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Kündigung - betriebsbedingt: Schwangerschaft

 Information 

1. Einführung

Der Arbeitgeber hat bei der Kündigung schwangerer Arbeitnehmerinnen und junger Mütter das Mutterschutzgesetz (MuSchG) zu beachten. Die Kündigung gegenüber einer Frau während der Schwangerschaft oder bis zum Ablauf von vier Wochen nach der Entbindung ist danach unzulässig (§ 17 Abs. 1 Satz 1 KSchG). Das MuSchG liefert in seinem § 17 Abs. 2 aber auch gleich eine Ausnahme. Der Arbeitgeber kann bei der für seinen Betrieb zuständigen Arbeitsschutzbehörde die amtliche Zustimmung zur Kündigung beantragen.

Praxistipp:

Die Bearbeitung und Bescheidung eines Arbeitgeberantrags auf Zustimmung zur Kündigung ist Verwaltungshandeln und Verwaltungsakt. Das ist nicht gratis zu haben - es fallen Verwaltungsgebühren an. Die sollte man rechtzeitig bei der zuständigen Behörde erfragen und sich gut überlegen, ob die Kündigung wirklich sein muss.

Ausnahmsweise und nur in besonderen Fällen kann die für den Arbeitsschutz zuständige oberste Landesbehörde oder die von ihr bestimmte Stelle eine Kündigung für zulässig erklären. Welche Voraussetzungen dafür erfüllt sein müssen, sagt § 17 Abs. 2 Satz 1 MuSchG nicht. Unterm Strich wird man davon ausgehen können, einen besonderen Fall in Anlehnung an die "Allgemeine Verwaltungsvorschrift zum Kündigungsschutz bei Elternzeit" annehmen zu können (s. dazu das Stichwort Kündigung - betriebsbedingt: Elternzeit).

2. Grundsatz

Die Kündigung gegenüber einer Frau ist nach § 17 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 bis Nr. 3 MuSchG unzulässig

  • während ihrer Schwangerschaft (Nr. 1),

  • bis zum Ablauf von vier Monaten nach einer Fehlgeburt nach der zwölften Schwangerschaftswoche (Nr. 2) und

  • bis zum Ende ihrer Schutzfrist nach der Entbindung, mindestens jedoch bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung (Nr. 3),

wenn dem Arbeitgeber zum Zeitpunkt der Kündigung

  • die Schwangerschaft,

  • die Fehlgeburt nach der zwölften Schwangerschaftswoche oder

  • die Entbindung bekannt ist oder wenn sie ihm innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt wird.

Praxistipp:

Das Kündigungsverbot nach § 17 Abs. 1 Satz 1 MuSchG ist ein absolutes Kündigungsverbot. Es gilt sowohl für eine Beendigungs- als auch für eine Änderungskündigung, für ordentliche und außerordentliche Kündigungen.

Das Überschreiten der zweiwöchigen Mitteilungsfrist ist unschädlich, wenn es auf einem Grund beruht, den die Frau nicht zu vertreten hat und die Mitteilung unverzüglich nachgeholt wird (§ 17 Abs. 1 Satz 2 MuSchG).

Und ganz wichtig:

"Die Sätze 1 und 2 gelten entsprechend für Vorbereitungsmaßnahmen des Arbeitgebers, die er im Hinblick auf eine Kündigung der Frau trifft."

Das heißt: Sogar eine Kündigung nach Ablauf der Schutzfristen ist unwirksam, wenn die Vorbereitung dieser Kündigung in den in § 17 Abs. 1 Satz 1 MuSchG genannten Zeiträumen getroffen wurden. Die gesetzliche Regelung geht auf die EuGH-Rechtsprechung (EuGH, 11.10.2007 - C-460/06 - Belgien) zurück. Der EuGH sah hier schon dann einen Verstoß gegen das Kündigungsverbot aus Art. 10 der EU-Mutterschutzrichtlinie - 92/85/EWG -, wenn "vor Ablauf dieser Zeit Maßnahmen in Vorbereitung einer solchen Entscheidung wie etwa die Suche und Planung eines endgültigen Ersatzes für die betroffene Angestellte getroffen werden."

3. Ausnahme

Die für den Arbeitsschutz zuständige oberste Landesbehörde oder die von ihr bestimmte Stelle (s. dazu die Aufzählung im Stichwort Kündigung - betriebsbedingt: Elternzeit) kann eine Kündigung

  • in besonderen Fällen,

  • die nicht mit dem Zustand der Frau in der Schwangerschaft,

  • nach einer Fehlgeburt nach der zwölften Schwangerschaftswoche oder

  • nach der Entbindung

in Zusammenhang stehen, ausnahmsweise für zulässig erklären (§ 17 Abs. 2 Satz 1 MuSchG). Die Zulässigkeitserklärung ist öffentlich-rechtliche Voraussetzung für die nachfolgende Kündigung. Sie muss vor der Kündigungserklärung vorliegen. Eine nachträgliche Billigung einer MuSchG-widrig ausgesprochenen Kündigung gibt es nicht.

Beispiel:

Arbeitgeber A kündigt Mitarbeiterin M. M ist im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung bereits schwanger - sie weiß es aber noch nicht. Zehn Tage nach Zugang der Kündigung erfährt M von ihrem Frauenarzt, dass sie im zweiten Schwangerschaftsmonat ist. Sie teilt A die Schwangerschaft mit - ihre Kündigung ist nun nach § 17 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 MuSchG unwirksam. Da A von der Schwangerschaft nichts wusste, konnte er vor Ausspruch der Kündigung die Zulässigkeitserklärung der Arbeitsschutzbehörde nicht einholen. Er kann sie aber auch nicht nachträglich beantragen, um damit seine Kündigung zu retten. Ganz abgesehen davon müsste jetzt ja auch noch ein spezieller Sachverhalt vorliegen, der die Kündigung der schwangeren M nach § 17 Abs. 2 Satz 1 MuSchG rechtfertigt.

Ein besonderer Fall, der die Kündigung einer schwangeren Arbeitnehmerin oder jungen Mutter bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung ausnahmsweise rechtfertigen kann, setzt voraus, dass die vom Gesetzgeber als vorrangig eingestuften Interessen der geschützten Frau hinter den betrieblichen Interessen des Arbeitgebers zurücktreten müssen. Das kann unter anderem bei einer

  • Betriebsschließung,

  • Existenzgefährdung des Arbeitgebers oder

  • notwendigen Massenentlassung

der Fall sein. Auch wenn sie nur für eine Kündigung während der Elternzeit gilt: Man kann zur besseren Abgrenzung auch die Allgemeine Verwaltungsvorschrift zum Kündigungsschutz bei Elternzeit heranziehen (s. dazu das Stichwort Kündigung - betriebsbedingt: Elternzeit). Im Ergebnis muss es dem Arbeitgeber unzumutbar geworden sein, das Arbeitsverhältnis weiter aufrechtzuhalten. Es darf auch keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit mehr bestehen. Ob die Kündigung arbeitsrechtlich zulässig ist, ist eine Frage, die von den Arbeitsgerichten beantwortet werden muss. Die Zulässigkeitserklärung der Arbeitsschutzbehörde hat insoweit keine Präjudizwirkung. Sie ist kein "Persilschein" für die nachfolgende Kündigung.

4. Mutterschutz und Kündigungsschutz

Arbeitnehmer, die in einem Betrieb beschäftigt sind, der in den Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) fällt (s. dazu § 23 Abs. 1 KSchG und die Stichwörter Kündigungsschutz - Allgemeines; Kündigung - betriebsbedingt: Kündigungsschutz; Kündigungsschutz - Betriebsgröße und Kündigungsschutz - Wartezeit), besitzen den so genannten allgemeinen Kündigungsschutz. Dieser allgemeine Kündigungsschutz verlangt für die soziale Rechtfertigung einer betriebsbedingten Kündigung

  • dringende betriebliche Erfordernisse,

  • die der Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen (§ 1 Abs. 2 KSchG).

Die Zulässigkeitserklärung der zuständigen Behörde ist die erste Voraussetzung für die Kündigung einer Schwangeren oder jungen Mutter. Sie steht nach der Zulässigkeitserklärung auf der gleichen Stufe wie ein "normaler" Arbeitnehmer. Das heißt: Soll einer Mitarbeiterin betriebsbedingt gekündigt werden, deren besonderer Kündigungsschutz nach § 17 MuSchG aufgehoben ist, muss diese Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse gerechtfertigt sein, die ihrer Weiterbeschäftigung im Betrieb des Arbeitgebers entgegenstehen.

Schwangerschaft und Mutterschaft sind kein Sozialkriterium, das bei der Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG zu berücksichtigen ist. Liegt die Zulässigkeitserklärung für eine Kündigung vor, ist eine schwangere Arbeitnehmerin oder junge Mutter mit allen Arbeitnehmern vergleichbar, die für eine Sozialauswahl in Frage kommen (s. dazu das Stichwort Kündigung - betriebsbedingt: Sozialauswahl). Auf der anderen Seite sind Arbeitnehmer, die einen besonderen Kündigungsschutz haben, nicht in die Sozialauswahl miteinzubeziehen.

Beispiel:

Arbeitnehmer A gibt eine Betriebsabteilung auf. Mit Ausnahme der schwangeren Mitarbeiterin M bekommen alle in der Abteilung beschäftigten Arbeitnehmer eine Kündigung. Arbeitnehmerin N beruft sich auf eine falsche Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 KSchG. Sie ist der Auffassung, dass A der M hätte kündigen müssen, weil sie die geringeren Sozialdaten bei der Dauer der Betriebszugehörigkeit, beim Lebensalter und bei den Unterhaltspflichten habe. Trotzdem braucht A die M wegen des besonderen Kündigungsschutzes nach § 17 MuSchG nicht in den Kreis der vergleichbaren Arbeitnehmer aufzunehmen. Ebenso wenig kann A dazu verpflichtet werden, die Zulässigkeitserklärung für M's Kündigung zu beantragen. Der Sonderkündigungsschutz geht eben vor.

Auf eine Besonderheit ist bei der Form der Kündigung hinzuweisen: Eine Kündigung muss nach § 623 BGB ja schon schriftlich erklärt werden. § 17 Abs. 2 Satz 2 MuSchG geht noch weiter: er verlangt die Angabe des zulässigen Kündigungsgrunds im Kündigungsschreiben.

Praxistipp:

Es reicht für den Arbeitgeber nicht aus, die Kündigung damit zu begründen, dass er sich "wegen dringender betrieblicher Erfordernisse" zu diesem Schritt entschließen musste oder die Kündigung "betriebsbedingt erfolgt" sei. Die Kündigungsgründe müssen so genau bezeichnet werden, dass die gekündigte Mitarbeiterin erkennen kann, aus welchen konkreten Umständen sie ihren Arbeitsplatz verliert. Diese Gründe müssen sich selbstverständlich mit den Gründen decken, derentwegen der Arbeitgeber die Zulässigkeitserklärung beantragt und bekommen hat.

Will ein Arbeitnehmer geltend machen, dass eine Kündigung sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen unwirksam ist, muss er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung beim Arbeitgericht Klage erheben, § 4 Satz 1 KSchG (s. dazu auch das Stichwort Kündigungsschutzkalge - Klagefrist).

Wegen der von § 17 Abs. 2 Satz 1 MuSchG verlangten Zulässigkeitserklärung ist in diesem Zusammenhang auf § 4 Satz 4 KSchG zu achten: "Soweit die Kündigung der Zustimmung einer Behörde bedarf, läuft die Frist zur Anrufung des Arbeitsgerichts erst von der Bekanntgabe der Entscheidung der Behörde an den Arbeitnehmer ab".

Da § 17 Abs. 2 Satz 1 MuSchG nur die Kündigung einer Schwangeren oder jungen Mutter von der Zulässigkeitserklärung der zuständigen Behörde abhängig macht, ist ein Aufhebungsvertrag ohne Zulässigkeitserklärung möglich.

Ist ein Arbeitnehmer nach Zugang einer schriftlichen Kündigung trotz Anwendung aller ihm nach Lage der Umstände zuzumutenden Sorgfalt verhindert, innerhalb der Drei-Wochen-Frist des § 4 Satz 1 KSchG Klage zu erheben, so ist auf seinen Antrag hin die Klage nachträglich zuzulassen (§ 5 Abs. 1 Satz 1 KSchG; s. dazu auch das Stichwort Kündigungsschutzklage - nachträgliche Klagezulassung). Das gilt auch in Fällen, in denen eine Frau von ihrer Schwangerschaft aus einem von ihr nicht zu vertretenden Grund erst nach Ablauf der 3-wöchigen Klagefrist des § 4 Satz 1 KSchGKenntnis erlangt hat (§ 5 Abs. 1 Satz 2 KSchG). Der Antrag ist nach § 5 Abs. 3 Satz 1 KSchG aber nur innerhalb von zwei Wochen nach Behebung des Hindernisses zulässig. Nach Ablauf von sechs Monaten, vom Ende der versäumten Frist an gerechnet, kann der Antrag nicht mehr gestellt werden (§ 5 Abs. 3 Satz 2 KSchG).

5. Rechtsprechungs-ABC

An dieser Stelle werden einige der interessantesten Entscheidungen zum Thema betriebsbedingte Kündigung und Schwangerschaft in alphabetischer Reihenfolge nach Stichwörtern geordnet hinterlegt:

5.1 AGG-Diskriminierung

Ist eine Arbeitnehmerin schwanger, weiß der Arbeitgeber davon aber nichts, spricht weder die Kündigung während der Probezeit als solche noch das mehrwöchige Festhalten an dieser Kündigung für eine Diskriminierung der Mitarbeiterin wegen ihres Geschlechts. Nimmt der Arbeitgeber die Kündigung nach eindeutiger Klärung der Schwangerschaftsfrage zurück und gibt er zudem im Rechtsstreit vor dem Arbeitsgericht noch ein Anerkenntnis ab, steht auch das der Annahme einer Diskriminierung entgegen. Die Klage der Mitarbeiterin auf eine Entschädigung nach dem AGG hat insoweit keinen Erfolg. Zudem scheidet eine Diskriminierung wegen des Geschlechts bereits deswegen aus, weil der Arbeitgeber im Zeitpunkt der Kündigung von der Schwangerschaft überhaupt nichts wusste (BAG, 17.10.2013 - 8 AZR 742/12).

5.2 Doppelter Schutz

Es kommt häufig vor, das Arbeitnehmerinnen während der Elternzeit für das erste Kind erneut schwanger werden. Das Kündigungsverbot aus § 9 Abs. 1 MuSchG besteht dann neben dem Kündigungsverbot aus § 18 Abs. 1 BEEG. Das bedeutet für den Arbeitgeber: Er braucht für die Kündigung einer schwangeren Mitarbeiterin in der Elternzeit die Zulässigkeitserklärung der Arbeitsschutzbehörde nach beiden Vorschriften (BAG, 31.03.1993 - 2 AZR 595/92 - mit dem Hinweis, dass es nicht rechtsmissbräuchlich ist, wenn sich eine Mitarbeiterin auf den besonderen MuSchG-Schutz für die zweite Schwangerschaft beruft).

5.3 EU-Recht

"1. Art. 10 der Richtlinie 92/85/EWG des Rates vom 19. Oktober 1992 über die Durchführung von Maßnahmen zur Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes von schwangeren Arbeitnehmerinnen, Wöchnerinnen und stillenden Arbeitnehmerinnen am Arbeitsplatz (zehnte Einzelrichtlinie im Sinne des Art. 16 Abs. 1 der Richtlinie 89/391/EWG) ist dahin auszulegen, dass er nicht nur die Mitteilung einer auf der Schwangerschaft und/oder der Geburt eines Kindes beruhenden Kündigungsentscheidung während der in Nr. 1 dieser Vorschrift vorgesehenen Schutzzeit verbietet, sondern auch untersagt, dass vor Ablauf dieser Zeit Maßnahmen in Vorbereitung einer solchen Entscheidung getroffen werden."

"2. Eine auf der Schwangerschaft und/oder der Geburt eines Kindes beruhende Kündigungsentscheidung verstößt gegen Art. 2 Abs. 1 und Art. 5 Abs. 1 der Richtlinie 76/207/EWG des Rates vom 9. Februar 1976 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen hinsichtlich des Zugangs zur Beschäftigung, zur Berufsbildung und zum beruflichen Aufstieg sowie in Bezug auf die Arbeitsbedingungen, wann immer diese Kündigungsentscheidung auch mitgeteilt wird, und selbst dann, wenn sie nach Ablauf der in Art. 10 der Richtlinie 92/85 vorgesehenen Schutzzeit mitgeteilt wird. Da eine solche Kündigungsentscheidung sowohl gegen Art. 10 der Richtlinie 92/85 als auch gegen Art. 2 Abs. 1 und Art. 5 Abs. 1 der Richtlinie 76/207 verstößt, muss die von dem Mitgliedstaat nach Art. 6 der letztgenannten Richtlinie zur Ahndung des Verstoßes gegen die genannten Bestimmungen gewählte Maßnahme mindestens der Maßnahme entsprechen, die im nationalen Recht zur Umsetzung der Art. 10 und 12 der Richtlinie 92/85 vorgesehen ist" (EuGH, 11.10.2007 - C-460/06 - Leitsätze - Belgien).

5.4 Nachträgliche Klagezulassung - 1

Eine schwangere Arbeitnehmerin darf ihren Arbeitgeber nach Maßgabe des § 9 Abs. 1 Satz 1 MuSchG auch noch bis zu zwei Wochen nach der Kündigung auf ihre bis dahin nicht offenbarte Schwangerschaft hinweisen. Damit ist die Kündigung unwirksam und die Arbeitnehmerin hat die Möglichkeit einer nachträglichen Zulassung ihrer Kündigungsschutzklage - wobei die nachträgliche Zulassung einer nach § 4 KSchGbereits verspäteten Kündigungsschutzklage innerhalb von zwei Wochen nach Behebung des Hindernisses zulässig ist (§ 5 Abs. 3 Satz 1 KSchG). Gleiches gilt für die Wiedereinsetzung in den vorigen Stand nach § 234 ZPO im Prozessrecht (LAG Berlin, 19.12.2003 - 13 Sa 1481/03).

5.5 Nachträgliche Klagezulassung - 2

War ein Arbeitnehmer nach erfolgter Kündigung trotz Anwendung aller ihm nach Lage der Umstände zuzumutenden Sorgfalt verhindert, die Klage innerhalb der 3-Wochen-Frist des § 4 Satz 1 KSchG zu erheben, ist die Klage auf seinen Antrag nachträglich zuzulassen, § 5 Abs. 1 Satz 1 KSchG. War dem Arbeitgeber die Schwangerschaft einer Mitarbeiterin bei Ablauf der Klagefrist nicht bekannt, gilt seine Kündigung ohne Rücksicht auf die fehlende behördliche Zulässigkeitserklärung und § 4 Satz 4 KSchG als wirksam. Die nachträglich bekanntgewordene und erst nach Ablauf der 3-Wochen-Frist mitgeteilte Schwangerschaft stellt allein einen Grund für die nachträgliche Zulassung der Klage nach § 5 Abs. 1 Satz 1 KSchG - sie hindert trotz § 4 Satz 4 KSchG nicht den Fristablauf (LAG Hamm, 22.09.2005 - 8 Sa 974/05).

5.6 Nachträgliche Klagezulassung - 3

Für den Antrag einer schwangeren Arbeitnehmerin auf nachträgliche Zulassung ihrer Kündigungsschutzklage ist nur entscheidend, ob sie ihren Antrag ordnungsgemäß angebracht hat (§ 5 Abs. 2 und Abs. 3 KSchG) und ob sie an der Einhaltung der Klagefrist trotz aller ihr nach Lage der Umstände zuzumutenden Sorgfalt gehindert war (§ 5 Abs. 1 KSchG). Dabei kommt es auf die Frage, ob die Klagefrist nach § 4 Satz 1 KSchG überhaupt in Gang gesetzt worden ist oder ein Fall des § 4 Satz 4 KSchG vorliegt, nicht an, wenn der Sachverhalt dazu nichts hergibt. Es sei denn, die Parteien streiten sich auch noch um die Kenntnis des Arbeitgebers von der Schwangerschaft im Zeitpunkt der Kündigung (LAG Hamm, 18.11.2005 - 1 Ta 571/05 - mit dem Hinweis, dass Gegenstand der Beschwerdeentscheidung im Zulassungsverfahren nach § 5 KSchG nur die Frage ist, ob die unterstellt verspätete Klage nachträglich zuzulassen ist, das heißt, ob die formellen und materiellen Voraussetzungen einer nachträglichen Klagezulassung nach § 5 KSchG vorliegen).

5.7 Verwaltungsrechtsschutz

Hat die zuständige Verwaltungsbehörde die Kündigung einer schwangeren Mitarbeiterin für zulässig erklärt, kann sich die Arbeitnehmerin dagegen auf dem Verwaltungsrechtsweg wehren. Aber: "Widerspruch und Anfechtungsklage gegen den Bescheid, mit dem die gemäß § 9 Abs. 3 MuSchG zuständige Behörde die Kündigung gegenüber einer Frau während der Zeit des mutterschutzrechtlichen Beschäftigungsverbots für zulässig erklärt, haben keine aufschiebende Wirkung. Der Arbeitgeber ist deshalb nicht gehalten, vor Ausspruch der Kündigung die sofortige Vollziehbarkeit des angegriffenen Verwaltungsakts zu erwirken" (LAG Hamm, 27.11.2002 - 9 Sa 476/02 - mit Hinweis auf die Regelung in § 88 Abs. 4 SGB IX, die hier entsprechend anzuwenden ist).

5.8 Wirksamkeitsvoraussetzung - 1

Die Zulässigkeitserklärung nach § 9 Abs. 3 MuSchG ist ein Verwaltungsakt, an den die Gerichte für Arbeitssachen gebunden sind. Ihre Prüfungskompetenz erstreckt sich insoweit auf das Vorhandensein der Zulässigkeitserklärung und des Ausnahmefalls der Nichtigkeit des Verwaltungsakts. In allen anderen Fällen hat die behördliche Zulässigkeitserklärung Tatbestandswirkung und ist von den Arbeitsgerichten hinzunehmen (BAG, 17.06.2003 - 2 AZR 245/02 - mit dem Hinweis, dass die Arbeitsgerichte, wenn sie das Verfahren nicht aussetzen, nicht über die Wirksamkeit der Zulässigkeitserklärung entscheiden, was allein den Verwaltungsgerichten vorbehalten ist).

5.9 Wirksamkeitsvoraussetzung - 2

Die Zulässigkeitserklärung der zuständigen Behörde ist ein Verwaltungsakt und als Bescheid zunächst eine ausreichende Basis, auf Grund derer der Arbeitgeber seine Kündigung gegenüber einer von § 9 Abs. 1 MuSchG geschützten Arbeitnehmerin wirksam erklären kann. Im Zeitpunkt der Kündigung braucht der Bescheid noch nicht bestandskräftig zu sein - die erklärte Kündigung kann allerdings erst dann rechtswirksam werden, wenn der Verwaltungsakt auch seine innere Wirksamkeit entfaltet - will heißen: bestandskräftig ist. Das ist nicht der Fall, solange die Widerspruchfrist noch läuft oder die sich Arbeitnehmerin mit Widerspruch und nachfolgender Anfechtungsklage gegen die Zulässigkeitserklärung wehrt (BAG, 17.06.2003 - 2 AZR 404/02).

5.10 Zeitpunkt

War dem Arbeitgeber die Schwangerschaft seiner Mitarbeiterin im Kündigungszeitpunkt nicht bekannt, ist sie ihm aber innerhalb von zwei Wochen nach Ausspruch der Kündigung mitgeteilt worden (§ 9 Abs. 1 Satz 1 MuSchG), ist die Kündigung nur mit behördlicher Zulässigkeitserklärung möglich und das Kündigungsverbot aus § 9 Abs. 1 MuSchG greift. In diesem Fall der nachträglichen Bekanntgabe der den Sonderkündigungsschutz auslösenden Umstände - Schwangerschaft/Entbindung - ist die Klagefrist des § 4 Satz 1 KSchG angelaufen, weil im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung die Voraussetzungen für den Sonderkündigungsschutz (Kenntnis des Arbeitgebers von Schwangerschaft/Mutterschutz) nicht vorgelegen haben. § 4 Satz 4 KSchG kommt hier nicht zur Anwendung, weil im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung die Voraussetzungen des Sonderkündigungsschutzes und damit die Notwendigkeit einer behördlichen Zustimmung nicht gegeben waren und damit die Klagefrist des § 4 Satz 1 KSchG schon mit Zugang der Kündigungserklärung bei der Arbeitnehmerin in Gang gesetzt wurde (BAG, 13.02.2008 - 2 AZR 864/06).

5.11 Zulässigkeitserklärung

Die Zulässigkeitserklärung der zuständigen Behörde ist eine öffentlich-rechtliche Wirksamkeitsvoraussetzung der vom Arbeitgeber beabsichtigten Kündigung. Sie hebt die öffentlich-rechtliche Verbotsschranke auf, die dem Zweck des effektiven Mutterschutzes dient. Ohne wirksame Zulässigkeitserklärung hat die Kündigung nicht das notwendige Wirksamkeitserfordernis (BAG, 25.03.2004 - 2 AZR 295/03 - mit dem Hinweis, dass mit der Zulässigkeitserklärung zunächst ein ausreichender Bescheid vorliegt, mit dem der Arbeitgeber wirksam kündigen kann).