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Ethikrichtlinien - Durchsetzung

 Information 

1. Allgemeines

Der Arbeitgeber muss die von ihm gewünschten Ethikrichtlinien durchsetzen. Die Vorgaben für das ethische Verhalten seiner Mitarbeiter sollen schließlich Bestandteil der Arbeitsverträge und gelebte Firmenkultur werden. Das kann der Arbeitgeber über individualrechtliche und kollektivrechtliche Maßnahmen erreichen: Im ersten Fall mit seinem Weisungsrecht oder die privatautonome Vertragsgestaltung, im zweiten Fall via Betriebsvereinbarung mit dem Betriebsrat.

Praxistipp:

Arbeitgeber eines betriebsratslosen Betriebs haben es wesentlich einfacher, Ethikrichtlinien in den Arbeitsverhältnissen ihrer Mitarbeiter zu verankern. In mitbestimmten Betrieben dagegen lassen sich Ethikrichtlinien, soweit sie einen mitbestimmungspflichtigen Inhalt haben, nicht ohne Einigung mit dem Betriebsrat umsetzen. Bei Vorgaben für das rein private und außerbetriebliche Verhalten von Arbeitnehmern besteht zwar kein Mitbestimmungsrecht - der Arbeitgeber muss den Betriebsrat aber trotzdem rechtzeitig und umfassend über geplante Maßnahmen informieren. Eingriffe in das verfassungsrechtlich geschützte Persönlichkeitsrecht werden nicht dadurch zulässig, dass der Betriebsrat ihnen zustimmt.

Bekommt der Arbeitgeber seine Ethikrichtlinie nicht freiwillig durch, muss er gerichtliche Schritte unternehmen. So kann er beispielsweise gegenüber einem Arbeitnehmer, der sich nicht an die Ethikrichtlinien halten will, eine Feststellungsklage erheben. Häufiger ist es allerdings, dass der Arbeitgeber von einem Mitarbeiter verklagt wird, weil er wegen eines Verstoßes gegen seine Ethikrichtlinie eine Abmahnung oder Kündigung ausgesprochen hat. Im Bereich des BetrVG sieht das Gesetz zunächst das Einigungsstellenverfahren zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat vor. Sprüche der Einigungsstelle sind gerichtlich allerdings nur eingeschränkt angreifbar.

2. Einsatz des Weisungsrechts

Der Arbeitgeber eines nicht mitbestimmten Betriebs kann Ethikrichtlinien

in das Arbeitsverhältnis bringen.

Praxistipp:

Unabhängig von der Frage, ob die Ausübung des Weisungsrechts der richtige Weg ist: Die Mitarbeiter sollen die Ethikrichtlinien des Arbeitgebers beachten. Einseitige Ge- und Verbote werden oft in Frage gestellt, wenn deren Sinn und Zweck nicht hinreichend kommuniziert wird. Insoweit empfiehlt es sich, die Ethikrichtlinien, die der Arbeitgeber in seinem Betrieb beachtet wissen will, auf eine vertragliche Grundlage zu stellen und die Mitarbeiter aktiv daran teilnehmen zu lassen. Schließlich sollen die ihr inner- und außerbetriebliches Verhalten mit Bezug zum Betrieb danach ausrichten. Sie müssen die Ethikrichtlinien leben - und das funktioniert nur dann mit Überzeugung, wenn sie auf gleicher Augenhöhe als richtig akzeptiert werden.

Dem Weisungsrecht sind Regelungen, die

  • die allgemeine Handlungsfreiheit

  • und die Berufsfreiheit

der Arbeitnehmer beschränken, entzogen. Solche Beschränkungen verlangen eine Vereinbarung.

Das Weisungsrecht ermöglicht es dem Arbeitgeber lediglich, die im Arbeitsvertrag rahmenmäßig umschriebene Leistungspflicht im einzelnen nach Inhalt, Ort und Zeit näher zu bestimmen. Ethische Vorgaben, die das Verhalten des Arbeitnehmers beeinflussen und nicht in den bestehenden Vertrag eingreifen und auch keine vertragliche Abmachung erfordern, kann der Arbeitgeber im Weg seines Weisungsrechts nach § 106 GewO durchsetzen.

Bei Verstößen des Arbeitnehmers gegen rechtmäßige Weisungen kann der Arbeitgeber das ganze arbeitsrechtliche Instrumentarium einsetzen, um auf den Verstoß zu reagieren. Er kann u. a.

  • eine Abmahnung aussprechen,

  • eine Um- oder Versetzung vornehmen und

  • im schlimmsten Fall gar eine Kündigung erklären.

Welche Maßnahme die richtige ist, ist - wie immer - eine Frage des konkreten Einzelfalls (s. dazu auch das Stichwort Ethikrichtlinien - Individualarbeitsrecht). Verlangt der Arbeitgeber die Beachtung von Ethikrichtlinien, die er via Weisungsrecht nicht hätte einführen dürfen, hat er ein Problem: Rechtswidrige Weisungen braucht ein Arbeitnehmer nicht zu beachten (s. dazu auch das Stichwort Direktionsrecht - Rechtsschutz). Deswegen kann der Arbeitgeber die Beachtung rechtswidriger Weisungen nicht erzwingen. Abmahnung und Kündigung scheitern hier.

3. Einsatz des Vertragsrechts

Soweit das Weisungsrecht nicht oder nicht mehr greift, kann der Arbeitgeber versuchen, seine Ethikrichtlinien über das privatautonome Vertragsrecht einzuführen. Vertrag heißt:

  • Angebot und

  • Annahme.

Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer die von ihm augestellten Ethikrichtlinien anbieten und der Arbeitnehmer muss diese Ethikrichtlinien annehmen.

Beispiel:

Arbeitgeber A führt einen mittelständischen Betrieb mit einigen hundert Mitarbeitern. Er hört in den Medien von Ethikrichtlinien, die größere, international aufgestellte Unternehmen eingeführt haben. A möchte in seinem Betrieb auch Ethikrichtlinien verankern. Trotz seiner Größe hat A keinen Betriebsrat. Er beauftragt Rechtsanwalt R, ihm nach seinen Vorgaben einen Verhaltenskodex zu entwerfen. Diesen Verhaltenskodex möchte A mit allen Mitarbeitern vertraglich vereinbaren. Sie sollen die Erklärung unterschreiben, dass sie ein Exemplar der Ethikrichtlinien erhalten haben und mit der Geltung dieser Richtlinien in ihrem Arbeitsverhältnis einverstanden sind: Angebot und Annahme - daraus entsteht ein Vertrag mit dem Inhalt Ethikrichtlinien.

Im bürgerlichen Recht, dazu gehört auch das Arbeitsrecht, gilt vom Grundsatz her das Prinzip der Vertragsfreiheit. Das heißt: Der Arbeitnehmer braucht das Angebot Ethikrichtlinie nicht anzunehmen. Er kann das Angebot ablehnen - und das hat zur Folge, dass die Ethikrichtlinien nicht Vertragsbestandteil werden.

Praxistipp:

Oft entscheidet der richtige Zeitpunkt darüber, ob ein Angebot angenommen wird. Will ein Arbeitgeber Ethikrichtlinien in seinen Betrieb einführen, wird er kein Problem damit haben, diese Richtlinien mit neu einzustellenden Mitarbeitern abzumachen. Sie wollen den Arbeitsplatz und unterschreiben deswegen auch die Vereinbarung über die Geltung von Ethikrichtlinien. Schwieriger ist es bei Arbeitnehmern, die bei Einführung der Ethikrichtlinien schon beschäftigt sind: Sie brauchen mit dem Arbeitgeber keinen Vertrag mehr zu schließen. Sie haben einen gültigen Arbeitsvertrag und sind nicht verpflichtet, sich neue Inhalte für ihr Arbeitsverhältnis aufgeben zu lassen.

Eine Änderungskündigung zur Einführung von Ethikrichtlinien dürfte nicht in Frage kommen. Sie müsste sich an § 1 Abs. 2 KSchG messen lassen und betriebs-, personen- oder verhaltensbedingt sein. Gründe in der Person oder im Verhalten des Mitarbeiters können die Einführung einer Ethikrichtlinie via Änderungskündigung nicht rechtfertigen. Weder die Person noch das Verhalten eines Arbeitnehmers können Anlass dafür sein, einen Verhaltenskodex in sein Arbeitsverhältnis zu implementieren. Und auch wenn es der Arbeitgeber noch so gut meint: Der Gleichbehandlungsgrundsatz wird ebenfalls nicht als Grund für eine Änderungskündigung anerkannt (BAG, 16.05.2002 - 2 AZR 292/01 - hier: Lohnsenkung).

Beispiel:

Arbeitgeber A hat für seinen Betrieb eine Ethikrichtlinie erstellen lassen. Er vereinbart sie mit neu einzustellenden Mitarbeitern gleich im Arbeitsvertrag. Die älteren Mitarbeiter weigern sich, A's Richtlinie als Vertragsbestandteil zu übernehmen. A kommt auf den Gedanken, dass es in seinem Betrieb kein Zwei-Klassen-System geben darf, und möchte, um gleiche Verhältnisse zu schaffen, Änderungskündigungen mit dem Ziel aussprechen, seine Ethikrichtlinien auch für die bereits beschäftigten Arbeitnehmer verbindlich zu machen. Das geht nicht.

Denn nach dem KSchG kommt allenfalls eine betriebsbedingte Änderungskündigung in Betracht. Sie müsste dann nach § 1 Abs. 2 KSchG aber durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt sein, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers im Betrieb des Arbeitgebers zu unveränderten Arbeitsbedingungen entgegen stehen. Der bloße Wunsch des Arbeitgebers, einen einheitlichen Verhaltenskodex für seine Arbeitnehmer einzuführen, wird dazu nicht reichen. Etwas Anderes ist es, wenn die Umsetzung von höherer Stelle - vielleicht dem ausländischen Mutterkonzern - gefordert wird. Das wäre dann ein betrieblicher Anlass, dessen Nichtbeachtung für den deutschen Arbeitgeber möglicherweise Probleme und nachteilige Folgen mit sich bringt.

4. Kollektivrechtliche Möglichkeiten

Unabhängig von der Frage, ob die Einführung einer Ethikrichtlinie individualrechtlich zulässig und machbar ist, muss der Arbeitgeber eines mitbestimmten Betriebs bei der Einführung von Ethikrichtlinien die Mitbestimmungsrechte seines Betriebsrats beachten. Er hat seinen Betriebsrat zunächst wegen § 2 Abs. 1 BetrVG - Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit - und § 80 Abs. 2 BetrVG - Allgemeine Aufgaben - zur Durchführung seiner Aufgaben nach dem BetrVG

  • rechzeitig und

  • umfassend

zu unterrichten.

Praxistipp:

Wer als Arbeitgeber nicht auf eine unsachliche Konfrontation mit dem Betriebsrat aus ist, sollte ihn an der Entscheidung, Ethikrichtlinien einzuführen, möglichst frühzeitig beteiligen. Er wird bei Punkten, die für das Funktionieren des Zusammenlebens und Zusammenwirkens unerlässlich sind - z. B. Maßnahmen zum Schutz vor sexueller Belästigung oder zur Vermeidung von Mobbing - schnell zu einem Konsens mit den Arbeitnehmervertretern kommen. Hat der Betriebsrat dann noch die Möglichkeit, möglichst frühzeitig eigene Vorstellungen einzubringen, erhöht auch das die Akzeptanz und steigert die Bereitschaft des Betriebsrats, sich gegenüber den Arbeitskollegen für die Ethikrichtlinien stark zu machen.

Soweit bestimmte Passagen der vom Arbeitgeber vorgegebenen Ethikrichtlinie überhaupt nicht mitbestimmungspflichtig sind, scheidet ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats aus - auch wenn die möglichst frühzeitige und umfassende Einbindung der Arbeitnehmervertretung wegen §§ 2 Abs. 1, 80 Abs. 2 BetrVG immer sinnvoll ist (dazu: Ethikrichtlinien - Kollektivarbeitsrecht).

Ethikrichtlinien zielen in erster Linie auf

  • die Ordnung des Betriebs,

  • das Verhalten der Arbeitnehmer im Betrieb und

  • das Verhalten der Arbeitnehmer außerhalb des Betriebs, soweit es einen betrieblich Bezug hat und Dritte davon betroffen sind, die eine Beziehung zum Arbeitgeber haben - etwa Kunden und Lieferanten.

Die Mitbestimmung des Betriebsrats in Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb - wozu auch das außerbetriebliche Verhalten mit betrieblichem Bezug gehört - erfolgt nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG. Das Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG ist ein zwingendes Mitbestimmungsrecht.

Beispiel:

Arbeitgeber A möchte in seinem Betrieb Ethikrichtrichtlinien einführen. Er bespricht sich deswegen bereits frühzeitig mit dem Betriebsratsvorsitzenden B und lässt ihm einen Entwurf der Richtlinie zukommen. B bringt das Thema in die nächste Betriebsratssitzung ein. Die Mitarbeitervertretung diskutiert das Papier, kommt aber zu keinem Entschluss. Kurz darauf spricht A den B an und fragt nach dem Stand der Sache. B sagt, dass man noch über einzelne Klauseln nachdenken müsse. Zwei Punkte in den Ethikrichtlinien bleiben dann letzten Endes streitig: das Verbot von Liebesbeziehungen am Arbeitsplatz und das Gebot, dass sich alle Betriebsangehörigen duzen sollen. A's Verhandlungen mit dem Betriebsrat scheitern. Er hat nun die Möglichkeit, nach § 87 Abs. 2 BetrVG die Einigungsstelle anzurufen.

Der Arbeitgeber darf mitbestimmungspflichtige Ethikrichtlinien oder die mitbestimmungspflichtigen Teile einer Ethikrichtlinie nicht ohne Einigung mit dem Betriebsrat einführen (s. dazu das Stichwort Einigungsstelle). Die nicht mitbestimmungspflichtigen Passagen kann er zwar ohne Einigung mit dem Betriebsrat umsetzen - er stört damit aber weitere Zusammenarbeit mit der Arbeitnehmervertretung.

5. Gerichtliche Durchsetzung

Hat der Arbeitgeber in den Arbeitsverhältnissen seiner Mitarbeiter individualrechtlich wirksam Ethikrichtlinien verankert, wird er deren Beachtung in der Regel individualrechtlich mit

  • Abmahnung und

  • Kündigung

durchzusetzen versuchen. Dann ist es der Arbeitnehmer, der den Arbeitgeber wegen einer unwirksamen Abmahnung oder Kündigung verklagt und ihn vor Gericht bringt. Das Gericht muss dann in diesem Rechtsstreit entscheiden, ob die Ethikrichtlinie wirksam ist und einen zulässigen Inhalt hat.

Beispiel:

Arbeitgeber A führt einen nicht mitbestimmten Betrieb. Er hat alle Mitarbeiter angewiesen, bestimmte ethische Mindeststandards einzuhalten, die er in einem zweiseitigen Positionspapier vorgegeben hat. In Punkt 3.2.1. seines Verhaltenskodexes spricht A das Thema "Mobbing" an und gibt seinen Mitarbeitern auf: "Wer etwas davon mitbekommt, dass ein Arbeitskollege gemobbt wird oder andere Arbeitskollegen mobbt, hat das unverzüglich seinen Vorgesetzten oder der Geschäftsleitung zu melden". Arbeitnehmer N wird Zeuge, wie Mitarbeiter M von zwei "Kollegen" systematisch fertig gemacht wird. Er gibt sein Wissen allerdings nicht weiter. Als A mitbekommt, dass N von den Mobbingaktionen gegen M Kenntnis hatte, mahnt er ihn wegen eines Verstoßes gegen Ziffer 3.2.1. seiner Ethikrichtlinie ab. N erhebt beim Arbeitsgericht eine Klage auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte, weil er sie für ungerechtfertigt hält. Das Arbeitsgericht wird nun in dem von N eingeleiteten Verfahren prüfen, ob er verpflichtet gewesen ist, sich an die ethischen Vorgaben des A zu halten.

§ 256 Abs. 1 ZPO bietet unter anderem die Möglichkeit, eine

  • Klage auf Feststellung des Bestehens oder Nichtbestehens eines Rechtsverhältnisses zu erheben,

  • wenn der Kläger ein rechtliches Interesse daran hat,

  • dass das Rechtsverhältnis durch richterliche Entscheidung alsbald festgestellt werde.

Eine Feststellungsklage mit dem Ziel, die Verpflichtung eines Arbeitnehmers festzustellen, eine vom Arbeitgeber vorgegebene Ethikrichtlinie einzuhalten, ist zwar ein etwas ungewöhnlicher, aber durchaus zulässiger Weg.

Beispiel:

N aus dem vorausgehenden Beispiel sagt zu A: "Du kannst machen, was Du willst: Ich verpfeif' keine Kollegen. Und wenn Du Dich auf den Kopf stellst. Mir ist egal, was Du da in Deine Richtlinie geschrieben hast". A kann natürlich auch in diesem Fall mit einer Abmahnung reagieren und im Wiederholungsfall kündigen, er kann N aber auch genauso gut verklagen. Sein Antrag im arbeitsgerichtlichen Verfahren würde in etwa lauten: "Es wird festgestellt, dass der Beklagte verpflichtet ist, Ziffer 3.2.1. der Ethikrichtlinie zu beachten und Mobbinghandlungen von oder an Arbeitskollegen unverzüglich seinen Vorgesetzten oder der Geschäftsleitung anzuzeigen".

Das Feststellungsinteresse wird man in Fällen dieser Art verneinen müssen, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis des gegen die Ethikrichtlinien verstoßenden Mitarbeiters ohnehin kündigen will. Will er das Arbeitsverhältnis dagegen fortsetzen und nicht durch - dann eben nicht sinnvolle und wirkungslose - Abmahnungen belasten, ist der Weg über die Feststellungsklage der richtige.

WICHTIG!

In mitbestimmten Betrieben muss der Arbeitgeber den dort vorgesehenen Weg über die Einigungsstelle einhalten. So kann er beispielsweise seinen Betriebsrat nicht darauf verklagen, mit ihm eine Ethikrichtlinie zu vereinbaren.

Beispiel:

Die Verhandlungen zwischen Arbeitgeber A und Betriebsrat B über die Einführung von Ethikrichtlinien sind gescheitert. Die Betriebspartner haben keine Einigung erzielen können. A kann nun nicht losgehen und B verklagen, seine Zustimmung zur Einführung der von A vorgegebenen Ethikrichtlinien zu erteilen. A muss jetzt das Einigungsstellenverfahren nach §§ 87 Abs. 2, 76 BetrVG einleiten. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt dann nach § 87 Abs. 2 BetrVG die Einigung, die zwischen A und B nicht zu Stande gekommen ist.

Der Spruch der Einigungsstelle wird mit Stimmenmehrheit gefasst. Das kann unter Umständen bedeuten, dass der Arbeitgeber seine Ethikrichtlinie nicht mit dem Inhalt durchbekommt, den er sich vorstellt.

Beispiel:

Arbeitgeber A legt größten Wert darauf, dass jegliche private Beziehung von Mitarbeitern am Arbeitsplatz unterbleibt. Betriebsrat B kann allen anderen Punkten der Ethikrichtlinie zustimmen, nur diesem nicht. Die Einigungsstelle entscheidet mit Stimmenmehrheit gegen A und verabschiedet eine Ethikrichtlinie, die das Verbot privater Beziehungen an Arbeitsplatz nicht enthält. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt nach § 87 Abs. 2 Satz 1 BetrVG die Einigung zwischen A und B. A kann nun nicht gegen den Spruch der Einigungsstelle klagen, weil sie seinem Vorschlag nicht gefolgt ist.

Der Spruch der Einigungsstelle ist nur bedingt anfechtbar. Der Arbeitgeber kann sich dagegen wehren, wenn

  • ein Verfahrensfehler vorliegt,

  • die Einigungsstelle für die zu entscheidende Sache überhaupt nicht zuständig war,

  • die Einigungsstelle mit dem gefällten Spruch ihre Regelungsbefugnis überschritten hat,

  • der Spruch der Einigungsstelle gegen § 75 BetrVG - Grundsätze der Behandlung der Betriebsangehörigen - verstößt oder

  • die Einigungsstelle bei ihrer Entscheidung die Grenzen billigen Ermessens überschritten hat (§ 76 Abs. 5 Satz 4 BetrVG).

Der Überprüfung durch die Gerichte für Arbeitssachen unterliegt allein das Ergebnis der Tätigkeit der Einigungsstelle. Nur ihr Spruch ist zu beurteilen. Welche Überlegungen sie bei der Entscheidungsfindung angestellt und ob sie diese bekanntgegeben hat oder ob sie sonst erkennbar geworden sind, ist unerheblich (BAG, 13.02.2007 - 1 ABR 18/06). Die Frage, ob die Einigungsstelle überhaupt zuständig war, unterliegt der vollen gerichtlichen Überprüfbarkeit (BAG, 22.11.2005 - 1 ABR 50/04).

Eine materiell-rechtliche Beschwer des Arbeitgebers durch den Spruch der Einigungsstelle ist für die Zulässigkeit der Anfechtung nach § 76 Abs. 5 Satz 4 BetrVG nicht erforderlich - hier geht es um Rechtskontrolle (BAG, 08.06.2004 - 1 ABR 4/03 - mit dem Hinweis, dass Arbeitgeber und Betriebsrat unabhängig von der materiell-rechtlichen Beschwer ein rechtliches Interesse an der Feststellung haben, ob der Spruch der Einigungsstelle eine wirksame betriebliche Regelung darstellt oder nicht).

Der Prüfungsumfang des Arbeitsgerichts ist auf Rechtsgründe beschränkt. § 76 Abs. 5 Satz 3 BetrVG sieht vor, dass Arbeitgeber und Betriebsrat die Überschreitung des Ermessens im Sinn des § 76 Abs. 5 Satz 2 BetrVG innerhalb einer Frist von zwei Wochen - gerechnet vom Tag der Zuleitung des Einigungsstellenbeschlusses - geltend machen müssen. Diese Frist ist eine absolute Ausschlussfrist. Sie gilt nicht, wenn Arbeitgeber oder Betriebsrat den Spruch der Einigungsstelle angreifen, weil

  • die Einigungsstelle eine Entscheidung getroffen hat, die gegen ein Gesetz verstößt, oder

  • die Klärung einer Rechtsfrage im Spruch der Einigungsstelle ansteht.

Hebt das Arbeitsgericht den Einigungsstellenspruch wegen Ermessensfehlgebrauchs oder einer Rechtsverletzung auf, ist das Verfahren vor der Einigungsstelle fortzusetzen. Die Antragstellung im arbeitsgerichtlichen Verfahren hat keine aufschiebende Wirkung. Das heißt: Solange der Spruch der Einigungsstelle nicht vom Arbeitsgericht aufgehoben wurde, bleibt er wirksam. Beide Betriebspartner haben zudem die Möglichkeit, eine einstweilige Verfügung zu beantragen, wenn dafür ein Verfügungsanspruch und ein Verfügungsgrund vorliegen (weitere Erläuterungen sind im Stichwort Einigungsstelle hinterlegt).

6. Rechtsprechungs-ABC

An dieser Stelle werden einige der interessantesten Entscheidungen zur Durchsetzung von Ethikrichtlinien in alphabetischer Reihenfolge nach Stichwörtern geordnet hinterlegt:

6.1 Außerordentliche Kündigung

Hat der Arbeitgeber Ethikrichtlinien als "Firmencredo" aufgestellt, kann eine Verletzung der Ethikrichtlinien - je nach Schwere der Tat - grundsätzlich zur fristlosen Kündigung eines Arbeitsverhältnisses berechtigen. Will der Arbeitgeber mit seinem Verhaltenskodex verhindern, dass bei ihm beschäftigte Mitarbeiter verunglimpft werden, verstößt die Äußerung "Ist das hier ein Konzentrationslager oder was?" gegenüber einem Vorgesetzten gegen das Firmencredo - es wird - bildlich gesprochen - geradezu mit Füßen getreten. Vor allem dann, wenn der Mitarbeiter weiß, dass der Arbeitgeber auf Grund seiner Firmenphilosophie allergrößten Wert auf einen gerechten und ethisch einwandfreien Umgang miteinander legt (LAG Schleswig-Holstein, 29.08.2006 - 6 Sa 72/06).

6.2 Feststellungsinteresse

Das Bestehen eines Mitbestimmungsrechts nach dem BetrVG ist ein Rechtsverhältnis, das einer gerichtlichen Feststellung zugänglich ist. Bestreitet der Arbeitgeber das vom Konzernbetriebsrat behauptete Mitbestimmungsrecht und will er die von ihm vorgegebene Ethikrichtlinie weiterhin anwenden, hat der Konzernbetriebsrat ein berechtigtes Interesse an der gerichtlichen Feststellung, dass ein Mitbestimmungsrecht besteht. Dieses Feststellungsinteresse wird nicht dadurch ausgeschlossen, dass der Konzernbetriebsrat sich bereit erklärt hat, den vom Arbeitgeber einseitig aufgestellten Verhaltenskodex vorläufig zu dulden (BAG, 22.07.2008 - 1 ABR 40/07).

6.3 Randbereich

Entscheidend für die Beurteilung, ob das mitbestimmungsfreie Arbeitsverhalten betroffen ist, sind nicht die subjektiven Vorstellungen des Arbeitgebers, sondern der objektive Regelungszweck der Maßnahme. Wirkt sie sich sowohl auf das Arbeits- als auch auf das Ordnungsverhalten aus, kommt es darauf an, welcher Regelungszweck überwiegt. Eine das Ordnungsverhalten betreffende Maßnahme wird nicht dadurch mitbestimmungsfrei, dass sie einen Randbereich des Arbeitsverhaltens berührt (LAG Hamburg, 17.04.2007 - 3 TaBV 6/07).

6.4 Sanktion

Der Betriebsrat hat bei Missachtung seiner Mitbestimmungsrechte aus § 87 Abs. 1 BetrVG einen allgemeinen Unterlassungsanspruch. Ein anderer wirksamer Weg steht ihm nicht zur Verfügung. Dem Arbeitgeber drohen von Gesetzes wegen, anders zum Beispiel als bei § 102 BetrVG oder § 111 BetrVG, keine Sanktionen. Es gibt auch - wie in den Fällen des § 99 BetrVG (Betriebsrat - Personelle Angelegenheiten) - kein besonderes gesetzlich vorgegebenes Verfahren, das bei einer Verletzung des § 87 Abs. 1 BetrVG anläuft (LAG Düsseldorf, 14.11.2005 - 10 TaBV 46/05 - mit dem Hinweis, dass für die beim Unterlassungsanspruch erforderliche Wiederholungsgefahr eine tatsächliche Vermutung spricht).

6.5 Soziale Angelegenheiten

Eine Beschränkung des Mitbestimmungsrechts des Betriebsrats in sozialen Angelegenheiten nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG ist auch in Tendenzbetrieben nach § 118 Abs. 1 Satz 1 BetrVG nur ausnahmsweise möglich. Die Mitbestimmungsrechte nach § 87 Abs. 1 BetrVG betreffen in der Regel wertneutrale Betriebsabläufe. So muss das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei einem Zeitungsverlag beispielsweise nur dann zurücktreten, wenn eine Beteiligung des Betriebsrats an der Gestaltung betrieblicher Arbeitsabläufe dazu führt, dass die durch Art. 5 Abs. 1 Satz 2 GGgeschützte geistig-ideelle Zielrichtung ernsthaft beeinträchtigt wird (BAG, 28.05.2002 - 1 ABR 32/01).

6.6 Tendenzbetrieb

Das BetrVG findet nach Maßgabe seines § 118 Abs. 1 Satz 1 keine Anwendung auf so genannte Tendenzbetriebe (z. B. ein Presseunternehmen), wenn die Eigenart des Unternehmens oder des Betriebs der Anwendung des BetrVG entgegensteht. So schließt § 118 Abs. 1 Satz 1 BetrVG bei der Einführung von Regeln, die für Redakteure einer Wirtschaftszeitung den Besitz von Wertpapieren oder die Ausübung von Nebentätigkeiten mit dem Ziel einschränken, die Unabhängigkeit der Berichterstattung zu gewährleisten, die Mitbestimmung des Betriebsrats aus. Weitere Voraussetzung dafür ist jedoch, dass die Beteiligung des Betriebsrats die Freiheit des Verlegers zur Tendenzbestimmung und -verwirklichung ernsthaft beeinträchtigt und damit dessen Grundrecht aus Art. 5 Abs. 1 Satz 2 GG - Pressefreiheit - verletzt (BAG, 28.05.2002 - 1 ABR 32/01).

 Siehe auch 

Änderungskündigung: Allgemeines

Arbeitsvertrag

Betriebsvereinbarung

Direktionsrecht - Allgemeines

Einigungsstelle

Ethikrichtlinien - Grundlagen

Ethikrichtlinien - Individualarbeitsrecht

Ethikrichtlinien - Kollektivarbeitsrecht

Ethikrichtlinien - Rechtsschutz: Arbeitnehmer

Ethikrichtlinien - Rechtsschutz: Betriebsrat