

(1) Arbeitgeber A1 führt einen kleinen mittelständischen Handwerksbetrieb. Er ist Meister und beschäftigt drei Gesellen und eine Auszubildende. Geselle G1 steckt sich abends häufig einige Kupferteile in seine Aktentasche, die er von Zeit zu Zeit zum Altmetall-Händler bringt und in Euro umsetzt. Geselle G2 spricht G1 am 05.10. auf die Kupferteile an. G1 sagt ihm, dass er das schon einige Monate mache, weil er einfach mehr Geld für sich und die Familie brauche und sein Lohn hinten und vorne nicht reiche. G1 bitte G2, A1 nichts von dem "Materialschwund" zu erzählen. Irgendwann Ende Dezember hält G2 den inneren Druck dann aber doch nicht mehr aus und offenbart sich A1.

(2) Arbeitgeber A2 betreibt in Nordrhein-Westfalen ein Personaldienstleistungsunternehmen mit mehreren regionalen Geschäftsstellen und einer Zentrale in Unna. A2 setzt in seinen Geschäftsstellen so genannte Area-Manger ein, die den Mitarbeitereinsatz vor Ort steuern, neue Kunden akquirieren und bestehende Kundenbeziehungen pflegen. Mit Ausnahme von Einstellungen und Entlassungen dürfen die Area-Manager alle Personalentscheidungen, die in ihrer Geschäftsstelle anstehen, selbst treffen. Personalbedarf, Personalbestand und besondere Vorkommnisse sind regelmäßig an die Zentrale zu melden. Area-Manager M hört von Mitarbeiten, dass Zeitarbeiter Z schon wiederholt in einem Kundenbetrieb Arbeitnehmerinnen sexuell belästigt haben soll. M spricht Z daraufhin am 19.10. an und Z gibt seine Verfehlungen auch ganz offen zu. Aus Gründen, sie sich im Nachhinein nicht mehr nachvollziehen lassen, gibt M seine Feststellungen erst am 03.12. an die Unnaer Zentrale weiter.

Der Kündigungsberechtigte braucht sich das Wissen Dritter grundsätzlich nicht zurechnen zu lassen. Etwas anderes gilt nur in Ausnahmefällen, in denen nach Treu und Glauben erwartet kann, dass derjenige, der als Nicht-Kündigungsberechtigter Kenntnis von kündigungsrelevanten Tatsachen bekommt, diese Kenntnis auch an den Kündigungsberechtigten weitergibt. Das setzt Folgendes voraus:

  • Der Nicht-Kündigungsberechtigte muss im Betrieb des Kündigungsberechtigten eine herausgehobene Stellung haben, die nach den Umständen erwarten lässt, dass er den Kündigungsberechtigten vom Kündigungssachverhalt unterrichtet.

  • Die verspätete Kenntniserlangung des Kündigungsberechtigten beruht darauf, dass die Organisation des Betriebs zu einer Verzögerung des Beginns der Ausschlussfrist führt, obwohl eine andere Organisation sachgemäß und zumutbar wäre.

Auch hier ist es eine Frage des Einzelfalls, ob eine Wissenszurechnung stattfindet. Es existiert kein genereller Zurechnungstatbestand. Die richtige Lösung ist oft eine Wertungsfrage.

Beispiel:

(1) Im voraufgehenden ersten Beispielsfall wird man A1 das Wissen von G2 sicherlich nicht zurechnen können. G2 hat keine herausgehobene Stellung. Er steht auf der gleichen hierarchischen Stufe wie G1 unter A1. G2 ist auch nicht in Personalentscheidungen eingebunden und er hat auch keine besondere Pflicht, das Vermögen von A1 zu bewachen oder zu schützen. A1 hat selbst Ende Dezember von den Diebstählen des G1 erfahren. Die zweiwöchige Ausschlussfrist des § 626 Abs. 2 Satz 1 BGB beginnt in diesem Fall erst in dem Zeitpunkt, in dem A1 selbst von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Auf die betriebliche Organisation kommt es hier gar nicht mehr an, weil bereits die erste Voraussetzung der Wissenszurechnung nicht erfüllt ist.

(2) Im voraufgehenden zweiten Beispielsfall wird man M grundsätzlich als Wissensvertreter von A2 einstufen können. M hat eine herausgehobene Stellung. Es gehört zu seinen Aufgaben, vor Ort Personalentscheidungen zu treffen, wobei Einstellungen und Entlassungen A2 selbst vorbehalten sind. Zudem ist M verpflichtet, der Zentrale regelmäßig alle besonderen Vorkommnisse zu melden. Damit ist die erste Voraussetzung der Wissenszurechnung erfüllt. Ob auch die zweite Voraussetzung bejaht werden kann, ist eine Fallfrage. Muss man A2 ein Organisationsverschulden unterstellen, begann die Frist des § 626 Abs. 2 Satz 1 BGB bereits am 19.10. und war am 02.11. abgelaufen - weit vor dem Tag, an dem A2 selbst zum ersten Mal etwas von den sexuellen Belästigungen des Z erfuhr. Lässt sich kein Organisationsverschulden feststellen, beginnt die zweiwöchige Ausschlussfrist frühestens mit dem 03.12.

Die beiden Voraussetzungen für die Wissenszurechnung sind keine Alternativen. Beide Voraussetzungen müssen kumulativ vorliegen.

5. Rechtsprechungs-ABC

An dieser Stelle werden einige der interessantesten Entscheidungen zum Thema Kündigung - außerordentliche/Kündigungsberechtigter in alphabetischer Reihenfolge nach Stichwörtern geordnet hinterlegt:

5.1 Anscheins-/Duldungsvollmacht

Der Arbeitgeber muss nicht immer alles in Person selber machen. Er kann für bestimmte Rechtsgeschäfte - zu denen auch die Kündigung gehört - eine andere Person bevollmächtigen. In einem Fall, in dem es um die Zurechnung fremden Handels im Rahmen des § 15 Abs. 5 TzBfG (Fiktion eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses bei Fortsetzung des befristeten Arbeitsverhältnisses mit Wissen des Arbeitgebers) ging, hat das BAG sowohl die Grundsätze einer Anscheins- als auch die einer Duldungsvollmacht treffend zusammengefasst:

"Eine Anscheinsvollmacht setzt voraus, dass der Vertretene das Handeln des Scheinvertreters nicht kennt, er es aber bei pflichtgemäßer Sorgfalt hätte erkennen und verhindern können, und der Geschäftspartner annehmen durfte, der Vertretene kenne und billige das Handeln des Vertreters" (s. dazu BGH, 26.01.2016 - XI ZR 91/14)." Und weiter: "Eine Duldungsvollmacht liegt vor, wenn der Vertretene es wissentlich geschehen lässt, dass ein anderer für ihn wie ein Vertreter auftritt, und der Geschäftspartner dieses Dulden nach Treu und Glauben dahin versteht und auch verstehen darf, dass der als Vertreter Handelnde zu den vorgenommenen Erklärungen bevollmächtigt ist" (BAG, 28.09.2016 - 7 AZR 377/14 - mit Hinweis auf BGH, 22.07.2014 - VIII ZR 313/13 und BGH, 10.01.2007 - VIII ZR 380/04).

5.2 Bevollmächtigter

Die Kündigung ist eine einseitige, empfangsbedürftige Willenserklärung. Für sie gilt nach § 174 Satz 1 BGB: "Ein einseitiges Rechtsgeschäft, das ein Bevollmächtigter einem anderen gegenüber vornimmt, ist unwirksam, wenn der Bevollmächtigte eine Vollmachtsurkunde nicht vorlegt und der andere das Rechtsgeschäft aus diesem Grunde unverzüglich zurückweist." Und § 174 Satz 2 BGB schließt mit "Die Zurückweisung ist ausgeschlossen, wenn der Vollmachtgeber den anderen von der Bevollmächtigung in Kenntnis gesetzt hatte." an. Hat ein ordnungsgemäß bevollmächtigter Chief Restructuring Officer - CRO - einmal eine Vollmacht vorgelegt, gilt: "Der Erklärungsempfänger ist i.S.v. § 174 Satz 2 BGB von der Bevollmächtigung in Kenntnis gesetzt, wenn eine früher vorgelegte, den Anforderungen des § 174 Satz 1 BGB genügende Vollmacht sich auch auf das später vorgenommene einseitige Rechtsgeschäft erstreckt, etwa auf eine Folgekündigung, sofern dem Erklärungsempfänger nicht zwischenzeitlich vom Vollmachtgeber das Erlöschen der Vollmacht angezeigt worden ist" (BAG, 24.09.2015 - 6 AZR 492/14 - Leitsatz).

5.3 Fristbeginn

Das Kündigungsrecht des Kündigungsberechtigten kann ohne umfassende Kenntnis des Kündigungsberechtigten von den kündigungsrelevanten Tatsachen nicht verwirken. Dazu kann der Kündigungsberechtigte, der Anhaltspunkte für einen Sachverhalt hat, der zu einer außerordentlichen Kündigung berechtigen würde, Ermittlungen anstellen und den Betroffenen hören, ohne dass die Frist des § 626 Abs. 2 Satz 1 BGB gleich zu laufen beginnt. Die Kenntnis des konkreten, die Kündigung auslösenden Anlasses, genügt allein nicht - der Kündigungsberechtigte muss hinreichende Kenntnis vom Kündigungssachverhalt und den erforderlichen Beweismitteln haben (LAG Düsseldorf, 12.01.2007 - 9 Sa 1637/05).

5.4 Funktionsträger - 1

Neben den Mitgliedern der Organe von juristischen Personen und den zur Vertretung einer Personengesamtheit berufenen Personen gehören zu den Kündigungsberechtigten auch diejenigen Mitarbeiter, denen der Arbeitgeber das Recht zur außerordentlichen Kündigung übertragen hat. Die Kenntnis anderer Personen ist für den Beginn der Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 Satz 1 BGB unbeachtlich - auch wenn der Arbeitgeber ihnen Aufsichtsfunktionen übertragen hat. Der Arbeitgeber muss sich allerdings ganz ausnahmsweise die Kenntnis solcher Personen zurechnen lassen, die im Betrieb eine herausgehobene Funktion haben und sowohl tatsächlich als auch rechtlich in der Lage sind, einen Sachverhalt, der Ansatzpunkte für eine außerordentliche Kündigung bietet, so umfassend zu klären, dass der Kündigungsberechtigte mit seiner Meldung ohne weitere Erhebungen seine Entscheidung treffen kann (BAG, 26.11.1987 - 2 AZR 312/87).

5.5 Funktionsträger - 2

Die kündigungsberechtigte Dienststelle eines öffentlichen Arbeitgebers muss sich die Kenntnis eines nicht kündigungsberechtigten Leiters des Gymnasiums von einem Kündigungsgrund i.S.d. § 626 Abs. 1 BGB im Rahmen des § 626 Abs. 2 Satz 2 BGB zurechnen lassen. Dabei führt nicht allein die Tatsache, dass ein nicht kündigungsberechtigter Arbeitnehmer eine gewisse arbeitgeberähnliche Funktion hat, dazu, dass dem Arbeitgeber dessen Kenntnis im Rahmen des § 626 Abs. 2 BGB nach Treu und Glauben zugerechnet wird. Der Kündigungsberechtigte muss sich die Kenntnis des Dritten nach Treu und Glauben nur dann zurechnen lassen, wenn dessen Stellung im Betrieb nach den Umständen erwarten lässt, er werde den Kündigungsberechtigten vom Kündigungssachverhalt in Kenntnis setzen. Weiter wird vorausgesetzt, dass die verspätet erlangte Kenntnis des Kündigungsberechtigten darauf beruht, dass die Organisation des Betriebs zu einer Verzögerung des Fristbeginns führt, obwohl eine andere Organisation sachgemäß und zumutbar wäre (LAG Hamm, 19.12.2006 - 5 Sa 642/06).

5.6 Kündigungsverzicht

Der Kündigungsberechtigte kann sowohl bei einer außerordentlichen als auch bei einer ordentlichen Kündigung auf ein auf bestimmte Gründe gestütztes und konkret bestehendes Kündigungsrecht verzichten. Dieser Verzicht kann sowohl ausdrücklich als auch konkludent durch eine empfangsbedürftige Willenserklärung des Kündigungsberechtigten erfolgen. So ein Verzicht kommt allerdings regelmäßig nur dann in Betracht, wenn er im Hinblick auf einen dem Kündigungsberechtigten bekannten konkreten Kündigungsgrund erfolgt. Gleiches gilt, wenn der Kündigungsberechtigte ausdrücklich und eindeutig auf die Feststellung tatsächlich bestehender, ihm aber noch nicht konkret bekannter Kündigungsgründe verzichtet (LAG Hamm, 20.06.2007 - 6 Sa 37/07).

5.7 Organisationsverschulden

Der Kündigungsberechtigte muss sich die Kenntnis eines Dritten nach Treu und Glauben nur dann zurechnen lassen, wenn dessen Stellung im Betrieb nach den Umständen erwarten lässt, er werde den Kündigungsberechtigten vom Kündigungssachverhalt unterrichten. Hinzu kommen muss, dass die verspätet erlangte Kenntnis des Kündigungsberechtigten darauf beruht, dass die Organisation seines Betriebs zu einer Verzögerung des Fristbeginns führt, obwohl eine andere Organisation sachgemäß und zumutbar wäre. Beide Voraussetzungen - die selbstständige Stellung im Betrieb und die Verzögerung der Kenntniserlangung des Kündigungsberechtigten durch eine schuldhafte fehlerhafte Organisation - müssen kumulativ vorliegen (LAG Baden-Württemberg, 25.05.2007 - 7 Sa 103/06).

5.8 Unklare Kündigungserklärung

Der Inhalt einer Kündigungserklärung muss hinreichend bestimmbar sein (s. dazu BAG, 10.04.2014 - 2 AZR 647/13; BAG, 20.06.2013 - 6 AZR 805/11 und BAG, 15.05.2013 - 5 AZR 130/12). Als empfangsbedürftige Willenserklärung muss die Kündigungserklärung so zweifelsfrei sein, dass der Kündigungsempfänger über die Absichten des Kündigenden Klarheit erlangt (s. dazu BAG, 20.01.2016 - 6 AZR 782/14). Bei Anwendung des § 133 BGB entscheidet, "wie der Kündigungsempfänger die Erklärung unter Würdigung der ihm bekannten Umstände nach Treu und Glauben und unter Berücksichtigung der Verkehrssitte auffassen muss." Das kann dazu führen, dass ein Arbeitnehmer die Kündigungserklärung des Arbeitgebers "R AG, R (Schweiz) AG" für das Arbeitsverhältnis "bei der R AG" (die nicht Vertragsarbeitgeber ist, sondern die "R (Schweiz) AG") trotzdem als Kündigungserklärung (der "R (Schweiz) AG") gegen sich gelten lassen muss (BAG, 15.12.2016 - 6 AZR 430/15 - mit dem Hinweis, dass die am 12.12.2013 bei Gericht eingegangene und gegen die "R (Schweiz) AG" gerichtete Kündigungsschutzklage gegen die Kündigung vom 20.08.2013 zu spät erhoben wurde und die Kündigung damit nach § 7 Halbs. 1 KSchGvon Anfang an wirksam war).

5.9 Vorgesetzter

Die Kenntnis eines Vorgesetzten, der keine Kündigungsbefugnis hat, ist dann erheblich, wenn er eine ähnliche Stellung wie ein rechtsgeschäftlicher Stellvertreter hat und nicht nur zur Meldung, sondern auch zur Feststellung der kündigungsrelevanten Sachverhalte befugt und verpflichtet ist. Treu und Glauben verlangen die Zurechnung der Kenntnis eines in seiner Funktion dem Arbeitgeber angenäherten Vorgesetzten, wenn dessen Position erwarten lässt, er werde dem Kündigungsberechtigten den Kündigungssachverhalt mitteilen. Weiter wird verlangt, dass dem Kündigungsberechtigten die Verzögerung der Mitteilung als Organisationsverschulden zuzurechnen ist (LAG Hamm, 15.02.2007 - 17 Sa 1543/06 - zur Kenntnis eines Personalreferenten

5.10 Werksschutz

Ist der Werksschutz eines Großunternehmens nach einem Anfangsverdacht mit der Vorermittlung beschäftigt, braucht sich der Arbeitgeber das Wissen des Werksschutzes nicht zurechnen zu lassen. Die zweiwöchige Ausschlussfrist des § 626 Abs. 2 Satz 1 BGB beginnt in diesem Fall erst in dem Zeitpunkt, in dem der kündigungsberechtigte Personalleiter von den kündigungsrelevanten Tatsachen Kenntnis hat. Bei einem Großunternehmen ist es nicht zu beanstanden, wenn der Personalverantwortliche erst nach Vorermittlungen vom Kündigungssachverhalt erfährt, die - ausgehend von den polizeilichen Ermittlungen - nur etwa drei Wochen gedauert haben (LAG Köln, 12.03.2002 - 1 Sa 1354/01).