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Aufhebungsvertrag - Rechtsprechungs-ABC

 Information 

1. Bedeutung der Rechtsprechung

Selbst noch so ernst gemeinte und gewollte Aufhebungsverträge sind keine Garantie für eine Trennung ohne Probleme. Zu groß ist die Zahl der Fallstricke, in die sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber verheddern können. Wenn die Parteien etwas falsch gemacht haben, muss der Fall vor Gericht ausgetragen werden. Beide Parteien können hier böse Überraschungen erleben. Da die Gesetze nur das Grundgerüst vorgeben, kommt der Rechtsprechung eine große Bedeutung zu. Sie füllt die Lücken. Ohne Kenntnis der maßgeblichen Entscheidungen sind weder eine verlässliche Rechtsberatung noch eine treffsichere Rechtsanwendung möglich.

2. Entscheidungen der letzten Jahre

Nachfolgend werden einige der interessantesten Urteile zum Thema Aufhebungsvertrag nach Stichworten geordnet in alphabetischer Reihenfolge wiedergegeben:

2.1 Abfindung - 1

Die Klausel in einem Aufhebungsvertrag, wonach eine Abfindung nur unter der Voraussetzung gezahlt werden soll, dass der Arbeitnehmer keine Tätigkeit bei einem Wettbewerber aufnimmt, ist nichtig (LAG Bremen, 25.02.1994 - 4 Sa 309/93). Diese Vereinbarung verstößt gegen § 74 HGB. Das führt gleichzeitig dazu, dass eine nichtige Bestimmung in einem Aufhebungsvertrag nicht Geschäftsgrundlage dieses Vertrags sein kann.

2.2 Abfindung - 2

Abfindungen, die der Arbeitgeber seinen Arbeitnehmern ohne entsprechende Rechtspflichten mit einem Aufhebungsvertrag anbietet, sind freiwillige Leistungen. Selbstverständlich muss der Arbeitgeber bei dieser freiwilligen Leistung den allgemeinen arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz beachten. Dabei hat der Arbeitnehmer für einen Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz die Darlegungs- und Beweislast. Er muss nach den allgemeinen Regeln der Normenbegünstigung die Voraussetzungen des Anspruchs auf Gleichbehandlung darlegen und dazu grundsätzlich vergleichbare Arbeitnehmer nennen, die ihm gegenüber vorteilhaft behandelt wurden (BAG, 22.01.2009 - 8 AZR 808/07 - mit dem Hinweis, dass der Arbeitgeber dann in einem weiteren Schritt darlegen muss, wie er den begünstigten Personenkreis abgegrenzt hat und warum der klagende Arbeitnehmer nicht dazugehört).

2.3 Abfindung - 3

Tarifvertragsparteien können regeln, dass Arbeitnehmer, die mit ihrem Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag schließen, für den Verlust ihres Arbeitsplatzes eine Abfindung bekommen (so geschehen im Tarifvertrag der Deutschen Rentenversicherung Knappschaft-Bahn-See über personalplanerische Maßnahmen "angesichts insgesamt rückläufiger Arbeitsmengen als auch vor dem Hintergrund der Einsparvorgaben des Gesetzgebers"). § 3 dieses Tarifvertrags sieht/sah vor, dass Beschäftigte bei "einvernehmlicher Beendigung des Arbeitsverhältnisses spätestens zum 31. Dezember 2015" eine Abfindung erhalten. Aber: Der bloße Abschluss eines Aufhebungsvertrags reicht nicht, um einen Abfindungsanspruch zu begründen. Der Abfindungsanspruch setzt voraus, "dass der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis zum Zwecke des Personalabbaus bzw. zur Senkung von Personalkosten einvernehmlich unter Zahlung einer Abfindung als Maßnahme im Sinne des MaßnahmenTV DRV KBS beenden will" (BAG, 11.12.2014 - 6 AZR 477/13).

2.4 "Ablöse"

Sieht der Aufhebungsvertrag eines Berufsfußballspielers vor "Der Spieler verpflichtet sich, für die vorzeitige Beendigung des Vertragsverhältnisses eine Entschädigung in Höhe von 40 000 Euro (vierzigtausend) an den .. [Verein] zu zahlen", ist das eine zulässige Regelung. Der Spieler hat keinen Anspruch auf eine vorzeitige Beendigung seines Vertrags - die "Ablöse" ist seine Gegenleistung für die vorzeitige Vertragsbeendigung. Art. 12 Abs. 1 GG wird als Grundrecht der Berufsfreiheit nur berührt, wenn der Spieler oder der aufnehmende Verein die "Ablöse" auch dann zahlen soll, wenn das Vertragsverhältnis beendet ist. Die vereinbarte Höhe der "Ablöse" verstieß hier auch nicht gegen die guten Sitten (BAG, 25.04.2013 - 8 AZR 453/12).

2.5 AGB-Kontrolle - 1

Aus Gründen der Vertragsfreiheit sind formularmäßige Absprachen, mit denen die Art und der Umfang der vertraglichen Hauptleistung und der hierfür zu zahlenden Vergütung unmittelbar festgelegt werden, nach § 307 Abs. 3 Satz 1 BGB regelmäßig von der gesetzlichen Inhaltskontrolle nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB ausgenommen (s. dazu auch BAG, 27.11.2003 - 2 AZR 135/03 - und BAG, 25.09.2014 - 2 AZR 788/13). Die Beendigungsvereinbarung unterliegt daher als solche "ebenso wenig einer Angemessenheitskontrolle ... wie eine als Gegenleistung für die Zustimmung des Arbeitnehmers zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses etwaig gezahlte Abfindung" (BAG, 12.03.2015 - 6 AZR 82/14 - mit Hinweis auf BAG 08.05.2008 - 6 AZR 517/07 und BAG, 10.11.2011 - 6 AZR 357/10).

2.6 AGB-Kontrolle - 2

Wegen der Vertragsfreiheit werden Abreden zu Hauptleistungspflichten, die formularmäßig vereinbart werden, gemäß § 307 Abs. 3 Satz 1 BGB nicht von der gesetzlichen Inhaltskontrolle via § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB erfasst (s. dazu BAG, 24.02.2016 - 5 AZR 258/14). Das führt beispielsweise dazu, dass eine Beendigungsvereinbarung im Aufhebungsvertrag ebenso wenig einer Angemessenheitskontrolle unterliegt wie eine Abfindung, die der Arbeitgeber als Gegenleistung für die Zustimmung seines Mitarbeiters zur Auflösung des Arbeitsvertrags zahlt (s. dazu BAG, 12.03.2015 - 6 AZR 82/14 und BAG, 08.05.2008 - 6 AZR 517/07). Ansonsten gilt: "Eine unangemessene Benachteiligung i.S.v. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB wird angenommen, wenn der Verwender durch einseitige Vertragsgestaltung missbräuchlich eigene Interessen auf Kosten seines Vertragspartners durchzusetzen versucht, ohne von vornherein auch dessen Belange zu berücksichtigen und ihm einen angemessenen Ausgleich zu gewähren" (BAG, 26.10.2017 - 6 AZR 158/16 - mit Hinweis auf BAG, 24.02.2016 - 5 AZR 258/14 und BAG, 25.09.2008 - 8 AZR 717/07).

2.7 ALG-Erstattung

Die einvernehmliche Trennung von einem älteren Mitarbeiter barg früher für den Arbeitgeber immer die Gefahr, der Agentur für Arbeit Arbeitslosengeld erstatten zu müssen (so § 147a SGB III a.F.). Wer die Erstattungskosten im Innenverhältnis mildern wollte, konnte mit seinem Arbeitnehmer ohne Verstoß gegen § 32 SGB I im Aufhebungsvertrag die Rückforderung von Überbrückungsgeld für den Fall vereinbaren, dass der Arbeitgeber die gesetzlich vorgesehenen Erstattungsleistungen erbringen muss (BAG, 25.01.2000 - 9 AZR 144/99 - Hinweis: § 147a SGB III ist inzwischen aufgehoben, s. das Stichwort Aufhebungsvertrag - Erstattungspflicht).

2.8 Altersgrenze

Ein Aufhebungsvertrag kann auch vor Erreichen des 62. Lebensjahres geschlossen werden (s. dazu unbedingt § 41 SGB VI), soweit die Vereinbarung innerhalb von drei Jahren vor dem Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses unterzeichnet wurde. Der Arbeitgeber braucht in diesem Fall keinen (zusätzlichen) sachlichen Grund für die Befristung. Und wenn der Arbeitnehmer das Fehlen eines sachlichen Grundes weder behauptet noch aus seinem übrigen Sachvortrag zu erkennen ist, dass er sich darauf berufen will, dann ist die Rechtmäßigkeit der Befristung vom Arbeitsgericht auch nicht zu prüfen (LAG Brandenburg, 21.11.2000 - 1 Sa 445/00 - Aktenzeichen des Revisionsverfahrens: 7 AZR 40/01).

2.9 Anfechtung - 1

In einer Grundsatzentscheidung befasste sich das BAG mit der Frage, inwieweit bei einem Aufhebungsvertrag ein Wegfall der Geschäftsgrundlage als Anfechtungsgrund in Betracht kommt. Die Geschäftsgrundlage für einen Aufhebungsvertrag entfällt allerdings nicht automatisch dadurch, dass nach Abschluss des Aufhebungsvertrages eine verhaltensbedingte ordentliche arbeitgeberseitige Kündigung zum gleichen Zeitpunkt wie in dem Aufhebungsvertrag vorgesehen ausgesprochen wird (BAG, 29.01.1997 - 2 AZR 292/96).

2.10 Anfechtung - 2

Oft bleibt einem Arbeitnehmer nur die Möglichkeit der Anfechtung, wenn er sich aus dem geschlossenen Aufhebungsvertrag verabschieden will. Ein beliebtes Spiel - und oft auch die einzige Chance - ist die Anfechtung wegen widerrechtlicher Drohung, § 123 Abs. 1 BGB. Der Arbeitnehmer muss dafür im Streitfall allerdings darlegen und beweisen, dass ihm der Arbeitgeber wirklich widerrechtlich gedroht hat. Das fällt meistens schwer, sind doch nur in den wenigsten Fällen Zeugen anwesend. Bei einem "Vier-Augen-Gespräch" kommt als Beweismittel daher auch eine Parteivernehmung in Betracht (BAG, 06.12.2001 - 2 AZR 396/00 - mit weiteren Hinweisen zur den Anfechtungsvoraussetzungen).

2.11 Anfechtung - 3

Eine Anfechtung wegen arglistiger Täuschung kommt auch bei einem Unterlassen in Betracht, wenn der Täuschende einen Umstand verschweigt, den er wegen einer seinem Vertragspartner gegenüber bestehenden Aufklärungspflicht hätte offenbaren müssen. Eine Unterrichtungspflicht des Arbeitgebers besteht nicht bei noch nicht abgeschlossenen Sozialplanverhandlungen, wenn nicht erkennbar ist, dass der Arbeitnehmer unter den Sozialplan fällt und bei seinem Ausscheiden durch den Sozialplan besser gestellt ist (BAG, 22.04.2004 - 2 AZR 281/03).

2.12 Angebotsänderung

Die Annahme eines Vertragsangebots unter "Erweiterungen, Einschränkungen oder sonstigen Änderungen" gilt als Ablehnung des Angebots verbunden mit einem neuen Antrag, § 150 Abs. 2 BGB. Nun muss ein Aufhebungsvertrag nach § 623 BGB schriftlich geschlossen werden und das heißt nach § 126 Abs. 2 BGB: "Bei einem Vertrag muss die Unterzeichnung der Parteien auf derselben Urkunde erfolgen. Werden über den Vertrag mehrere gleichlautende Urkunden aufgenommen, so genügt es, wenn jede Partei die für die andere Partei bestimmte Urkunde unterzeichnet."

Nimm ein Arbeitnehmer also das schriftliche Angebot seines Arbeitgebers zum Abschluss eines Aufhebungsvertrags schriftlich mit Einschränkungen an, kommt wegen § 623 BGB in Verbindung mit §§ 150 Abs. 2, 126 Abs. 2 BGB nur dann ein wirksamer Aufhebungsvertrag zu Stande, wenn der Arbeitgeber auch die geänderte Vertragsurkunde unterzeichnet (BAG, 26.08.2008 - 1 AZR 346/07).

2.13 Ausgleichsklausel - 1

Aufhebungsverträge enden oft in einer Ausgleichsklausel. Die Vertragspartner stellen darin übereinstimmend fest, dass sie keine gegenseitigen Ansprüche mehr haben oder geltend machen wollen. Nun kann es passieren, dass Straftaten des Mitarbeiters erst nach seinem Ausscheiden aufgedeckt werden. Je nach Einzelfall kann es dann rechtsmissbräuchlich sein, wenn sich der Arbeitnehmer gegenüber Schadensersatzforderungen des Arbeitgebers auf die damals vereinbarte Ausgleichsklausel beruft (LAG Düsseldorf, 28.08.2001 - 16 Sa 610/01 - hier: gewerbsmäßiger Betrug mit einem Schaden von mehr als 90.000 EUR).

2.14 Ausgleichsklausel - 2

Will man dem angestrebten Vertragsfrieden gerecht werden, muss eine Ausgleichsklausel grundsätzlich weit ausgelegt werden. So erfasst beispielsweise eine Vereinbarung, mit der "sämtliche Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis hinüber und herüber abgegolten und erledigt" sein sollen, auch Ansprüche aus einem vertraglichen Wettbewerbsverbot (BAG, 31.07.2002 - 10 AZR 513/01 - mit dem Hinweis, dass man über weitere Umstände - z.B. das Zustandekommen der Vereinbarung oder ein nachvertragliches Verhalten - durchaus auch zu einem anderen Ergebnis kommen kann).

2.15 Ausgleichsquittung - 1

Wesentlicher Bestandteil eines Aufhebungsvertrages ist die sogenannte Ausgleichsquittung. Bestätigt der Arbeitnehmer im Aufhebungsvertrag den Erhalt der Arbeitspapiere und unterschreibt er im Anschluss daran eine umfassende Ausgleichsquittung, so wird damit in der Regel auch der Anspruch des Arbeitnehmers auf ein anteiliges 13. Monatsgehalt erfasst (BAG, 28.07.2004 - 10 AZR 661/03).

2.16 Ausgleichsquittung - 2

Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen sind unwirksam, wenn sie den Vertragspartner entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen, § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB. Erhält ein Arbeitnehmer für seinen Klageverzicht keine Gegenleistung, ist eine Ausgleichsquittung in einem vorformulierten Vertrag unwirksam i.S.d. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB (LAG Hamburg, 29.04.2004 - 1 Sa 47/03).

2.17 Auslauffrist - 1

Häufig wird im Aufhebungsvertrag eine sogenannte Auslauffrist vereinbart. Sie ist regelmäßig länger als die einzuhaltende Kündigungsfrist. Ihre Vereinbarung entzieht sich grundsätzlich der gerichtlichen Befristungskontrolle. Auf der anderen Seite: Enthält die Vereinbarung keine für einen Aufhebungsvertrag charakteristische Abmachungen und überschreitet die Auslauffrist die Kündigungsfrist um ein Vielfaches, spricht vieles dafür, dass es hier nicht um die Beendigung, sondern um die befristete Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses geht. Das heißt wiederum: Die Befristung muss durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt sein (BAG, 12.01.2000 - 7 AZR 48/99).

2.18 Auslauffrist - 2

"1. Wird nach Zugang einer ordentlichen Arbeitgeberkündigung vor Ablauf der Klagefrist eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit einer Verzögerung von 12 Monaten vereinbart, so handelt es sich dabei in der Regel nicht um eine nachträgliche Befristung des Arbeitsverhältnisses, sondern um einen Aufhebungsvertrag, wenn nach der Vereinbarung keine Verpflichtung zur Arbeitsleistung bestehen soll ('Kurzarbeit Null') und zugleich Abwicklungsmodalitäten wie Abfindung, Zeugniserteilung und Rückgabe von Firmeneigentum geregelt werden. 2. Ist die Beendigungsvereinbarung in einem vom Arbeitgeber für eine Vielzahl von Fällen vorformulierten Vertrag enthalten, kann es sich je nach den Umständen um eine ungewöhnliche Bestimmung handeln, die gem. § 305c I BGB nicht Vertragsinhalt wird" (BAG, 15.02.2007 - 6 AZR 286/06).

2.19 Bedenkzeit

Würde ein verständiger Arbeitgeber keine außerordentliche Kündigung in Betracht ziehen, wird die Widerrechtlichkeit einer Drohung damit nicht dadurch ausgeschlossen, dass der Arbeitgeber seinem Mitarbeiter für den Abschluss eines alternativen Aufhebungsvertrags eine Bedenkzeit einräumt. Kommen keine weiteren Umstände hinzu, ändert die eingeräumte Bedenkzeit auch nichts an der Ursächlichkeit der Drohung für den späteren Abschluss des Aufhebungsvertrags. Für eine nicht mehr durch Drohung beeinflusste Willenserklärung kann in diesem Fall allerdings sprechen, dass sich der Arbeitnehmer rechtlich beraten lässt und nachverhandelt, um bessere Konditionen zu erzielen (BAG, 28.11.2007 - 6 AZR 1108/06).

2.20 Begünstigung eines Betriebsratsmitglieds - 1

Ein Betriebsrat darf wegen seiner Betriebsratstätigkeit nicht begünstigt oder benachteiligt werden, § 78 Satz 2 BertrVG. Will ein Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis eines Mitglieds des Betriebsrats unter Berufung auf verhaltensbedingte Gründe - hier: Stalking und sexuelle Belästigung - außerordentlich kündigen und schließt er nach Einleitung des Zustimmungsersetzungsverfahrens mit dem auffällig gewordenen Mitglied des Betriebsrats eine Vereinbarung über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung, ist das keine nach § 78 Satz 2 BetrVG verbotene Begünstigung. Soweit die Verhandlungsposition des Betriebsratsmitglieds günstiger als die "normaler" Arbeitnehmer ist, ist das eine Folge des besonderen Kündigungsschutzes aus § 15 KSchG i.V. mit § 103 BetrVG (BAG, 21.03.2018 - 7 AZR 590/16).

2.21 Begünstigung eines Betriebsratsmitglieds - 2

"Ein Betriebsratsmitglied wird durch einen im Zuge einer kündigungsrechtlichen Auseinandersetzung abgeschlossenen Aufhebungsvertrag in der Regel auch dann nicht unzulässigerweise begünstigt iSv. § 78 Satz 2 BetrVG, wenn der Aufhebungsvertrag besonders attraktive finanzielle oder sonstige Konditionen enthält, die einem Arbeitnehmer ohne Betriebsratsamt nicht zugestanden worden wären. Diese Begünstigung beruht regelmäßig auf dem besonderen Kündigungsschutz des Betriebsratsmitglieds nach § 15 Abs. 1 KSchG, § 103 BetrVG, der seine Rechtsposition gegenüber anderen Arbeitnehmern ohne vergleichbaren Sonderkündigungsschutz erheblich verbessert. Es kommt daher nicht darauf an, ob die in dem Aufhebungsvertrag vereinbarten Leistungen unter Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalls angemessen sind" (BAG, 21.03.2018 - 7 AZR 590/16 - Leitsatz).

2.22 Begünstigung eines Betriebsratsvorsitzenden

Der vereinfachte Fall: Betriebsratsvorsitzender B war in Verdacht geraten, eine Arbeitskollegin gestalkt und sexuell belästigt zu haben. Arbeitgeber A beantragte deswegen beim Betriebsrat die Zustimmung zu B's Kündigung, die der jedoch verweigerte. A beantragte daraufhin die Ersetzung der Zustimmung und schloss in der Folgezeit mit B einen Aufhebungsvertrag: 120.000 EUR netto Abfindung und mehrjährige Freistellung unter Fortzahlung der Vergütung. B hielt den Aufhebungsvertrag im Nachhinein wegen Verstoßes gegen das BetrVG-Begünstigungsverbot für unwirksam und verklagte A auf Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses.

§ 78 Satz 2 BetrVG sieht vor, dass Betriebsratsmitglieder "wegen ihrer Tätigkeit nicht benachteiligt oder begünstigt werden" dürfen. Verstößt eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Betriebsratsmitglied gegen dieses BetrVG-Begünstigungsverbot, ist sie nach § 134 BGB nichtig. Nur: Ein Betriebsratsmitglied wird durch Abschluss eines Aufhebungsvertrags in der Regel nicht unzulässig begünstigt. Natürlich ist die Verhandlungsposition eines Betriebsratsmitglieds gegenüber einem "normalen" Arbeitnehmer vorteilhafter. Dieser Vorteil beruht jedoch auf seinem besonderen Kündigungsschutz nach § 15 KSchG und § 103 BetrVG - nicht auf seiner Tätigkeit als Betriebsrat (BAG, 21.03.2018 - 7 AZR 590/16 - mit dem Ergebnis, dass der Aufhebungsvertrag hier nicht zu beanstanden war und B den Prozess verloren hat).

2.23 Betriebsübergang - 1

Das Kündigungsverbot in § 613a Abs. 4 BGB ist nicht dazu da, durch einen Aufhebungsvertrag umgangen zu werden. Die Auflösung eines Arbeitsverhältnisses via Aufhebungsvertrag ist im Zusammenhang mit einem Betriebsübergang jedoch wirksam, wenn die Vereinbarung auf ein endgültiges Ausscheiden des Mitarbeiters gerichtet ist (BAG, 18.08.2005 - 8 AZR 523/04 - mit dem Hinweis, dass dies auch gilt, wenn eine sogenannte Beschäftigungs- und Qualifizierungsgesellschaft zwischengeschaltet ist).

2.24 Betriebsübergang - 2

Das Kündigungsverbot des § 613a Abs. 4 BGB gilt auch für Umgehungsgeschäfte. Soll ein im Zusammenhang mit einem Betriebsübergang geschlossener Aufhebungsvertrag das Arbeitsverhältnis wirklich beenden und nicht bloß die Kontinuität des Arbeitsverhältnisses aufheben, ist er durchaus zulässig. Das gilt selbst dann, wenn zugleich ein Übertritt des Arbeitnehmers in eine Beschäftigungs- und Qualifizierungsgesellschaft (Transfergesellschaft) vereinbart wird. Aber: Spiegelt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer wahrheitswidrig vor, dass der Betrieb stillgelegt werden soll, während tatsächlich ein Betriebsübergang geplant ist, muss dem Aufhebungsvertrag die Wirksamkeit versagt werden (BAG, 23.11.2006 - 8 AZR 349/06).

2.25 Betriebsübergang - 3

Wenn der Insolvenzverwalter die Betriebstätigkeit des Insolvenzschuldners einstellt, danach einem Dritten die bisherigen Betriebsmittel zur Nutzung überlässt und dieser Dritte dann mit den übernommenen Betriebsmitteln und den Mitarbeitern der Insolvenzschuldnerin deren wirtschaftliche Tätigkeit fortführt, ist das ein Betriebsübergang. Dabei ist es nicht erforderlich, dass die Betriebsmittel aufgrund eines wirksamen Kaufvertrags erworben werden und in das Eigentum des Dritten übergehen. Schließt der Insolvenzverwalter mit einem Arbeitnehmer im zeitlichen Zusammenhang mit dem Betriebsübergang einen Aufhebungsvertrag, ist dieser Aufhebungsvertrag als unzulässige Umgehung des Kündigungsverbots wegen Betriebsübergangs - § 613a Abs. 4 BGB - unwirksam (BAG, 25.10.2007 - 8 AZR 917/06).

2.26 Faire Verhandlung

Soweit es nicht vereinbart oder kollektivrechtlich (Betriebsvereinbarung, Tarifvertrag) ausdrücklich vorgesehen ist, kann ein Arbeitnehmer den von ihm geschlossenen Aufhebungsvertrag nicht widerrufen. Selbst dann nicht, wenn dieser Vertrag in seiner Privatwohnung geschlossen wurde (s. dazu §§ 312 Abs. 1, 312g u. 355 BGB). Aber: Ein Aufhebungsvertrag kann unwirksam sein, wenn er unter Missachtung des Gebots fairen Verhandelns zustande gekommen ist. Das kann passieren, "wenn eine Seite eine psychische Drucksituation schafft, die eine freie und überlegte Entscheidung des Vertragspartners über den Abschluss eines Aufhebungsvertrags erheblich erschwert" (BAG, 07.02.2019 - 6 AZR 75/18 - Pressemitteilung).

2.27 Freistellung

Die Versicherungspflicht setzt ein Beschäftigungsverhältnis im Sinn des § 7 Abs. 1 SGB IV voraus. Beschäftigung ist die nicht selbstständige Arbeit, insbesondere in einem Arbeitsverhältnis. Dabei kann die tatsächliche Arbeitsleistung, besonders dann, wenn das Arbeitsverhältnis bereits in der Vergangenheit tatsächlich vollzogen worden war, auch durch andere Umstände ersetzt werden. Insoweit gilt: "Eine die Versicherungspflicht in der gesetzlichen Rentenversicherung und in der Arbeitslosenversicherung begründende Beschäftigung kann auch dann vorliegen, wenn bei fortlaufender Zahlung des Arbeitsentgelts der Arbeitnehmer einvernehmlich und unwiderruflich bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses von der Arbeitsleistung freigestellt ist" (BSG, 24.09.2008 - B 12 KR 22/07 R Leitsatz).

2.28 Freistellung und Arbeitslosengeld

Die Bundesagentur für Arbeit fuhr in Fällen unwiderruflicher Freistellung bis zur rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses Jahre lang die Praxis, Arbeitnehmern nach dem Ende ihres Arbeitsverhältnisses zwar Arbeitslosengeld zu zahlen, das während der Freistellung gezahlte Arbeitsentgelt bei der Bemessung des Arbeitslosengeldes jedoch unberücksichtigt zu lassen. Nach Auffassung der Bundesagentur lag während der Freistellung kein Beschäftigungsverhältnis vor (obwohl die Beiträge weiterhin gezahlt und von ihr vereinnahmt wurden). Dagegen hat das BSG am 30.08.2018 entschieden, "dass die während der Freistellung bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses gezahlte und abgerechnete Vergütung bei der Bemessung des Arbeitslosengeldes als Arbeitsentgelt einzubeziehen ist" (BSG, 30.08.2018 - B 11 AL 15/17 R - mit dem Hinweis, dass hier der Begriff "Beschäftigung im versicherungsrechtlichen Sinn" maßgebend ist).

2.29 Geschäftsführer-Dienstvertrag

Schließt ein vormals angestellter Arbeitnehmer mit seinem Arbeitgeber einen Geschäftsführer-Dienstvertrag, liegt darin im Zweifel die konkludente Aufhebung des bisherigen Arbeitsverhältnisses. Dabei ist regelmäßig davon auszugehen, dass die vertragschließenden Parteien neben dem neuen Geschäftsführervertrag nicht auch noch parallel ein ruhendes Arbeitsverhältnis fortbestehen lassen wollen. Dem Arbeitnehmer muss nämlich grundsätzlich klar sein, dass er, wenn nichts anderes vereinbart wird, seinen Arbeitnehmerstatus mit Abschluss des Dienstvertrags aufgibt und damit die vertraglichen Beziehungen unter Aufgabe der alten auf eine neue Grundlage stellt (BAG, 03.02.2009 - 5 AZB 100/08).

2.30 Gleichbehandlung - 1

Ein Arbeitgeber, der älteren Arbeitnehmern, die sich nicht mit den Leistungen aus einem Sozialplan begnügen, für ein einvernehmliches Ausscheiden besondere Zusatzleistungen verspricht, verstößt damit nicht gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz (BAG, 18.09.2001 - 3 AZR 656/00).

2.31 Gleichbehandlung - 2

Nimmt ein Arbeitgeber ältere Mitarbeiter grundsätzlich von einem Personalabbau aus, werden sie im Normalfall auch dann nicht im Sinn des § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG unmittelbar gegenüber jüngeren Arbeitnehmern benachteiligt, wenn der Personalabbau durch freiwillige Aufhebungsverträge unter Zahlung attraktiver Abfindungen erfolgen soll. Das Vorgehen des Arbeitgebers ist nach § 10 AGG gerechtfertigt. Ein Rechtsanspruch auf Abschluss eines Aufhebungsvertrags mit Zahlung einer Abfindung ergibt sich auch nicht aus dem allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz - immerhin behalten die älteren Arbeitnehmer ja ihre Stelle (BAG, 25.02.2010 - 6 AZR 911/08).

2.32 Hinweis- und Aufklärungspflichten

Führt die vorzeitige Beendigung eines Arbeitsverhältnisses zur Verminderung von Versorgungsansprüchen, hat der Arbeitgeber bei Abschluss eines Aufhebungsvertrages möglicherweise besondere Hinweis- und Aufklärungspflichten. Geht die Initiative zur Beendigung allerdings vom Arbeitnehmer aus, der zudem als gehobener Angestellter die zu erwartende Minderung seiner Betriebsrente aus dem Pensionsvertrag erkennen konnte, darf sich der Arbeitgeber zurückhalten. Hier wird dem Arbeitnehmer zugemutet, sich selbst die Kenntnisse über die versorgungsrechtlichen Auswirkungen seines Schritts zu verschaffen. Der Arbeitgeber wird dann auch nicht schadensersatzpflichtig, wenn er auf diese Folgen nicht hinweist (BAG, 11.12.2001 - 3 AZR 339/00).

2.33 Insolvenzverwalter

Kündigt der Insolvenzverwalter nach § 113 Satz 1 InsO, kann der Arbeitnehmer nach § 113 Satz 3 InsO wegen der vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses als Insolvenzgläubiger den sogenannten Verfrühungsschaden als Schadensersatz verlangen. Schließen der Insolvenzverwalter und der Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag, gibt es keine Schadensersatzansprüche aus § 113 Satz 3 InsO (BAG, 25.04.2007 - 6 AZR 622/06).

2.34 Kein Kontrahierungszwang

Die hier vorgestellte Entscheidung betraf zwar das Aufstockungsverlangen eines Teilzeitmitarbeiters nach § 9 TzBfG, sie zeigt aber einen auch für das Angebot des Arbeitgebers zum Abschluss eines Aufhebungsvertrags wichtigen Grundsatz auf:

Das BGB-Vertragsrecht, und dazu gehört auch das Recht der Arbeitsverträge, kennt grundsätzlich weder einen Abschlusszwang noch einen Anspruch darauf, das von einem Vertragspartner gemachte Änderungsangebot anzunehmen (s. dazu BAG, 21.02.2013 - 8 AZR 877/11). Es gibt aber von diesem Grundsatz abweichende gesetzliche Ausnahmen, z.B. § 9 TzBfG. Er "begründet unter den dort genannten Voraussetzungen einen einklagbaren Rechtsanspruch des in Teilzeit beschäftigten Arbeitnehmers auf Verlängerung seiner Arbeitszeit durch Vertragsänderung" (BAG, 18.07.2017 - 9 AZR 259/16 - mit Hinweis auf BAG, 16.09.2008 - 9 AZR 781/07).

2.35 Klageverzicht

Ist ein Arbeitnehmer auffällig geworden, z.B. wegen eines Eigentumsdelikts zu Lasten des Arbeitgebers, wird häufig versucht, den Problemen einer ordentlichen oder gar außerordentlichen Kündigung vor Gericht durch Abschluss eines Aufhebungsvertrags aus dem Weg zu gehen. Um eine maximale Sicherung zu erreichen, vereinbart der Arbeitgeber mit seinem Arbeitnehmer dann auch gleich noch einen Klageverzicht. Aber: "Ein formularmäßiger Klageverzicht in einem Aufhebungsvertrag, der zur Vermeidung einer vom Arbeitgeber angedrohten außerordentlichen Kündigung geschlossen wird, benachteiligt den Arbeitnehmer unangemessen i.S.v. § 307 Abs. 1, Abs. 2 Nr. 1 BGB, wenn ein verständiger Arbeitgeber die angedrohte Kündigung nicht ernsthaft in Erwägung ziehen durfte, die Drohung also widerrechtlich i.S.d. § 123 BGB ist" (BAG, 12.03.2015 - 6 AZR 82/14 - Leitsatz).

2.36 Laufzeit

Aufhebungsverträge sind auf das baldige Ausscheiden eines Arbeitnehmers ausgelegt. Arbeitgeber und Arbeitnehmer wählen für die Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses einen - in der Regel auf die maßgebliche Kündigungsfrist abgestellt - zeitnahen Schlusspunkt. Damit unterliegen Aufhebungsverträge nicht der gerichtlichen Befristungskontrolle nach § 17 Satz 1 TzBfG. Vereinbaren die Parteien - wie in diesem Fall - nachträglich das automatische Ausscheiden des Mitarbeiters infolge Erreichens des 60. Lebensjahres in knapp acht Jahren, ist das kein Aufhebungsvertrag. Diese Änderungsvereinbarung ist auf die befristete Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses gerichtet, nicht auf sein alsbaldiges Ende - und somit ein Fall des § 17 Satz 1 TzBfG (BAG, 18.01.2017 - 7 AZR 236/15)).

2.37 Massenentlassung

Anzeigepflichtige Massenentlassungen (s. § 17 KSchG) werden nach § 18 KSchG vor Ablauf eines Monats nach Eingang der Anzeige bei der Arbeitsagentur für Arbeit nur mit dessen Zustimmung wirksam. Grund für die Entlassung braucht keine Kündigung zu sein. Daher bleibt auch eine mit Aufhebungsvertrag vorgenommenen Entlassung nach §§ 17, 18 KSchG so lange unwirksam, bis eine formgerechte Massenentlassungsanzeige gestellt ist und die Arbeitsagentur für Arbeit zugestimmt hat (BAG, 11.03.1999 - 2 AZR 461/98).

2.38 Nachteilsausgleich

Arbeitgeber und Betriebsrat können nach Maßgabe der §§ 111 ff. BetrVG bei einer Betriebsänderung einen Nachteilsausgleich vereinbaren. Wird dann im Aufhebungsvertrag gesagt, dass "alle gegenseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und seiner Beendigung - gleich aus welchem Rechtsgrund, ob bekannt oder unbekannt" erledigt sind, wird damit auch der Anspruch auf den Nachteilsausgleich erfasst (BAG, 23.09.2003 - 1 AZR 576/02).

2.39 Nachträgliche Befristung

Vereinbaren Arbeitgeber und Arbeitnehmer nach Zugang der ordentlichen Arbeitgeberkündigung vor Ablauf der Klagefrist die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit zwölfmonatiger Verzögerung, handelt es sich dabei in der Regel um einen Aufhebungsvertrag und nicht um eine nachträgliche Befristung. Das gilt umso mehr, wenn nach der Vereinbarung keine Pflicht zur Arbeitsleistung bestehen soll und gleichzeitig bestimmte Abwicklungsmodalitäten wie Abfindung, Rückgabe von Firmenmaterial und Zeugnis geregelt werden. Ist die Aufhebungsvereinbarung in einem vom Arbeitgeber für eine Vielzahl von Fällen vorformulierten Vertrag enthalten, der als Ergänzung zum Arbeitsvertrag zugleich den Übertritt des Arbeitnehmers in eine "betriebsorganisatorisch eigenständige Einheit" vorsieht, kann es sich nach den Umständen des Einzelfalls um eine ungewöhnliche Bestimmung handeln, die nach § 305c Abs. 1 BGB nicht Vertragsinhalt wird (BAG, 15.02.2007 - 6 AZR 286/06).

2.40 Personalgespräch

Nach § 82 Abs. 2 Satz 2 BetrVG hat ein Arbeitnehmer das Recht, bei gewissen Personalgesprächen ein Mitglied des Betriebsrats hinzuzuziehen. Die Hinzuziehung eines Betriebsratsmitglieds zu einem Personalgespräch über den Abschluss eines Aufhebungsvertrags folgt ebenfalls aus § 82 Abs. 2 Satz 2 BetrVG. Dabei gibt es allerdings keinen generellen, sondern nur einen an den Umständen des Einzelfalls orientierten Anspruch (BAG, 16.11.2004 - 1 ABR 53/03 - mit dem Hinweis, dass der Betriebsrat bei einer Verletzung seiner Rechte nach § 23 Abs. 3 BetrVG vorgehen kann).

2.41 Schadensersatz

Kündigt der Insolvenzverwalter ein Arbeitsverhältnis mit der kurzen Kündigungsfrist des § 113 Satz 2 InsO, kann der gekündigte Arbeitnehmer wegen der vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses als Insolvenzgläubiger Schadensersatz verlangen (§ 113 Satz 3 InsO). Zu ersetzen ist der so genannte "Verfrühungsschaden". Schließen Insolvenzverwalter und Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag, begründet das keinen Schadensersatzanspruch nach § 113 Satz 3 InsO (BAG, 25.04.2007 - 6 AZR 622/06).

2.42 Schriftform - 1

Das Gesetz verlangt in § 623 BGB für eine Kündigung und den Aufhebungsvertrag Schriftform. Die Nichtbeachtung dieser Form kann gegen Treu und Glauben verstoßen. Wenn die BGB-Formvorschriften allerdings nicht ausgehöhlt werden sollen, kann ein Formmangel nur ausnahmsweise über § 242 BGB als unbeachtlich angesehen werden (BAG, 16.09.2004 - 2 AZR 659/03).

2.43 Schriftform - 2

Das Schriftformerfordernis gilt nach § 623 BGB ausdrücklich nur für Arbeitsverhältnisse. Auf ein Dienstverhältnis, das keine Merkmale eines Arbeitsverhältnisses aufweist, ist § 623 BGB weder direkt noch analog anzuwenden (BAG, 19.01.2006 - 6 AZR 638/04 - hier: Umschulung zur Berufskraftfahrerin Personenverkehr).

2.44 Sittenwidrigkeit

Wegen Sittenwidrigkeit kann ein Aufhebungsvertrag schon dann unwirksam sein, wenn er mit einer schwangeren Arbeitnehmerin geschlossen wird, ohne dass der Arbeitgeber diese auf den Verlust ihres Kündigungsschutzes hinweist oder ohne ihr eine Überlegungsfrist einzuräumen (LAG Hamm, 21.10.1993 - 17 Sa 437/93). In der zitierten Entscheidung wird das auch für den Fall angenommen, dass die Arbeitnehmerin zu Beginn der Probezeit schwanger wurde, dem Arbeitgeber davon Mitteilung machte, und im Anschluss daran ein Aufhebungsvertrag geschlossen wurde. Das Gericht akzeptierte die durch die schwangere Arbeitnehmerin geführte Anfechtung des Aufhebungsvertrages wegen widerrechtlicher Drohung.

2.45 Sperrzeit - 1

Eine Sperrzeit tritt nach § 144 Abs. 1 Nr. 1 SGB III (a.F. = § 159 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 SGB III n.F.) nicht ein, wenn der Arbeitnehmer für die Arbeitsaufgabe einen wichtigen Grund hatte. Ein wichtiger Grund kann nach den Umständen des Einzelfalls auch wegen eines Verhaltens des Arbeitgebers gegeben sein, wenn er eine im Ergebnis rechtswidrige Kündigung beabsichtigt. Dabei trägt grundsätzlich die Bundesagentur für Arbeit die Beweislast dafür, dass ein dem Eintritt der Sperrzeit entgegenstehender wichtiger Grund nicht vorliegt (BSG, 02.09.2004 - B 7 AL 18/04 R).

2.46 Sperrzeit - 2

Selbst dann, wenn der Arbeitnehmer die Beendigungsvereinbarung mit seinem Arbeitgeber vor Gericht im Vergleichswege trifft, löst er sein Beschäftigungsverhältnis durch die Vereinbarung über die Hinnahme der Kündigung. Das kann dazu führen, dass die Agentur für Arbeit nach § 144 SGB III (a.F. = § 159 SGB III n.F.) eine Sperrzeit verhängt und der Anspruch auf Arbeitslosengeld deswegen ruht. "Bei einer durch arbeitsgerichtlichen Vergleich vereinbarten Lösung des Beschäftigungsverhältnisses kann sich der Arbeitnehmer auf einen wichtigen Grund berufen, wenn keine Gesetzesumgehung zu Lasten der Versichertengemeinschaft vorliegt" (BSG, 17.10.2007 - B 11a AL 51/06).

2.47 Steuer

Sagt ein Arbeitgeber seinem Arbeitnehmer zu, ihn finanziell so zu stellen, dass er während der Arbeitslosigkeit bei Anrechnung eines Teils der Abfindung und der Leistungen Dritter im Monat durchschnittlich 90 Prozent des letzten Nettogehalts bekomme, ist er nicht verpflichtet, steuerliche Nachteile auszugleichen, die sich aus der Berücksichtigung des nach § 3 Nr. 2 EStG steuerfreien Arbeitslosengeldes für die Höhe des Steuersatzes nach § 32b Abs. 1 EStG ergeben. Das gilt jedenfalls dann, wenn im Aufhebungsvertrag die vom Arbeitgeber zu berücksichtigenden Steuermerkmale und ein bestimmter vom Arbeitgeber monatlich zu leistender Nettobetrag einvernehmlich festgelegt worden ist (BAG, 08.09.1998 - 9 AZR 255/97).

2.48 Streitgegenstände

Macht ein Arbeitnehmer die Unwirksamkeit eines Aufhebungsvertrags geltend und verlangt er gleichzeitig hilfsweise die Wiedereinstellung, sind das zwei unterschiedliche Streitgegenstände. Es handelt sich dabei zum einen um die Wirksamkeit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch den Aufhebungsvertrag, zum anderen um die Begründung eines Arbeitsverhältnisses. Weist das Arbeitsgericht eine entsprechende Klage mit der Begründung ab, die Aufhebungsvereinbarung sei wirksam und ein Wiedereinstellungsanspruch wegen Wegfalls der Geschäftsgrundlage ausgeschlossen, muss sich der Kläger in seiner nachfolgenden Berufungsbegründung sowohl mit der Frage der Wirksamkeit des Aufhebungsvertrags als auch mit der Begründung des Arbeitsgericht zum Wegfall der Geschäftsgrundlage auseinandersetzen, wenn er beide Positionen zum Gegenstand der Berufung machen will (BAG, 08.05.2008 - 6 AZR 517/07).

2.49 Teilnahme an Betriebsfeiern

Der vereinfachte Fall: Arbeitgeber G hatte mit Arbeiternehmer N Anfang Dezember 2015 eine Freistellungsvereinbarung geschlossen. Diese Freistellungsvereinbarung sah das Ende des Arbeitsverhältnisses mit Erreichen des Rentenalters vor - voraussichtlich im Februar 2018. Während N 2016 noch an einer Karnevalsfeier teilnehmen durfte, ließ G ihn ab Mitte 2016 außen vor. Mit seiner Klage vor dem ArbG Köln verlangte N, ihn wieder an Betriebsfeiern teilnehmen zu lassen.

Solange ein Arbeitsverhältnis nicht beendet ist, dürfen Arbeitnehmer - im Gegensatz zu Ausgeschiedenen und Betriebsrentnern - grundsätzlich an betrieblichen Veranstaltungen teilnehmen. Vorausgesetzt, diese Veranstaltungen sind betriebsöffentlich und werden den beim Arbeitgeber Beschäftigten angeboten. Eine Freistellung ist keine Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Will der Arbeitnehmer einen freigestellten Mitarbeiter von einer Veranstaltung ausschließen, braucht er dafür sachliche Gründe - beispielsweise ein störendes Verhalten des Arbeitnehmers in der Vergangenheit (ArbG Köln, 22.06.2017 - 8 Ca 5233/16 - mit dem Ergebnis, dass N wieder an Betriebsveranstaltungen teilnehmen darf).

2.50 Veranlassung

Oft ist es eine Frage, auf welche Veranlassung der Aufhebungsvertrag zustande kommt. Hat der Arbeitgeber seinem Mitarbeiter gesagt, dass für ihn nach Durchführung einer Betriebsänderung keine Beschäftigungsmöglichkeit mehr besteht, ist eine daran anschließende Eigenkündigung oder Aufhebungsvertrag vom Arbeitgeber veranlasst. Kommt der Arbeitgeber nur einem Beendigungswunsch des Mitarbeiters entgegen, sollte er den möglicherweise entstehenden Abfindungsanspruch des Arbeitnehmers dadurch verhindern, dass er den Betriebsrat nach § 77 Abs. 4 Satz 2 BetrVG zur Zustimmung zu einem Anspruchsverzicht bewegt (BAG, 25.03.2003 - 1 AZR 169/02).

2.51 Vererblichkeit - 1

Vereinbart der Arbeitgeber im Aufhebungsvertrag mit einem älteren Mitarbeiter, dass er ihm bei Inanspruchnahme von vorgezogenem Altersruhegeld eine Abfindung - Allgemeines zur Milderung von Einkommenseinbußen zahlt, setzt das ohne besondere weitere Absprache voraus, dass der Mitarbeiter das vertraglich vereinbarte Ende des Arbeitsverhältnisses auch erlebt (BAG, 16.05.2000 - 9 AZR 277/99 - hier: Abweisung der Zahlungsklage der Alleinerbin, weil der Abfindungsanspruch wegen des vorzeitigen Todes des Arbeitnehmers gar nicht entstanden war).

2.52 Vererblichkeit - 2

Die Vererblichkeit eines Abfindungsanspruchs - hier aus einem Abfindungsvergleich - tritt regelmäßig dann ein, wenn der Mitarbeiter vor dem Zeitpunkt stirbt, der im Vergleich als Zeitpunkt für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses vorgesehen ist (BAG, 22.05.2003 - 2 AZR 250/02).

2.53 Verrechnungsabrede

Eine Verrechnungsabrede, mit der die in einem Aufhebungsvertrag vereinbarte Abfindung für den Arbeitsplatzverlust gleichzeitig mit der bis zur Vollendung des 60. Lebensjahres entstehenden betrieblichen Invalidenrente verrechnet werden soll, verstößt wegen der darin enthaltenen aufschiebend bedingten Tilgungsbestimmung gegen § 3 Abs. 1 BetrAVG. Dem Arbeitgeber steht in diesem Fall aber möglicherweise ein Bereicherungsanspruch nach § 812 Abs. 1 Satz 2 BGB zu, der durch § 817 Satz 2 BGB nicht ausgeschlossen wird (BAG, 17.10.2000 - 3 AZR 7/00).

2.54 Verzichtsklausel

Der vereinfachte Fall: Arbeitgeber und Arbeitnehmer hatten einen Aufhebungsvertrag geschlossen, der neben der Beendigung des Arbeitsverhältnisses einige Ansprüche des Arbeitnehmers - u.a. den noch zu gewährenden Urlaub - regelte. Am Schluss des Aufhebungsvertrags stand die Klausel: "Beiden Parteien verzichten auf darüberhinausgehende Forderungen." Trotzdem machte der Arbeitnehmer nach Abschluss des Aufhebungsvertrags noch Vergütungsansprüche aus dem Gesichtspunkt equal pay geltend.

Das BAG meint dazu: "Ein beiderseitiger Forderungsverzicht in einem auf Wunsch des Arbeitnehmers geschlossenen, vom Arbeitgeber formulierten Aufhebungsvertrag unterliegt als Nebenabrede der Inhaltskontrolle nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB. Im Sinne dieser Norm benachteiligt er den Arbeitnehmer nur dann unangemessen, wenn der Arbeitgeber die Situation des Arbeitnehmers entgegen den Geboten von Treu und Glauben zur Durchsetzung eigener Interessen ausgenutzt hat" (BAG, 24.02.2016 - 5 AZR 258/14 - Leitsatz - mit dem Ergebnis, dass der Arbeitnehmer hier wirksam auf seine Ansprüche verzichtet hat).

2.55 Wettbewerbsverbot - 1

Sieht ein Aufhebungsvertrag keine besonderen Einschränkungen vor, ist die darin enthaltene Ausgleichsklausel grundsätzlich weit auszulegen. Das heißt: Sie erfasst auch ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot. Und das gilt sogar dann, wenn der maßgebliche Tarifvertrag für die Aufhebung des Wettbewerbsverbots die Schriftform verlangt (BAG, 19.11.2003 - 10 AZR 174/03).

2.56 Wettbewerbsverbot - 2

Soll ein Wettbewerbsverbot nur für den Fall greifen, dass die Beendigung des Arbeitsverhältnisses vom Arbeitnehmer ausgelöst wird, handelt es sich um ein unverbindliches Wettbewerbsverbot, das zu einem Wahlrecht des Arbeitnehmers führt. Das wiederum spielt auch in einem Aufhebungsvertrag eine Rolle. Vereinbaren die Vertragsparteien im Aufhebungsvertrag eine befristete Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses und kommen sie in einer nachfolgenden Ziffer zu dem Ergebnis, dass keine weitergehenden Ansprüche bestehen, kann das als konstitutives negatives Schuldanerkenntnis auszulegen sein mit der Folge, dass das Wahlrecht des Arbeitnehmers in puncto Wettbewerbsverbot erledigt ist (BAG, 07.09.2004 - 9 AZR 612/03).

2.57 Widerrufsrecht

§ 312 BGB gibt "Verbrauchern" ein gesetzliches Widerrufsrecht bei sogenannten Haustürgeschäften. Darunter fallen beispielsweise Verträge, die "durch mündliche Verhandlung an seinem Arbeitsplatz" zustande kommen. In Rechtsprechung und Literatur war lange Zeit streitig, ob auch Aufhebungsverträge dieses Widerrufsrecht nach § 312 BGB auslösen. Zuerst hat das LAG Brandenburg die Auffassung vertreten, dass § 312 BGB auf Arbeitsverhältnisse grundsätzlich nicht anwendbar ist (LAG Brandenburg, 30.10.2002 - 7 Sa 386/02 - mit Blick auf Wortlaut, Systematik und Entstehungsgeschichte der streitgegenständlichen Norm).

Mittlerweile hat das BAG diese Rechtsauffassung bestätigt (BAG, 27.11.2003 - 2 AZR 177/03 - mit dem Hinweis, dass keine Überrumpelungssituation vorliegt, wenn ein Aufhebungsvertrag im Personalbüro geschlossen wird; BAG, 27.11.2003 - 2 AZR 135/03 - mit dem Hinweis, dass Gespräche über die Beendigung von Arbeitsverhältnissen systembedingt am Arbeitsplatz geführt werden - bestätigt durch BAG, 22.04.2004 - 2 AZR 281/03 - in einem Fall, in dem ein Arbeitnehmer regelmäßig zu Hause arbeitete).

2.58 Wiedereinstellung

Soll ein Aufhebungsvertrag eine Kündigung ersetzen, deren soziale Rechtfertigung mangels sechsmonatiger Betriebszugehörigkeit i.S.d. § 1 Abs. 1 KSchG gar nicht zu prüfen ist, kann dieser Aufhebungsvertrag nicht wegen Umgehung zwingender Kündigungsschutzvorschriften unwirksam sein. Der Arbeitgeber kann anstelle der kurzfristigen Kündigung innerhalb der gesetzlichen Probezeit auch einen Aufhebungsvertrag mit dem Mitarbeiter schließen, in dem er ihm über eine verlängerte Auslauffrist für den Fall der Bewährung eine Wiedereinstellung zusagt (BAG, 07.03.2002 - 2 AZR 93/01).