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Ethikrichtlinien - Kollektivarbeitsrecht

 Information 

1. Allgemeines

Der Arbeitgeber eines mitbestimmten Betriebs darf Ethikrichtlinien nicht so ohne Weiteres von sich aus einführen. Die Implementierung eines Verhaltenskodexes verlangt in vielen Fällen eine Einigung mit dem Betriebsrat. Das gilt selbstverständlich nicht für alle Regelungsinhalte einer Ethikrichtlinie. Es gibt aber Tatbestände, die der Arbeitgeber im Geltungsbereich des BetrVG einfach nicht allein festlegen kann. Da muss er seinen Betriebsrat beteiligen - und zwar rechtzeitig.

Praxistipp:

§ 2 Abs. 1 BetrVG verpflichtet Arbeitgeber und Betriebsrat, "vertrauensvoll ... zum Wohl der Arbeitnehmer und des Betriebs" zusammenzuarbeiten. Auch wenn man eine als "Gesamtpaket" gedachte Ethikrichtlinie in mitbestimmungsfreie und mitbestimmungspflichtige Teile aufspalten kann: Unterm Strich ist ein Verhaltenskodex ein Regelwerk, hinter dem Arbeitgeber, Arbeitnehmer und Betriebsrat stehen müssen. Es empfiehlt sich daher, den Betriebsrat bei der Einführung von Ethikrichtlinien von Anfang an mit einzubeziehen und einen konsensfähigen Leitfaden mit ihm zu erarbeiten.

Ethikrichtlinien wollen vom Grundsatz her das Verhalten der Arbeitnehmer außerhalb und innerhalb des Betriebs steuern. Will der Arbeitgeber nur oder überwiegend das Arbeitsverhalten seiner Mitarbeiter regeln, ist das eine Maßnahme, die nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG mitbestimmungsfrei ist. Der Betriebsrat soll nur dann mitentscheiden dürfen, wenn es um das Ordnungsverhalten der Arbeitnehmer geht, wenn der Arbeitgeber ihr betriebliches Zusammenleben und Zusammenwirken regeln will. Weitere Informationen zur Mitbestimmung des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG stehen im Stichwort Betriebsrat - Soziale Angelegenheiten.

2. Grundsatz

Der Arbeitgeber will mit einer Ethikrichtlinie in den meisten Fällen

  • die Ordnung des Betriebs und

  • das Verhalten der Arbeitnehmer im Betrieb

steuern. Beide Bereiche sind nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG mitbestimmungspflichtig.

Sowohl die betriebliche Ordnung als auch das Verhalten der Arbeitnehmer innerhalb des Betriebs sind nach § 87 Abs. 1 Eingangssatz BetrVG aber nur mitbestimmungspflichtig, soweit

  • keine gesetzliche Regelung und

  • keine tarifliche Regelung

bestehen. Gesetz und Tarifvertrag schließen die Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG indes bloß dann aus, wenn sie den - eigentlich mitbestimmungspflichtigen - Sachverhalt selbst abschließend, umfassend und zwingend regeln (BAG, 09.12.2003 - 1 ABR 52/02). Lassen sie dem Arbeitgeber noch einen ausfüllungsbedürftigen Entscheidungs- oder Regelungsspielraum oder enthalten sie gar eine Öffnungsklausel für betriebliche Regelungen, bleibt es bei der Mitbestimmung.

3. Mitbestimmungsfrei: das Arbeitsverhalten

Der Arbeitgeber hat nach § 106 GewO das Recht,

  • Inhalt,

  • Ort und

  • Zeit

der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen zu bestimmen (zu den Einzelheiten: Ethikrichtlinien - Individualarbeitsrecht und die Stichwörter Direktionsrecht - Allgemeines ff).

§ 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG stellt allein auf das Ordnungsverhalten der Mitarbeiter ab. Daher ist die Mitbestimmung des Betriebsrats ausgeschlossen, wenn die Maßnahme des Arbeitgebers auf das Arbeitsverhalten seiner Arbeitnehmer zielt.

Beispiel:

Arbeitgeber A weist Mitarbeiter M an, bei der Arbeit an der Maschine Schutzhandschuhe zu tragen. Diese Anweisung ist eine Maßnahme, die ausschließlich das Arbeitsverhalten (= Bedienen der Maschine und Einhalten von Schutzvorschriften) betrifft und deswegen mitbestimmungsfrei ist. Arbeitgeber B weist seine Mitarbeiter an, auf dem Betriebsgelände nicht mehr zu rauchen. Diese Anweisung ist ein Maßnahme, die auf das Ordnungsverhalten zielt (= Regelung, die das Zusammenleben und Zusammenwirken der Arbeitnehmer bestimmt) und deswegen mitbestimmungspflichtig.

Maßnahmen des Arbeitgebers zielen auf das Arbeitsverhalten, wenn er damit die Arbeitspflicht

Das mitbestimmungsfreie Arbeitsverhalten betrifft alle Regeln und Weisungen, die bei Leistung der Arbeit zu beachten sind. Es ist berührt, wenn der Arbeitgeber kraft seiner Leitungs- und Organisationsmacht näher bestimmt, welche Arbeiten auszuführen sind und in welcher Weise das passieren soll (BAG, 11.06.2002 - 1 ABR 46/01). Wirkt sich eine Arbeitgebermaßnahme sowohl auf das Arbeits- als auch auf das Ordnungsverhalten aus, ist entscheidend, welcher Regelungszweck überwiegt (BAG, 13.02.2007 - 1 ABR 18/06).

4. Andere mitbestimmungsfreie Tatbestände

Bei der Suche nach mitbestimmungsfreien Tatbeständen ist zunächst auf den Eingangssatz des § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG zu achten (s. oben Gliederungspunkt 2.). Zudem muss der Arbeitgeber einen ausfüllungsbedürftigen Regelungsspielraum haben. Hat er selbst nichts zu bestimmen, hat sein Betriebsrat nichts mitzubestimmen.

Gegenstand des Mitbestimmungsrechts aus § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG ist das betriebliche Zusammenleben und Zusammenwirken der Arbeitnehmer. Dabei ist grundsätzlich immer zwischen dem mitbestimmungspflichtigen Ordnungsverhalten und dem mitbestimmungsfreien Arbeitsverhalten der Arbeitnehmer zu unterscheiden (LAG Hamm, 20.01.2006 - 10 TaBV 144/05).

Aber nicht nur das Arbeitsverhalten, auch andere Tatbestände sind mitbestimmungsfrei. Dazu gehören zum Beispiel

  • allgemeine ethische Programmsätze,

  • allgemeine ethische Zielvorgaben,

  • die Darstellung einer Firmenphilosophie,

  • Bestimmungen, die nur gesetzliche Vorgaben wiederholen,

  • konkrete Regeln, die ausschließlich das Arbeitsverhalten betreffen, und

  • Selbstverpflichtungen des Unternehmens.

Beispiel:

In den Ethikrichtlinien von Arbeitgeber A stehen die Sätze "Wir nehmen weder Kinder- noch Zwangsarbeit in Anspruch", "Wir befolgen alle Gesetze und Verordnungen", "Wir verwenden akkurate Abrechnungsverfahren" und "Wir befolgen die Ausfuhrkontroll- und Einfuhrgesetze". Bei diesen Passagen handelt es sich zum einen Teil um Zielvorgaben, die sich das Unternehmen setzt, zum anderen Teil um Bestimmungen, die das Arbeitsverhalten - etwa im Verhältnis Arbeitgeber/Kunde - zum Inhalt haben und schließlich um den bereits nach § 87 Abs. 1 Eingangssatz BetrVG mitbestimmungsfreien Hinweis, dass die einschlägigen Gesetze zu beachten sind. Diese "Regelungen" werden nicht deshalb mitbestimmungspflichtig, weil die Ethikrichtlinie des Arbeitgebers an anderen Stellen doch mitbestimmungspflichtige Vorgaben enthält.

Im Normalfall kann man nicht davon ausgehen, dass einzelne Verlautbarungen und Vorgaben des Arbeitgebers so unlösbar miteinander verknüpft sind, dass diese Verknüpfung dazu führt, dass die Mitbestimmungspflicht bei einzelnen Teilen der Ethikrichtlinie gleichzeitig und zwangsläufig die Mitbestimmungspflicht bezüglich des Gesamtwerks zur Folge hat (BAG, 22.07.2008 - 1 ABR 40/07).

5. Mitbestimmungspflichtig: das Ordnungsverhalten

Der Betriebsrat hat nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG in Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb mitzubestimmen. Gegenstand des Mitbestimmungsrechts ist das betriebliche

  • Zusammenleben und

  • Zusammenwirken

der Arbeitnehmer (BAG, 22.07.2008 - 1 ABR 40/07). Beides kann der Arbeitgeber kraft seiner

  • Leitungs- und

  • Ordnungsmacht

durch

  • Verhaltensregeln und

  • sonstige Maßnahmen

beeinflussen und koordinieren (BAG, 22.07.2008 - 1 ABR 40/07).

Beispiel:

Arbeitgeber A verfügt über eine große Einkaufsabteilung. Der Markt wird zunehmend härter. Hersteller und Lieferanten versuchen, A's Einkäufer mit Geld- und Sachgeschenken zu beeinflussen. A will seine unternehmerische Freiheit und seinen guten Ruf im eigenen Kundenkreis nicht dadurch gefährden, dass er über bestechliche Einkäufer mit minderwertiger Ware beliefert wird. A erstellt eine schriftliche Anweisung über die Entgegennahme von Geschenken, die er sich von allen Mitarbeitern im Einkauf unterschreiben lassen möchte. Diese Maßnahme kann A auf Grund seiner Leitungs- und Ordnungsmacht veranlassen. Betriebsrat B bekommt das mit und spricht A darauf an, dass so eine Regelung nicht ohne eine Einigung mit ihm zu machen ist. B hat Recht.

Zweck des Mitbestimmungsrechts aus § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG ist es, die Arbeitnehmer an der Ausübung der Leitungs- und Ordnungsmacht durch den Arbeitgeber zu beteiligen. Sie sollen an der Gestaltung des betrieblichen Zusammenwirkens und -lebens gleichberechtigt teilnehmen (BAG, 22.07.2008 - 1 ABR 40/07). Sie leisten ihre Arbeit in einer vom Arbeitgeber vorgegebenen Arbeitsorganisation und unterliegen dessen Weisungsrecht. Deswegen schränkt § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG die auf die betriebliche Ordnung bezogene Gestaltungsbefugnis des Arbeitgebers ein (BAG, 28.05.2002 - 1 ABR 32/01).

Der Begriff "betrieblich" ist in § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG nicht räumlich, sondern funktional zu verstehen. Auch wenn der Arbeitgeber im rein privaten Bereich seiner Mitarbeiter nichts zu bestimmen hat: Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats soll immer dann ausgeübt werden können, wenn der Arbeitgeber ein mit der Tätigkeit verbundenes Verhalten seiner Mitarbeiter steuern und regeln will. Es kann daher auch in Fällen bestehen, in denen es um das Verhalten von Mitarbeitern außerhalb der Betriebsstelle, etwa gegenüber

  • Kunden und

  • Lieferanten

geht (BAG, 22.07.2008 - 1 ABR 40/07) oder der Arbeitgeber Regeln über den Privatbesitz von Wertpapieren bei Redakteuren einer Wirtschaftszeitung einführen will (BAG, 28.05.2002 - 1 ABR 32/01).

Bei den Maßnahmen des Arbeitgebers muss es sich nicht einmal um verbindliche Maßnahmen handeln. § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG greift auch dann, wenn es um Maßnahmen geht, die das Verhalten der Arbeitnehmer in Bezug auf die betriebliche Ordnung betreffen, ohne dass sie verbindliche Vorgaben beinhalten. Es genügt, wenn die Maßnahme auf die

  • Steuerung des Verhaltens der Arbeitnehmer oder

  • die Gewährleistung der Ordnung des Betriebs

gerichtet ist (BAG, 22.07.2008 - 1 ABR 40/07). Eine das Ordnungsverhalten betreffende Maßnahme wird nicht dadurch mitbestimmungsfrei, dass sie einen Randbereich des Arbeitsverhaltens berührt (LAG Hamburg, 17.04.2007 - 3 TaBV 6/07).

Der Betriebsrat kann sich gegen mitbestimmungswidrig eingeführte Ethikrichtlinien wehren. Einzelheiten dazu stehen im Stichwort Ethikrichtlinien - Rechtsschutz: Betriebsrat.

6. Rechtsprechungs-ABC

An dieser Stelle werden einige der interessantesten Entscheidungen zum Thema Kollektivarbeitsrecht und Ethikrichtlinien in alphabetischer Reihenfolge nach Stichwörtern geordnet hinterlegt:

6.1 Allgemeine Beurteilungsgrundsätze

Personalfragebögen bedürfen nach § 94 Abs. 1 Satz 1 BetrVG der Zustimmung des Betriebsrats. Das gilt nach § 94 Abs. 2 BetrVG auch "für die Aufstellung allgemeiner Beurteilungsgrundsätze." "Die Mitbestimmung des Betriebsrats bei der Aufstellung allgemeiner Beurteilungsgrundsätze nach § 94 Abs. 2 BetrVG erstreckt sich auch auf die Ausgestaltung des Beurteilungsverfahrens. Vollzieht sich dieses auf der Grundlage von Mitarbeitergesprächen, werden diese vom Mitbestimmungsrecht erfasst" (BAG, 17.03.2015 - 1 ABR 48/13).

6.2 Anbringen einer Kameraattrappe

Der vereinfachte Fall: Ein Arbeitgeber hatte am Hinterausgang seines Betriebsgebäudes (hier: Klinikgebäude) eine Kameraattrappe angebracht. Sein Betriebsrat hielt das für mitbestimmungspflichtig. Dazu das LAG Mecklenburg-Vorpommern: § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG scheidet - egal ob direkt oder analog herangezogen - als Mitbestimmungstatbestand aus, weil die Kameraattrappe objektiv nicht dazu geeignet ist, Verhalten und/oder Leistung von Arbeitnehmern zu überwachen. Das allgemeine Persönlichkeitsrechts der Arbeitnehmers kann hier schon tatbestandlich nicht vor Eingriffen durch anonyme technische Kontrolleinrichtungen geschützt werden. Ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG kommt ebenfalls nicht in Frage: Die Maßnahme des Arbeitgebers zielt nicht auf die Gestaltung des betrieblichen Zusammenlebens seiner Mitarbeiter, wie § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG es verlangt. Daher: "Das Anbringen der Attrappe einer Videokamera im Außenbereich eines Klinikgebäudes erfüllt offensichtlich keinen Mitbestimmungstatbestand im Sinne des § 87 BetrVG" (LAG Mecklenburg-Vorpommern, 12.11.2014 - 3 TaBV 5/14 Leitsatz).

6.3 Auskunftsanspruch

Die hier vorgestellte Entscheidung erging zwar zu einem Auskunftsanspruch über die Gewährung von Aktienoptionen und Nachzugsaktien, sie zeigt aber auch für die Mitbestimmung im Zusammenhang mit Ethikrichtlinien wichtige Grundsätze auf: Anspruchsvoraussetzung für die Auskunftspflicht des Arbeitgebers nach § 80 Abs. 2 Satz 1 BetrVG ist zunächst, dass überhaupt eine Betriebsratsaufgabe vorliegt. Dazu muss die begehrte Information im Einzelfall zur Wahrnehmung der Betriebsratsaufgaben erforderlich sein. Diese Erforderlichkeit hat der Betriebsrat im Beschlussverfahren darzulegen - das Arbeitsgericht prüft also nicht von Amts wegen, welche Aufgabe des Betriebsrats nach dessen Tatsachenvorbringen in Betracht zu ziehen ist. Zu den einschlägigen Aufgaben gehören z.B. die Überwachungspflichten nach § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG oder die Sicherstellung der in § 75 BetrVG festgelegten Grundsätze (BAG, 20.03.2018 - 1 ABR 15/17 - mit Hinweis auf BAG, 15.12.1998 - 1 ABR 9/98).

6.4 Ausübung des Mitbestimmungsrechts

Auch wenn die hier vorgestellte BAG-Entscheidung zur Anordnung von Pausen erging, so zeigt sie doch einen wichtigen Grundsatz auf: Soweit es um die in § 87 Abs. 1 BetrVG hinterlegten Mitbestimmungsrechte - also auch um § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG - geht, liegt eine den gesetzlichen Anforderungen genügende Ausübung der Mitbestimmungsrechte nur dann vor, wenn dem Arbeitgeber nicht das alleinige Gestaltungsrecht über den mitbestimmungspflichtigen Tatbestand eröffnet wird. Und das gilt nicht nur für eine direkte Absprache zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat, das gilt auch für eine betriebliche Regelung, die aufgrund eines Einigungsstellenspruchs ergeht. Die Einigungsstelle ist verpflichtet, das jeweilige Mitbestimmungsrecht bei ihrer Entscheidung seinem Normzweck entsprechend angemessen auszugestalten und muss die einseitige Anordnungsbefugnis des Arbeitgebers einschränken. "Eine Regelung, in der das Beteiligungsrecht verkannt oder faktisch ausgeschlossen wird, genügt diesen Anforderungen nicht" (BAG, 25.02.2015 - 5 AZR 886/12).

6.5 Betriebsvereinbarung

Der vereinfachte Fall: Betriebsrat B hatte die "BV Überwachung" (= Betriebsvereinbarung über die Überwachung und Aufzeichnung durch optische, akustische und elektronische Geräte im Distribution Center der We GmbH, Standort W) am 13.12.2010 fristlos, hilfsweise fristgemäß zum nächstmöglichen Termin gekündigt. Arbeitgeber G hat beim Arbeitsgericht die Feststellung beantragt, dass die BV Überwachung nicht vor dem 1. Oktober 2012 aufgelöst ist. B verteidigte seine Rechtsposition mit dem Einwand, er habe der Betriebsvereinbarung gar nicht zugestimmt. Das Arbeitsgericht hat dem Arbeitgeberantrag stattgegeben. Im Beschwerdeverfahren hat der Betriebsrat beantragt, festzustellen, dass die BV Überwachung keine Rechtswirkung entfalte.

Der Antrag des Betriebsrats hatte in zweiter und dritter Instanz Erfolg: "Die BV Überwachung ist nicht wirksam zwischen den Arbeitgeberinnen und dem Betriebsrat vereinbart worden. Es fehlt an dem für ihren Abschluss erforderlichen Betriebsratsbeschluss. Die fehlende normative Geltung der BV Überwachung hindert auch den Eintritt der Nachwirkung" (BAG, 09.12.2014 - 1 ABR 19/13).

6.6 BetrVG-Sachverständiger

Der Betriebsrat kann nach § 80 Abs. 3 BetrVG bei Durchführung seiner Aufgaben "nach näherer Vereinbarung mit dem Arbeitgeber Sachverständige hinzuziehen, soweit dies zur ordentlichen Erfüllung seiner Aufgaben erforderlich ist." Sachverständiger i.S.d. § 80 Abs. 3 BetrVG kann auch ein Rechtsanwalt sein. Aber: Die Hinzuziehung eines Sachverständigen ist nicht erforderlich, wenn der Betriebsrat sich die fehlende Sachkunde kostengünstiger als durch die Beauftragung eines Sachverständigen beschaffen kann. Ehe der Betriebsrat eine mit Kosten verbundene Beauftragung als erforderlich ansehen darf, muss er nach dem Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit zunächst versuchen, "zum Erwerb des notwendigen Fachwissens zunächst die innerbetrieblichen Erkenntnisquellen zu erschließen" (BAG, 25.06.2014 - 7 ABR 70/12).

6.7 Differenzierung

Ethikrichtlinien können als Gesamtwerk sowohl mitbestimmungspflichtige als auch mitbestimmungsfreie Teile enthalten. Es kommt dabei nicht auf eine mehr oder weniger zufällige Zusammenfassung arbeitgeberseitiger Äußerungen in einem Werk an, sondern auf den Inhalt jeder einzelnen Bestimmung. Das gilt auch für Ethikrichtlinien in einem Konzern, die weder pauschal mitbestimmungspflichtig noch pauschal mitbestimmungsfrei sind (BAG, 22.07.2008 - 1 ABR 40/07).

6.8 Einigungsstelle

Der vereinfachte Fall: Zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat war eine "Betriebsvereinbarung zum Schutz vor Diskriminierung und Ungleichbehandlung sowie zur Förderung respektvollen Zusammenarbeitens und partnerschaftlichen Verhaltens am Arbeitsplatz" getroffen. Der Betriebsrat hat diese Vereinbarung gekündigt und den Arbeitgeber aufgefordert, mit ihm eine neue Betriebsvereinbarung zu schließen, die auch "Verfahren zur Erfassung psychosozialer Gefährdungsfaktoren am Arbeitsplatz" mitregeln sollte. Die eingerichtete Einigungsstelle "Verhaltensgrundsätze" verneinte ihre Zuständigkeit für vom Betriebsrat gewünschte Gefährdungsanalyse.

In der Regel besteht für eine gerichtliche Entscheidung darüber, "ob eine Einigungsstelle gehalten ist, in einer mitbestimmungspflichtigen Angelegenheit einem bestimmten Regelungsverlangen einer Betriebspartei vollständig oder teilweise nachzukommen", kein rechtlich zu schützendes Feststellungsinteresse. Die Einigungsstelle ist verpflichtet, inhaltliche Vorgaben der Betriebsparteien umzusetzen. Sie muss zunächst nur "für die ihr zugewiesene betriebsverfassungsrechtliche Angelegenheit eine Entscheidung nach billigem Ermessen und unter angemessener Berücksichtigung der Belange des Betriebs sowie der betroffenen Arbeitnehmer" treffen. Nur diese Entscheidung kann gerichtlich überprüft werden (BAG 17.09.2013 - 1 ABR 24/12 - mit Abweisung des Feststellungsantrags des Betriebsrats).

6.9 Einigungsstelle - Unterwerfung

"1. Ein Spruch der Einigungsstelle im Verfahren nach § 76 Abs. 6 BetrVG kann das Rechtsverhältnis der Betriebsparteien in der zu regelnden Angelegenheit nur dann verbindlich ausgestalten, wenn diese sich dem Spruch vorher unterworfen oder ihn nachträglich angenommen haben. Dies gilt nicht nur, wenn die Einigungsstelle eine Regelung über einen Gegenstand der freiwilligen Mitbestimmung (§ 88 BetrVG) treffen soll, sondern auch, wenn sie nach dem ausdrücklich erklärten Willen der Betriebsparteien eine teilmitbestimmte Angelegenheit regeln und sich damit bei der Erfüllung ihres Regelungsauftrags gerade nicht im gesetzlich mitbestimmungspflichtigen Rahmen halten soll. 2. Die vom Vorsitzenden des Betriebsrats erklärte Unterwerfung unter einen Einigungsstellenspruch iSv. § 76 Abs. 6 Satz 2 BetrVG erfordert für ihre Wirksamkeit einen vorherigen Betriebsratsbeschluss" (BAG, 11.12.2018 - 1 ABR 17/17 -Leitsätze).

6.10 Einigungsstellenbeschluss - Zuständigkeit

Bejaht oder verneint eine Einigungsstelle via Beschluss ihre Zuständigkeit, begründet dieser Beschluss als Entscheidung über eine Rechtsfrage zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat kein feststellungsfähiges Rechtsverhältnis i.S.d. § 256 ZPO (Feststellungsklage). Beschlüsse dieser Art sind keine Regelung i.S.d. § 87 Abs. 2 BetrVG, die die Einigung ersetzt, die die Betriebspartner allein nicht finden können. Die Zuständigkeit der Einigungsstelle hängt von einem Mitbestimmungsrecht ab - und nur darüber können die Arbeitsgerichte mit Bindungswirkung entscheiden (so: BAG, 25.09.2012 - 1 ABR 45/11 und BAG, 31.05.2005 - 1 ABR 22/04). "Eine über das Vorliegen eines Rechtsverhältnisses hinausgehende (fristgebundene) Rechts- und Ermessenskontrolle von Einigungsstellensprüchen ist nach § 76 Abs. 5 Satz 4 BetrVG nur für solche Entscheidungen eröffnet, in denen die Einigungsstelle eine der Mitbestimmung des Betriebsrats unterliegende Angelegenheit abschließend materiell ausgestaltet hat. Auf andere Beschlüsse der Einigungsstelle findet die Vorschrift keine Anwendung" (BAG, 23.02.2016 - 1 ABR 18/14 - mit dem Hinweis, dass eine Betriebspartei ihr Klageziel mit einer auf das Bestehen oder Nichtbestehen eines Mitbestimmungsrechts gerichteten Feststellungsantrag erreichen kann).

6.11 Einsatz von Überwachungskameras

Beabsichtigt der Arbeitgeber, eine Video-Überwachungsanlage einzusetzen, ist das eine nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG mitbestimmungspflichtige Maßnahme, wenn der Kameraeinsatz dazu dient, das Verhalten oder die Leistung von Arbeitnehmern zu überwachen (hier: Kameras und Monitore an unterschiedlichen Standorten, u.a. im Kassen- und Schrankenbereich). Ist lediglich ein Betrieb des Arbeitgebers (hier: das H. Klinikum eines Krankenhauskonzerns) betroffen, ist die Mitbestimmung keine Angelegenheit, für die der Konzernbetriebsrat nach § 58 Abs. 1 BetrVG zuständig ist. Das Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG hat der örtliche Betriebsrat. Sein Mitbestimmungsrecht wird auch nicht dadurch zu einer Angelegenheit des Konzernbetriebsrats, dass im Rahmen von Werk- oder Dienstverträgen zu einem Fremdarbeitgeber entsandte Arbeitnehmer einer in dessen Betrieb eingerichteten Überwachungseinrichtung unterliegen. Zuständig sind deren Vertragsarbeitgeber und sein Betriebsrat - auch in einem Konzernverbund (BAG, 26.01.2016 - 1 ABR 68/13).

6.12 Einsichts-/Unterrichtungsrecht

Das BetrVG verpflichtet Arbeitgeber in § 80 Abs. 2 Satz 1 und 2, den Betriebsrat zur Durchführung seiner Aufgaben zu unterrichten und ihm auf Verlangen Einsicht in die erforderlichen Unterlagen zu gewähren. Der darauf zielende Anspruch des Betriebsrats ist aber nur begründet, wenn die gewünschten Informationen zur Wahrnehmung der Betriebsratsaufgaben erforderlich sind. Das heißt: Zunächst muss überhaupt eine Aufgabe des Betriebsrats vorliegen. Dann muss die verlangte Information im Einzelfall zur Aufgabenwahrnehmung erforderlich sein. Beides hat der Betriebsrat darzulegen. Der Arbeitgeber - bzw. später das Arbeitsgericht - kann erst nach der Darlegung prüfen, ob tatsächlich die Voraussetzungen einer Auskunfts-, Einsichtsgewährungs- oder Vorlagepflicht vorliegen (s. dazu BAG, 07.02.2012 - 1 ABR 46/10). Dem Betriebsrat soll mit der Regelung in § 80 BetrVG die Möglichkeit gegeben werden, "in eigener Verantwortung zu prüfen, ob sich Aufgaben im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes ergeben und ob er zur Wahrnehmung dieser Aufgaben tätig werden muss" (BAG, 24.04.2018 - 1 ABR 6/16 - mit Hinweis auf BAG, 15.12.1998 - 1 ABR 9/98).

6.13 Facebook-Seite - 1

Eröffnet der Arbeitgeber eine Facebook-Seite, auf der seine Kunden Kritik über ihn und seine Mitarbeiter loswerden können, ist das eine mitbestimmungsfreie Arbeitgebermaßnahme. Die Facebook-Seite ist keine technische Einrichtung i.S.d. § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG, "die dazu bestimmt ist, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen". Das wäre sie möglicherweise, wenn sie aus sich heraus automatisiert Aufzeichnungen über die Mitarbeiter erstellen würde. Auch die Möglichkeit, die Seite mittels integrierten Werkzeugen zu untersuchen, macht aus ihr keine technische Einrichtung i.S.d. § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG. Aus Arbeitgebersicht ist die Facebook-Seite lediglich ein Marketinginstrument und ein Kummerkasten, dessen Einrichtung nicht mitbestimmungspflichtig ist (LAG Düsseldorf, 12.01.2015 - 9 TaBV 51/14).

6.14 Facebook-Seite - 2

Die Einführung und Anwendung technischer Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung von Arbeitnehmern zu überwachen, ist nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVGmitbestimmungspflichtig. Die Ausgestaltung einer Internetfunktion, mit der Nutzer auf der Facebook-Seite des Arbeitgebers Beiträge zum Verhalten und zur Leistung einzelner Mitarbeiter posten können, fällt ebenfalls in den BetrVG-Anwendungsbereich. Der Arbeitgeber (hier: Blutspendedienst) kann seine Beschäftigten nämlich mit den von Facebook bereitgestellten Auswertungsmitteln überwachen und so ihre Leistung und ihr Verhalten kontrollieren. Damit erzeugt er auf Arbeitnehmerseite einen erheblichen Überwachungsdruck, für den er eine technische Einrichtung i.S.d. § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG nutzt (BAG, 13.12.2016 - 1 ABR 7/15 - mit dem Hinweis, dass die mitbestimmungspflichte Maßnahme die Entscheidung des Arbeitgebers ist, die Postings unmittelbar auf der Webseite zu veröffentlichen).

6.15 Gegenstand der Mitbestimmung - 1

Ein einzelner Mitarbeiter hat in der Regel kaum die Möglichkeit, mit Einsatz seiner persönlichen Verhandlungsstärke eine in seinem Interesse liegende Vertragsgestaltung zu erreichen. Für das Eingreifen des Mitbestimmungsrechts aus § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG ist es nicht entscheidend, ob der Arbeitgeber eine Maßnahme einseitig anordnet oder sie durch das Vertragsrecht zur Geltung kommen lassen will. Gegenstand der Mitbestimmung in sozialen Angelegenheiten ist nicht die äußere Form einer Maßnahme, sondern ihr Inhalt (BAG, 28.05.2002 - 1 ABR 32/01).

6.16 Gegenstand der Mitbestimmung - 2

Objekt der Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG ist das betriebliche Zusammenleben und Zusammenwirken der Arbeitnehmer. Beides kann der Arbeitgeber mit seiner Leitungsmacht durch das Aufstellen von Verhaltensregeln oder mit sonstigen Maßnahmen beeinflussen. Dabei zählen zur Gestaltung der Ordnung des Betriebs sowohl verbindliche Verhaltensregeln als auch Maßnahmen, die das Verhalten der Arbeitnehmer in Bezug auf die betriebliche Ordnung betreffen und berühren, ohne gleich Normen für das Verhalten zum Inhalt zu haben (LAG Hamburg, 17.04.2007 - 3 TaBV 6/07).

6.17 Gegenstand der Mitbestimmung - 3

Das Arbeitsverhalten der Arbeitnehmer ist nach dem Zweck des Mitbestimmungsrechts in § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG von der Betriebsratsbeteiligung frei. Zum mitbestimmungsfreien Arbeitsverhalten gehören danach alle Regeln und Weisungen, die beim Leisten der Arbeit selbst zu beachten sind. Es wird berührt, wenn der Arbeitgeber auf Grund seiner Organisations- und Leitungsmacht näher bestimmt, welche Arbeiten auszuführen sind und in welcher Weise das passieren soll. Insoweit bleiben solche Anordnungen, mit denen der Arbeitgeber lediglich die Arbeitspflicht unmittelbar konkretisiert, mitbestimmungsfrei (LAG Hamburg, 17.04.2007 - 3 TaBV 6/07).

6.18 Gesetzes- und Tarifvorbehalt

§ 87 Abs. 1 Einleitungssatz BetrVG eröffnet die Mitbestimmung "soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht". Ansonsten beschränkt § 87 Abs. 1 BetrVG die Handlungsmöglichkeiten des Arbeitgebers bei der Vertragsgestaltung und der Ausübung seines Direktionsrechts wegen der persönlichen Abhängigkeit des Arbeitnehmers und mit Blick auf den Teilhabegedanken. "Der Eingangshalbsatz in § 87 Abs. 1 BetrVG beruht dabei auf der Erwägung, dass für die Erreichung des Mitbestimmungszwecks kein Raum mehr besteht, wenn eine den Arbeitgeber bindende Regelung durch Gesetz oder Tarifvertrag bereits vorliegt. In diesem Fall kann davon ausgegangen werden, dass mit dieser Regelung den berechtigten Interessen und Schutzbedürfnissen der Arbeitnehmer hinreichend Rechnung getragen worden ist" (BAG, 17.11.2015 - 1 ABR 76/13 - mit Hinweis auf BAG, 12.11.2013 - 1 ABR 59/12).

6.19 Gestaltungsspielraum

Die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats aus dem Katalog des § 87 Abs. 1 Nr. 1 bis Nr. 13 BetrVG bestehen nach dem Eingangssatz des § 87 Abs. 1 BetrVG nur, "soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht". Füllt so eine Regelung den Mitbestimmungstatbestand inhaltlich und abschließend aus, brauchen Arbeitnehmer keinen weiteren Schutz durch Mitbestimmungsrechte, weil ihre Interessen mit der gesetzlichen/tariflichen Regelung hinreichend geschützt sind. Hat der Arbeitgeber nämlich wegen der zwingenden gesetzlichen/tariflichen Regelung selbst keine Möglichkeit mehr, etwas zu gestalten, gibt es keinen Ansatz für eine eigenständige Regelung der Betriebspartner (Merksatz des Verf.: ohne Bestimmung keine Mitbestimmung). Ein Ansatz für die Mitbestimmung besteht daher in den Fällen des § 87 Abs. 1 Nr. 1 bis 13 BetrVG nur dann, wenn der Arbeitgeber hier einen Gestaltungsspielraum hat (BAG, 08.12.2015 - 1 ABR 83/13).

6.20 Handlungsspielraum

Die Mitbestimmung nach § 87 BetrVG ist ausgeschlossen, wenn "eine gesetzliche ... Regelung .. besteht." Mitbestimmen darf der Betriebsrat, wenn es nur eine öffentlich-rechtliche Rahmenvorschrift (hier: zum Gesundheitsschutz) gibt, die dem Arbeitgeber für die Gestaltung der gewünschten Maßnahmen einen Handlungsspielraum gibt. "Das Mitbestimmungsrecht setzt ein, wenn eine gesetzliche Handlungspflicht objektiv besteht und wegen des Fehlens einer zwingenden Vorgabe betriebliche Regelungen verlangt, um das vom Gesetz vorgegebene Ziel ... zu erreichen. Eine Ausgestaltung als Rahmenvorschrift liegt vor, wenn die gesetzliche Regelung Maßnahmen ... erfordert, die zu treffenden Maßnahmen aber nicht selbst detailliert beschreibt, sondern dem Arbeitgeber lediglich ein zu erreichendes Schutzziel vorgibt" (BAG, 11.12.2012 - 1 ABR 81/11).

6.21 Konzernbetriebsrat

Führt der Arbeitgeber mitbestimmungswidrig Ethikrichtlinien ein, hat der Betriebsrat einen betriebsverfassungsrechtlichen Unterlassungsanspruch. Dieser Unterlassungsanspruch steht dem Konzernbetriebsrat zu, wenn die vom Arbeitgeber eingeführten Grundsätze der Unternehmensethik im gesamten Konzern gelten sollen und nicht bloß in einzelnen Betrieben oder Unternehmen des Konzerns eingeführt werden sollen. Bei der konzerneinheitlichen Unternehmensphilosophie handelt es sich um eine Angelegenheit nach § 58 Abs. 1 BetrVG, "die den Konzern betrifft und nicht durch die einzelnen Gesamtbetriebsräte innerhalb ihrer Unternehmen geregelt werden kann" (BAG, 17.05.2011 - 1 ABR 121/09).

6.22 Krawattenzwang

Der vereinfachte Fall: Bei Arbeitgeber A - einer bundesweit aufgestellten Bank - gab es eine mit dem Gesamtbetriebsrat vereinbarte Kleiderordnung. Diese Kleiderordnung schrieb eine einheitliche Unternehmensbekleidung vor, zu der Hemd/Bluse sowie Hose/Rock und Krawatte gehörten. In einem regionalen Bereich, der sich auf Teile von Baden-Württemberg und Bayern erstreckte, gab es einen Gemeinschaftsbetrieb mit einem örtlichen Betriebsrat. Dieser Betriebsrat ging mit den örtlichen Gesellschaften des Arbeitgebers wegen einer Betriebsvereinbarung zum Thema Gesundheitsschutz/Raumklima in die Einigungsstelle. Sie entschied, dass Arbeitnehmer bei Raumtemperaturen von mehr als 30 Grad berechtigt seien, auf das Tragen einer Krawatte zu verzichten.

Bei dem von der Einigungsstelle entschiedenen Thema handelte es sich (auch) um eine eine Frage der betrieblichen Ordnung und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb, § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG: Tragen einer einheitlichen Unternehmenskleidung. Für diese Regelung ist jedoch nicht der örtliche Betriebsrat zuständig, sondern der Gesamtbetriebsrat. Soweit es dagegen Fragen des Gesundheitsschutzes bei zu hohen Raumtemperaturen betrifft (Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG), liegt die Regelungszuständigkeit beim örtlichen Betriebsrat. Ein Anwendungsfall des Grundsatzes der Zuständigkeitstrennung vermochte das LAG Baden-Württemberg, das diesen Fall entschieden hat, trotzdem nicht zu erkennen. Hier liegen zwei unterschiedliche Mitbestimmungstatbestände - § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG und § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG - vor, bei denen in diesem Fall eine Überschneidung hinzunehmen sei - zumal der örtliche Betriebsrat die unternehmenseinheitliche Kleiderordnung selbst überhaupt nicht in Frage gestellt hat. Ergebnis: Die Aufhebung des Krawattenzwangs war rechtmäßig (LAG Baden-Württemberg, 21.10.2015 - 4 TaBV 2/15 mit Zulassung der Rechtsbeschwerde).

6.23 Mitarbeiterbefragung

Führt die Konzernleitung in konzernzugehörigen Unternehmen eine freiwillige und anonyme Mitarbeiterbefragung zu den Themen "Ihre Arbeitsumgebung" und "Ihre Arbeitsbedingungen" via in Papierform versandter Standardfragebögen durch, ist das keine Maßnahme des Gesundheitsschutzes i.S.d. § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG und es liegt auch kein zustimmungspflichtiger Personalfragebogen i.S.d. § 94 Abs. 1 Satz 1 BetrVG vor. Soweit es § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG betrifft, ist die Fragebogenaktion schon objektiv keine Gefährdungsbeurteilung. Und eine - für die Mitbestimmung nach § 94 Abs. 1 Satz 1 BetrVG ausschlaggebende - Beeinträchtigung des Persönlichkeitsrechts scheidet wegen der Anonymisierung der Fragebögen aus (BAG, 21.11.2017 - 1 ABR 47/16 - mit dem Ergebnis, dass sich der Arbeitgeber in diesem Fall nicht mitbestimmungswidrig verhalten hat).

6.24 Mobbing - oder § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG?

Soweit es um die Zuständigkeit der Einigungsstelle (hier: für eine Betriebsvereinbarung "Schutz vor Diskriminierung, Ungleichbehandlung und Mobbing") geht, kommt es auf den Inhalt des Mitbestimmungsrechts an. § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG betrifft "das betriebliche Zusammenleben und Zusammenwirken der Arbeitnehmer". Bei darauf zielenden Arbeitgebermaßnahmen hat der Betriebsrat mitzubestimmen. Wirkt sich seine Maßnahme gleichzeitig auf das Arbeitsverhalten aus, entscheidet der überwiegende Regelungszweck (s. dazu BAG, 17.01.2012 - 1 ABR 45/10). Legt der Betriebsrat im Beschlussverfahren nicht näher dar, welche verhaltensrelevanten Maßnahmen er beabsichtigt, genügt ein bloßer Hinweis auf "Mobbing" nicht. Allein aus dem Begriff "Mobbing" lässt sich nicht erschließen, welche Mitbestimmungsrechte mit ihm verbunden sein sollen (BAG, 23.02.2016 - 1 ABR 18/14 - mit dem Ergebnis, dass der Antrag des Betriebsrats auf Feststellung der Unwirksamkeit eines Einigungsstellenbeschlusses über deren Zuständigkeit vom LAG Sachsen-Anhalt, 13.01.2014 - 4 TaBV 27/13 - zu Recht zurückgewiesen wurde).

6.25 Mobile Arbeitsmittel

Der vereinfachte Fall: Arbeitgeber A hatte eine "Selbstverpflichtung zum Umgang mit mobilen Arbeitsmitteln (mobile devices) für tarifliche und außertarifliche Beschäftigte" herausgegeben. Darin hieß es u.a.: "Außerhalb der Arbeitszeit wird grundsätzlich nicht erwartet, dass mobile Arbeitsmittel dienstlich benutzt werden." A's Betriebsrat war der Meinung, er habe trotzdem ein Mitbestimmungsrecht zum Umgang mit mobilen Arbeitsmitteln während der Freizeit.

Der Betriebsrat hat ein Mitbestimmungsrecht in Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb, § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG - grundsätzlich. Wie das reine Arbeitsverhalten ist aber auch der außerbetriebliche private Lebensbereich der Arbeitnehmer dem Mitbestimmungsrecht des § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG entzogen. "Stellt ein Arbeitgeber gegenüber den Arbeitnehmern klar, dass mit der Ausgabe eines mobilen Arbeitsmittels nicht die Erwartung verbunden ist, dieses in der Freizeit zu dienstlichen Zwecken zu nutzen, unterliegt eine solche Erklärung nicht der Mitbestimmung" (BAG, 22.08.2017 - 1 ABR 52/14 - 2. Leitsatz).

6.26 Namensabgleich

"Führt der Arbeitgeber im Wege der elektronischen Datenverarbeitung einen Abgleich von Vor- und Nachnamen der bei ihm beschäftigten Arbeitnehmer mit den auf Grundlage der sog. Anti-Terror-Verordnungen der Europäischen Union erstellten Namenslisten durch, ist der Betriebsrat nicht nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG zu beteiligen. Die durch die technische Einrichtung erzeugten Ergebnisse über einzelne Arbeitnehmer enthalten keine Aussage über ein tatsächliches betriebliches oder ein außerbetriebliches Verhalten mit Bezug zum Arbeitsverhältnis" (BAG, 19.12.2017 - 1 ABR 32/16 - Leitsatz).

6.27 Privater Lebensbereich - 1

Der außerbetriebliche private Lebensbereich der Arbeitnehmer ist der Regelungsbefugnis der Betriebsparteien entzogen. § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG berechtigt die Betriebsparteien nicht, in die private Lebensführung einzugreifen. Deswegen begründet § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG auch kein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats, wenn der Arbeitgeber auf das Privatleben seiner Mitarbeiter Einfluss nehmen möchte (BAG, 22.07.2008 - 1 ABR 40/07 - mit dem Hinweis, dass das nicht gilt, wenn das private Verhalten einen betrieblichen Bezug hat).

6.28 Privater Lebensbereich - 2

Das Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG erfasst nicht den privaten Bereich. Die Betriebspartner dürfen also nicht in die private Lebensführung der Mitarbeiter eingreifen. Aber: Der BetrVG-Betriebsbegriff ist nicht räumlich, sondern funktional zu verstehen. So lässt sich ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG durchaus bejahen, "wenn es um das Verhalten der Arbeitnehmer außerhalb der Betriebsstätte, etwa gegenüber Kunden und Lieferanten, geht." Dabei braucht die Arbeitgebervorgabe nicht mal verbindlich zu sein. "Ausreichend ist es, wenn die Maßnahme darauf gerichtet ist, das betriebliche Verhalten der Arbeitnehmer zu steuern oder die Ordnung des Betriebs zu gewährleisten" (BAG, 22.08.2017 - 1 ABR 52/14 - mit Hinweis auf BAG, 22.07.2008 - 1 ABR 40/07).

6.29 Regelungsabrede

Eine Regelungsabrede zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat ist nicht an die strengen Formvorschriften des BetrVG für Betriebsvereinbarungen gebunden - sie ist also auch formfrei möglich. Eine Regelungsabrede kommt allerdings nicht schon dadurch zu Stande, dass der Betriebsrat ein BetrVG-widriges Verhalten des Arbeitnehmers einfach nur widerspruchslos hingenommen hat. "Die Vereinbarung einer Regelungsabrede setzt zumindest eine auf Zustimmung zu der Maßnahme gerichtete Beschlussfassung des Betriebsrats und deren Verlautbarung gegenüber dem Arbeitgeber voraus" (BAG, 23.10.2018 - 1 ABR 26/17 - mit Hinweis auf BAG, 18.03.2014 - 1 ABR 75/12).

6.30 Regelungszweck

Ob eine Maßnahme des Arbeitgebers das mitbestimmungspflichtige Ordnungsverhalten oder das mitbestimmungsfreie Arbeitsverhalten betrifft, beurteilt sich nicht nach den subjektiven Vorstellungen des Arbeitgebers. Der objektive Regelungszweck entscheidet. Und dieser Zweck bestimmt sich nach dem Inhalt der Maßnahme und der Art des zu beeinflussenden betrieblichen Geschehens. Wirkt sich eine Maßnahme sowohl auf das Arbeits- als auch auf das Ordnungsverhalten aus, kommt es darauf an, welcher Regelungszweck überwiegt (BAG, 11.06.2002 - 1 ABR 46/01).

6.31 Schulungskosten - Thema Mobbing

Der Arbeitgeber braucht die Kosten für ein 4-tägiges Seminar mit dem Thema "So erkennen und verstehen Sie als Betriebsrat Mobbing (Diskriminierung) am Arbeitsplatz" nicht zu erstatten, wenn die Schulung nicht notwendig ist. Das ist der Fall, wenn die Kenntnisse, die auf der Schulungsveranstaltung vermittelt werden sollen, beim Betriebsrat schon vorhanden sind. Aber selbst wenn ein Betriebsratsmitglied diese Kenntnisse schon besitzen sollte: Eine sinnvolle Organisation der Betriebsratsarbeit kann es gebieten, auch andere Mitglieder mit der Aufgabenwahrnehmung zu betrauen. Dabei hängt es maßgeblich von der Größe und der personellen Zusammensetzung sowie der Geschäftsverteilung ab, ob und inwieweit eines oder mehrere Mitglieder über Spezialkenntnisse einer Materie verfügen müssen (BAG, 14.01.2015 - 7 ABR 95/12 - hier Anspruch auf Erstattung u.a. deswegen bejaht, weil es im Betrieb eine konkrete Konfliktlage gab).

6.32 Tendenzbetrieb

Das BAG schränkt die Mitbestimmung in Betrieben mit karitativer Ausrichtung im Rahmen des § 118 BetrVG nur insoweit ein, als der Dienst an leidenden Menschen direkt erbracht wird (s. dazu BAG, 31.01.1995 - 1 ABR 35/94 und BAG, 14.09.2010 - 1 ABR 29/09 ). Die Auslegung des § 118 Abs. 1 BetrVG durch das BAG ist insoweit verfassungsrechtlich unbedenklich. Auch wenn das Grundgesetz gar kein zwingendes Gebot betrieblicher Mitbestimmung vorsieht: Der Gesetzgeber gestaltet das Sozialstaatsprinzip der Art. 20 Abs. 1, Art. 28 Abs. 1 GG mit den Regelungen zur betrieblichen Mitbestimmung aus. Dabei muss er den grundrechtlich geschützten Kernbereich unternehmerischen Handelns - der aus Art. 12 Abs. 1, Art. 2 Abs. 1 GG folgt - ebenso achten wie die grundrechtlichen Belange der Beschäftigten. Die Einschränkung der betrieblichen Mitbestimmung nach § 118 Abs. 1 BetrVG soll "die Grundrechtsentfaltung von Tendenzbetrieben zugunsten unternehmerischer Interessen mit spezifisch grundrechtsgeschützter, geistig-ideeller oder politischer Zielsetzung gewährleisten." Hinter den bereichsspezifischen Grundrechten muss dann sogar das Sozialstaatsprinzip zurücktreten. Tendenzschutz - wie § 118 Abs. 1 BetrVG in zulässt - ist "eine grundrechtsausgestaltende Regelung". "Daneben werden mit § 118 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 BetrVG bestimmte geistig-ideelle Zielsetzungen privilegiert, an denen ein Interesse der Allgemeinheit besteht" (BVerfG 30.04.2015 - 1 BvR 2274/12 mit Hinweis auf BAG, 31.01.1995 - 1 ABR 35/94 und BAG, 14.09.2010 - 1 ABR 29/09).

6.33 Überwachungsaufgabe

Der Betriebsrat hat nach § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG die Aufgabe, darüber zu wachen, dass die zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Betriebsvereinbarungen durchgeführt werden (s. dazu BAG, 20.12.1988 - 1 ABR 63/87). Diese Überwachungsaufgabe ist auf die Gegenwart und die Zukunft bezogen. Der Arbeitgeber muss gegebenenfalls mit Druck dazu gebracht werden, die Regelungen aus der Betriebsvereinbarung einzuhalten. Ein auf die Vergangenheit gerichteter Auskunftsanspruch ist dagegen nur anzunehmen, wenn sich aus den zu erteilenden Auskünften Rückschlüsse für das gegenwärtige und zukünftige Verhalten des Arbeitgebers herleiten lassen können. Kann der Betriebsrat aus den gewünschten Informationen keine sachgerechten Folgerungen mehr für sein Handeln ziehen, setzt das die zeitliche Grenze für einen rückwärts gerichteten Anspruch (BAG, 24.04.2018 - 1 ABR 6/16).

6.34 Umfang der Mitbestimmung

"Der Betriebsrat hat nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG mitzubestimmen, wenn der Arbeitgeber in einem Verhaltenskodex das Verhalten der Arbeitnehmer und die betriebliche Ordnung regeln will. Das Mitbestimmungsrecht an einzelnen Regelungen begründet nicht notwendig ein Mitbestimmungsrecht am Gesamtwerk" (BAG, 22.07.2008 - 1 ABR 40/07 Leitsatz).

6.35 Unterlassungsanspruch

Es kann passieren, dass der Betriebsrat vom Arbeitgeber etwas verlangt, was nicht BetrVG-konform ist. Hier gilt: "1. Der Arbeitgeber hat gegen den Betriebsrat keinen gerichtlich durchsetzbaren Anspruch auf Unterlassung betriebsverfassungswidriger Handlungen. Er kann das Bestehen von Unterlassungspflichten des Betriebsrats im Wege eines Feststellungsantrags gerichtlich klären lassen. 2. Aus dem Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat folgt, dass die Betriebsparteien keine Personen zu Einigungsstellenbeisitzern ernennen dürfen, die offensichtlich ungeeignet sind, über die der Einigungsstelle obliegende Materie zu entscheiden. Maßstab ist die ordnungsgemäße Aufgabenerfüllung der Einigungsstelle" (BAG, 28.05.2014 - 7 ABR 36/12 Leitsätze).

6.36 Vorläufige Regelung

In den Fällen zwingender Mitbestimmung - insbesondere bei den Fällen des § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG - stellt sich manchmal die Frage, ob der Arbeitgeber die beabsichtigen Maßnahmen nicht vorläufig durchführen darf. Dazu sagt das BAG: "Eine für personelle Angelegenheiten vergleichbare Zustimmungsfiktion (§ 99 Abs. 3 BetrVG) ist in § 87 Abs. 2 BetrVG ebenso wenig vorgesehen wie die Angabe von Gründen, auf denen das fehlende Einverständnis des Betriebsrats beruht. Ebenso darf eine Maßnahme, die der Mitbestimmung des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 BetrVG unterliegt, erst nach dessen Zustimmung oder deren Ersetzung durch die Einigungsstelle durchgeführt werden. Eine einseitige Regelungsbefugnis des Arbeitgebers oder dessen Möglichkeit, eine von § 87 Abs. 1 BetrVG erfasste Maßnahme vorläufig durchzuführen, sieht das Gesetz im Bereich der sozialen Angelegenheiten nicht vor" (BAG, 09.07.2013 - 1 ABR 19/12).

6.37 Wahrung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts

Die Betriebspartner müssen gemäß § 75 Abs. 2 BetrVG das aus Art. 2 Abs. 1 GG i.V.m. Art. 1 Abs. 1 GG abgeleitete allgemeine Persönlichkeitsrecht der Mitarbeiter beachten. Die Zulässigkeit einer Beschränkung dieses Persönlichkeitsrechts zu Gunsten anderer Grundrechtsträger richtet sich nach dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz. Er verlangt eine Regelung, "die geeignet, erforderlich und unter Berücksichtigung der gewährleisteten Freiheitsrechte angemessen ist, um den erstrebten Zweck zu erreichen." Die Zweckerreichung darf daher nicht durch andere, ebenso wirksame, das Persönlichkeitsrecht aber weniger einschränkende Mittel, realisiert werden können. So ist eine betriebliche Regelung im engeren Sinn nur dann verhältnismäßig, wenn die Eingriffsschwere bei einer Gesamtabwägung nicht außer Verhältnis zum Gewicht der Gründe steht, die den Eingriff tragen sollen (BAG, 11.12.2018 - 1 ABR 12/17 - mit Hinweis auf BAG, 15.04.2014 - 1 ABR 2/13 (B)).

6.38 Zuständigkeit Gesamtbetriebsrat

Der vereinfachte Fall: Arbeitgeber A hatte mit Gesamtbetriebsrat G eine Gesamtbetriebsvereinbarung "Unternehmensbekleidung der Postbank Filialvertrieb AG" geschlossen. Diese Gesamtbetriebsvereinbarung enthielt unterschiedliche Regelungen. In einer Filiale des Arbeitgebers hatte der örtliche Betriebsrat eine "Betriebsvereinbarung Klima" - mit einem Maßnahmenkatalog bei Extremtemperaturen (u.a. einer Lockerung der Bekleidungsvorschriften) - über die Einigungsstelle erzwungen.

Der Arbeitgeber hielt den Spruch der Einigungsstelle insoweit für unwirksam, als er auch Regelungen zum Tragen der Unternehmenskleidung enthielt. Zu Unrecht: "Die originäre Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats nach § 50 Abs. 1 Satz 1 BetrVG bezieht sich auf die Behandlung einer Angelegenheit. Betreffen Regelungsmaterien unterschiedliche Mitbestimmungstatbestände, folgt aus der Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats für die eine Angelegenheit keine solche für die andere" (BAG, 18.07.2017 - 1 ABR 59/15 - Leitsatz).