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Kündigung - betriebsbedingt: Unternehmerentscheidung

 Information 

1. Allgemeines

Der inner- oder außerbetriebliche Anlass allein führt nicht zum Wegfall von Arbeitsplätzen (s. dazu das Stichwort Kündigung - betriebsbedingt: Ursachen). "Die" Ursache, die zum Verlust von Arbeitsplätzen führt, ist eine Unternehmerentscheidung (s. dazu das Stichwort Kündigung - betriebsbedingt: Arbeitgeberreaktion). Das Ergebnis der Überlegungen des Arbeitgebers, wie er auf einen inner- oder außerbetrieblichen Anlass reagiert, ist letzten Endes der Auslöser der Kündigung.

Praxistipp:

Der Arbeitnehmer hat im Kündigungsschutzprozess die Möglichkeit, die Tatsache "Unternehmerentscheidung" zu bestreiten. Das darf er sogar mit Nichtwissen, § 138 Abs. 4 ZPO, tun, wenn er zur behaupteten unternehmerischen Entscheidung aus eigenem Wissen und aus eigener Erfahrung nichts sagen kann. Will der Arbeitgeber im Prozess nicht in Beweisschwierigkeiten geraten, ist es angebracht, die unternehmerische Entscheidung und ihre Umsetzung so zu dokumentieren, dass Dritte - insbesondere ein Arbeitsrichter - sie problemlos nachvollziehen können.

Die Kündigung darf nicht mit der Unternehmerentscheidung gleichgesetzt werden. Die betriebsbedingte Kündigung ist erst eine Folge der unternehmerischen Entscheidung. Während die soziale Rechtfertigung einer Kündigung wegen betrieblicher Erfordernisse nach § 1 Abs. 2 KSchG von den Arbeitsgerichten voll überprüft werden kann, gilt für die Unternehmerentscheidung selbst nur ein eingeschränkter Prüfungsmaßstab. Er ist überwiegend auf Rechtsmissbrauch und Willkür beschränkt. Das Arbeitsgericht prüft nicht, ob die Entscheidung betriebswirtschaftliche sinnvoll ist.

2. Unternehmerentscheidung und Kündigung

Wirken inner- oder außerbetriebliche Ursachen auf den Betrieb ein (s. dazu: Kündigung - betriebsbedingt: Ursachen), muss der Arbeitgeber darauf reagieren - oder nicht (s. dazu: Kündigung - betriebsbedingt: Arbeitgeberreaktion). Bleibt er untätig, kann dieses Untätigbleiben keine Kündigung wegen dringender betrieblicher Erfordernisse rechtfertigen. Reagiert der Arbeitgeber, kann sich diese Reaktion auf seine Arbeitnehmer und die vorhandenen Arbeitsplätze auswirken. Dann liegt eine Unternehmerentscheidung vor, die eine Kündigung nach sich ziehen kann.

Beispiel:

  1. (1)

    Arbeitgeber A1 verzeichnet seit langem rückläufige Umsätze. Er tut nichts dagegen und nimmt die wirtschaftliche Entwicklung einfach hin. Die Untätigkeit des A1 hat keine Auswirkung auf die bei ihm eingerichteten Arbeitsplätze.

  2. (2)

    Arbeitgeber A2 verzeichnet ebenfalls rückläufige Umsätze. Er trifft die unternehmerische Entscheidung, den Umsatzrückgang durch eine Verringerung der Werbemaßnahmen und Verzicht auf eine Renovierung der Geschäftsräume aufzufangen. Seine Entscheidung wirkt sich nicht auf Arbeitsplätze aus.

  3. (3)

    Arbeitgeber A3 hat rückläufige Umsätze wie seine Mitbewerber A1 und A2. A3 entschließt sich, seinen Arbeitnehmerbestand an den geänderten Umsatz anzupassen. Dadurch will er den entstandenen und noch entstehenden Verlust auffangen und Personalkosten sparen. Bei Umsetzung seiner Unternehmerentscheidung fallen Arbeitsplätze weg.

Wichtig:

Nicht die Kündigung ist die unternehmerische Entscheidung, sondern die Organisationsentscheidung, die sich auf die vorhandenen Arbeitsplätze auswirkt. Die Kündigung ist nur die Folge der Unternehmerentscheidung.

Praxistipp:

Damit der Arbeitgeber in einem späteren Kündigungsschutzprozess einen optimalen Standpunkt hat, sollte er seine Unternehmerentscheidung nicht im Verborgenen treffen. Er sollte sie ausführlich dokumentieren und dabei insbesondere festhalten, wie sich die Maßnahme, zu der er sich entschieden hat, auf die Arbeitsplätze auswirkt. Die unternehmerische Entscheidung und ihre konkrete Auswirkung auf den Bestand an Arbeitsplätzen ist kein Flickwerk. Sie muss eine klare Struktur und einen eindeutigen roten Faden von der inner- oder außerbetrieblichen Ursache bis hin zum Arbeitsplatzverlust erkennen lassen.

Je dichter die Kündigung an der Unternehmerentscheidung ist, desto mehr muss der Arbeitgeber dafür sorgen, dass seine Organisationsentscheidung sachlich begründet ist. Missbraucht der Arbeitgeber sein Organisationsrecht, um sich über eine vorgeschobene betriebsbedingte Kündigung von einem missliebigen Mitarbeiter zu trennen, wird er damit vor Gericht scheitern (z.B. mit der Unternehmerentscheidung, einen ganz bestimmten Arbeitsplatz abzubauen, ohne dafür eine plausible Erklärung und eine durchdachte Struktur zu haben).

3. Prüfung der Unternehmerentscheidung

Die Arbeitsgerichte dürfen dem Arbeitgeber nicht vorschreiben, was

  • unternehmerisch richtig oder falsch

  • beziehungsweise unternehmerisch notwendig oder zweckmäßig

ist. Es ist nicht ihre Sache, dem Arbeitgeber aufzugeben, wie er eine bessere unternehmerische oder betriebliche Organisationsstruktur erreicht (BAG, 29.03.2007 - 2 AZR 614/06).

Praxistipp:

Dass viele Kündigungen vor Gericht dann doch in einem Abfindungsvergleich enden, hat mit dem System zu tun. Das Arbeitsgerichtsgesetz schreibt eine verbindliche Güteverhandlung vor und der Vorsitzende soll in jeder Lage des Verfahrens darauf hinwirken, dass sich die Parteien gütlich einigen. Da wird dann auch schon mal gerne die Qualität der unternehmerischen Entscheidung auf den Prüfstein gestellt und ihre Rechtmäßigkeit angezweifelt. Auch hier gilt wie bei vielen anderen Punkten: Eine rechtzeitige und gründliche Vorbereitung mit anwaltlicher Hilfe ist für eine Optimierung der Prozesschancen unerlässlich.

Die Gerichte für Arbeitssachen prüfen bei der Unternehmerentscheidung aber,

  • ob sie tatsächlich getroffen wurde und

  • ob sie offenbar

    • rechtsmissbräuchlich

    • unsachlich,

    • unvernünftig oder

    • willkürlich

ist (s. dazu BAG, 21.09.2006 - 2 AZR 607/05 - und LAG Hamm, 11.01.2007 - 17 Sa 79/06).

4. Rechtsprechungs-ABC

An dieser Stelle werden einige der interessantesten Entscheidungen zum Thema betriebsbedingte Kündigung und Unternehmerentscheidung in alphabetischer Reihenfolge nach Stichwörtern geordnet hinterlegt:

4.1 Abgrenzungsproblem

Liegt die Organisationsentscheidung des Arbeitgebers im Wesentlichen darin, Personal einzusparen, rückt sie nahe an den Kündigungsentschluss heran. Sind die Unternehmerentscheidung des Arbeitgeber und sein Kündigungsentschluss ohne nähere Konkretisierung praktisch deckungsgleich, greift auch bei einer Änderungskündigung nicht sofort die Vermutung, die Unternehmerentscheidung sei aus sachlichen Gründen erfolgt. Der Arbeitgeber muss in diesem Fall konkrete Angaben dazu machen, wie sich seine Organisationsentscheidung auf die Einsatzmöglichkeiten auswirkt und in welchem Umfang dadurch ein bestimmter Änderungsbedarf und Überhang an Arbeitsvolumen entsteht (BAG, 29.11.2007 - 2 AZR 388/06).

4.2 Anforderungsprofil - 1

Der Arbeitgeber hat die freie unternehmerische Disposition, wenn es um die Gestaltung des Anforderungsprofils seiner Arbeitsplätze geht. Insoweit muss der Ansatz des Arbeitgebers, bestimmte Tätigkeiten in seinem Betrieb - so weit möglich - bloß von Mitarbeitern mit einer bestimmten Qualifikation ausüben zu lassen, in der Regel akzeptiert werden. Die Arbeitsgerichte können die unternehmerische Vorgabe nur daraufhin überprüfen, ob sie willkürlich oder offenbar falsch ist (s. dazu BAG, 18.03.2010 - 2 AZR 337/08). Dabei ist festzustellen, ob die vom Arbeitgeber verlangten Qualifikationsmerkmale einen nachvollziehbaren Bezug zu den Tätigkeiten haben, die der Arbeitnehmer ausführen soll (s. dazu BAG, 24.05.2012 - 2 AZR 163/11 und BAG, 10.07.2008 - 2 AZR 1111/06). So ist beispielsweise die generelle Entscheidung eines öffentlichen Arbeitgebers, "im Rahmen der Verfügbarkeit den Unterricht an Schulen durch voll ausgebildete - verbeamtete oder angestellte - Lehrer erteilen zu lassen", nicht in Frage zu stellen (BAG, 22.10.2015 - 2 AZR 582/14 - mit Hinweis auf BAG, 21.09.2000 - 2 AZR 440/99 und BAG, 23.08.1984 - 2 AZR 391/83)."

4.3 Anforderungsprofil - 2

Die Gestaltung von Arbeitsplatz-Anforderungsprofilen unterliegt grundsätzlich der freien Unternehmerentscheidung. So ist das Bestreben des Arbeitgebers, bestimmte Tätigkeiten - nach Möglichkeit - von Arbeitnehmern mit einer bestimmten Qualifikation ausführen zu lassen, in der Regel nicht in Frage zu stellen. Arbeitsgerichte können die Unternehmerentscheidung daher bloß auf Willkür und offenbare Unrichtigkeiten hin überprüfen (s. dazu BAG, 22.10.2015 - 2 AZR 582/14 und BAG, 18.03.2010 - 2 AZR 337/08). Aber: Deckt sich die arbeitgeberseitige Organisationsentscheidung praktisch mit seinem Kündigungsentschluss, "weil der Arbeitnehmer dem neuen Anforderungsprofil nicht genügt, kann die generelle Vermutung, dass eine unternehmerische Entscheidung auf sachlichen Gründen beruht, nicht unbesehen greifen." Der Arbeitgeber kann in diesem Fall nicht auf seine unternehmerische Entscheidungsfreiheit pochen.

Bei Deckungsgleichheit von Organisationsentscheidung und Kündigungsentschluss muss der Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess konkret darlegen, "wie seine Entscheidung sich auf die tatsächlichen Möglichkeiten, die Arbeitnehmer einzusetzen, auswirkt und in welchem Umfang durch sie ein konkreter Änderungsbedarf entstanden ist" (s. dazu BAG, 18.03.2010 - 2 AZR 337/08). Dazu gehört es auch, im Einzelnen den betrieblichen Anlass für die Neubestimmung des Anforderungsprofils darzulegen. "Die Entscheidung zur (neuen) Stellenprofilierung muss im Zusammenhang mit einer organisatorischen Maßnahme - ggf. im Zusammenhang mit einer Neuausrichtung der Geschäftstätigkeit - stehen, nach deren Durchführung sich die bisherigen Anforderungen an den Stelleninhaber ändern" (s. dazu BAG, 18.03.2010 - 2 AZR 337/08 und BAG, 10.07.2008 - 2 AZR 1111/06). Die geänderte Anforderung an die Qualifikation des Stelleninhabers darf nicht bloß eine wünschenswerte Voraussetzung für die Ausführung der Tätigkeit sein, es muss sich "um ein nachvollziehbares, arbeitsplatzbezogenes Kriterium für die Stellenprofilierung handeln" (BAG, 02.03.2017 - 2 AZR 546/16 - mit Hinweis auf BAG, 10.07.2008 - 2 AZR 1111/06 und BAG, 07.07.2005 - 2 AZR 399/04).

4.4 Beschäftigungsanspruch schwerbehinderter Menschen?

Der vereinfachte Fall: Das Arbeitsverhältnis des schwerbehinderten Mitarbeiters S unterfiel einem tariflichen Sonderkündigungsschutz. Sein Arbeitgeber A wurde insolvent und kündigte das Arbeitsverhältnis im Rahmen der InsO-Eigenverwaltung. Zuvor hatte A mit seinem Betriebsrat einen Interessenausgleich mit Namensliste i.S.d. § 125 InsO vereinbart und den zukünftigen Mitarbeiterbedarf auf sein neues unternehmerisches Konzept abgestellt. S meinte, er habe als Schwerbehinderter gem. § 164 Abs. 4 SGB IX (= § 81 Abs. 4 SGB IX a. F.) einen Beschäftigungsanspruch.

Das Bundesarbeitsgericht sah das anders. Der tarifliche Sonderkündigungsschutz hat wegen § 113 Satz 1 InsO keine Wirkung - wogegen keine verfassungsrechtliche Bedenken bestehen. Und weil A nach seiner neuen organisatorischen Ausrichtung keine geeignete Weiterbeschäftigungsmöglichkeit für S mehr hat, kommt auch der Anspruch aus § 164 Abs. 4 SGB IX nicht zum Tragen. A war nicht verpflichtet, für S einen neuen Arbeitsplatz zu schaffen oder seinen früheren zu erhalten. Nach seinem neuen Organisationskonzept - die Hilfstätigkeiten, die S ausübte, werden nun von den Fachkräften miterledigt - war S' Arbeitsplatz nicht mehr vorhanden. S wurde nicht mehr gebraucht (BAG, 16.05.2019 - 6 AZR 329/18).

4.5 Beteiligung des Betriebsrats

Der Arbeitgeber darf den unternehmerischen Beschluss, eine Betriebsänderung i.S.d. §§ 111 ff. BetrVG vorzunehmen, ohne vorherige Beteiligung seines Betriebsrats treffen. Aber: mit der Durchführung der Betriebsänderung darf er nicht eher beginnen, bevor er nicht die Mitbestimmungsrechte seines Betriebsrats gewahrt hat. "§ 113 Abs, 3 BetrVG sichert kein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats an der unternehmerischen Entscheidung, sondern .. bei deren Umsetzung." Die BetrVG-Beteiligungsrechte nach § 111 setzen gerade voraus, dass der Arbeitgeber sich zur Durchführung einer konkreten Betriebsänderung entschlossen hat. Sein Plan gibt dann den Inhalt der zwischen ihm und seinem Betriebsrat nach § 111 BetrVG zu führenden Verhandlung vor (BAG, 14.04.2015 - 1 AZR 794/13).

4.6 Betriebliches Erfordernis

Das von § 1 Abs. 2 KSchG verlangte betriebliche Erfordernis für eine Kündigung kann sich aus einer Unternehmerentscheidung als innerbetriebliche Ursache ergeben: Rationalisierungsmaßnahme, Umstellung oder Einschränkung von Produktion und/oder Arbeitsabläufen. So eine unternehmerische Organisationsentscheidung begründet nur dann ein dringendes betriebliches Erfordernis, wenn sie sich auf die Einsatzmöglichkeiten des gekündigten Mitarbeiters auswirkt. Dabei ist die Unternehmerentscheidung als solche nicht auf ihre rechtliche Rechtfertigung oder ihre Zweckmäßigkeit hin zu überprüfen, sondern bloß darauf, ob sie unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist (BAG, 23.04.2008 - 2 AZR 1110/06).

4.7 Missbrauchskontrolle - 1

Trifft der Arbeitgeber eine Organisationsentscheidung, die er dann auch wie beschlossen durchführt, spricht eine Vermutung dafür, dass er diese unternehmerische Entscheidung aus sachlichen Gründen getroffen hat und sie nicht rechtsmissbräuchlich ist. Vor dieser Grundannahme muss ein Arbeitnehmer im Kündigungsschutzprozess Tatsachen darlegen und nachweisen, aus denen sich ergeben soll, dass die Maßnahme offensichtlich unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist. Die gerichtliche Kontrolle unternehmerischer Entscheidungen ist eine Missbrauchskontrolle. So soll beispielsweise verhindert werden, dass der Arbeitgeber "die Bildung separater betrieblicher Organisationsstrukturen, denen keine tatsächliche Änderung der realen Abläufe zugrunde liegt," benutzt, "um den Inhalt von Arbeitsverhältnissen zum Nachteil von Arbeitnehmern zu ändern oder Arbeitsverhältnisse zu beenden" (BAG, 27.01.2011 - 2 AZR 9/10).

4.8 Missbrauchskontrolle - 2

Entscheidet sich der Arbeitgeber aus Kostengründen, Arbeiten an Dritte zu vergeben, um so wettbewerbsfähig zu bleiben, ist diese Entscheidung weder sachfremd noch willkürlich. Die organisatorische Umsetzung dieser Entscheidung ist durch das Grundrecht des Arbeitgebers aus Art. 12 Abs. 1 GG gedeckt. "Es ist nicht Sache der Arbeitsgerichte, diesem eine 'bessere' oder 'richtigere' Unternehmenspolitik vorzuschreiben und damit in seine Kostenkalkulation einzugreifen." Es bleibt dabei: Die unternehmerische Entscheidung des Arbeitgebers ist nur daraufhin zu überprüfen, "ob sie offensichtlich unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist. Nachzuprüfen ist außerdem, ob die fragliche Entscheidung tatsächlich umgesetzt wurde und dadurch das Beschäftigungsbedürfnis für den einzelnen Arbeitnehmer wirklich entfallen ist" (BAG, 22.11.2012 - 2 AZR 673/11).

4.9 Fehlende faktische Umsetzung

Es gibt immer wieder mal Fälle, in denen es eine Zeit dauert, bis die unternehmerischen Entscheidungen umgesetzt werden und Form annehmen. Das ist nicht weiter schlimm, wenn folgende Voraussetzungen erfüllt sind: "Hängt der Wegfall des Beschäftigungsbedarfs von unternehmerisch-organisatorischen Maßnahmen des Arbeitgebers ab, die bei Zugang der Kündigung faktisch noch nicht umgesetzt worden sind, müssen zumindest die Absicht und der Wille des Arbeitgebers, diese Maßnahmen vorzunehmen, zu diesem Zeitpunkt schon vorhanden und abschließend gebildet worden sein" (BAG, 31.07.2014 - 2 AZR 422/13 - Leitsatz).

4.10 Missbrauchskontrolle - 3

Art. 12, Art. 14 und Art. 2 Abs. 1 GG schützen die unternehmerische Freiheit: z.B. die Gestaltung des Betriebs sowie die Art und Weise der wirtschaftlichen Betätigung. Zur unternehmerischen Freigheit gehört auch das Recht, "das Unternehmen aufzugeben, darüber zu entscheiden, welche Größenordnung es haben soll, und festzulegen, ob bestimmte Arbeiten weiter im eigenen Betrieb ausgeführt oder an Drittunternehmen vergeben werden sollen [es folgt ein Hinweis auf BAG, 20.06.2013 - 2 AZR 380/12]." Dem Arbeitgeber wird vom KSchG weder eine bestimmte rechtliche noch eine organisatorische Form vorgeschrieben, in der er die in seinem Betrieb anfallenden Aufgaben zu erledigen hat. "Der Arbeitgeber ist - bis zur Grenze der Willkür - nicht gehindert, auch wirtschaftlich nicht zwingend notwendige Organisationsentscheidungen zu treffen (...). Es ist nicht Sache der Gerichte, ihm eine 'bessere' oder 'richtigere' betriebliche Organisation vorzuschreiben [es folgt ein Hinweis auf BAG 29.08.2013 - 2 AZR 809/12]." Daher kommt es bei der Fremdvergabe von Tätigkeiten grundsätzlich nicht darauf an, ob der Arbeitgeber mit der Beauftragung eines Externen wirklich Kosten spart (BAG, 20.11.2014 - 2 AZR 512/13).

4.11 Organisationsentscheidung

"Es gehört zum Kern der unternehmerischen Freiheit, die betriebliche Organisation zu gestalten und festzulegen, an welchem Standort welche arbeitstechnischen Zwecke und Ziele verfolgt werden sollen. Der gesetzliche Kündigungsschutz verpflichtet den Arbeitgeber nicht, eine bestimmte betriebliche Organisationsstruktur oder einen konkreten Standort beizubehalten (...). Zu diesem Entscheidungsspielraum des Arbeitgebers zählt grundsätzlich auch die Befugnis, den Inhalt der Arbeitsaufgaben und damit das Anforderungsprofil des Arbeitsplatzes zu bestimmen. Außerdem unterliegt es seiner freien Entscheidung, die Zahl der Arbeitskräfte zu bestimmen, mit denen eine Arbeitsaufgabe - zukünftig - erledigt werden soll" (BAG, 24.05.2012 - 2 AZR 163/11).

4.12 Planungshoheit

Bei der Ermessensausübung muss der Arbeitgeber zum einen auf die Behinderung des Arbeitsnehmers Rücksicht nehmen (§ 106 Satz 3 GewO), zum anderen aber auch auf dessen krankheitsbedingte Einschränkungen der Leistungsfähigkeit. Er muss dabei keinen leidensgerechten Arbeitsplatz erst schaffen. Wie der Arbeitgeber seinen Betrieb und die anfallende Arbeit organisiert und welche Arbeitsplätze er dazu einrichtet, kann er unternehmerisch selbst entscheiden. Er hat die Planungshoheit - bei der sein Betriebsrat im Rahmen des § 90 Abs. 1 Nr. 4 BetrVG mitzuwirken hat.

Die Planung der Arbeitsplätze ist nicht Aufgabe der Arbeitsgerichte. Sie "haben die planerischen Erwägungen des Arbeitgebers zu respektieren und nicht (...) durch eigene Organisationsvorstellungen zu ersetzen. Auch kündigungsrechtlich ist der Arbeitgeber als milderes Mittel gegenüber der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ggf. zur Umgestaltung des Arbeitsplatzes oder zur Weiterbeschäftigung zu geänderten Arbeitsbedingungen auf einem anderen, durch Umsetzung 'freizumachenden' Arbeitsplatz" gehalten (s. dazu BAG, 13.05.2015 - 2 AZR 565/14 - und BAG, 19.12.2013 - 6 AZR 190/12). Der Arbeitgeber ist dagegen nach § 241 Abs. 2 BGB "nicht .. zur Schaffung eines eigens auf den eingeschränkt leistungsfähigen Arbeitnehmer zugeschnittenen Arbeitsplatzes" verpflichtet (BAG, 28.06.2017 - 5 AZR 263/16).

4.13 Prüfungsumfang - 1

"Die unternehmerische Entscheidung ist nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nur begrenzt überprüfbar. Die Gerichte für Arbeitssachen sind nicht befugt, sie auf ihre Zweckmäßigkeit und Notwendigkeit zu überprüfen. Die gerichtliche Kontrolle erstreckt sich nur darauf, ob die Unternehmerentscheidung tatsächlich getroffen wurde, ob sie sich betrieblich dahingehend auswirkt, dass der Beschäftigungsbedarf für den gekündigten Arbeitnehmer entfallen ist und ob die Entscheidung nicht offenbar unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist (LAG Hamm, 11.01.2007 - 17 Sa 79/06).

4.14 Prüfungsumfang - 2

Die von § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG verlangten dringenden betrieblichen Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers entgegenstehen, können „sich daraus ergeben, dass sich der Arbeitgeber zu einer organisatorischen Maßnahme entschließt, deren Umsetzung das Bedürfnis für die Weiterbeschäftigung eines oder mehrerer Arbeitnehmer im Betrieb dauerhaft entfallen lässt." Die unternehmerische Entscheidung des Arbeitgebers "ist gerichtlich nicht auf ihre sachliche Rechtfertigung oder ihre Zweckmäßigkeit hin zu überprüfen, sondern nur darauf, ob sie offensichtlich unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist (s. dazu BAG, 29.08.2013 - 2 AZR 809/12 und BAG, 20.06.2013 - 2 AZR 379/12). Was dagegen uneingeschränkt vom Arbeitsgericht nachzuprüfen ist, ist die Frage, ob der Arbeitgeber seine unternehmerische Entscheidung tatsächlich umsetzt oder umgesetzt hat und dadurch das Beschäftigungsbedürfnis für einen oder mehrere Arbeitnehmer entfallen ist (BAG, 08.05.2014 2 AZR 1005/12 mit Hinweis auf BAG, 29.08.2013 - 2 AZR 809/12).

4.15 Reaktion bei Auftragsrückgang

Der Arbeitgeber kann auf einen - dauerhaften - Auftragsrückgang (= außerbetriebliche Ursache) in der Weise reagieren, dass er seinen Mitarbeiterbestand zahlenmäßig an das rückläufige Auftragsvolumen anpasst. Die Umsetzung seiner organisatorischen Maßnahme - Anpassung des Arbeitnehmer- an den Auftragsbestand - kann dazu führen, dass das Beschäftigungsbedürfnis für einen/mehrere Mitarbeiter entfällt. Ob die Personalanpassung sachlich gerechtfertigt oder zweckmäßig ist, wird vom Arbeitsgericht nicht nachgeprüft. Aber: "Ohne Einschränkung nachzuprüfen ist hingegen, ob die fragliche Entscheidung faktisch umgesetzt wurde und dadurch das Beschäftigungsbedürfnis für einzelne Arbeitnehmer wirklich entfallen ist" (BAG, 20.02.2014 - 2 AZR 346/12).

4.16 Standort

Der Arbeitgeber kann die unternehmerische Entscheidung treffen, die (End)Fertigung bestimmter Produkte in seiner ausländischen Betriebsstätte ausführen zu lassen. Das kann dazu führen, dass im inländischen Standort personelle Überkapazitäten entstehen, auf die mit einer Kündigung reagiert werden muss. Die Freiheit, die betriebliche Organisation zu gestalten, ist Teil der unternehmerischen Freiheit. Diese Freiheit umfasst auch das Recht, den Standort festzulegen, an dem bestimmte arbeitstechnische Zwecke verfolgt werden. "Es ist nicht Sache der Arbeitsgerichte, dem Arbeitgeber insoweit eine 'bessere' oder 'richtigere' Betriebs- oder Unternehmensstruktur vorzuschreiben" (BAG, 29.08.2013 - 2 AZR 809/12).

4.17 Umgestaltung

Die Umgestaltung eines Betriebs wird als freie Unternehmerentscheidung von den Arbeitsgerichten nicht auf ihre organisatorische oder betriebswirtschaftliche Zweckmäßigkeit hin überprüft, sondern allein darauf, ob sie willkürlich oder sonst missbräuchlich ist. Entscheidet sich der Arbeitgeber, bisher von Arbeitnehmern ausgeübte Tätigkeiten zukünftig durch selbstständige Unternehmer ausführen zu lassen, entfällt in diesem Umfang das bisherige Beschäftigungsbedürfnis für Arbeitnehmer und es liegt ein Grund für eine betriebsbedingte Kündigung vor. Der Arbeitgeber hat seinen Betrieb reorganisiert und die anfallenden Arbeiten nach seinem neuen Konzept anderweitig verteilt (BAG, 13.03.2008 - 2 AZR 1037/06).

4.18 Unsachlichkeit

Eine Unternehmerentscheidung kann offenbar unsachlich sein, wenn sie unmittelbar oder mittelbar gegen ein Gesetz oder einen Vertrag verstößt, der Umgehung von Gesetz oder Vertrag dient oder sich nur unter Verstoß gegen Gesetzes- oder Tarifrecht umsetzen lässt - vorausgesetzt, das betroffene Arbeitsfeld wird vom Schutzzweck der verletzten Norm unmittelbar erfasst. Dabei muss die möglicherweise durch die Unternehmerentscheidung verletzte Norm zumindest auch dem arbeitsrechtlichen Bestands- oder Inhaltsschutz dienen (BAG, 07.10.2004 - 2 AZR 122/04).

4.19 Unternehmerische Freiheit

Nach Art. 12 Abs. 1 Satz 1 GG ist es dem Arbeitgeber überlassen, wie er seinen Unternehmen führt, ja ob er es überhaupt führt, weiterführt oder ob er sein Betätigungsfeld einschränkt. Grundsätzlich hat der Arbeitgeber die Möglichkeit, sein Unternehmen auch nur zu dem Zweck umzustrukturieren, seine Erträge zu steigern. "Es kann unter Geltung von Art. 12 Abs. 1 Satz 1 GG ohnehin nicht darum gehen, ihm die fragliche organisatorische Maßnahme als solche gerichtlich zu untersagen, sondern nur darum, ob ihre tatsächliche Umsetzung eine Kündigung rechtfertigt (...). Deren Wirksamkeit wiederum kann nach der Konzeption des Kündigungsschutzgesetzes nicht etwa davon abhängen, ob der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Zahlung einer Abfindung anbietet" (BAG, 20.06.2013 - 2 AZR 379/12).

4.20 Vermutung

Wurde eine Unternehmerentscheidung beschlossen und tatsächlich durchgeführt, hat sie die Vermutung für sich, dass sie aus sachlichen Gründen erfolgt ist. Ein Rechtsmissbrauch wäre in diesen Fällen die Ausnahme. Daher hat der Arbeitnehmer im Kündigungsschutzprozess die Umstände darzulegen und im Streitfall zu beweisen, die dazu führen, dass die getroffene innerbetriebliche Strukturmaßnahme offenbar unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist (BAG, 13.03.2008 - 2 AZR 1037/06).

4.21 Zeitpunkt

Wird ein Kündigungsgrund (hier: Betriebsschließung) geprüft, kommt es für die rechtliche Bewertung nicht auf die Begründung des Arbeitgebers, sondern auf das tatsächliche Vorliegen dieses Kündigungsgrundes an. Die Wirksamkeit der Kündigung wird danach beurteilt, welche unternehmerische Entscheidung - hier: Betriebsstilllegung oder Betriebsveräußerung - der Arbeitgeber im Zeitpunkt der Kündigung getroffen hat. Frühere Überlegungen - zum Beispiel etwaige Gesellschafterbeschlüsse - sind dabei grundsätzlich unerheblich (BAG, 14.03.2013 - 8 AZR 155/12).

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