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Kündigung - ordentliche: Abgrenzung

 Information 

1. Einleitung

Der Arbeitgeber hat mehrere Möglichkeiten, für die einseitige Änderung oder Beendigung eines Arbeitsverhältnisses. Die dafür vorgesehenen Instrumente heißen Änderungskündigung und Beendigungskündigung. Das Ende kann ebenso wie die Änderung unter Einhaltung einer Kündigungsfrist kommen oder von heute auf morgen fristlos (s. dazu die Stichwörter Kündigung - außerordentliche: Allgemeines ff.). Im letzten Fall spricht man von außerordentlicher, im ersten Fall von ordentlicher Kündigung (dazu: Kündigung - außerordentliche: Abgrenzung).

Praxistipp:

Der Arbeitgeber kann sich nicht frei für eine Änderungs- oder Beendigungskündigung entscheiden. Ebenso wenig kann er willkürlich eine Kündigung außerordentlich vornehmen. Die Änderung oder Beendigung eines Arbeitsverhältnisses erfolgt nach Grundsätzen, die Rechtsprechung und Gesetz aufgestellt haben. Und ganz am Ende wird ein Arbeitsgericht darüber entscheiden, ob eine Arbeitgebermaßnahme richtig oder falsch war. Jeder Schritt muss daher gut überlegt sein.

Die außerordentliche Kündigung verlangt nach § 626 Abs. 1 BGB immer einen wichtigen Grund. Dieser wichtige Grund muss die sofortige Kündigung ohne Einhalten einer Kündigungsfrist rechtfertigen (s. dazu: Kündigung - außerordentliche: Ultima Ratio). Die ordentliche Kündigung braucht keinen wichtigen Grund. So ganz ohne Grund geht es allerdings auch bei ihr nicht. In Betrieben, in denen das Kündigungsschutzgesetz anzuwenden ist (s. dazu das Stichwort Kündigungsschutz - Allgemeines) muss eine ordentliche Kündigung nach § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchGsozial gerechtfertigt sein. Für Kleinbetriebe ist der Maßstab weniger streng. Kennzeichnend für die ordentliche Kündigung ist, dass ein bestimmter Zeitraum - die Kündigungsfrist - zwischen Kündigungs- und Beendigungszeitpunkt liegen muss.

2. Grundsatz

Sowohl

können grundsätzlich

  • mit Einhalten einer Kündigungsfrist oder

  • ohne Einhalten einer Kündigungsfrist

erklärt werden. Es gibt dafür allerdings bestimmte Regeln:

Beispiele:

  1. (1)

    Mitarbeiter M1 hat nachweislich mehr als 60.000 EUR aus Arbeitgeber A's Vermögen veruntreut. Er hat damit eine Straftat begangen, die A grundsätzlich zur außerordentlichen verhaltensbedingten Kündigung wegen eines wichtigen Grunds i.S.d. § 626 Abs. 1 BGB berechtigt. A muss aber nicht unbedingt außerordentlich kündigen. Er könnte das Arbeitsverhältnis von M1 auch ordentlich mit einer verhaltensbedingten nach § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG beenden.

  2. (2)

    Der Arbeitsplatz von Mitarbeiter M2 wird in den nächsten Monaten wegen einer Umstrukturierung überflüssig. A kann das Arbeitsverhältnis des M2 nach § 1 Abs. 2 KSchG wegen dringender betrieblicher Erfordernisse nicht außerordentlich, sondern nur ordentlich beenden.

Die außerordentliche Änderungs- oder Beendigungskündigung eines Arbeitsverhältnisses verlangt immer - auch in Fällen, in denen das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) nicht greift - einen wichtigen Grund i.S.d. § 626 Abs. 1 BGB (s. dazu das Stichwort Kündigung - außerordentliche: Einzelfall-ABC). Der Arbeitgeber darf die ordentliche Kündigung nur dann außen vor lassen, wenn Tatsachen vorliegen, die ihm "unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses" unzumutbar machen (§ 626 Abs. 1 BGB).

3. Abgrenzung

Das BGB spricht in den §§ 611 ff. nicht von ordentlicher oder außerordentliche Kündigung. § 622 BGB trägt die Überschrift "Kündigungsfristen bei Arbeitsverhältnissen", § 626 BGB "Fristlose Kündigung aus wichtigem Grund". Die Begriffe außerordentliche und fristlose Kündigung werden in der Rechtspraxis ebenso synonym gebraucht wie die Begriffe ordentliche und fristgemäße Kündigung. Für die Abgrenzung beider Begriffe sind folgende Definitionen anzuwenden:

  • Eine außerordentliche Kündigung ist die Änderung oder Beendigung eines Arbeitsverhältnisses ohne Einhalten einer Kündigungsfrist.

  • Eine ordentliche Kündigung ist die Änderung oder Beendigung eines Arbeitsverhältnisses mit Einhalten einer Kündigungsfrist.

Praxistipp:

Damit kein falscher Eindruck entsteht: Die ordentliche Kündigung ist keine "Light"-Variante der außerordentlichen Kündigung. Auch wenn für die ordentliche Kündigung kein "wichtiger Grund" i.S.d. § 626 Abs. 1 BGB verlangt wird: völlig grundlos und willkürlich lässt sich ein Arbeitsverhältnis auch ordentlich nicht beenden. Im Bereich des Kündigungsschutzgesetzes muss die ordentliche Kündigung betriebs-, personen- oder verhaltensbedingt sein. In so genannten Kleinbetrieben braucht zwar kein Kündigungsgrund i.S.d. KSchG vorzuliegen - die Kündigung darf aber auch hier nicht rechtsmissbräuchlich, sittenwidrig oder willkürlich sein und sie darf auch nicht gegen den Grundsatz von Treu und Glauben - § 242 BGB - verstoßen.

Ohne Einhalten einer Kündigungsfrist heißt: Beendigung des Arbeitsverhältnisses von jetzt auf gleich. Zwischen Zugang der Kündigungserklärung und Beendigung des Arbeitsverhältnisses braucht kein besonderer Zeitraum mehr zu liegen. Mit Einhalten einer Kündigungsfrist heißt, dass zwischen Kündigungserklärung und Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch ein gewisser Zeitraum liegen muss - eben die Kündigungsfrist.

Beispiele:

  1. (1)

    Arbeitgeber A kann Mitarbeiter M1 aus dem Beispielfall im zweiten Gliederungspunkt außerordentlich ohne Einhalten einer Kündigungsfrist kündigen. Übergibt er M1 am 24.09. die schriftliche Kündigungserklärung, ist dessen Arbeitsverhältnis mit Zugang der Erklärung beendet.

  2. (2)

    Mitarbeiter M2 aus dem Beispielfall in Gliederungspunkt 2. kann Arbeitgeber A nur ordentlich kündigen. Muss er dabei eine Kündigungsfrist von einem Monat zum Monatsende einhalten, lässt er M2 die schriftliche Kündigungserklärung im Kündigungsmonat September spätestens am 30.09. zugehen. Das Arbeitsverhältnis des M2 endet wegen dieser Kündigung nach Ablauf der einmonatigen Kündigungsfrist mit dem 31.10., 24:00 Uhr.

Die bei einer ordentlichen Kündigung einzuhaltenden Kündigungsfristen können sich aus

ergeben. Weitere Einzelheiten zum Thema Kündigungsfristen werden in den Stichwörtern Kündigungsfristen - Allgemeines ff. dargestellt.

4. Rechtsprechungs-ABC

An dieser Stelle werden einige der interessantesten Entscheidungen zum Thema ordentliche Kündigung und ihre Abgrenzung in alphabetischer Reihenfolge nach Stichwörtern geordnet hinterlegt:

4.1 Außerordentliche Kündigung - betriebsbedingt

Kann ein Arbeitsverhältnis ohne besonderen individual- oder kollektivvertraglichen Kündigungschutz(noch) ordentlich gekündigt werden, fehlt für eine außerordentliche Kündigung schon der von § 626 Abs. 1 BGB verlangte wichtige Grund. Eine außerordentliche betriebsbedingte Kündigung eines Arbeitnehmers, dessen Arbeitsverhältnis fristgemäß beendet werden kann, ist grundsätzlich unzulässig. "Dem Arbeitgeber ist es, wenn die Weiterbeschäftigungsmöglichkeit aus betrieblichen Gründen entfällt, selbst im Insolvenzfall zuzumuten, die Kündigungsfrist einzuhalten ... [es folgt ein Hinweis auf BAG, 23.01.2014 - 2 AZR 372/13 - und BAG, 20.06.2013 - 2 AZR 379/12]". "Eine auf betriebliche Gründe gestützte außerordentliche Kündigung kommt - unter Einhaltung einer der ordentlichen Kündigungsfrist entsprechenden Auslauffrist - dann in Betracht, wenn die Möglichkeit einer ordentlichen Kündigung nicht besteht und dies dazu führt, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer anderenfalls trotz Wegfalls der Beschäftigungsmöglichkeit noch für Jahre vergüten müsste, ohne dass dem eine entsprechende Arbeitsleistung gegenüberstünde" (BAG, 26.03.2015 - 2 AZR 783/13).

4.2 "hilfsweise ordentlich" - 1

Kündigt der Arbeitgeber wegen einer angeblichen arbeitsvertraglichen Pflichtverletzung - hier: wegen mehrjähriger Entgegennahme von Arbeitsentgelt ohne Erbringung einer Arbeitsleistung - außerordentlich und hilfsweise fristlos, trägt er nicht nur das Risiko des wichtigen Grunds aus § 626 Abs. 1 BGB. Scheitert die außerordentliche Kündigung, könnte die hilfsweise ausgesprochene ordentliche Kündigung greifen. Bloß: Lässt sich nicht mal eine erkennbare Pflichtverletzung feststellen, ist auch ein ordentliche Kündigung nicht zu rechtfertigen (BAG, 28.08.2008 - 2 AZR 15/07).

4.3 "hilfsweise ordentlich" - 2

Hat der Arbeitgeber Bedenken, dass seine außerordentliche Kündigung möglicherweise unwirksam ist, kann er gleichzeitig mit der außerordentlichen Kündigung "hilfsweise" eine ordentliche Kündigung aussprechen. Nur: Für beide müssen die gesetzlich vorgesehenen Kündigungsgründe vorliegen. Fehlt der wichtige Grund für die außerordentliche Kündigung und lässt sich auch kein Grund für die ordentliche Kündigung feststellen, sind beide Kündigungen unwirksam (BAG, 23.10.2008 - 2 AZR 483/07).

4.4 Mitbestimmung (Personalrat)

Eine unwirksame außerordentliche Kündigung kann nach § 140 BGB grundsätzlich in eine ordentliche Kündigung umgedeutet werden. Sowohl bei der außerordentlichen als auch bei der ordentlichen Kündigung sind jedoch die Mitbestimmungsrechte des Personalrats zu beachten (hier: nach § 72a LPVG NW). Will der öffentlich-rechtliche Arbeitgeber für den Fall der Unwirksamkeit seiner außerordentlichen Kündigung sicherstellen, dass sie in eine ordentliche Kündigung umgedeutet werden kann, muss er bei der Einleitung des Beteiligungsverfahrens deutlich auf beide Beendigungsvarianten hinweisen (BAG, 23.10.2008 - 2 AZR 388/07).

4.5 Mit sozialer Auslauffrist

Es gibt Arbeitnehmer, die ordentlich "unkündbar" sind. Das ist beispielsweise der Fall, wenn sie einen tariflichen Kündigungsschutz haben, der ihre Kündigung ab einem gewissen Alter und nach einer längeren Betriebszugehörigkeit nur noch aus wichtigem Grund zulässt. Hier kommt dann eine außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist in Betracht, bei der die Auslauffrist von der Länge her der Frist für die - eigentlich ausgeschlossene - ordentliche Kündigung entspricht. Des Weiteren muss der Ausschluss der ordentlichen Kündigung dazu führen, "dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer andernfalls noch für Jahre vergüten müsste, ohne dass dem eine entsprechende Arbeitsleistung gegenüberstünde" (BAG, 21.04.2016 - 2 AZR 609/15 - mit Hinweis auf BAG, 20.03.2014 - 2 AZR 288/13 und BAG, 24.09.2015 - 2 AZR 562/14).

4.6 "zum nächstmöglichen Termin"

Kündigt der Arbeitgeber "zum nächstmöglichen Termin", lässt diese Formulierung ohne weitere Anhaltspunkte, die auf einen wichtigen Grund i.S.d. § 626 Abs. 1 BGB hindeuten, nicht den Schluss zu, der Arbeitgeber wolle außerordentlich ohne Einhalten einer Kündigungsfrist kündigen. Die vom Arbeitgeber gebrauchte Wendung "zum nächstmöglichen Termin" zeigt deutlich, dass er das Arbeitsverhältnis erst zu einem in der Zukunft liegenden Zeitpunkt beenden möchte, der sich aus der in diesem Fall zutreffenden Kündigungsfrist ergeben soll. "Eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund müsste für den Erklärungsempfänger zweifelsfrei die Absicht des Erklärenden erkennen lassen, von der sich aus § 626 Abs. 1 BGB ergebenden besonderen Kündigungsbefugnis Gebrauch zu machen" (BAG, 29.01.2015 - 2 AZR 698/12).