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Ausschlussfristen - Allgemeines

 Information 

1. Allgemeines

Ausschlussfristen dienen dem Rechtsfrieden und der Rechtssicherheit. Der Schuldner soll innerhalb einer bestimmten Frist sicher sein, ob und welche Ansprüche ihm gegenüber vom Gläubiger noch erhoben werden. Ausschlussfristen können sowohl Gegenstand gesetzlicher Regelungen als auch tarif- bzw. einzelvertraglicher Vereinbarungen sein. Besondere Bedeutung kommt hierbei den tarifvertraglichen Regelungen zu.

Ausschlussfristen sind auf die Rechtsbeziehungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer anzuwenden. Auf die Rechtsbeziehungen zwischen Arbeitnehmer finden Ausschlussfristen dagegen keine Anwendung. Dies gilt auch dann, wenn die Ansprüche auf den Arbeitgeber übergegangen sind (z.B. § 6 EFZG).

2. Begriff

Die Ausschlussfrist ist die Zeitspanne, in der Ansprüche geltend gemacht werden müssen, sollen sie nicht mit Ablauf der Ausschlussfrist erlöschen. Ausschlussfristen begrenzen damit zeitlich den Bestand von Ansprüchen.

Dabei sind grundsätzlich die einseitige und die zweiseitige Ausschlussfrist zu unterscheiden:

  • die einseitige Ausschlussfrist gilt nur für eine der beiden Vertragsparteien,

  • währenddessen die zweiseitige Ausschlussfrist Arbeitgeber und Arbeitnehmer bindet.

Nach der Rechtsprechung des BAG sind arbeitsvertragliche vereinbarte einseitige Ausschlussfristen unwirksam. Ausschlussfristen müssen gleichermaßen für Arbeitnehmer und Arbeitgeber gelten (BAG, 31.08.2005 - 5 AZR 545/04). Etwas anderes gilt bei einseitigen Ausschlussfristen, die von den Tarifvertragsparteien vereinbart worden sind.

Des Weiteren ist zwischen der einstufigen und der zweistufigen Ausschlussfrist zu unterscheiden.

  • Bei der einstufigen Ausschlussfrist muss der Anspruch innerhalb einer bestimmten Frist mündlich, in Textform oder schriftlich geltend gemacht werden.

  • Bei der zweistufigen Ausschlussfrist muss im Anschluss an die zunächst erfolglose Geltendmachung eine gerichtliche Geltendmachung folgen. Nach ständiger Rechtsprechung des BAG ist die Erhebung einer Kündigungsschutzklage grundsätzlich geeignet, die in Ausschlussfristenregelungen vorgesehene außergerichtliche Geltendmachung zu erfüllen, soweit Ansprüche betroffen sind, die vom Ausgang des Kündigungsschutzstreits abhängen (BAG, 17.11.2009 - 9 AZR 745/08). Nach Auffassung des BAG muss bei einer arbeitsvertraglich vereinbarten zweistufigen Ausschlussfrist sowohl für die erste als auch für die zweite Stufe eine Mindestfrist von drei Monaten vereinbart werden. Eine Ausschlussfrist von weniger als drei Monaten benachteilige den Arbeitnehmer unangemessen und ist daher unwirksam (BAG, 28.09.2005 - 5 AZR 52/05; BAG, 13.03.2013 - 5 AZR 424/12). Nach bisheriger Rechtsprechung des BAG war für die Wahrung der zweiten Stufe einer tarifvertraglichen Ausschlussfrist regelmäßig die Erhebung einer bezifferten Zahlungs- oder Feststellungsklage erforderlich. Diese Rechtsprechung hat das BAG im Jahr 2012 aufgegeben. Nunmehr reicht nach der Rechtsprechung des BAG, dass die vom Erfolg einer Bestandsstreitigkeit abhängigen Ansprüche bereits mit der Klage in der Bestandsstreitigkeit gerichtlich geltend gemacht wird (BAG, 19.9.2012 - 5 AZR 924/11). Werden die Ausschlussfristen zu kurz bemessen, werden sie insgesamt unwirksam und nicht auf drei Monate verlängert. In diesem Fall gelten dann die Fristen für die Verjährung von Ansprüchen. Ist bei einer zweistufigen Ausschlussfrist nur eine der beiden Fristen wirksam, bleibt die wirksame Frist als teilbare Klausel erhalten (ebd.). Stellt die zweite Stufe einer tariflichen Ausschlussfrist auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ab, ist eine verfassungskonforme Auslegung dieser Norm dahin, dass bereits durch die Kündigungsschutzklage im Vorprozess die Ausschlussfrist zur Wahrung von Annahmeverzugsansprüchen gewahrt wird, nicht geboten (LAG Schleswig-Holstein, 07.05.2013 - 1 Sa 342/12).

Bei einer zweistufigen Ausschlussfrist wahrt nur eine zulässige Klage die Anforderungen an eine gerichtliche Geltendmachung. Die fristgerechte Einreichung eines Antrags im Mahnverfahren ist eine rechtzeitige gerichtliche Geltendmachung, wenn im Falle des Widerspruchs alsbald ein Termin zur mündlichen Verhandlung bestimmt wird.

Ausschlussfristen können in Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen und Einzelarbeitsverträgen vereinbart werden. Zulässig sind Ausschlussfristen auch in Formulararbeitsverträgen.

3. Tarifvertragliche Ausschlussfristen

Tarifvertragliche Ausschlussfristen sind grundsätzlich zulässig. Ausschlussfristen für die Geltendmachung tarifvertraglicher Rechte können nur in einem Tarifvertrag geregelt werden, § 4 Abs. 4 TVG. Darüber hinaus können in Tarifverträgen auch für Rechte, die Arbeitnehmer aus einer Betriebsvereinbarung erwerben, Ausschlussfristen vereinbart werden, § 77 Abs. 4 Satz 4 BetrVG. Nach der Rechtsprechung des BAG verstoßen unterschiedliche Ausschlussfristen für Arbeiter und Angestellte nicht gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz aus Art. 3 GG. Insofern sind einseitige tarifliche Ausschlussfristen, nach denen nur Ansprüche des Arbeitnehmers und nicht solche des Arbeitgebers dem tariflichen Verfall unterliegen, grundsätzlich zulässig. Dies gilt auch dann, wenn die Ausschlussklausel nicht nur tarifliche Ansprüche, sondern alle Ansprüche des Arbeitnehmers aus dem Arbeitsverhältnis umfasst. Der Gleichheitsgrundsatz aus Art. 3 GG ist nach der Rechtsprechung des BAG auch dann nicht verletzt, wenn die Tarifvertragsparteien für gewerbliche Arbeitnehmer und Angestellte unterschiedliche Ausschlussfristen vereinbart haben (BAG, 04.12.1997 - 2 AZR 809/96). In ständiger Rechtsprechung des BAG sind tarifvertragliche Ausschlussfristen eng auszulegen (BAG, 11.11.2010 - 8 AZR 392/09; BAG, 18.8.2011 - 8 AZR 187/10).

Gilt eine tarifliche Ausschluss, die wie folgt formuliert ist: "Ansprüche aus diesem Tarifvertrag", so werden von ihr nur tarifliche, nicht aber vertragliche oder gesetzliche Ansprüche umfasst. Dagegen umfasst die Formulierung "alle beidseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis" einschränkungslos alle wechselseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis (BAG, 18.8.2011 - 8 AZR 187/10).

4. Ausschlussfristen in Betriebsvereinbarungen

Die Betriebspartner sind grundsätzlich befugt in einer Betriebsvereinbarung Ausschlussfristen für die Geltendmachung von Ansprüchen zu vereinbaren. Dies wird ausdrücklich durch § 77 Abs. 4 Satz 4 BetrVG klargestellt, wonach Ausschlussfristen für die Geltendmachung von Rechten, die den Arbeitnehmern durch eine Betriebsvereinbarung eingeräumt worden sind, auch in einer Betriebsvereinbarung vereinbart werden können. Der Tarifvorbehalt des § 77 Abs. 3 BetrVG schränkt diese Befugnis jedoch ein. Sind Ausschlussfristen für die Geltendmachung von Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis tarifvertraglich geregelt, können durch Betriebsvereinbarungen nur dann Ausschlussfristen wirksam festgelegt werden, soweit die tarifliche Regelung eine Öffnungsklausel enthält (BAG, 09.04.1991 - 1 AZR 406/90).

5. Vertragliche Ausschlussfristen

Im Rahmen der Vertragsfreiheit ist die einzelvertragliche Vereinbarung von Ausschlussfristen zulässig, soweit dadurch nicht durch Tarifvertrag begründete und abdingbar gesetzliche Ansprüche berührt werden.

Wichtig!

Zum 01.10.2016 hat der Gesetzgeber den § 309 Nr. 13 BGB geändert: Demnach unterliegen Ausschlussklauseln (auch: Verfallsklauseln) bei Neuverträgen künftig nicht mehr der sog. Schriftformerfordernis. Vielmehr können Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis, sofern keine tarifliche Regelung besteht, künftig auch per Fax, E-Mail oder sogar per SMS bzw. Messanger geltend gemacht werden. Ausschlussklausel in Formulararbeitsverträgen - die Allgemeinen Geschäftsbedingungen entsprechen - sind fortan unwirksam, wenn sie zur Geltendmachung „eine strengere Form als die Textform“ verlangen. Folge: Ansprüche können noch während der gesamten gesetzlichen Verjährungsfrist von drei Jahren geltend gemacht werden.

Beispiel für eine arbeitsvertragliche Ausschlussfrist:

"Alle gegenseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und soweit sie mit dem Arbeitsverhältnis in Verbindung stehen verfallen, wenn sie nicht innerhalb folgender Ausschlussfristen in Textform gegenüber der Gegenpartei geltend gemacht werden:

  • Ansprüche auf Arbeitsentgelt einschließlich Zuschlägen und sonstiger Entgeltzahlung gleich aus welchem Rechtsgrund, innerhalb von vier Wochen nach Erhalt der Abrechnung.

  • Alle übrigen Ansprüche innerhalb von zwei Monaten nach ihrer Fälligkeit."

Zweistufige vertragliche Ausschlussfristen von jeweils zwei Monaten, für die schriftliche Geltendmachung ab Fälligkeit und für die gerichtliche Geltendmachung ab Ablehnung des Anspruchs, können einzelvertraglich vereinbart werden (LAG Niedersachsen, 09.08.2001 - 14 Sa 2255/00).

Die Ausschlussfristen werden jedoch nur dann Vertragsinhalt, wenn sie im Arbeitsvertrag klar und eindeutig formuliert sind. Werden sie ohne besonderen Hinweis und ohne drucktechnische Hervorhebung unter falscher oder missverständlicher Überschrift (z.B. Lohnabrechnung und Zahlung) eingeordnet, werden sie als überraschende Klausel nicht Bestandteil des Arbeitsvertrages. Die einzelvertraglich vereinbarten Ausschlussfristen unterliegen einer Inhaltskontrolle nach Treu und Glauben gemäß § 242 BGB. So erfasst eine einzelvertraglich vereinbarte Ausschlussfrist in der Regel nicht den bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses entstehenden Zeugnisanspruch.

Eine Ausschlussfrist im Arbeitsvertrag kann auch unter Bezugnahme auf eine entsprechende Bestimmung des einschlägigen Tarifvertrages vereinbart werden. Die Wirkung einer Ausschlussfrist kraft Bezugnahme auf einen Tarifvertrag tritt auch dann ein, wenn weder der Arbeitgeber noch der Arbeitnehmer Kenntnis vom Inhalt der tarifvertraglichen Ausschlussfrist haben.

Aus in Formulararbeitsverträgen können Ausschlussfristen wirksam vereinbart werden. Ausschlussfristen in vorformulierten Arbeitsverträgen unterliegen der AGB-Kontrolle, sind also an den §§ 305 ff. BGB zu messen. Einseitige Ausschlussfristen in Formulararbeitsverträgen, die nur für den Arbeitnehmer zum Anspruchsverlust führen, widersprechen einer ausgewogenen Vertragsgestaltung und sind deshalb nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirksam. Eine einzelvertragliche, der AGB-Kontrolle unterliegende Ausschlussfrist, die für "alle Ansprüche der Vertragsparteien aus oder im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis" gelten soll, erfasst auch Ansprüche aus der Haftung wegen Vorsatzes sowie für Schäden, die auf Verletzung des Lebens, des Körpers oder der Gesundheit oder auf grober Fahrlässigkeit beruhen. Eine solche Ausschlussfrist ist unwirksam (LAG Hamm, 25.9.2012 - 14 Sa 280/12). Sie verstößt gegen das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB sowie gegen § 309 Br. 7 BGB, denn eine Verkürzung der Verjährungsfristen stellt einen Haftungsausschluss bzw. Haftungsbegrenzung im Sinne dieser Vorschriften dar (LAG Hamm, 25.9.2012 - 14 Sa 280/12).

Ausschlussfristen sind im Arbeitsleben üblich. Dennoch können Ausschlussfristen in Formulararbeitsverträgen überraschend sein und damit gegen § 305c Abs. 1 BGB verstoßen, wenn sie nicht transparent im Vertrag hervorgehoben sind und insbesondere an ungewöhnlicher und überraschender Stelle im Vertrag untergebracht sind, etwa unter der missverständlichen Überschrift "Schlussbestimmungen" (BAG, 31.08.2005 - 5 AZR 545/04).

Ausschlussfristen in Formulararbeitsverträgen, die eine gerichtliche Geltendmachung zwingend vorsehen, sind nicht bereits nach § 309 Nr. 13 BGB unwirksam (BAG, 25.05.2005 - 5 AZR 572/04). In Formulararbeitsverträgen können also zweistufige Ausschlussklauseln vereinbart werden. Die Mindestfrist für die gerichtliche Geltendmachung der Ansprüche beträgt drei Monate. Ist die Ausschlussfrist zu kurz bemessen, benachteiligt sie den Arbeitnehmer unangemessen und ist deshalb unwirksam. Die Ausdehnung auf eine zulässige Dauer kommt nicht in Betracht. Es gilt dann allein das gesetzliche Verjährungsrecht.

Ausschlussklausel, die in ihrer Formulierung "Sämtliche Ansprüche" erfassen wollen, sind gem. § 134 BGB iVm. § 202 Abs. 1 BGB insoweit teilnichtig, da Ansprüche aus einer Haftung wegen Vorsatzes nicht im Vorfeld einbezogen werden dürfen. Rechtsfolge für unwirksam vereinbarte einzelvertragliche Ausschlussfristen ist ansonsten die Nichtigkeit der gesamten Ausschlussfrist, da eine geltungserhaltene Reduktion wegen § 306 Abs. 2 BGB ausscheidet (BAG, 25.05.2005 - 5 AZR 572/04).

6. Kenntnis

Tarifliche Verfallsfristen laufen grundsätzlich ohne Rücksicht auf Kenntnis der Arbeitsvertragspartei von der Ausschlussfrist (BAG, 18.02.1992 - 9 AZR 611/90).

Die Wirkung einer Ausschlussfrist in einem Tarifvertrag tritt auch dann ein, wenn die Parteien des von einem Tarifvertrag erfassten Einzelarbeitsvertrages keine Kenntnis von der tariflichen Ausschlussklausel haben. Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, den Arbeitnehmer bei Arbeitvertragschluss auf Ausschlussklauseln des anzuwendenden Tarifvertrages hinzuweisen. Dies gilt auch dann, wenn in einem Formulararbeitsvertrag die Vorschriften eines Tarifvertrages ergänzend Anwendung finden sollen und ansonsten keine Tarifbindung bestehen würde.

7. Rechtsprechungs-ABC

An dieser Stelle werden einige der interessantesten Entscheidungen zum Thema Ausschlussfristen in alphabetischer Reihenfolge nach Stichwörtern geordnet vorgestellt:

7.1 Ablaufhemmung

Wenn zwischen Schuldner und Gläubiger Verhandlungen über den Anspruch oder die den Anspruch begründenden Umstände schweben, sagt § 203 Satz 1 BGB, "ist die Verjährung gehemmt, bis der eine oder der andere Teil die Fortsetzung der Verhandlungen verweigert." Vergleichsverhandlung i.S.d. § 203 Satz 1 BGB meint grundsätzlich jeden den Anspruch oder die ihm zugrundeliegenden Umstände betreffenden Meinungsaustausch, sofern der Schuldner die Verhandlung nicht gleich und erkennbar ablehnt. Das bedeutet für eine doppelte Verfallklausel: "Verlangt eine arbeitsvertragliche Ausschlussfristenregelung, dass ein Anspruch aus dem Arbeitsverhältnis zur Vermeidung seines Verfalls innerhalb einer bestimmten Frist gerichtlich geltend gemacht werden muss, ist die Ausschlussfrist in entsprechender Anwendung des § 203 Satz 1 BGB gehemmt, solange die Parteien vorgerichtliche Vergleichsverhandlungen führen" (BAG, 20.06.2018 - 5 AZR 262/17 - Leitsatz).

7.2 (Ersatz)Urlaubsanspruch - 1

Enthält ein Arbeitsvertrag die Klausel "Der Urlaub ist in dem jeweiligen Kalenderjahr zu nehmen. Ist dies aus betrieblichen Gründen oder krankheitsbedingt nicht möglich, kann der Urlaubsanspruch auf das nächstfolgende Kalenderjahr übertragen werden und ist dann bis spätestens 31.03. zu nehmen. Ist der Urlaub bis dahin, gleich aus welchen Gründen, nicht genommen, verfällt der Anspruch.", ist das eine unzulässige Regelung. Diese Regelung weicht zum Nachteil des Arbeitnehmers vom Bundesurlaubsgesetz ab. § 7 Abs. 3 BUrlG bestimmt in unionsrechtskonformer Auslegung, "dass der gesetzliche Mindesturlaub nicht vor Ablauf von 15 Monaten nach dem Ende des Urlaubsjahres erlischt, wenn der Arbeitnehmer bis zum Ende des Urlaubsjahres und/oder des Übertragungszeitraums krank und deshalb arbeitsunfähig ist" (BAG, 19.06.2018 - 9 AZR 615/17 - mit Hinweis auf BAG, 14.02.2017 - 9 AZR 207/16 - und BAG, 07.08.2012 - 9 AZR 353/10).

7.3 (Ersatz)Urlaubsanspruch - 2

Ausschlussfristen, die zu einer Verkürzung der im Gesetz vorgesehenen Fristen zur Geltendmachung des Urlaubsanspruchs führen, können für den gesetzlichen Mindesturlaub nicht wirksam vereinbart werden. "§ 7 Abs. 3 BUrlG unterstellt die gesetzlichen Urlaubsansprüche einem eigenständigen Fristenregime, das den Arbeitnehmer lediglich zwingt, seine Ansprüche rechtzeitig vor Ablauf des Urlaubsjahres oder des Übertragungszeitraums zu verlangen" (s. dazu BAG, 18.11.2003 - 9 AZR 95/03; BAG, 23.11.2017 - 6 AZR 43/16 - und BAG, 12.11.2013 - 9 AZR 727/12). § 13 BUrlG lässt keine Abweichung hiervon zuungunsten des Arbeitnehmers durch Ausschlussfristen, die den Arbeitnehmer zwingen, die Erfüllung gesetzlicher Urlaubsansprüche zur Vermeidung ihres Erlöschens zu einem früheren Zeitpunkt geltend zu machen als nach § 7 Abs. 3 BUrlG gefordert, zu. Und was bedeutet das für den Anspruch auf Ersatzurlaub? "Der als Schadensersatz an die Stelle des erloschenen Urlaubsanspruchs tretende Ersatzurlaub unterliegt wie der Urlaubsanspruch keinen Ausschlussfristen" (BAG, 19.06.2018 - 9 AZR 615/17 - Leitsatz).

7.4 Mindestlohn - 1

"Eine vom Arbeitgeber vorformulierte arbeitsvertragliche Verfallklausel, die ohne jede Einschränkung alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und damit auch den ab dem 1. Januar 2015 von § 1 MiLoG garantierten Mindestlohn erfasst, verstößt gegen das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB und ist - jedenfalls dann - insgesamt unwirksam, wenn der Arbeitsvertrag nach dem 31. Dezember 2014 geschlossen wurde" (BAG, 18.09.2018 - 9 AZR 162/18 - Pressemitteilung). "§ 3 Satz 1 MiLoG schränkt die Anwendung der §§ 306, 307 Abs. 1 Satz 2 BGB nicht ein" (BAG, 18.09.2018 - 9 AZR 162/18 - 2. Leitsatz).

7.5 Mindestlohn - 2

Vereinbarungen, die den Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn unterschreiten oder seine Geltendmachung beschränken oder ausschließen, sind insoweit unwirksam (§ 3 Satz 1 MiLoG). "Die Verwirkung des Anspruchs ist ausgeschlossen" (§ 3 Satz 3 MiLoG). Und das heißt für den Mindestlohn in puncto Entgeltfortzahlung: "Der Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall kann in Höhe des gesetzlichen Mindestlohns einer Ausschlussfrist nicht unterworfen werden" (BAG, 20.06.2018 - 5 AZR 377/17 - Leitsatz).

7.6 NachwG-Verletzung

Die Verletzung einer Nachweispflicht gemäß § 3 Satz 1 NachwG (Änderung der Angaben) ist grundsätzlich dazu geeignet, einen Schadensersatzanspruch zu begründen. Gerichtet ist dieser Schadensersatzanspruch gemäß § 249 BGB auf Naturalrestitution - wobei von einem Kausalverlauf ausgegangen wird, "der sich ergeben hätte, wenn der Arbeitgeber seine Nachweispflicht erfüllt hätte" (s. dazu BAG, 21.02.2012 - 9 AZR 486/10). "Dabei unterstellt die Rechtsprechung zugunsten des Arbeitnehmers ein aufklärungsgemäßes interessengerechtes Verhalten. Diese Vermutung ist z.B. bei dem - unterlassenen - Nachweis des Bestehens einer Verfallfrist von Bedeutung. Allerdings entbindet diese Beweiserleichterung den Arbeitnehmer nicht von der Verpflichtung, eine Kausalität zwischen der Pflichtverletzung und dem eingetretenen Schaden darzulegen" (BAG, 20.06.2018 - 4 AZR 235/15 - mit Hinweis auf BAG, 20.04.2011 - 5 AZR 171/10).

7.7 Rechtsmissbräuchlicher Einwand

Dem infolge einer Ausschlussklausel (hier: § 23 AVR Caritas) regelmäßig eintretenden Anspruchsverfall kann der Grundsatz von Treu und Glauben - § 242 BGB - entgegengehalten werden. Das betriff einmal die Situation, dass der Schuldner den Gläubiger aktiv von der Einhaltung der Ausschlussfrist abhält (s. dazu BAG, 28.09.2017 - 8 AZR 67/15 - und BAG, 06.09.2006 - 5 AZR 684/05), zum anderen aber auch eine Sachlage, in der "der Schuldner dem Gläubiger die Geltendmachung des Anspruchs oder die Einhaltung der Frist durch ein positives Tun oder durch ein pflichtwidriges Unterlassen erschwert oder unmöglich gemacht hat oder .. an objektiven Maßstäben gemessen den Eindruck erweckt hat, der Gläubiger könne darauf vertrauen, dass der Anspruch auch ohne Wahrung einer geltenden Ausschlussfrist erfüllt werde" (s. dazu BAG, 18.08.2011 - 8 AZR 187/10 - und BAG, 10.10.2002 - 8 AZR 8/02). Zudem greift der Einwand Ausschlussfrist nicht, wenn sich eine Partei damit in Widerspruch zu ihrem vorausgehenden Verhalten setzt, zuvor ein für die andere Partei ein schützenswerter Vertrauenstatbestand geschaffen wurde oder sonstige besondere Umstände die Rechtsausübung als treuwidrig erscheinen lassen (BAG, 28.06.2018 - 8 AZR 141/16 - mit Hinweis auf BAG, 24.05.2018 - 6 AZR 308/17 - und BAG, 27.04.2017 - 6 AZR 367/16).

7.8 Unzulässiger Einwand

Der vereinfachte Fall: Arbeitgeber A hatte in seinem Arbeitsvertrag die Klausel "Alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und solche, die mit dem Arbeitsverhältnis in Verbindung stehen, ausgenommen Provisionsansprüche, verfallen innerhalb von drei Monaten nach Fälligkeit, spätestens jedoch innerhalb von drei Monaten nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses, wenn sie nicht vorher gegenüber der anderen Vertragspartei schriftlich geltend gemacht worden sind" verwendet. Mitarbeiter M wurde bei einem Autokauf von einem Kunden gelinkt, A entstand ein Schaden von knapp 30.000 EUR, den er dann von M ersetzt verlangte. Die vereinbarte Verfallfrist war zu diesem Zeitpunkt abgelaufen.

Das BAG ließ es dahinstehen, ob die vereinbarte Verfallklausel eine Allgemeine Geschäftsbedingung und als solche wirksam war. Es hat weder eine AGB-Kontrolle nach den §§ 307 ff. BGB noch nach § 309 Nr. 7 BGB - Haftungsausschluss bei grobem Verschulden - vorgenommen. Denn selbst wenn die Klausel unwirksam wäre: A war Verwender dieser Klausel. Er kann sich deshalb nicht auf die Unwirksamkeit der von ihm in den Vertrag gebrachten Klausel berufen. Die AGB-Kontrolle des BGB hat den Zweck, einen Ausgleich für die einseitige Inanspruchnahme der Vertragsfreiheit durch den Klauselverwender zu schaffen. Sie dient nicht seinem Schutz "vor den von ihm selbst eingeführten Formularbestimmungen" (BAG, 07.06.2018 - 8 AZR 96/17 - mit Hinweis auf BAG, 18.12.2008 - 8 AZR 105/08; BAG, 27.10.2005 - 8 AZR 3/05 - und BGH, 05.04.2006 - VIII ZR 152/05).

7.9 Verfall von Urlaubsansprüchen

Urlaubsjahr ist das Kalenderjahr. Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden (§ 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG). Bis zum 19.02.2019 wurde allgemein die Ansicht vertreten, dass Urlaubsansprüche verfallen, wenn der Arbeitnehmer sie bis zum Jahresende nicht realisiert und kein Übertragungsfall - § 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG - vorliegt. Das ist nun anders. Einer Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH, 06.11.2018 - C-684/16) folgend ist das BAG jetzt der Meinung: "Der Anspruch eines Arbeitnehmers auf bezahlten Jahresurlaub erlischt in der Regel nur dann am Ende des Kalenderjahres, wenn der Arbeitgeber ihn zuvor über seinen konkreten Urlaubsanspruch und die Verfallfristen belehrt und der Arbeitnehmer den Urlaub dennoch aus freien Stücken nicht genommen hat" (BAG, 19.02.2019 - 9 AZR 541/15 - Pressemitteilung - mit dem Ergebnis, dass der Arbeitgeber seine Mitarbeiter konkret aufzufordern hat, Urlaub zu nehmen, und sie ebenso konkret darauf hinweisen muss, dass ihr Urlaub anderenfalls erlischt).

7.10 Wahrung durch Kündigungsschutzklage

Eine arbeitsvertraglich einbezogene tarifvertragliche Ausschlussfrist zur Geltendmachung arbeitsrechtlicher Ansprüche kann durch die Erhebung einer Kündigungsschutzklage gewahrt werden. "Mit einer Bestandsschutzklage wahrt der Arbeitnehmer, ohne dass es einer bezifferten Geltendmachung bedarf, eine einstufige Ausschlussfrist bzw. die erste Stufe einer zweistufigen Ausschlussfrist für alle aus dem Fortbestand des Arbeitsverhältnisses resultierenden Ansprüche" (s. dazu BAG, 17.10.2017 - 9 AZR 80/17). Mit seiner Bestandsschutzklage macht der Arbeitnehmer bei einer zweistufigen Ausschlussfrist zugleich die Ansprüche "gerichtlich geltend", die vom Ausgang dieses Rechtsstreits abhängen (BAG, 02.10.2018 - 5 AZR 376/17 - mit Hinweis auf BAG, 24.09.2014 - 5 AZR 593/12).

7.11 Wirkung

Wenn eine Klageforderung einer Ausschlussfrist unterliegt, ist die Einhaltung dieser Ausschlussfrist von Amts wegen zu prüfen - und das ohne vorausgehende Rüge des Klagegegners (s. dazu BAG, 11.12.2014 - 8 AZR 838/13, vertragliche Ausschlussfrist; BAG, 24.08.2016 - 5 AZR 853/15, tarifliche Ausschlussfrist. Der Schuldner braucht sich nicht auf die Wirkung der Ausschlussfrist zu berufen - sie ist eine rechtsvernichtende Einwendung (s. dazu BAG, 24.08.2016 - 5 AZR 853/15 und BAG, 16.03.2016 - 4 AZR 421/15). "Die rechtzeitige Geltendmachung ist eine materiell-rechtliche Voraussetzung für den Fortbestand des behaupteten Anspruchs, die zur schlüssigen Darlegung der Begründetheit einer Klageforderung gehört (BAG, 19.06.2018 - 9 AZR 615/17 - mit Hinweis auf BAG, 20.04.2012 - 9 AZR 504/10).