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Kündigung - betriebsbedingt: Interessenausgleich

Inhaltsübersicht

  1. 1.
  2. 2.
  3. 3.
  4. 4.
    Rechtsprechungs-ABC
    1. 4.1
    2. 4.2
    3. 4.3
    4. 4.4
    5. 4.5
    6. 4.6
    7. 4.7
    8. 4.8
    9. 4.9
    10. 4.10
    11. 4.11
    12. 4.12
    13. 4.13
    14. 4.14
    15. 4.15
    16. 4.16
    17. 4.17
    18. 4.18
    19. 4.19
    20. 4.20
    21. 4.21
    22. 4.22
    23. 4.23
    24. 4.24
    25. 4.25
    26. 4.26
    27. 4.27
    28. 4.28
    29. 4.29
    30. 4.30
    31. 4.31
    32. 4.32
    33. 4.33
    34. 4.34
    35. 4.35
    36. 4.36
    37. 4.37
    38. 4.38
    39. 4.39
    40. 4.40
    41. 4.41
    42. 4.42
    43. 4.43
    44. 4.44
    45. 4.45
    46. 4.46
    47. 4.47
    48. 4.48
    49. 4.49
    50. 4.50
    51. 4.51
    52. 4.52
    53. 4.53
    54. 4.54
    55. 4.55
    56. 4.56
    57. 4.57
    58. 4.58
    59. 4.59
    60. 4.60
    61. 4.61
    62. 4.62
    63. 4.63
    64. 4.64
    65. 4.65
    66. 4.66
    67. 4.67
    68. 4.68
    69. 4.69
    70. 4.70
    71. 4.71
    72. 4.72
    73. 4.73
    74. 4.74
    75. 4.75
    76. 4.76
    77. 4.77
    78. 4.78
    79. 4.79
    80. 4.80
    81. 4.81
    82. 4.82
    83. 4.83
    84. 4.84
    85. 4.85
    86. 4.86
    87. 4.87

 Information 

1. Allgemeines

Der Arbeitgeber hat bei einer Betriebsänderung die Möglichkeit, mit seinem Betriebsrat nach § 112 BetrVG über die beabsichtigte Betriebsänderung einen Interessenausgleich zu vereinbaren. Die wirtschaftlichen Nachteile betroffener Arbeitnehmer können über einen Sozialplan abgefedert werden. Das Verfahren ist in den Absätzen 2 bis 5 des § 112 BetrVG geregelt. Können sich die Betriebspartner nicht einigen, entscheidet die Einigungsstelle (s. dazu auch das Stichwort Betriebsänderung).

Als Betriebsänderung i.S.d. § 111 Satz 3 Nr. 1 bis 5 BetrVG gelten

  • Einschränkung und Stilllegung des ganzen Betriebs oder wesentlicher Betriebsteile (Nr. 1),

  • Verlegung des ganzen Betriebs oder wesentlicher Betriebsteile (Nr. 2),

  • Zusammenschluss mit anderen Betrieben oder die Spaltung von Betrieben (Nr. 3),

  • grundlegende Änderungen der Betriebsorganisation, des Betriebszwecks oder der Betriebsanlagen (Nr. 4),

  • Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren (Nr. 5).

Für diese Fälle sieht § 1 Abs. 5 KSchG Sonderregeln vor. Zum einen greift die Vermutung, dass die Kündigung von im Interessenausgleich namentlich bezeichneten Arbeitnehmern betriebsbedingt ist (§ 1 Abs. 5 Satz 1 KSchG). Zum anderen kann die soziale Auswahl - wie im Fall des § 1 Abs. 4 KSchG (s. dazu das Stichwort Kündigung - betriebsbedingt: Auswahlrichtlinie) - nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden (§ 1 Abs. 5 Satz 2 KSchG). § 1 Abs. 5 Sätze 1 und 2 KSchG gelten nicht, wenn sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat (§ 1 Abs. 5 Satz 3 KSchG). Die Wirkung des § 1 Abs. 5 KSchG tritt allerdings nicht ein, wenn der Sozialplan durch Spruch der Einigungsstelle zu Stande kommt.

2. Die Vermutung der Betriebsbedingtheit von Kündigungen

Sind bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111 BetrVG

  • die Arbeitnehmer,

  • denen gekündigt werden soll,

  • in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat

  • namentlich bezeichnet,

so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse i.S.d. § 1 Abs. 2 KSchG bedingt ist (§ 1 Abs. 5 Satz 1 KSchG).

Praxistipp:

Einem Arbeitgeber kann vor diesem Hintergrund nur geraten werden, mit seinem Betriebsrat einen Interessenausgleich zu vereinbaren, der den Anforderungen des § 1 Abs. 5 KSchG genügt. In vielen Fällen ist die richtige Entscheidung das Ergebnis wirtschaftlicher Überlegungen. Ein Interessenausgleich mit Sozialplan kann bei hohen Abfindungsversprechen nämlich auch teuer werden. Das sollte man einfach mal durchrechnen, bevor man eine Entscheidung trifft.

§ 1 Abs. 5 Satz 1 KSchG setzt zunächst eine Betriebsänderung nach § 111 BetrVG voraus. Wegen dieser Betriebsänderung müssen die Betriebspartner einen wirksamen Interessenausgleich vereinbart haben (zum Verfahren s. § 112 BetrVG). Bei der namentlichen Bezeichnung sind grundsätzlich Vor- und Nachname anzugeben. Die Bezeichnung von Abteilungen oder Tätigkeitsbereichen genügt nicht. Schließlich müssen die zu kündigenden Arbeitnehmer in dem Interessenausgleich abschließend genannt sein. Nur dann, wenn sich Arbeitgeber und Betriebsrat endgültig auf die namentliche Nennung der zu kündigenden Arbeitnehmer geeinigt haben, ist es zu rechtfertigen, die Überprüfung der Sozialauswahl zu beschränken. Nur so besteht die Gewähr, dass sich die Betriebspartner im Einzelnen darüber Gedanken gemacht haben, welche Arbeitnehmer für eine Sozialauswahl als vergleichbar in Betracht kommen, welche soziale Rangfolge zwischen ihnen besteht und wer bei der Sozialauswahl herausfällt (BAG, 22.01.2004 - 2 AZR 111/02).

Liegen die tatbestandlichen Voraussetzungen des § 1 Abs. 5 Satz 1 KSchG vor, greift die Vermutung, dass die vom Arbeitgeber erklärte Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist. Die Vermutung aus § 1 Abs. 5 Satz 1 KSchG ist eine so genannte gesetzliche Vermutung. Dazu sagt § 292 Satz 1 ZPO: "Stellt das Gesetz für das Vorhandensein einer Tatsache eine Vermutung auf, so ist der Beweis des Gegenteils zulässig, sofern das Gesetz nicht ein anderes vorschreibt."

§ 1 Abs. 5 Satz 1 KSchG schreibt nichts anderes vor, sodass der Arbeitnehmer den Beweis des Gegenteils für die vermutete Betriebsbedingtheit der Kündigung antreten kann. Dazu muss er darlegen und unter Beweis stellen, dass das Beschäftigungsbedürfnis für ihn nicht weggefallen ist. Lässt sich der Sachverhalt nicht aufklären, gehen Unklarheiten zu seinen Lasten. Die Vermutungsbasis für § 1 Abs. 5 Satz 1 KSchG muss der Arbeitgeber substanziiert darlegen und im Fall des Bestreitens auch beweisen (BAG, 22.01.2004 - 2 AZR 111/02).

3. Die eingeschränkte Überprüfbarkeit der sozialen Auswahl

Die soziale Auswahl kann im Fall des § 1 Abs. 5 Satz 1 KSchG nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Die Privilegierung erstreckt sich auf

  • die Sozialindikatoren,

  • ihre Gewichtung,

  • die Bildung der auswahlrelevanten Gruppen und

  • die Herausnahme bestimmter Arbeitnehmer aus der Vergleichsgruppe.

Die soziale Auswahl ist grob fehlerhaft, wenn ein evidenter Fehler vorliegt und der Interessenausgleich insbesondere bei der Gewichtung der Auswahlkriterien

  • Dauer der Betriebszugehörigkeit,

  • Lebensalter,

  • Unterhaltspflichten und

  • Schwerbehinderung

jede Ausgewogenheit vermissen lässt (BAG, 28.08.2003 - 2 AZR 368/02). Wurde bei der Festlegung des Kreises vergleichbarer Arbeitnehmer die Austauschbarkeit offensichtlich verkannt oder wurden bei Anwendung des Ausnahmetatbestands des § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG die betrieblichen Interessen augenfällig überdehnt, spricht auch das für eine grobe Fehlerhaftigkeit der Sozialauswahl (BAG, 20.09.2006 - 6 AZR 249/05).

Der Arbeitgeber hat dem Arbeitnehmer auf Verlangen die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben (§ 1 Abs. 3 Satz 1 2. Halbs. KSchG). Diese Auskunftspflicht wird durch § 1 Abs. 5 KSchG nicht beseitigt. Als Konsequenz aus der materiellen Auskunftspflicht des Arbeitgebers folgt, dass er auf Verlangen des Arbeitnehmers im Prozess substanziiert die Gründe vortragen muss, die ihn zu seiner Auswahl veranlasst haben. Macht er das nicht, ist die streitige Kündigung ohne Weiteres als sozialwidrig anzusehen. Erst dann, wenn der Arbeitgeber seiner Verpflichtung nachgekommen ist, trägt der Arbeitnehmer die volle Darlegungslast für die Fehlerhaftigkeit der Sozialauswahl. Der Prüfungsmaßstab der groben Fahrlässigkeit ändert insoweit überhaupt nichts an der Verteilung der Darlegungslast (BAG, 22.01.2004 - 2 AZR 111/02).

4. Rechtsprechungs-ABC

An dieser Stelle werden einige der interessantesten Entscheidungen zum Thema Interessenausgleich und betriebsbedingte Kündigung in alphabetischer Reihenfolge nach Stichwörtern geordnet vorgestellt:

4.1 Abfindung als Nachteilsausgleich

Die Bemessung der Abfindung hat gem. § 113 Abs. 3 und Abs. 1 Halbs. 2 BetrVG i.V.m. § 10 KSchG unter Berücksichtigung des Lebensalters und der Betriebszugehörigkeit zu erfolgen." Weitere Kriterien der Ermessensentscheidung sind die Chancen des entlassenen Mitarbeiters auf dem Arbeitsmarkt und die Schwere des betriebsverfassungswidrigen Arbeitgeberverhaltens (s. dazu BAG, 18.10.2011 - 1 AZR 335/10). Die Abfindung nach § 113 BetrVG hat Sanktionscharakter. Der Abfindungsanspruch des entlassenen Mitarbeiters darf daher "nicht von der finanziellen Leistungsfähigkeit oder individuellen Leistungsbereitschaft des Arbeitgebers" abhängen (s. dazu BAG, 20.11.2001 - 1 AZR 97/01). Und das gilt auch in der Insolvenz (BAG, 07.11.2017 - 1 AZR 186/16 - mit dem Hinweis, dass der Tatrichter bei der Beurteilung der Abfindungshöhe - so: BAG, 10.12.1996 - 1 AZR 290/96 - einen Beurteilungsspielraum hat).

4.2 Abfindung nach § 1a KSchG zusätzlich?

Der vereinfachte Fall: Bei Arbeitgeber A standen betriebsbedingte Kündigungen an. Er hatte dazu mit seinem Betriebsrat einen Interessenausgleich geschlossen. Als er Arbeitnehmer N kündigte, schrieb er in dessen Kündigung den Hinweis "Sie haben die Möglichkeit, sich gegen diese betriebsbedingte Kündigung zu wehren. Das müssen Sie nach dem Kündigungsschutzgesetz innerhalb von drei Wochen ab Zugang der Kündigung tun. Lassen Sie diese Frist verstreichen, ohne eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht zu erheben, haben Sie nach § 1a KSchG Anspruch auf Zahlung einer Abfindung in Höhe eines halben Monatsverdienstes für jedes volle Beschäftigungsjahr." A meinte, N habe trotz seines Hinweises nur Anspruch auf eine Abfindung aus dem Interessenausgleich.

A's Kündigungsschreiben enthielt keinen Hinweis auf den Interessenausgleich oder eine Abfindung aus dem Interessenausgleich. A hatte dem N allerdings einen deutlichen Hinweis auf den Abfindungsanspruch nach § 1a KSchG gegeben. Hätte er die Abfindung N's auf eine andere Rechtsgrundlage stützen wollen, hätte er das im Kündigungsschreiben deutlich machen müssen. § 1a KSchG schließt andere Abfindungsansprüche ja nicht aus. So konnte N hier zwei Abfindungen beanspruchen - die eine aus dem Interessenausgleich, die andere aus dem Angebot A's im Kündigungsschreiben. Der Anspruch nach § 1a KSchG wird nicht durch Zahlung der Interessenausgleich-Abfindung erfüllt. Sozialplanleistungen haben nicht den gleichen Zweck wie die Abfindung nach § 1a KSchG (= Verzicht auf Kündigungsschutzklage). Sozialplanleistungen dürfen nicht mal von einem Verzicht der Arbeitnehmer auf Erhebung einer Kündigungsschutzklage abhängig gemacht werden (BAG, 19.07.2016 - 2 AZR 536/15).

4.3 Abfindungsanspruch - 1

Der Abfindungsanspruch nach § 113 Abs. 1 BetrVG entsteht in dem Zeitpunkt, in dem der Unternehmer mit der Durchführung der Betriebsänderung beginnt, ohne bis dahin mit seinem Betriebsrat einen Interessenausgleich versucht zu haben (s. dazu BAG, 16.08.2011 - 1 AZR 44/10). § 111 Satz 3 Nr. 1 BetrVG sieht als "Betriebsänderung" i.S.d. § 111 Satz 1 BetrVG u.a. die "Einschränkung und Stilllegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen" an. Ein Betriebsübergang i.S.d. § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB ist in der Regel keine Betriebsänderung i.S.d. § 111 BetrVG. Aber: Besteht der Betriebsübergang nicht im bloßen Wechsel vom alten auf den neuen Inhaber, sondern werden im Zusammenhang mit ihm Maßnahmen durchgeführt, die eines - oder gar mehrere - Tatbestandsmerkmale des § 111 BetrVG erfüllen, kann auch ein Betriebsübergang als "Betriebsänderung" i.S.d. § 111 BetrVG gesehen werden (BAG, 14.04.2015 - 1 AZR 223/14 - mit Hinweis auf BAG, 11.11.2010 - 8 AZR 169/09 - und BAG, 25.01.2000 - 1 ABR 1/99).

4.4 Abfindungsanspruch - 2

§ 113 Abs. 3 i.V.m. Abs. 1 BetrVG gibt Arbeitnehmern das Recht, vom Arbeitgeber die Zahlung einer Abfindung zu verlangen, wenn der eine Betriebsänderung nach § 111 BetrVG durchführt, ohne zuvor über sie einen Interessenausgleich mit dem Betriebsrat versucht zu haben. Weiter vorausgesetzt, der Arbeitnehmer wird infolge der Maßnahme entlassen oder erleidet andere wirtschaftliche Nachteile. "Der Anspruch aus § 113 Abs. 3 BetrVG dient" dabei " vornehmlich der Sicherung des sich aus § 111 Satz 1 BetrVG ergebenden Verhandlungsanspruchs des Betriebsrats und schützt .. mittelbar [natürlich auch] die Interessen der von einer Betriebsänderung betroffenen Arbeitnehmer." Der Abfindungsanspruch entsteht, "sobald der Unternehmer mit der Durchführung der Betriebsänderung begonnen hat, ohne bis dahin einen Interessenausgleich mit dem Betriebsrat versucht zu haben (...)" (BAG, 14.04.2015 - 1 AZR 794/13).

4.5 Abweichungen

Weichen Auswahlrichtlinie und Namensliste voneinander ab, führt das nicht dazu, dass die Namensliste damit insgesamt gegenstandlos geworden ist oder die nach abweichenden Grundsätzen vorgenommene Sozialauswahl automatisch als fehlerhaft anzusehen wäre. Ebenso wenig folgt aus jeder Abweichung von den im Interessenausgleich vorgesehenen - abteilungsbezogenen - Auswahlgrundsätzen, dass für die Anwendung der Vermutungsregelung in § 1 Abs. 5 KSchG kein Raum mehr bleibt. Die Frage, welche Folgen sich aus einer nachträglichen, einvernehmlich zwischen den Betriebspartnern vorgenommenen Korrektur der vereinbarten Auswahlgrundsätze ergeben, kann nur unter Berücksichtigung der Zielrichtung der Abweichung und ihrer Auswirkungen auf die konkret angegriffene Kündigung beurteilt werden (LAG Hamm, 16.11.2006 - 8 Sa 982/06).

4.6 Ältere Arbeitnehmer

Die Betriebspartner dürfen Arbeitnehmer wegen des Merkmals "Alter" unterschiedlich behandeln, wenn die Voraussetzungen des § 10 Satz 3 Nr. 6 AGG - u.a. eine wirtschaftliche Absicherung von Arbeitnehmern, "weil sie, gegebenenfalls nach Bezug von Arbeitslosengeld, rentenberechtigt sind" - vorliegen. § 10 Satz 3 Nr. 6 AGG öffnet Arbeitgeber und Betriebsrat einen Beurteilungs- und Gestaltungsspielraum. Dazu meint das BAG: "In einem Sozialplan können Arbeitnehmer von Abfindungsleistungen ausgeschlossen werden, die nach dem Bezug von Arbeitslosengeld I rentenberechtigt sind und zuvor die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses an einem anderen Unternehmensstandort abgelehnt haben" (BAG, 09.12.2014 - 1 AZR 103/13 Leitsatz).

4.7 Altersgruppen

Ein Interessenausgleich kann nach § 125 InsO auch zwischen Betriebsrat und Insolvenzverwalter vereinbart werden. § 125 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 InsO verneint eine grobe Fehlerhaftigkeit der sozialen Auswahl, "wenn eine ausgewogene Personalstruktur erhalten oder geschaffen wird." Bilden Insolvenzverwalter und Betriebsrat zur Schaffung einer ausgewogenen Personalstruktur Altersgruppen, verletzt das nicht das AGG-Verbot der Altersdiskriminierung. Die Altersgruppenbildung ist durch das legitime Ziel der Sanierung eines insolventen Unternehmens gerechtfertigt (BAG, 19.12.2013 - 6 AZR 790/12 - mit dem Hinweis, dass der Insolvenzverwalter für die sanierungsbedingte Erforderlichkeit der Altersgruppenbildung darlegungs- und beweispflichtig ist).

4.8 Änderung der Sachlage

Nach § 1 Abs. 5 Satz 3 KSchG greifen die Regelungen in § 1 Abs. 5 Satz 1 und 2 KSchG - Vermutungsregelung und Überprüfung der Sozialauswahl nur auf grobe Fehlerhaftigkeit - nicht, wenn "sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat". Wesentlich ist eine Änderung der Sachlage, wenn nicht ernsthaft bezweifelt werden kann, dass beide Betriebspartner oder einer von ihnen den Interessenausgleich in Kenntnis der späteren Änderung nicht oder nicht mit diesem Inhalt geschlossen hätte. Es liegt keine wesentliche Änderung vor, wenn einige Arbeitnehmer freiwillig ausscheiden und damit Kündigungen einzelner, in der Namensliste aufgeführter Arbeitnehmer vermieden werden (BAG, 12.03.2009 - 2 AZR 418/07 - mit dem Hinweis, dass dies insbesondere gilt, wenn die Betriebspartner diesen Fall bei Abschluss des Interessenausgleichs schon berücksichtigt haben).

4.9 Anhörung der Schwerbehindertenvertretung

Hat der Arbeitgeber entgegen der vom 30.12.2016 bis zum 31.12.2017 geltenden Fassung des § 95 Abs. 2 Satz 3 SGB IX (ab 01.01.2018: § 178 Abs. 2 Satz 3 SGB IX) das Arbeitsverhältnis eines schwerbehinderten Mitarbeiters ohne Anhörung der Schwerbehindertenvertretung ausgesprochen, ist diese Kündigung wegen der fehlenden Anhörung unwirksam. Für die Anhörung der Schwerbehindertenvertretung - Inhalt, Frist zur Stellungnahme - gelten die gleichen Grundsätze wie bei der Anhörung des Betriebsrats nach § 102 BetrVG. "Die Kündigung ist nicht allein deshalb unwirksam, weil der Arbeitgeber die Schwerbehindertenvertretung entgegen § 95 Abs. 2 Satz 1 SGB IX aF (seit dem 1. Januar 2018: § 178 Abs. 2 Satz 1 SGB IX) nicht unverzüglich über seine Kündigungsabsicht unterrichtet oder ihr das Festhalten an seinem Kündigungsentschluss nicht unverzüglich mitgeteilt hat" (BAG, 13.12.2018 - 2 AZR 378/18 - Pressemitteilung).

4.10 Auswahlrichtlinie vs. Namensliste

Die Betriebspartner haben die Möglichkeit, eine Auswahlrichtlinie i.S.d. § 1 Abs. 4 KSchG auch im Nachhinein noch zu ändern. Das können sie beispielsweise zeitgleich oder später durch Abschluss eines Interessenausgleichs mit Namensliste tun. Wenn sich Arbeitgeber und Betriebsrat dann gemeinsam über die Auswahlrichtlinie hinwegsetzen, gilt die Namensliste des Interessenausgleichs. In diesem Fall kann sich der Arbeitnehmer nicht mit Erfolg auf eine falsche Sozialauswahl berufen, weil er nach der Auswahlrichtlinie mehr Punkte als ein Arbeitskollege habe und die Richtlinie dem Arbeitgeber keinen Beurteilungsspielraum lasse. Das übereinstimmende Abweichen der Betriebspartner von der Auswahlrichtlinie stellt die Namensliste für die Kündigung in den Vordergrund (BAG, 24.10.2013 - 6 AZR 854/11).

4.11 Beamte

Nach § 112 Abs. 5 Satz 2 Nr. 2 Satz 2 BetrVG soll die Einigungsstelle "Arbeitnehmer von Leistungen ausschließen, die in einem zumutbaren Arbeitsverhältnis im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens oder eines zum Konzern gehörenden Unternehmens weiterbeschäftigt werden können und die Weiterbeschäftigung ablehnen". Dieser Grundsatz kann auch bei einer einvernehmlichen Regelung der Betriebspartner beachtet werden. Das bedeutet: "Als Arbeitnehmer beschäftigte beurlaubte Beamte können in einem Sozialplan von Abfindungen ausgeschlossen werden, wenn dieser ausschließlich die wirtschaftlichen Nachteile der von Arbeitslosigkeit bedrohten Arbeitnehmer ausgleichen soll" (BAG, 08.12.2015 - 1 AZR 595/14 Leitsatz).

4.12 Bemessungsdurchgriff

Unternehmen haben nach § 134 Abs. 1 UmwG die Möglichkeit, ihr Vermögen so aufzuspalten, dass es eine Anlagegesellschaft und eine Betriebsgesellschaft gibt, der die Anlagegesellschaft die "Vermögensteile bei der Führung seines Betriebes zur Nutzung" überlässt. "Ist für eine Betriebsgesellschaft i.S.d. § 134 Abs. 1 UmwG ein Sozialplan aufzustellen, darf die Einigungsstelle für die Bemessung des Sozialplanvolumens auch die wirtschaftliche Leistungsfähigkeit einer Anlagegesellschaft i.S.d. § 134 Abs. 1 UmwG berücksichtigen. Der Bemessungsdurchgriff ist jedoch der Höhe nach auf die der Betriebsgesellschaft bei der Spaltung entzogenen Vermögensteile begrenzt" (BAG, 15.03.2011 - 1 ABR 97/09 Leitsatz).

4.13 Beraterhonorar

Der Betriebsrat darf im Zusammenhang mit Betriebsänderungen in Unternehmen mit mehr als 300 Arbeitnehmern zu seiner Unterstützung einen Berater hinzuziehen, § 111 Satz 2 BetrVG. So ein Beratervertrag ist wirksam, wenn die vereinbarte Beratung zur Erfüllung der Aufgaben des Betriebsrats erforderlich ist und die Arbeitnehmervertretung gegen den Arbeitgeber einen Kostenerstattungsanspruch nach § 40 Abs. 1 BetrVG hat. "Betriebsratsmitglieder, die als Vertreter des Betriebsrats mit einem Beratungsunternehmen eine Beratung vereinbaren, die zur Erfüllung der Aufgaben des Betriebsrats gemäß § 111 BetrVG nicht erforderlich ist, können gegenüber dem Beratungsunternehmen - vorbehaltlich der Bestimmungen in § 179 Abs. 2 und 3 BGB - entsprechend § 179 BGB haften, soweit ein Vertrag zwischen dem Beratungsunternehmen und dem Betriebsrat nicht wirksam zustande gekommen ist" (BGH, 25.10.2012 - III ZR 266/11 Leitsatz c).

4.14 Beschäftigungsanspruch Schwerbehinderter?

Der vereinfachte Fall: Das Arbeitsverhältnis des schwerbehinderten Mitarbeiters S unterfiel einem tariflichen Sonderkündigungsschutz. Sein Arbeitgeber A wurde insolvent und kündigte das Arbeitsverhältnis im Rahmen der InsO-Eigenverwaltung. Zuvor hatte A mit seinem Betriebsrat einen Interessenausgleich mit Namensliste i.S.d. § 125 InsO vereinbart und den zukünftigen Mitarbeiterbedarf auf sein neues unternehmerisches Konzept abgestellt. S meinte, er habe als Schwerbehinderter gem. § 164 Abs. 4 SGB IX (= § 81 Abs. 4 SGB IX a. F.) einen Beschäftigungsanspruch.

Das Bundesarbeitsgericht sah das anders. Der tarifliche Sonderkündigungsschutz hat wegen § 113 Satz 1 InsO keine Wirkung - wogegen keine verfassungsrechtliche Bedenken bestehen. Und weil A nach seiner neuen organisatorischen Ausrichtung keine geeignete Weiterbeschäftigungsmöglichkeit für S mehr hat, kommt auch der Anspruch aus § 164 Abs. 4 SGB IX nicht zum Tragen. A war nicht verpflichtet, für S einen neuen Arbeitsplatz zu schaffen oder seinen früheren zu erhalten. Nach seinem neuen Organisationskonzept - die Hilfstätigkeiten, die S ausübte, werden nun von den Fachkräften miterledigt - war S' Arbeitsplatz nicht mehr vorhanden. S wurde nicht mehr gebraucht (BAG, 16.05.2019 - 6 AZR 329/18).

4.15 Beteiligung des Betriebsrats

Schließt der Arbeitgeber mit seinem Betriebsrat im Falle einer Betriebsänderung i.S.d. § 111 BetrVG einen Interessenausgleich und kündigt er erst danach, erfüllt er mit dieser Vorgehensweise in der Regel auch seine Konsultationspflicht aus § 17 Abs. 2 KSchG, wenn mit der Betriebsänderung ein anzeigepflichtiger Personalabbau verbunden ist oder die Betriebsänderung allein in einem Personalabbau besteht (s. dazu auch (BAG, 13.12.2012 - 6 AZR 752/11). Der Arbeitgeber kann seine Pflichten aus § 17 Abs. 2 Satz 2 KSchG mit denen aus § 111 Satz 1 BetrVG gleichzeitig erfüllen soweit sie übereinstimmen. Aber: Der Betriebsrat muss bei dieser Vorgehensweise klar erkennen können, dass die Beratungen mit dem Arbeitgeber auch der Erfüllung der Konsultationspflicht aus § 17 Abs. 2 Satz 2 KSchG dienen sollen (BAG, 26.02.2015 2 AZR 955/13).

4.16 Betriebsratsanhörung - 1

"Auch bei Vorliegen eines Interessenausgleichs mit Namensliste i.S.d. § 125 Abs. 1 InsO unterliegt die Betriebsratsanhörung nach § 102 BetrVG grundsätzlich keinen erleichterten Bedingungen" (BAG, 28.08.2003 - 2 AZR 377/02).

4.17 Betriebsratsanhörung - 2

Eine ohne Anhörung des Betriebsrats erklärte Kündigung ist nach § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG unwirksam. Das Anhörungserfordernis wird nicht durch einen Interessenausgleich verdrängt. Weder aus dem Wortlaut noch aus Sinn und Zweck des § 1 Abs. 5 KSchG lassen sich Anhaltspunkte dafür erkennen, dass der Gesetzgeber beim Vorliegen eines Interessenausgleichs mit Namensliste die Anwendung des § 102 BetrVG einschränken oder ausschließen wollte (LAG Hamm, 03.04.2006 - 13 Sa 1027/05).

4.18 Betriebsratskosten

"a) Der Anspruch eines Betriebsrats aus § 40 Abs. 1 BetrVG gegen den Arbeitgeber, die durch die Tätigkeit des Betriebsrats entstehenden Kosten zu tragen, ist grundsätzlich gemäß § 851 Abs. 1 ZPO in Verbindung mit § 399 1. Fall BGB [Ausschluss einer Abtretung bei Veränderung des Inhalts der Forderung] unpfändbar (Abgrenzung zu ... [BAG, 15.01.1992 - 7 ABR 23/90]. b) Das gilt jedoch nicht für denjenigen Gläubiger des Betriebsrats [hier: ein Beratungsunternehmen], aus dessen Beauftragung durch den Betriebsrat sich der Anspruch aus § 40 Abs. 1 BetrVG gegen den Arbeitgeber ergibt" (BGH, 08.11.2017 - VII ZB 9/15 - Leitsätze).

4.19 Betriebsteil

"Ein Betriebsteil ist dem Hauptbetrieb zuzuordnen, wenn seine Belegschaft nach § 4 Abs. 1 Satz 2 BetrVG die Teilnahme an der dort stattfindenden Betriebsratswahl beschließt" (BAG, 17.09.2013 - 1 ABR 21/12 2. Leitsatz). Diese Zuordnung kann sich bei betriebsändernden Maßnahmen durchaus zugunsten der Mitarbeiter des Betriebsteils auswirken. Wenn ein im Hauptbetrieb durchgeführter Personalabbau beispielsweise die Zahlengrenzen des § 112a Abs. 1 Satz 1 BetrVG überschreitet und überwiegend Mitarbeiter des Hauptbetriebs, aber auch einzelne Mitarbeiter des zugeordneten Betriebsteils betriebsbedingt gekündigt werden, "werden auch deren Entlassungen von der Sozialplanpflicht des § 112a Abs. 1, § 112 Abs. 4 BetrVG erfasst" (BAG, 17.09.2013 - 1 ABR 21/12 - mit dem Hinweis, dass diese Mitarbeiter des Betriebsteils so Sozialplanleistungen bekommen, die sie sonst nicht erhalten würden).

4.20 Darlegungs- und Beweislast - 1

Der Abschluss eines Interessenausgleichs mit Namensliste führt auch nach § 125 Abs. 1 Nr. 1 InsO zur Umkehr der Darlegungs- und Beweislast. Der Arbeitnehmer trägt in diesem Fall die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass die Kündigung nicht betriebsbedingt ist, weil keine dringenden betrieblichen Erfordernisse vorliegen. Trägt er im Prozess keine Tatsachen vor, die der Vermutung aus § 125 Abs. 1 Nr. 1 InsO widersprechen, ist ohne Weiteres vom Vorliegen eines betriebsbedingten Kündigungsgrunds auszugehen (BAG, 13.07.2006 - 6 AZR 198/06).

4.21 Darlegungs- und Beweislast - 2

Bei einer Änderungskündigung besagt die Anwendung des § 1 Abs. 5 KSchG bei der Prüfung der dringenden betrieblichen Erfordernisse nichts darüber, ob die vorgeschlagene Änderung der Arbeitsbedingungen vom Arbeitnehmer billigerweise hinzunehmen ist. Enthält der Interessenausgleich keine inhaltlichen Vorgaben zu den vorgesehenen Änderungen des Arbeitsvertrags, dürfte eine Verschiebung der Darlegungs- und Beweislast zum Nachteil des Arbeitnehmers, wie § 1 Abs. 5 KSchG sie vorsieht, nicht zu rechtfertigen sein. "Haben die Betriebsparteien hingegen im Interessenausgleich enthaltenen Teils des Änderungsangebots durch den Betriebsrat stattgefunden haben und eine ausreichende Rechtfertigung der Vermutung des § 1 Abs. 5 KSchG auch hinsichtlich des Änderungsangebots vorliegen" (BAG, 19.06.2007 - 2 AZR 305/06).

4.22 Einigungsstelle

Die Betriebspartner können nach § 112 Abs. 4 BetrVG die Einigungsstelle anrufen, wenn zwischen ihnen bei einer Betriebsänderung keine Einigung über den Sozialplan zustande kommt. Haben Arbeitgeber und Betriebsrat schon eine Betriebsvereinbarung geschlossen, in der sich der Arbeitgeber verpflichtet hat, den Standort noch für einige Jahre zu sichern, wird es bei einer Weigerung des Betriebsrats, über eine frühere Schließung zu verhandeln, mit der gerichtlichen Einsetzung einer Einigungsstelle für die vom Arbeitgeber beabsichtigte vorgezogene Stilllegung schwierig. Zum einen schließt die Standortsicherungsvereinbarung eine frühere Schließung aus. Zum anderen ist die Einigungsstelle für Verhandlungen über eine vorzeitige Schließung offensichtlich unzuständig (LAG Köln, 11.05.2017 - 8 TaBV 32/17).

4.23 Einsichts-/Unterrichtungsrecht

Das BetrVG verpflichtet Arbeitgeber in § 80 Abs. 2 Satz 1 und 2, den Betriebsrat zur Durchführung seiner Aufgaben zu unterrichten und ihm auf Verlangen Einsicht in die erforderlichen Unterlagen zu gewähren. Der darauf zielende Anspruch des Betriebsrats ist aber nur begründet, wenn die gewünschten Informationen zur Wahrnehmung der Betriebsratsaufgaben erforderlich sind. Das heißt: Zunächst muss überhaupt eine Aufgabe des Betriebsrats vorliegen. Dann muss die verlangte Information im Einzelfall zur Aufgabenwahrnehmung erforderlich sein. Beides hat der Betriebsrat darzulegen. Der Arbeitgeber - bzw. später das Arbeitsgericht - kann erst nach der Darlegung prüfen, ob tatsächlich die Voraussetzungen einer Auskunfts-, Einsichtsgewährungs- oder Vorlagepflicht vorliegen (s. dazu BAG, 07.02.2012 - 1 ABR 46/10). Dem Betriebsrat soll mit der Regelung in § 80 BetrVG die Möglichkeit gegeben werden, "in eigener Verantwortung zu prüfen, ob sich Aufgaben im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes ergeben und ob er zur Wahrnehmung dieser Aufgaben tätig werden muss" (BAG, 24.04.2018 - 1 ABR 6/16 - mit Hinweis auf BAG, 15.12.1998 - 1 ABR 9/98).

4.24 Freiwilliger Sozialplan

Der vereinfachte Fall: Arbeitgeber und Betriebsrat verhandelten über die Einführung eines "H-Operating Systems". So ein H.O.S.-Verfahren dient der Strukturierung, Standardisierung und Optimierung von Arbeitsabläufen. Es läuft standardisiert über fünf Phasen: (1) Organisatorische Bereitschaft, (2) Grundlagen und Planung, (3) Lernen durch Beobachtung und Stabilisierung des Prozesses, (4) Verbesserung der Arbeitsprozesse, (5) Streben nach Qualität. Der Betriebsrat versuchte, für betroffene Arbeitnehmer über die Einigungsstelle einen vorsorglichen Sozialplan durchzusetzen.

Bei dem H.O.S.-Verfahren handelt es sich in diesem Fall nicht um eine Betriebsänderung i.S.d. § 111 Satz 3 Nr. 1 bis Nr. 5 BetrVG. Sie wäre jedoch Voraussetzung für einen über die Einigungsstelle nach § 112 Abs. 4 Satz 1 BetrVG erzwingbaren Sozialplan (BAG, 18.03.2008 - 1 ABR 77/06). In so einem Sozialplan können nämlich "nur Regelungen über den Ausgleich oder die Milderung der durch eine konkrete geplante Betriebsänderung entstehenden wirtschaftlichen Nachteile getroffen werden." Sind sich die Betriebspartner nicht sicher, ob eine Betriebsänderung i.S.d. § 111 BetrVG vorliegt, können sie für den Fall einen Sozialplan vereinbaren, "dass es sich bei den Maßnahmen um eine Betriebsänderung handelt" (so: BAG, 17.04.2012 - 1 AZR 119/11). Arbeitgeber und Betriebsrat dürfen sogar "Rahmen- oder Dauersozialpläne für künftige, noch nicht konkret geplante Betriebsänderungen" schließen. Das Aufstellen solcher Sozialpläne fällt aber nicht unter §§ 111 ff. BetrVG. Dies ist freiwillig möglich, jedoch nicht erzwingbar (BAG, 22.03.2016 - 1 ABR 12/14 - mit Hinweis auf BAG, 11.12.2007 - 1 AZR 824/06).

4.25 GBR-Zuständigkeit - 1

Eine mitbestimmungspflichtige Betriebsänderung ist nach § 50 Abs. 1 i.V.m. § 111 Satz 1 BetrVG mit dem Gesamtbetriebsrat zu vereinbaren, "wenn sich die geplante Maßnahme auf alle oder doch mehrere Betriebe auswirkt und einer einheitlichen Regelung bedarf". Das ist der Fall, wenn diese betriebsübergreifende Regelung "zwingend erforderlich" ist. Insoweit reicht es nicht aus, wenn sie bloß zweckmäßig ist. "Wird ein geplanter Personalabbau auf der Grundlage eines unternehmenseinheitlichen Konzepts durchgeführt und sind mehrere Betriebe betroffen, so dass das Verteilungsproblem betriebsübergreifend gelöst werden muss, ist gem. § 50 Abs. 1 BetrVG der Gesamtbetriebsrat für den Abschluss des Interessenausgleichs zuständig" (BAG, 19.07.2012 - 2 AZR 386/11).

4.26 GBR-Zuständigkeit - 2

Der Gesamtbetriebsrat ist originär zuständig, wenn nur - s. den vorausgehenden Gliederungspunkt 4.9. - eine betriebsübergreifende und einheitliche Regelung in Frage kommt. In diesem Fall ist der Gesamtbetriebsrat auch für die Vereinbarung einer Namensliste zuständig. Diese Annahme wird nicht dadurch in Frage gestellt, dass der Interessenausgleich zunächst vom Gesamtbetriebsrat und dann einen Tag später von den örtlichen Betriebsräten unterzeichnet wird. Die geben damit nämlich nur zu erkennen, "dass sie für die einzelnen Betriebe die Normsetzung billigten, wobei sie sich die betriebsübergreifenden Kenntnisse des Gesamtbetriebsrats zu eigen gemacht haben" (BAG, 20.09.2012 - 6 AZR 253/11).

4.27 Gleichbehandlung

"Macht ein Sozialplan den Verzicht auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage zur Voraussetzung für den Anspruch auf die Sozialplanabfindung, erfolgt eine Gruppenbildung, welche die Anwendung des Gleichheitssatzes ermöglicht und gebietet. Die Arbeitnehmer, welche nicht auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage verzichten, werden hinsichtlich der Sozialplanabfindung schlechter behandelt als diejenigen, die von der gerichtlichen Überprüfung der Wirksamkeit der Kündigung absehen. Diese Ungleichbehandlung ist nach Sinn und Zweck des Sozialplans sachlich nicht gerechtfertigt [es folgt ein Hinweis auf BAG, 31.05.2005 - 1 AZR 254/04]. Allerdings ist den Betriebspartnern nicht jegliche Regelung verboten, durch die im Fall einer Betriebsänderung für die Arbeitnehmer ein finanzieller Anreiz geschaffen werden soll, eine Kündigung zu akzeptieren" (BAG, 09.12.2014 - 1 AZR 146/13).

4.28 Grobe Fehlerhaftigkeit - 1

"Eine grobe Fehlerhaftigkeit der Sozialauswahl liegt vor, wenn der Arbeitnehmer bei einem Interessenausgleich mit Namensliste einer falschen Vergleichsgruppe zugeordnet wird, weil er auf einer Planstelle geführt wird, die nicht mehr seiner dauerhaft auszuübenden Tätigkeit entspricht" (LAG Niedersachsen, 13.07.2007 - 16 Sa 292/07 Leitsatz).

4.29 Grobe Fehlerhaftigkeit - 2

Der Maßstab grober Fahrlässigkeit aus § 1 Abs. 5 Satz 2 KSchG bezieht sich auch auf die Bildung des auswahlrelevanten Personenkreises, wenn es um die Frage geht, ob Arbeitnehmer einer anderen Arbeitsstätte in die Auswahl einzubeziehen sind. Grob fehlerhaft ist eine Sozialauswahl aber nur, wenn ein evidenter, ins Auge springender Fehler vorliegt und der Interessenausgleich jede Ausgewogenheit vermissen lässt. Insoweit ist die Sozialauswahl wegen nicht richtiger Bestimmung des auswahlrelevanten Personenkreises nur dann grob fehlerhaft, wenn die Fehlerhaftigkeit dieser Bestimmung selbst grob fehlerhaft ist, also ins Auge springt (BAG, 03.04.2008 - 2 AZR 879/06 - mit dem Hinweis, dass die Grenze der groben Fehlerhaftigkeit nicht überschritten wird, wenn gut nachvollziehbare und ersichtlich nicht auf Missbrauch zielende Überlegungen für die - etwa sogar auch fehlerhaft - getroffene Eingrenzung des auswahlrelevanten Personenkreises sprechen).

4.30 Grobe Fehlerhaftigkeit - 3

Die von den Betriebspartnern getroffene Auswahl ist nur dann grob fehlerhaft i.S.d. § 1 Abs. 5 Satz 2 KSchG, wenn sich ihr Ergebnis als grob fehlerhaft erweist. Unmaßgeblich ist es in der Regel, ob das gewählte Auswahlverfahren beanstandungsfrei ist. So kann beispielsweise ein mangelhaftes Auswahlverfahren zu einem richtigen - gerade nicht grob fehlerhaftem - Auswahlergebnis führen. "Dem entspricht es, dass der gekündigte Arbeitnehmer mit der Kündigungsschutzklage, jedenfalls wenn er ausreichend unterrichtet worden ist (§ 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG), die soziale Auswahl konkret rügen, d. h. geltend machen muss, ein bestimmter mit ihm vergleichbarer Arbeitnehmer sei weniger sozial schutzwürdig, so dass diesem habe gekündigt werden müssen" (BAG, 10.06.2010 - 2 AZR 420/09 - mit dem Hinweis, dass die Würdigung des Gerichts, die Sozialauswahl sei nicht ausreichend oder grob fehlerhaft, die Feststellung voraussetzt, dass der gerügte Auswahlfehler tatsächlich vorliegt).

4.31 Grobe Fehlerhaftigkeit - 4

Damit eine Sozialauswahl i.S.d. § 1 Abs. 5 Satz 2 KSchG grob fehlerhaft ist, muss eine offensichtliche, direkt ins Auge springende erhebliche Abweichung von den in § 1 Abs. 3 KSchG hinterlegten Grundsätzen für eine Sozialauswahl bejaht werden können und der Interessenausgleich jegliche soziale Ausgewogenheit vermissen lassen. Damit nicht genug: Die Sozialauswahl muss sich gerade mit Blick auf den gekündigten und klagenden Mitarbeiter als grob fehlerhaft darstellen. Ob das vom Arbeitgeber angewandte Auswahlverfahren als solches beanstandenswert ist, ist dabei nicht entscheidend. "Die Würdigung des Gerichts, die soziale Auswahl sei - grob - fehlerhaft, setzt die Feststellung voraus, dass der vom Arbeitnehmer gerügte Auswahlfehler tatsächlich vorliegt, also ein bestimmter mit dem Gekündigten vergleichbarer Arbeitnehmer in dem nach dem Gesetz erforderlichen Maß weniger schutzbedürftig ist" (BAG, 26.03.2015 - 2 AZR 478/13).

4.32 Insolvenz

Ein Arbeitnehmer kann nach § 113 Abs. 3 i.V.m. Abs. 1 BetrVG eine Abfindung von seinem Arbeitgeber verlangen, wenn der eine beabsichtigte Betriebsänderung i. S. des § 111 BetrVG durchführt, ohne mit seinem Betriebsrat einen Interessenausgleich versucht zu haben und "infolge der Maßnahme Arbeitnehmer entlassen werden oder andere wirtschaftliche Nachteile erleiden" (s. dazu BAG, 18.07.2017 - 1 AZR 546/15). § 113 BetrVG gilt wie die BetrVG-§§ über Interessenausgleich, Nachteilsausgleich und Sozialplan auch im Insolvenzverfahren. Er "sanktioniert das objektiv betriebsverfassungswidrige Verhalten eines Verwalters, wenn dieser eine nach § 111 BetrVG geplante Betriebsänderung durchführt, ohne über sie einen Interessenausgleich mit dem Betriebsrat versucht zu haben" (BAG, 07.11.2017 - 1 AZR 186/16 - mit Hinweis auf BAG, 22.07.2003 - 1 AZR 541/02; BAG, 27.04.2006 - 6 AZR 364/05 und BAG, 18.11.2003 - 1 AZR 30/03).

4.33 Insolvenzforderung/Masseverbindlichkeit

Hat ein Arbeitnehmer einen Anspruch auf Nachteilsausgleich, ist dieser Anspruch als Insolvenzforderung zu berichtigen, "wenn unabhängig vom Verhalten des Insolvenzverwalters die Betriebsstilllegung vor Eröffnung des Insolvenzverfahrens begonnen wurde und der Versuch eines vorherigen Interessenausgleichs unterblieben ist" (s. dazu BAG, 04.12.2002 - 10 AZR 16/02). Wird eine geplante Betriebsänderung dagegen erst nach Eröffnung des Inolvenzverfahrens durchgeführt, ist der Abfindungsanspruch nach § 55 Abs. 1 Nr. 1 Alt. 1 InsO eine Masseverbindlichkeit (s. dazu BAG, 22.07.2003 - 1 AZR 541/02). Wider alle Kritik: "Aus welchen Handlungen des Verwalters Verbindlichkeiten folgen, ist nicht in § 55 InsO geregelt, sondern ergibt sich aus anderen Vorschriften" (BAG, 07.11.2017 - 1 AZR 186/16).

4.34 Interessenausgleich/Sozialplan

Interessenausgleich und Sozialplan sind nicht dasselbe - sie sind von ihrem Inhalt, ihrer Funktion, ihrem Zustandekommen und ihrer Wirkungsweise her recht unterschiedlich angelegt. Beim Interessenausgleich geht es um die Frage, "ob, wann und wie eine Betriebsänderung durchgeführt wird." Der Gesetzgeber hat dem Betriebsrat mit § 111 BetrVG die Möglichkeit gegeben, "im Interesse der Arbeitnehmer auf Modalitäten der Betriebsänderung Einfluss zu nehmen" (s. dazu BAG, 22.07.2003 - 1 AZR 541/02) und dafür zu sorgen, dass die Arbeitnehmer durch die vom Arbeitgeber beabsichtigte Betriebsänderung "möglichst keine oder doch nur geringe wirtschaftliche Nachteile" erleiden. Dagegen knüpft ein Sozialplan "erst an diejenigen wirtschaftlichen Nachteile an, die den von der Betriebsänderung betroffenen Arbeitnehmern trotz einer möglichst schonungsvollen Durchführung der Betriebsänderung noch tatsächlich entstehen. Diese sind im Rahmen der zukunftsbezogenen Ausgleichs- und Überbrückungsfunktion von Sozialplänen im Rahmen des Beurteilungs- und Gestaltungsspielraums der Betriebsparteien auszugleichen" (BAG, 30.11.2016 - 10 AZR 11/16 - mit Hinweis auf BAG, 09.12.2014 - 1 AZR 102/13).

4.35 KBR-Zuständigkeit

Der Arbeitgeber verletzt möglicherweise seine betriebsverfassungsrechtlichen Pflichten aus § 111 Satz 1 BetrVG, wenn er versucht, mit dem falschen Betriebsrat einen Interessenausgleich zu vereinbaren. Das kann beispielsweise sein, wenn er mit dem örtlichen Betriebsrat verhandelt und nicht mit dem zuständigen Konzernbetriebsrat. Dabei ist jedoch zu beachten: "Nach der Kompetenzzuweisung des Betriebsverfassungsgesetzes ist für die Wahrnehmung von Mitbestimmungsrechten in erster Linie der von den Arbeitnehmern unmittelbar durch Wahl legitimierte Betriebsrat zuständig. Diese Aufgabe weist § 58 Abs. 1 Satz 1 BetrVG dem Konzernbetriebsrat nur für den Fall zu, dass die zu regelnde Angelegenheit nicht auf das einzelne Unternehmen beschränkt ist und deshalb die Interessen der Arbeitnehmer nicht mehr auf der Ebene des Unternehmens gewahrt werden können" (BAG, 18.07.2017 - 1 AZR 546/15 - mit Hinweis auf BAG, 13.12.2016 - 1 AZR 148/15).

4.36 Klare Zuordnung

"Schließt ein herrschendes Unternehmen zugleich handelnd für die Konzernunternehmen mit dem Konzernbetriebsrat, dem oder den jeweiligen Gesamtbetriebsräten oder den Einzelbetriebsräten eine Betriebsvereinbarung oder einen Sozialplan ab, muss sich aus deren Inhalt zweifelsfrei ergeben, welche Regelungen von welchem Betriebsverfassungsorgan im Rahmen seiner gesetzlichen Zuständigkeit vereinbart wird. Auch insoweit gilt das Gebot der Rechtsquellenklarheit" (BAG, 26.09.2017 - 1 AZR 717/15 - Leitsatz).

4.37 Kleinbetrieb

Besteht eine geplante Betriebsänderung i.S.d. § 111 Satz 3 Nr. 1 BetrVG allein darin, dass Arbeitnehmer entlassen werden, ist § 112 Abs. 4 und 5 BetrVG nur anzuwenden, "wenn in Betrieben mit in der Regel weniger als 60 Arbeitnehmern 20 vom Hundert der regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer, aber mindestens 6 Arbeitnehmer (...) aus betriebsbedingten Gründen entlassen werden sollen" (§ 112a Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 BetrVG). Das heißt bei einem Kleinbetrieb mit bis zu 20 Arbeitnehmern nicht (20 % von 20 =) vier Arbeitnehmer, sondern, wie § 112a Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 BetrVG vorschreibt, "mindestens sechs" (BAG, 09.11.2010 - 1 AZR 708/09).

4.38 Konsultationsverfahren

Bei einer Betriebsänderung i.S.d. § 111 BetrVG ist Konsultationspflicht nach § 17 Abs. 2 KSchG "der Sache nach regelmäßig erfüllt, wenn der Arbeitgeber …, soweit mit ihr ein anzeigepflichtiger Personalabbau verbunden ist oder sie allein in einem solchen besteht, einen Interessenausgleich abschließt und dann erst kündigt" (s. dazu BAG, 13.12.2012 - 6 AZR 752/11 - und BAG, 18.09.2003 - 2 AZR 79/02). Stimmen die dem Arbeitgeber aus § 17 Abs. 2 Satz 2 KSchG obliegenden Pflichten mit denen aus § 111 Satz 1 BetrVG überein, kann der Arbeitgeber beide gleichzeitig erfüllen. "Dabei muss der Betriebsrat allerdings klar erkennen können, dass die stattfindenden Beratungen (auch) der Erfüllung der Konsultationspflicht des Arbeitgebers aus § 17 Abs. 2 Satz 2 KSchG dienen sollen" (BAG, 09.06.2016 - 6 AZR 638/15 - mit Hinweis auf BAG, 26.02.2015 - 2 AZR 955/13; BAG, 20.09.2012 - 6 AZR 155/11 und BAG, 18.01.2012 - 6 AZR 407/10).

4.39 Konzerngesellschaft

Die in den §§ 111 ff. BetrVG vorgesehenen Arbeitgeberpflichten richten sich an den Unternehmer und erfordern eine von ihm geplante Betriebsänderung i.S.d. § 111 BetrVG. Unternehmer i.S.d. §§ 111 ff. BetrVG ist der Rechtsträger des Betriebs. Das gilt auch für eine (abhängige) Konzerngesellschaft. "Auch in einem Konzern behält das einzelne Konzernunternehmen grundsätzlich seine rechtliche Selbständigkeit." Das wiederum führt dazu, dass bei einer Betriebsänderung, die das Unternehmen betrifft, dieses Unternehmen "- und nicht das herrschende oder ein anderes konzernangehöriges Unternehmen -" verpflichtet ist, den Betriebsrats nach Maßgabe des § 111 BetrVG zu beteiligen. Insoweit ist dann auch das Unternehmen Schuldner des Nachteilsausgleichs i.S.d. § 113 BetrVG (BAG, 14.04.2015 - 1 AZR 794/13 - mit Hinweis auf BAG, 15.01.1991 - 1 AZR 94/90 - und der Auffassung, dass bei der Beurteilung eine generelle (gegenseitige) Zurechnung von Maßnahmen konzernzugehöriger Unternehmen außen vor bleibt).

4.40 Lebensalter

Für den Fall, dass ein Interessenausgleich eine lineare Berücksichtigung des Lebensalters vorsieht, gilt trotz §§ 1, 2 Abs. 1 Nr. 2 AGG: "Ein möglicher Verstoß gegen das Verbot der Altersdiskriminierung kann allenfalls zur groben Fehlerhaftigkeit der Sozialauswahl führen. Er hat nicht die 'Unwirksamkeit' der Namensliste und des Interessenausgleichs insgesamt und damit den Wegfall der gesetzlichen Vermutung der Betriebsbedingtheit der Kündigung zur Folge (...). Wenn die im Interessenausgleich benannten Arbeitnehmer nach anderen Kriterien auszuwählen sind als von den Betriebsparteien vorgesehen, ändert das nichts daran, dass diese ein gesunkenes Arbeitsvolumen erkannt und für die in dem Interessenausgleich vorgesehene Anzahl von Entlassungen einen betriebsbedingten Grund angenommen haben" (BAG, 05.11.2009 - 2 AZR 676/08 - mit dem Hinweis, dass die Betriebspartner das Lebensalter auch linear berücksichtigen dürfen und nicht verpflichtet sind, nach Altersgruppen zu differenzieren).

4.41 Leiharbeitnehmer - 1

Bei der Ermittlung des Schwellenwerts nach § 111 Satz 1 BetrVG - mehr als 20 Arbeitnehmer - sind Leiharbeitnehmer mitzurechnen, wenn sie länger als drei Monate im Unternehmern eingesetzt sind - auch wenn sie in keinem Arbeitsverhältnis zum Entleiher stehen. Berät sich der Arbeitgeber - entgegen der gesetzlichen Vorgabe - nicht mit dem Betriebsrat, haben Arbeitnehmer, die wegen einer Betriebsänderung ihren Arbeitsplatz verlieren, Anspruch auf eine Abfindung als Nachteilsausgleich, § 113 Abs. 3 BetrVG. § 111 Satz 1 BetrVG stellt auf die "wahlberechtigten" Arbeitnehmer ab - und das sind Leiharbeitnehmer nach § 7 Satz 2 BetrVG, wenn sie "länger als drei Monate im Betrieb eingesetzt werden" (BAG, 18.10.2011 - 1 AZR 335/10).

4.42 Leiharbeitnehmer - 2

Nimmt der Arbeitgeber eine mitbestimmungswidrige Betriebsänderung i.S.d. § 111 BetrVG vor, kann man daran denken, dass der Betriebsrat dagegen einen entsprechenden Unterlassungsanspruch hat. Baut der Arbeitgeber im Rahmen einer Umorganisation des Betriebs jedoch Leiharbeitnehmer ab, gehören diese Leiharbeitnehmer nicht zur Belegschaft i.S.d. § 111 BetrVG. Die Leiharbeitnehmer behalten ja trotz der Betriebsänderung und des Personalabbaus ihren Arbeitsvertrag und ihren Vertragsarbeitgeber - den Verleiher. Dieses Ergebnis wird auch dadurch gestützt, dass der Gesetzgeber in § 14 Abs. 2 Satz 4 AÜG die Leiharbeitnehmer im Rahmen des § 112a BetrVG (erzwingbare Mitbestimmung) ausdrücklich außen vor lässt (ArbG Darmstadt, 14.02.2018 - 5 BVGa 3/18 - mit dem Ergebnis, dass beim Abbau von Leiharbeitnehmern kein Unterlassungsanspruch besteht).

4.43 Massenentlassung

Der Arbeitgeber muss seinen Betriebsrat auch vor sog. Massenentlassungen unterrichten und sich mit ihm darüber beraten, ob und wie Entlassungen vermieden werden können (§ 17 Abs. 2 KSchG). Zusammen mit seiner Massenentlassungsanzeige muss er der Agentur für Arbeit eine Abschrift seiner Mitteilung an den Betriebsrat zukommen lassen - und der Arbeitsagentur auch eine "Stellungnahme des Betriebsrates zu den Entlassungen" an die Hand geben, § 17 Abs. 3 Satz 2 KSchG. Ist die Stellungnahme des Betriebsrats in einem der Massenentlassungsanzeige beigefügten Interessenausgleich enthalten, reicht das für § 17 Abs. 3 Satz 2 KSchG aus. Die Stellungnahme muss nicht in einem separaten Dokument vorgelegt werden (BAG, 21.03.2012 - 6 AZR 596/10).

4.44 Nachteilsausgleich - 1

"Weicht der Unternehmer von einem Interessenausgleich über die geplante Betriebsänderung ohne zwingenden Grund ab, so können Arbeitnehmer, die infolge dieser Abweichung entlassen werden," nach § 113 Abs. 1 Halbs. 1 BetrVG "beim Arbeitsgericht Klage erheben mit dem Antrag, den Arbeitgeber zur Zahlung einer Abfindung zu verurteilen". § 113 Abs. 2 BetrVG gibt betroffenen Mitarbeitern Anspruch auf einen anderen Nachteilsausgleich. Bloß: "Der Anspruch auf Nachteilsausgleich gem. § 113 Abs. 2 i.V.m. Abs. 1 BetrVG erfasst nur solche Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis von der Betriebsänderung unmittelbar nachteilig betroffen ist." Der durch § 113 Abs. 2 i.V.m. Abs. 1 BetrVG gewährte Anspruch dient überwiegend der Einhaltung des abgeschlossenen Interessenausgleichs. Der Unternehmer soll durch die drohende Entschädigungspflicht dazu angehalten werden, seine Pflichten aus § 111 Satz 1, § 112 Abs. 1 Satz 1 BetrVG zu erfüllen (BAG, 22.01.2013 - 1 AZR 873/11).

4.45 Nachteilsausgleich - 2

Die §§ 111 ff. BetrVG geben dem "Unternehmer" die Pflicht auf, bei einer Betriebsänderung mit dem Betriebsrat um einen Interessenausgleich und einen Sozialplan zu verhandeln. "Unternehmer" ist der Rechtsträger des Betriebs. Das Gleiche gilt bei einer (abhängigen) Konzerngesellschaft. Auch hier behalten die einzelnen Konzernunternehmen vom Grundsatz her ihre Selbstständigkeit. Betrifft eine Betriebsänderung ein einzelnes Konzernunternehmen, wird dieses einzelne Unternehmen - und nicht das herrschende Unternehmen oder ein anderes konzernangehörendes Unternehmen - nach den §§ 111 ff. BetrVG verpflichtet und in der Folge möglicherweise Schuldner des Nachteilsausgleichs nach § 113 BetrVG (BAG, 14.04.2015 - 1 AZR 794/13 - mit dem Hinweis, dass deswegen auch eine generelle (gegenseitige) Zurechnung von Maßnahmen konzernangehöriger Unternehmen bei der Betrachtung außen vor bleibt).

4.46 Nachteilsausgleich - 3

Der Anspruch aus § 113 Abs. 3 BetrVG entsteht in dem Zeitpunkt, in dem "der Unternehmer mit der Durchführung der Betriebsänderung begonnen hat, ohne bis dahin einen Interessenausgleich mit dem Betriebsrat versucht zu haben" (s. dazu BAG, 14.04.2015 - 1 AZR 794/13). Ein Interessenausgleich mit Sozialplan kann aus vielen Gründen scheitern. Das Gesetz sieht für diesen Fall die in § 112 BetrVG die Regelung vor: "Kommt eine Einigung über den Sozialplan nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle über die Aufstellung eines Sozialplans. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat." Ein Anspruch auf Nachteilsausgleich nach § 113 Abs. 3 BetrVG - "ohne über sie einen Interessenausgleich mit dem Betriebsrat versucht zu haben" - ist aber ausgeschlossen, "wenn die Betriebsparteien vor Beginn der Betriebsänderung einen Interessenausgleich vereinbaren oder der Verhandlungsanspruch des Betriebsrats in dem Einigungsstellenverfahren erfüllt wird. Letzteres setzt nicht voraus, dass die Einigungsstelle das Scheitern der Interessenausgleichsverhandlungen durch einen förmlichen Beschluss feststellt" (BAG, 22.09.2016 - 2 AZR 276/16 - mit Hinweis auf BAG, 16.08.2011 - 1 AZR 44/10).

4.47 Nachteilsausgleich - 4

Arbeitnehmer können nach § 113 Abs. 3 i.V.m. Abs. 1 BetrVG von ihrem Arbeitgeber die Zahlung einer Abfindung verlangen, wenn der Arbeitgeber die von ihm geplante Betriebsänderung nach § 111 BetrVG durchführt, ohne über sie einen Interessenausgleich mit dem Betriebsrat versucht zu haben, und infolge der Maßnahme Arbeitnehmer entlassen werden oder andere wirtschaftliche Nachteile erleiden." Die betriebsverfassungsrechtlichen Pflichten des Arbeitgebers werden nach § 111 BetrVG durch konkrete Planungen über eine Betriebsänderung ausgelöst.

Verhandlungen über einen Interessenausgleich setzen eine hinreichend bestimmte, in Einzelheiten bereits absehbare Arbeitgebermaßnahme voraus. Art und Umfang der beabsichtigten Betriebsänderung müssen bekannt sein (s. dazu BAG, 20.11.2001 - 1 AZR 97/01). Der Betriebsrat muss auf die Gestaltung der Betriebsänderung Einfluss nehmen können. Dass gestufte Verfahren nach § 111 BetrVG i.V.m. § 112 BetrVG: zuerst die Information, dann die Beratung über Einzelheiten und Durchführung der Betriebsänderung. Können sich die Betriebspartner nicht einigen, endet das Verfahren nach § 112 Abs. 2 Satz 2 BetrVG mit Anrufen der Einigungsstelle (BAG, 18.07.2017 - 1 AZR 546/15 - mit Hinweis auf BAG, 20.11.2001 - 1 AZR 97/01).

4.48 Nachteilsausgleich - 5

Der vereinfachte Fall: Arbeitgeber A kündigte Mitarbeiter M anlässlich einer Betriebsstilllegung, bevor er mit seinem Betriebsrat in einer Einigungsstelle über einen Interessenausgleich verhandeln konnte. M erstritt wegen dieses BetrVG-widrigen Verhaltens vor dem Arbeitsgericht einen Nachteilsausgleich - § 113 Abs. 1 und Abs. 3 BetrVG - in Höhe von 16.307,20 EUR. Zuvor hatte A mit seinem Betriebsrat einen Sozialplan verhandelt, der für M eine Abfindung von 9.000,00 EUR vorsah - die A aber nicht zahlte. Zu Recht. Der Zweck beider BetrVG-Leistungen ist deckungsgleich. Abfindungen, die aufgrund eines Sozialplans und eines gesetzlichen Nachteilsausgleichs geschuldet sind, sind verrechenbar(BAG, 12.02.2019 - 1 AZR 279/17).

4.49 Namensliste

Die Vermutungswirkung des § 1 Abs. 5 Satz 1 KSchG zielt nur auf die Arbeitnehmer, die in "einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet" sind. "In eine Namensliste eines Interessenausgleichs nach § 1 Abs. 5 KSchG dürfen ausschließlich Arbeitnehmer aufgenommen werden, die aus der eigenen Sicht der Betriebsparteien aufgrund der dem Interessenausgleich zugrunde liegenden Betriebsänderungen zu kündigen sind". Das schließt es aus, Arbeitnehmer aufzunehmen, bei deren gewünschtem freiwilligen Ausscheiden lediglich der Eintritt einer sonst drohenden Sperrzeit nach § 144 SGB III (a.F. = 159 SGB III n.F.) verhindert werden soll (BAG, 26.03.2009 - 2 AZR 296/07 - zu LAG Köln, 22.02.2007 - 6 Sa 974/06, wobei es sich zur Zulässigkeit so genannter Teil-Namenslisten nicht festgelegt hat).

4.50 Prozessoptimierung

§ 111 BetrVG gibt vor, was unter einer "Betriebsänderung" zu verstehen ist. Dabei muss nicht jede Maßnahme des Arbeitgebers, die sich auf die im Betrieb vorhandenen Arbeitsplätze auswirkt, gleich eine Betriebsänderung i.S.d. § 111 Satz 3 Nr. 1 bis Nr. 5 BetrVG sein. "Wird in einem Betrieb ein System durchgeführt, das die Strukturierung, Vereinheitlichung und Optimierung von Arbeitsprozessen sowie deren Rationalisierung zum Ziel hat, kann das mit einer Betriebsänderung i.S.v. § 111 BetrVG einhergehen. Es kommt insoweit aber auf die konkreten Maßnahmen und deren betriebliche Umsetzung an" (BAG, 22.03.2016 - 1 ABR 12/14 Leitsatz - zur Einführung eines "H-Operating Systems").

4.51 Prüfungsmaßstab

Ist ein Arbeitnehmer in der Namensliste zum Interessenausgleich namentlich aufgeführt, kann seine Auswahl als zu kündigender Arbeitnehmer wegen § 1 Abs. 5 KSchG nur auf grobe Fehler überprüft werden. Dieser Prüfungsmaßstab gilt dann nicht nur für die sozialen Indikatoren und deren Gewichtung. Auch die Bildung der auswahlrelevanten Gruppen wird von den Arbeitsgerichten dann nur noch auf grobe Fehlerhaftigkeit hin untersucht (BAG, 21.09.2006 - 2 AZR 760/05).

4.52 Rechtsanwaltskosten

Die alleinigen Rechtsgrundlagen für die Heranziehung sachkundiger Personen durch den Betriebsrat zum Zwecke seiner Beratung sind außerhalb arbeitsgerichtlicher Beschlussverfahren und Verfahren vor der Einigungsstelle die §§ 80 Abs. 3 BetrVG und 111 Satz 2 BetrVG (s. dazu BAG, 25.06.2014 - 7 ABR 70/12; BAG, 11.11.2009 - 7 ABR 26/08 und BAG, 26.02.1992 - 7 ABR 51/90). Geht es jedoch um die Vertretung des Betriebsrats bei der Durchsetzung oder Ausübung seiner Mitbestimmungsrechte in arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren oder in deren Vorfeld, finden diese Regelungen keine Anwendung. Aufgabe von Beratern i.S.d. § 111 Satz 2 BetrVG oder Sachverständigen i.S.d. § 80 Abs. 3 BetrVG ist es, "die fehlende Sachkunde des Betriebsrats zu ersetzen, ihn also hinsichtlich konkreter Fragestellungen zu beraten, um ihn in die Lage zu versetzen, die Verhandlungen mit dem Arbeitgeber sachkundig führen zu können."

"Eine Tätigkeit als Sachverständiger bzw. als Berater ist etwa anzunehmen, wenn der Rechtsanwalt zur Beratung über eine vom Arbeitgeber vorgeschlagene komplexe Betriebsvereinbarung … [es folgt ein Hinweis auf BAG, 15.11.2000 - 7 ABR 24/00] oder zur Ausarbeitung des Entwurfs eines schwierigen Interessenausgleichs … [es folgt ein Hinweis auf BAG, 11.11.2009 - 7 ABR 26/08] hinzugezogen wird." Aufgabe von Beratern und Sachverständigen ist es nicht, "als Vertreter des Betriebsrats aufzutreten und Verhandlungen mit dem Arbeitgeber zu führen. § 111 Satz 2 BetrVG schließt die Beauftragung eines Rechtsanwalts mit der Führung der Interessenausgleichsverhandlungen nicht aus, sondern ermöglicht die Heranziehung eines Beraters bei Interessenausgleichsverhandlungen" (BAG, 14.12.2016 - 7 ABR 8/15).

4.53 Sanierungskonzept

Das bloße Berufen auf ein Sanierungskonzept des Arbeitgebers führt nicht dazu, dass Arbeitnehmer damit schon einen Nachteilsausgleich i.S.v. § 113 Abs. 3 BetrVG verlangen können. Ein Sanierungskonzept bestimmt bloß Art und Inhalt geplanter Betriebsänderungen. Im Rahmen der BetrVG-Betriebsänderung legt das Sanierungskonzept auch den Gegenstand der Verhandlungen fest, die Arbeitgeber und Betriebsrat führen müssen. Ganz wichtig: "Das Beteiligungsrecht des Betriebsrats knüpft nach § 111 BetrVG an geplante Betriebsänderungen an und nicht bereits an die Erstellung des Plans." Solange eine Planung nicht konkret umgesetzt wird, sind "die hierfür Verantwortlichen regelmäßig weder aus Rechtsgründen noch faktisch gehindert, den sich aus den Verhandlungen über den Interessenausgleich ergebenden Alternativen nachzugehen" (BAG, 18.07.2017 - 1 AZR 546/15 - mit Hinweis auf BAG, 20.11.2001 - 1 AZR 97/01).

4.54 Schriftform

§ 112 Abs. 1 Satz 1 BetrVG verlangt für den Interessenausgleich Schriftform. Auf dieses gesetzliche Schriftformerfordernis sind die §§ 125, 126 BGB anzuwenden. § 126 BGB gibt vor, dass die Unterzeichnung der Parteien eigenhändig durch Namensunterschrift auf derselben Urkunde zu erfolgen hat. Das Schriftformerfordernis erstreckt sich bei Anwendung des § 1 Abs. 5 KSchG auch auf die Namensliste - wobei es ausreicht, "wenn die Namensliste zwar nicht im Interessenausgleich selbst, sondern in einer Anlage enthalten ist, und Interessenausgleich und Namensliste ein einheitliche Urkunde bilden" (BAG, 12.05.2010 - 2 AZR 551/08).

4.55 Sozialplan - 1

Der vereinfachte Fall: Die Einigungsstelle hatte im Zuge einer Massenentlassung einen Sozialplan beschlossen, dessen Leistungen zum Teil von Vorgaben eines Konzernunternehmens abhingen und der u.a. die Bildung einer Transfergesellschaft zur Fort- und Weiterbildung betroffener Arbeitnehmer vorsah. Auf Antrag des Betriebsrats hat das ArbG Berlin den Sozialplan für unwirksam erklärt. Begründung u.a.: Die Dotierung eines Sozialplans darf nicht von Entscheidungen eines Dritten abhängig gemacht werden. Die Einigungsstelle muss schon selbst entscheiden, ob und wie die den von der Kündigung betroffenen Mitarbeitern entstehenden Nachteile ausgeglichen und gemindert werden können (ArbG Berlin, 07.07.2015 - 13 BV 1848/15 - mit dem Hinweis, dass die bislang aufgetretenen Verluste konzernintern ausgeglichen wurden und deswegen davon ausgegangen werden könne, dass auch Sozialplanabfindungen konzernintern zu finanzieren seien).

4.56 Sozialplan - 2

Der Beschluss eines Sozialplans durch die Einigungsstelle kann bei einer Massenentlassung aus unterschiedlichen Gründen unwirksam sein. Das ist beispielsweise der Fall, wenn die Einigungsstelle die Verteilung der finanziellen Mittel zur Qualifizierung der Mitarbeiter nicht selbst regelt, sondern der Transfergesellschaft zur Fort- und Weiterbildung überlässt - und das bei einer vorgesehenen Rückzahlung nicht verbrauchter Gelder an den Arbeitgeber. Auch kann die Einigungsstelle nicht den Ausschluss weitergehender Ansprüche für den Wechsel in die Transfergesellschaft via Aufhebungsvertrag vorgeben (LAG Berlin-Brandenburg, 01.03.2016 - 9 TaBV 1519/15).

4.57 Sozialplan - 3

Das BAG gibt in ständiger Rechtsprechung vor, dass Sozialpläne als "Betriebsvereinbarungen eigener Art" wie Tarifverträge auszulegen sind. Es begründet seine Auffassung mit der gesetzlich vorgegebenen normativen Wirkung von Sozialplänen (beachte dazu § 112 Abs. 1 Satz 3 ("Der Sozialplan hat die Wirkung einer Betriebsvereinbarung") i.V.m. § 77 Abs. 4 Satz 1 BetrVG. Das Gleiche gilt für Sozialpläne, die mit dem Gesamtbetriebsrat vereinbart wurden. Für die Auslegung von Sozialplänen heißt das: "Ausgehend vom Wortlaut und dem durch ihn vermittelten Wortsinn kommt es auf den Gesamtzusammenhang und die Systematik der Bestimmung an. Darüber hinaus sind Sinn und Zweck der Regelung von besonderer Bedeutung. Im Zweifel gebührt derjenigen Auslegung der Vorzug, die zu einem sachgerechten, zweckorientierten, praktisch brauchbaren und gesetzeskonformen Verständnis der Regelung führt" (BAG, 15.11.2016 - 9 AZR 81/16 - mit Hinweis auf BAG, 17.11.2015 - 1 AZR 881/13).

4.58 Sozialplan - 4

Das BAG sieht in Sozialplänen eine zukunftsbezogene Ausgleichs- und Überbrückungsfunktion. Zwischen den Betriebspartnern ausgehandelte Geldleistungen in Form von Abfindungen stellen jedoch kein zusätzliches Entgelt für die Arbeitsleistung in der Vergangenheit dar. Sie sollen "die voraussichtlich entstehenden wirtschaftlichen Nachteile eines Arbeitsplatzverlustes infolge einer Betriebsänderung ausgleichen oder zumindest abmildern" (so: BAG, 08.12.2015 - 1 AZR 595/14). Natürlich werden die wirtschaftlichen Nachteile maßgeblich durch die in dem bisherigen Arbeitsverhältnis bezogene Vergütung bestimmt. "Das rechtfertigt es, diese zur Bezugsgröße für die in dem Sozialplan vorgesehenen Überbrückungsleistungen zu machen" (so: BAG, 22.09.2009 - 1 AZR 316/08). Die Betriebspartner haben dann bei der Frage, ob und inwieweit sie bei der Höhe von Sozialplanabfindungen in der Vergangenheit liegende Schwankungen der monatlichen Vergütung berücksichtigen, einen erheblichen Gestaltungsspielraum (BAG, 26.09.2017 - 1 AZR 137/15).

4.59 Sozialplanabfindung - 1

Arbeitgeber und Betriebsrat dürfen bei der Bemessung von Sozialplanabfindungen die Möglichkeit des vorzeitigen Bezugs einer Altersrente anspruchsmindernd berücksichtigen. Eine darauf zielende Vereinbarung verstößt weder gegen das betriebsverfassungsrechtliche Gleichbehandlungsverbot des § 75 Abs. 1 BetrVG noch gegen ein AGG-Diskriminierungsverbot. Sie dient dem Zweck, die Höhe des Nachteilsausgleichs am Umfang der wirtschaftlichen Nachteile der betroffenen Mitarbeiter festzumachen (BAG, 30.09.2008 - 1 AZR 684/07 - mit dem Hinweis, dass auch dann keine unzulässige Diskriminierung vorliegt, wenn wegen der gesetzlichen Ausgestaltung des Rentenrechts eher und mehr Frauen von der Möglichkeit einer vorgezogenen Altersrente Gebrauch machen).

4.60 Sozialplanabfindung - 2

Bei Festlegung der Abfindungshöhe in einem Sozialplan dürfen die Betriebspartner nach § 10 Satz 3 Nr. 6 AGG Altersstufen bilden - Grund: Ältere Mitarbeiter haben bei der Suche nach einer Anschlussbeschäftigung auf dem Arbeitsmarkt typischerweise größere Probleme als jüngere. Soweit es die praktische Ausgestaltung der Altersstufen betrifft, müssen Arbeitgeber und Betriebsrat dabei nach § 10 Satz 2 AGG eine Verhältnismäßigkeitsprüfung vornehmen. Die Stufenbildung muss geeignet und erforderlich sein, das von § 10 Satz 1 Nr. 6 AGG verfolgte Ziel tatsächlich zu fördern und darf die Interessen der einbezogenen Altersgruppen nicht unangemessen benachteiligen (BAG, 12.04.2011 - 1 AZR 764/09).

4.61 Sozialplanabfindung - 3

Bekommen Arbeitnehmer bereits eine befristete Rente wegen voller Erwerbsminderung und ist bei ihnen damit zu rechnen, dass ihre Arbeitsunfähigkeit auf nicht absehbare Zeit fortbesteht, dürfen die Betriebspartner in einem Sozialplan vereinbaren, dass diese Mitarbeiter keine Abfindung bekommen. In diesem Fall liegt keine unmittelbare Benachteiligung erwerbsgeminderter Arbeitnehmer wegen ihrer Behinderung vor. Sozialplanleistungen sollen wirtschaftliche Nachteile ausgleichen, die Arbeitnehmern dadurch entstehen, dass sie wegen einer Betriebsänderung ihren Arbeitsplatz verlieren und damit Entgelteinbußen haben. Bei der hier zu beurteilenden Mitarbeitergruppe können die Betriebspartner davon ausgehen, dass diese Arbeitnehmer auch in Zukunft nicht in der Lage sein werden, durch Einsatz ihrer Arbeitskraft Entgelt zu erzielen (BAG, 07.06.2011 - 1 AZR 34/10).

4.62 Sozialplanabfindung - 4

Das BAG hatte mit Urteil vom 07.06.2011 - 1 AZR 34/10 Leitsatz - entschieden: "Arbeitnehmer können von Sozialplanleistungen ausgenommen werden, wenn sie wegen des Bezugs einer befristeten vollen Erwerbsminderungsrente nicht beschäftigt sind und mit der Wiederherstellung ihrer Arbeitsfähigkeit auch nicht zu rechnen ist." Der gekündigte Arbeitnehmer wollte das nicht auf sich sitzen lassen und erhob eine Verfassungsbeschwerde - im Ergebnis erfolglos: Die Betriebspartner haben bei der Vereinbarung eines Sozialplans einen weiten Entscheidungsspielraum. "Auch die Entscheidung der Betriebspartner, nach drei Jahren arbeitsunfähig bedingter Abwesenheit bei nur befristetem Bezug einer Erwerbsminderungsrente keine Abfindung zu zahlen, hält sich im Rahmen ihres Einschätzungsspielraums."

Und weiter: "Diese Prognose einer dauerhaften oder jedenfalls unabsehbar nicht behebbaren Arbeitsunfähigkeit hält sich auch mit Blick auf die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur krankheitsbedingten Kündigung ... [es folgt ein Hinweis auf BAG, 10.06.2010 - 2 AZR 1020/08] im Rahmen einer zulässig typisierenden Betrachtungsweise. Insgesamt ist daher verfassungsrechtlich nicht zu beanstanden, wenn die Betriebsparteien im Rahmen ihres Einschätzungsspielraums vereinbaren, Mittel aus dem Sozialplan nur für diejenigen zu verwenden, die durch die Schließung des Betriebes unmittelbar Einkommen verlieren, nicht aber für jene, die anderweitig abgesichert sind, und weitere Mittel in geringerem Umfang aus einem Fonds für Härtefälle auszuzahlen." Es liegt kein Verstoß gegen Art.3 Abs. 3 Satz 2 GG, § 75 Abs. 1 BetrVG oder § 3 Abs. 1 AGG vor (BVerfG 25.03.2015 - 1 BvR 2803/11).

4.63 Sozialplanabfindung - 5

Machen die Betriebspartner in einem Sozialplan Unterschiede für die Berechnung der Abfindung bei verschiedenen Gruppen von Arbeitnehmern, müssen sie bei einem damit verbundenen Systemwechsel die AGG-Diskriminierungsverbote beachten. Regeln die Betriebspartner einen pauschalierten Abfindungsbetrag für Kollegen, die wegen ihrer Schwerbehinderung rentenberechtigt sind, knüpfen sie mit dieser Regelung unmittelbar an das AGG-Merkmal "Behinderung" an. Das wiederum führt dazu, dass behinderte Arbeitnehmer benachteiligt werden, die nach einer für nicht schwerbehinderte Mitarbeiter geltenden Berechnungsformel Anspruch auf einen höheren Abfindungsbetrag hätten (BAG, 17.11.2015 - 1 AZR 938/13 - mit dem Ergebnis, dass ihnen gegenüber die Berechnungsformel gemäß § 7 Abs. 2 AGG nicht angewendet werden darf).

4.64 Sozialplanabfindung - Ausschluss

Arbeitgeber und Betriebsrat dürfen die Zahlung einer Abfindung in einem Sozialplan auf die Mitarbeiter beschränken, bei denen wegen der Beendigung ihrer Arbeitsverhältnisse eine drohende Arbeitslosigkeit eintritt. Die Betriebspartner dürfen jedoch in einer Betriebsvereinbarung, mit der sie Arbeitnehmern Anspruch auf eine Sonderprämie gewähren, die auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage verzichten, keine Mitarbeiter ausschließen, die im Anschluss an ihre Entlassung eine anderweitige Beschäftigung finden und von der Durchführung eines Kündigungsschutzverfahrens absehen. Weiter vorausgesetzt: Die im Sozialplan vereinbarte Sonderzahlung dient der Planungssicherheit des kündigenden Arbeitgebers (BAG, 08.12.2015 - 1 AZR 595/14 - mit dem Hinweis, dass es in diesem Fall nicht auf das Bestehen einer Anschlussbeschäftigung ankommt).

4.65 Sozialplanabfindung - Elternzeit

Sozialpläne sind als Betriebsvereinbarungen eigener Art wegen ihrer normativen Wirkung wie Gesetze auszulegen. Gefundene Auslegungsergebnisse müssen gesetzeskonform sein, insbesondere das einschlägige EU-Recht und die Gleichbehandlungsgebote beachten. Stellen Arbeitgeber und Betriebsrat für die Berechnung einer Sozialplanabfindung auf das Bruttomonatsgrundgehalt eines einzelnen Referenzmonats ab, bedeutet das für Arbeitnehmer, die in diesem Monat in Elternzeit sind: Es ist von dem Bruttomonatsgrundgehalt auszugehen, das ihnen nach den vertraglichen Absprachen für die Beschäftigung ohne Elternzeit zustehen würde, "wenn für Arbeitnehmer in Elternzeit, die nicht oder bei einem anderen Arbeitgeber tätig waren, dieses der Berechnung zugrunde zu legen ist" (BAG, 15.05.2018 - 1 AZR 20/17).

4.66 Sozialplanauslegung

Sozialpläne sind nach ständiger BAG-Rechtsprechung "als Betriebsvereinbarungen eigener Art wegen ihrer normativen Wirkungen (§ 77 Abs. 4 Satz 1, § 112 Abs. 1 Satz 3 BetrVG) wie Tarifverträge auszulegen." Ausgangsbasis: Der Wortlaut und der durch ihn vermittelte Wortsinn. Danach kommt es auf den Gesamtzusammenhang und die Systematik der Bestimmung an. Im Weiteren erlangen Sinn und Zweck der Regelung der Bedeutung. Bleiben Zweifel, ist die Auslegung zu bevorzugen, "die zu einem sachgerechten, zweckorientierten, praktisch brauchbaren und gesetzeskonformen Verständnis der Regelung führt" (s. dazu BAG, 26.09.2017 - 1 AZR 137/15 - und BAG, 17.11.2015 - 1 AZR 881/13). Dieser Grundsatz für die Auslegung von Sozialplänen ist auch dann anzuwenden, wenn Arbeitgeber und Betriebsrat in ihre Betriebsvereinbarung tarifliche Regelungen einbezogen haben (BAG, 20.02.2018 - 1 AZR 787/16 - mit Hinweis auf BAG, 26.09.2017 - 1 AZR 137/15).

4.67 Sozialplanfunktion

Der von den Betriebsparteien geschlossene Sozialplan hat gleich zwei Funktionen: Er soll dabei helfen, zukunftsbezogen auszugleichen und zu überbrücken. Vereinbaren die Betriebspartner im Sozialplan eine Abfindung, ist diese Abfindung kein zusätzliches Arbeitsentgelt für die in der Vergangenheit geleistete Arbeit. Sozialplanabfindungen haben den Zweck, "die voraussichtlich entstehenden wirtschaftlichen Nachteile eines Arbeitsplatzverlustes infolge einer Betriebsänderung ausgleichen oder zumindest abmildern" (s. dazu BAG, 08.12.2015 - 1 AZR 595/14). Dem gleichen Zweck dient der Nachteilsausgleich gemäß § 113 Abs. 3 i.V.m. § 113 Abs. 1 BetrVG. Er ist keine "bußgeldähnliche Verpflichtung mit Strafcharakter". Arbeitnehmer sollen mit ihm eine gewisse Entschädigung dafür erthalten, dass der Arbeitgeber die vom Gesetz vorgesehene Betriebsratsbeteiligung nicht nicht durchgeführt hat (BAG, 12.02.2019 - 1 AZR 279/17).

4.68 Spaltung

Der Gesetzgeber hat den Betriebspartnern mit § 323 Abs. 2 UmwG - "Auflockerung der arbeitsgerichtlichen Kontrolldichte" (O-Ton BAG) - einen gewissen Gestaltungsspielraum verschafft. "Nach § 323 Abs. 2 UmwG kann, sofern bei einer Verschmelzung, Spaltung oder Vermögensübertragung ein Interessenausgleich zustande kommt, in dem diejenigen Arbeitnehmer namentlich bezeichnet werden, die nach der Umwandlung einem bestimmten Betrieb oder Betriebsteil zugeordnet werden, die Zuordnung der Arbeitnehmer durch das Arbeitsgericht nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Nach dieser Bestimmung muss die Zuordnung der Arbeitnehmer nach den Kriterien und Vorgaben des § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB und damit zu einer übergangsfähigen wirtschaftlichen Einheit i.S.v. § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB und der Richtlinie 2001/23/EG erfolgen" (BAG, 19.10.2017 - 8 AZR 63/16 - 3. Leitsatz).

4.69 Teil-Namensliste

"Die Rechtsfolgen des § 1 Abs. 5 KSchG (Vermutung der Betriebsbedingtheit der Kündigung, Überprüfung der sozialen Auswahl nur auf grobe Fehlerhaftigkeit) werden auch durch eine Teil-Namensliste ausgelöst, die nicht alle der kündigungsbetroffenen Arbeitnehmer erfasst. Entscheidend ist, dass sich die Betriebsparteien auf die namentlich genannten Arbeitnehmer endgültig geeinigt haben" (LAG Köln, 22.02.2007 - 6 Sa 974/06).

4.70 Treueprämie

Vereinbaren Arbeitgeber und Betriebsrat im Sozialplan eine Treueprämie für den Fall, dass Arbeitnehmer für einen bestimmten, für den Betrieb wichtigen, Zeitraum ihr Vollzeit-Arbeitsverhältnis bis zum 31.03. des Folgejahres fortsetzen, eine Urlaubssperre für das Weihnachtsgeschäft, ist die Treueprämie keine Sozialplanleistung i.S.d. §§ 111 ff. BetrVG. Zweck einer Sozialplanleistung ist es, die künftigen wirtschaftlichen Nachteile, die infolge der Betriebsänderung entstehen, auszugleichen und abzumildern. Eine Treueprämie erfüllt diesen Zweck nicht - sie ist eine zusätzlich vereinbarte, freiwillige Leistung (BAG, 09.12.2014 - 1 AZR 406/13 - mit dem Hinweis, dass nicht ersichtlich ist, welche wirtschaftlichen Nachteile die von der Betriebsänderung betroffenen Arbeitnehmer dadurch erleiden sollen, dass sie möglichst nicht vor dem 31.03. des Folgejahres ausscheiden).

4.71 Überwachungsaufgabe

Der Betriebsrat hat nach § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG die Aufgabe, darüber zu wachen, dass die zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Betriebsvereinbarungen durchgeführt werden (s. dazu BAG, 20.12.1988 - 1 ABR 63/87). Diese Überwachungsaufgabe ist auf die Gegenwart und die Zukunft bezogen. Der Arbeitgeber muss gegebenenfalls mit Druck dazu gebracht werden, die Regelungen aus der Betriebsvereinbarung einzuhalten. Ein auf die Vergangenheit gerichteter Auskunftsanspruch ist dagegen nur anzunehmen, wenn sich aus den zu erteilenden Auskünften Rückschlüsse für das gegenwärtige und zukünftige Verhalten des Arbeitgebers herleiten lassen können. Kann der Betriebsrat aus den gewünschten Informationen keine sachgerechten Folgerungen mehr für sein Handeln ziehen, setzt das die zeitliche Grenze für einen rückwärts gerichteten Anspruch (BAG, 24.04.2018 - 1 ABR 6/16).

4.72 Unterhaltspflichten

"Bei der einem Interessenausgleich mit Namensliste nach § 125 InsO zugrunde liegenden Sozialauswahl kann sich die Berücksichtigung von Unterhaltspflichten gegenüber Kindern auf diejenigen beschränken, die aus der Lohnsteuerkarte entnommen werden können. Dagegen darf bei der einem solchen Interessenausgleich zugrunde liegenden Sozialauswahl jedenfalls die Verpflichtung zur Gewährung von Familienunterhalt an den mit dem Arbeitnehmer in ehelicher Lebensgemeinschaft lebenden Ehegatten gemäß § 1360 BGB nicht gänzlich außer Betracht bleiben" (BAG, 28.06.2012 - 6 AZR 682/10 Leitsatz).

4.73 Unterlassungsanspruch

Die Frage, ob dem Arbeitgeber zur Sicherung der Mitwirkungsrechte des Betriebsrats nach §§ 111 ff BetrVG durch einstweilige Verfügung untersagt werden kann, eine Betriebsänderung durchzuführen, insbesondere betriebsbedingte Kündigungen auszusprechen, bis das Interessenausgleichsverfahren abgeschlossen ist, wird in der obergerichtlichen Rechtsprechung kontrovers beantwortet (pro: LAG Schleswig-Holstein, 15.12.2010 - 3 TaBVGa 12/10 und LAG Hessen, 19.01.2010 - 4 TaBvGa 3/10; contra: LAG Baden-Württemberg, 21.10.2009 - 20 TaBVGa 1/09 und LAG Rheinland-Pfalz, 24.11.2004 - 9 TaBV 29/04). Das LAG Rheinland-Pfalz ist jedenfalls der Meinung, dass hier kein (allgemeiner) Unterlassungsanspruch besteht. Seiner Auffassung zufolge spricht dagegen u.a., dass der Gesetzgeber mit dem Nachteilsausgleich in § 113 Abs. 3 BetrVG anders als bei der Mitbestimmung gemäß § 87 BetrVG eine ausdrückliche Sanktion für die Nichtbeachtung der Beteiligungsrechte des Betriebsrats vorgesehen hat (LAG Rheinland-Pfalz, 27.08.2014 - 4 TaBVGa 4/14).

4.74 Unumkehrbare Maßnahme

Der Abfindungsanspruch aus § 113 BetrVG entsteht, wenn der Arbeitgeber ohne Beteiligung seines Betriebsrats eine Betriebsänderung i.S.d. § 111 BetrVG durchführt. Das setzt u.a. voraus, dass der Arbeitgeber unumkehrbare Maßnahmen verwirklicht. Dabei ist die tatsächliche Einstellung der betrieblichen Tätigkeit noch keine unumkehrbare Maßnahme. "Die bloße Einstellung der Geschäftstätigkeit kann grundsätzlich rückgängig gemacht werden." Das ändert sich erst, wenn der Arbeitgeber z.B. durch den Verkauf von Betriebsmitteln damit beginnt, die betriebliche Organisation aufzulösen (BAG, 14.04.2015 - 1 AZR 223/14 - mit dem Hinweis, dass ein Gesellschafterbeschluss, den Betrieb stillzulegen, allein ebenfalls keine unumkehrbare Maßnahme ist).

4.75 Verjährung

Die Verjährung von Sozialplanansprüchen beginnt in der Regel in dem Zeitpunkt, in dem der Anspruch fällig wird. Solange der Anspruch - etwa wegen eines laufenden Insolvenzverfahrens - noch nicht fällig ist, kann er nicht verjähren, weil der Anspruch nach zwischenzeitlich erfolgter Anzeige der Masseunzulänglichkeit erst mit Abschluss des Insolvenzverfahrens und Verteilung der Masse fällig wird. Zum anderen verstößt es gegen Treu und Glauben, wenn der Insolvenzverwalter etwaige Abfindungsansprüche von Arbeitnehmern jahrelang - selbst nach Ablauf der von ihm angenommenen Verjährung - in seine Zwischenberichte aufgenommen hat und sich dann irgendwann auf Verjährung beruft (LAG Düsseldorf, 10.10.2013 - 5 Sa 823/13).

4.76 Verkennung des Betriebsbegriffs

Verkennen die Betriebspartner den Betriebsbegriff, ist dieser Fehler ein Unterfall der "Verkennung des auswahlrelevanten Personenkreises". Der Maßstab grober Fehlerhaftigkeit (§ 1 Abs. 5 Satz 2 KSchG, § 125 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 InsO) gilt auch bei der Frage, ob Arbeitnehmer einer anderen Betriebsstätte in die Sozialauswahl einzubeziehen sind. Dabei ist die Sozialauswahl nur dann fehlerhaft, "wenn im Interessenausgleich der Betriebsbegriff selbst grob verkannt worden ist, seine Fehlerhaftigkeit also 'ins Auge springt'. Sprechen dagegen gut nachvollziehbare und ersichtlich nicht auf Missbrauch zielende Überlegungen für die - ggf. fehlerhaft - getroffene Eingrenzung des auswahlrelevanten Personenkreises, ist die Grenze der groben Fehlerhaftigkeit [noch] unterschritten" (BAG, 20.09.2012 - 6 AZR 483/11).

4.77 Vermutung - 1

Das BAG hat die Vermutungswirkung des § 1 Abs. 5 KSchG zunächst nur auf die fehlende Weiterbeschäftigungsmöglichkeit auf freien Arbeitsplätzen im Beschäftigungsbetrieb bezogen (s. dazu BAG, 07.05.1998 - 2 AZR 536/97). Darüber hinaus sprechen der Wortlaut des Gesetzes, das erkennbare Ziel des Gesetzgebers und schlicht praktische Gründe dafür, die Reichweite der Vermutung auf den gesamten Komplex der dringenden betrieblichen Erfordernisse zu erstrecken. § 1 Abs. 5 KSchG soll helfen, auf Grund von Betriebsänderungen erforderliche Kündigungen einfach, rechtssicher und gleichzeitig sozial ausgewogen zu machen. Diesem Ansatz würde es zuwiderlaufen, wenn man den die Frage der Betriebsbedingtheit der Kündigung aufspalten und verschiedenen Beurteilungsmaßstäben unterwerfen würde (BAG, 06.12.2007 - 2 AZR 671/06 - mit dem Hinweis, dass die Vermutungswirkung dann auch die fehlende Weiterbeschäftigungsmöglichkeit in anderen Betrieben des Arbeitgebers erfasst).

4.78 Vermutung - 2

Haben Arbeitgeber und Betriebsrat bei einer Betriebsänderung i.S.d. § 111 BetrVG die zu kündigenden Arbeitnehmer in einem Interessenausgleich namentlich bezeichnet, greift nach § 1 Abs. 5 Satz 1 KSchG die Vermutung, dass deren Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse i.S.d. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG bedingt ist. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG gilt allerdings nur für ordentliche Kündigungen. Das heißt: "§ 1 Abs. 5 KSchG findet keine Anwendung auf außerordentliche betriebsbedingte Kündigungen (BAG, 28.05.2009 - 2 AZR 844/07 Leitsatz).

4.79 Vermutung - 3

"Die Vermutungswirkung des § 125 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 InsO erstreckt sich nicht nur auf den Wegfall von Beschäftigungsmöglichkeiten des auf der Namensliste aufgeführten Arbeitnehmers zu unveränderten Bedingungen. § 125 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 InsO umfasst auch die Vermutung, dass eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu veränderten Bedingungen im Beschäftigungsbetrieb nicht möglich ist (...). Darüber hinaus wird die Vermutungswirkung jedenfalls dann auf das Fehlen von anderweitigen Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten auf einem freien Arbeitsplatz in anderen Betrieben des Unternehmens erstreckt, wenn sich die Betriebspartner bei den Verhandlungen über den Interessenausgleich mit Beschäftigungsmöglichkeiten in anderen Betrieben befasst haben, wovon auch ohne ausdrückliche Erwähnung im Interessenausgleich regelmäßig auszugehen ist" (BAG, 20.09.2012 - 6 AZR 253/11).

4.80 Vermutung - 4

Der Arbeitgeber trägt die Darlegungs- und Beweislast für die tatbestandlichen Voraussetzungen des § 1 Abs. 5 KSchG. "Gegen die Vermutung des § 1 Abs. 5 Satz 1 KSchG ist nur der Beweis des Gegenteils zulässig (§ 292 ZPO). Der Arbeitnehmer muss deshalb darlegen und im Bestreitensfall beweisen, weshalb sein Arbeitsplatz trotz der Betriebsänderung noch vorhanden ist oder wo sonst im Betrieb oder Unternehmen er weiterbeschäftigt werden kann. Dabei muss er seine Kenntnismöglichkeiten ausschöpfen" (BAG, 27.09.2012 - 2 AZR 516/11 Leitsatz - mit dem Hinweis, dass auch hier die Grundsätze der abgestuften Darlegungs- und Beweislast gelten und der Arbeitnehmer gewisse Beweiserleichterungen in Anspruch nehmen kann).

4.81 Vermutung - 5

§ 1 Abs. 5 Satz 1 KSchG knüpft die Vermutung, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse i.S.d. § 1 Abs. 2 KSchG bedingt ist, u.a. daran, dass die Kündigung infolge einer Betriebsänderung i.S.d. § 111 BetrVG erfolgt. § 1 Abs. 5 KSchG sagt nicht, in welchem Umfang die Betriebspartner die Betriebsänderung im Zusammenhang mit ihrem Interessenausgleich und der Vereinbarung eines Sozialplans erörtern müssen. Das BAG sagt dazu: "Die Wirkungen des § 1 Abs. 5 KSchG treten nur ein, wenn die der Kündigung zugrunde liegende Betriebsänderung vollumfänglich Gegenstand einer Verständigung der Betriebsparteien i.S.v. § 111 Satz 1, § 112 BetrVG ist. Ein Interessenausgleich nur über Teile der Betriebsänderung reicht nicht aus." (BAG, 17.03.2016 - 2 AZR 182/15 Leitsatz).

4.82 Versetzung

§ 1 Abs. 5 Satz 1 KSchG knüpft die Fiktion des Vorliegens dringender betrieblicher Erfordernisse ausdrücklich an das Tatbestandsmerkmal "Kündigung". Auch wenn der Arbeitgeber nach § 103 Abs. 3 BetrVG die Zustimmung für die Versetzung der in § 103 Abs. 1 BetrVG genannten Mandatsträger benötigt und sich das Zustimmungsverfahren mit dem in § 103 Abs. 1 u. Abs. 2 BetrVG vorgegeben Verfahren deckt: Die Vermutungswirkung des § 1 Abs. 5 Satz 1 KSchG "ist nach Wortlaut und Anwendungsbereich der Regelung auf Kündigungen beschränkt und findet auf Versetzungen keine Anwendung" (BAG, 27.07.2016 - 7 ABR 55/14).

4.83 Verzicht auf Sozialplanabfindung

Ein Verzicht auf Rechte eines Arbeitnehmers aus einer Betriebsvereinbarung ist nach § 77 Abs. 4 Satz 2 BetrVG nur mit Zustimmung des Betriebsrats zulässig. Sozialpläne haben nach § 112 Abs. 1 Satz 3 BetrVG die Wirkung einer Betriebsvereinbarung. "Ein - und sei es teilweiser - Verzicht des Arbeitnehmers auf einen Sozialplananspruch ist daher nur mit Zustimmung des Betriebsrats wirksam" (s. dazu BAG, 15.10.2013 - 1 AZR 405/12). Stimmt der Betriebrat dem Verzicht nicht zu, ist er "wegen Verstoßes gegen ein gesetzliches Verbot nach § 134 BGB nichtig (BAG, 25.04.2017 - 1 AZR 714/15 - mit Hinweis auf BAG, 30.03.2004 - 1 AZR 85/03).

4.84 Vorsorglicher Sozialplan

"Ein zwischen dem Arbeitgeber und dem Gesamtbetriebsrat vereinbarter vorsorglicher Sozialplan, der für eine Vielzahl künftig möglicher, noch nicht geplanter Betriebsänderungen den Ausgleich oder die Milderung wirtschaftlicher Nachteile vorsieht, begründet normative Ansprüche zugunsten von Arbeitnehmern typischerweise für den Fall, dass aus Anlass einer konkreten Betriebsänderung auf betrieblicher Ebene der Abschluss eines Sozialplans unterbleibt" (BAG, 17.04.2012 - 1 AZR 119/11).

4.85 Weiterbeschäftigung

Der zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat für die Folgen betriebsbedingter Kündigungen infolge von Umstrukturierungsmaßnahmen vereinbarte Sozialplan sah u.a. vor: "Es werden keine Abfindungen gewährt, wenn ein Beschäftigter in einem zumutbaren Arbeitsverhältnis weiterbeschäftigt werden kann und die Weiterbeschäftigung ablehnt." Dazu das BAG: "In einem Sozialplan können Arbeitnehmer von Abfindungsleistungen ausgeschlossen werden, die nach dem Bezug von Arbeitslosengeld I rentenberechtigt sind und zuvor die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses an einem anderen Unternehmensstandort abgelehnt haben" (BAG, 09.12.2014 - 1 AZR 102/13).

4.86 Wirtschaftliche Vertretbarkeit

Die Einigungsstelle muss bei der Entscheidung über den Sozialplan nicht nur die sozialen Belange der Arbeitnehmer, sondern auch die "wirtschaftliche Vertretbarkeit ihrer Entscheidung für das Unternehmen" beachten, § 112 Abs. 5 Satz 1 BetrVG. Die Einigungsstelle muss im Rahmen billigen Ermessens "unter Berücksichtigung der Gegebenheiten des Einzelfalls Leistungen zum Ausgleich oder der Milderung wirtschaftlicher Nachteile vorsehen, dabei die Aussichten der betroffenen Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt berücksichtigen und bei der Bemessung des Gesamtbetrags der Sozialleistungen darauf achten, dass der Fortbestand des Unternehmens oder die nach Durchführung der Betriebsänderung verbleibenden Arbeitsplätze nicht gefährdet werden." Auch wenn das Arbeitgeber-Unternehmen einem Konzern angehört, richtet sich die wirtschaftliche Vertretbarkeit i.S.d. § 112 Abs. 5 Satz 1 BetrVG nach den wirtschaftlichen Verhältnissen des sozialplanpflichtigen Arbeitgebers (BAG, 22.01.2013 - 1 ABR 85/11).

4.87 Zeitpunkt

Wird die Namensliste getrennt vom Interessenausgleich erstellt, reicht es im Rahmen des § 1 Abs. 5 KSchG aus, wenn sie von Arbeitgeber und Betriebsrat unterzeichnet ist und in ihr auf den Interessenausgleich oder im Interessenausgleich auf die Namensliste Bezug genommen wird. Ein bereits vereinbarter Interessenausgleich kann auch im Nachhinein noch um eine Namensliste ergänzt werden. Es ist auch unschädlich, wenn eine Namensliste nur 36 von 55 Mitarbeitern enthält, weil im Rahmen des Interessenausgleichs für die fehlenden Arbeitnehmer anderweitige Lösungsmöglichkeiten gefunden werden konnten (BAG, 19.06.2007 - 2 AZR 594/06).

Zugeordnete Dokumente (33)