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Kündigung - ordentliche: Kündigungsfristen

 Information 

1. Allgemeines

Der Arbeitgeber muss bei einer ordentlichen Kündigung bestimmte Kündigungsfristen einhalten. Die Kündigungsfristen ergeben sich aus Arbeitsvertrag, Gesetz oder Tarifvertrag (Kündigungsfristen - arbeitsvertragliche, Kündigungsfristen - gesetzliche, Kündigungsfristen - tarifvertragliche). Das dort vorgegebene Zeitfenster ist der Mindestabstand, der zwischen Kündigungs- und Beendigungszeitpunkt liegen muss.

Praxistipp:

Es schadet grundsätzlich nicht, so zeitig zu kündigen, dass die Kündigungsfrist auf alle Fälle eingehalten wird. Wer allerdings zwischen Kündigungs- und Beendigungszeitpunkt zu viel Zeit lässt, läuft Gefahr, dass ein enttäuschter und unmotivierter Mitarbeiter in den letzten Wochen seines Arbeitsverhältnisses mehr Schaden anrichtet als Nutzen bringt. Außerdem ist es nicht gerade selten, dass gekündigte Mitarbeiter sich in eine Arbeitsunfähigkeit flüchten. Das bedeutet: Entgeltfortzahlung ohne Arbeitsleistung und am Ende sogar noch die Abgeltung für nicht genommene Urlaubstage oben drauf.

Die erste Kündigungsfrist, die Arbeitgeber beachten müssen, ist die so genannte Grundkündigungsfrist. Nach einer gewissen Betriebszugehörigkeit greifen ab einem bestimmten Lebensalter verlängerte Kündigungsfristen (s. dazu unter anderem Kündigungsfristen - gesetzliche). Ein Abweichen von den Fristen für eine ordentliche Kündigung ist nur in besonderen Fällen möglich. Eine außerordentliche, fristlose Kündigung ist nach dem Ultima-Ratio-Prinzip nicht nur das letzte Mittel, um in einem Arbeitsverhältnis etwas zu bewegen (Kündigung - außerordentliche: Ultima Ratio). Sie ist auch nur dann möglich, wenn der Arbeitgeber dafür einen wichtigen Grund hat (Kündigung - außerordentliche: Einzelfall-ABC).

2. Grundkündigungsfrist

Die so genannte Grundkündigungsfrist beträgt nach § 622 Abs. 1 BGBvier Wochen

  • zum Fünfzehnten oder

  • zum Letzten

eines Kalendermonats (s. dazu das Stichwort Kündigungsfristen - gesetzliche). Kürzere und längere Grundkündigungsfristen können in einem Tarifvertrag (dazu: Kündigungsfristen - tarifvertragliche) oder unter den Voraussetzungen des § 622 Abs. 5 BGB auch einzelvertraglich vereinbart werden (Kündigungsfristen - arbeitsvertragliche).

Praxistipp:

"Ordentlich" heißt die ordentliche Kündigung, weil der Arbeitgeber dabei eine Kündigungsfrist einhalten muss. Eine Kündigung, die nicht ordentlich ist, ist dementsprechend außerordentlich. Außerordentlich bedeutet nicht in jedem Fall fristlos. Wer beispielsweise eine tarifvertragliche Grundkündigungsfrist von einem Monat zum Monatsende einhalten muss und trotzdem mit der gesetzlichen Grundkündigungsfrist von vier Wochen zum Monatsende kündigt, kündigt außerordentlich - und unwirksam. Die unwirksame außerordentliche Kündigung mit zu kurzer Frist ist jedoch unter normalen Umständen in eine ordentliche Kündigung zum nächst zulässigen Termin auszulegen.

Innerhalb einer vereinbarten Probezeit dürfen die Parteien nach § 622 Abs. 3 BGB mit einer kurzen Kündigungsfrist von zwei Wochen ordentlich kündigen. Auch hier sind Abweichungen via Arbeits- oder Tarifvertrag möglich (Kündigungsfristen - Probezeit).

Arbeitgeber und Arbeitnehmer können auf ein Recht zur ordentlichen Kündigung verzichten. In diesem Fall ist dann nur noch eine außerordentliche Kündigung möglich - die aber einen wichtigen Grund voraussetzt, der dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar macht, § 626 Abs. 1 BGB (s. dazu: Kündigung - ordentliche: Ausschluss).

3. Verlängerte Kündigungsfristen

Das BGB sieht in § 622 Abs. 2 verlängerte Kündigungsfristen vor:

  • 1 Monat zum Monatsende nach mehr als 2-jähriger Betriebszugehörigkeit

  • 2 Monate zum Monatsende nach mehr als 5-jähriger Betriebszugehörigkeit

  • 3 Monate zum Monatsende nach mehr als 8-jähriger Betriebszugehörigkeit

  • 4 Monate zum Monatsende nach mehr als 10-jähriger Betriebszugehörigkeit

  • 5 Monate zum Monatsende nach mehr als 12-jähriger Betriebszugehörigkeit

  • 6 Monate zum Monatsende nach mehr als 15-jähriger Betriebszugehörigkeit

  • 7 Monate zum Monatsende nach mehr als 20-jähriger Betriebszugehörigkeit

Bei der Berechnung der Beschäftigungszeiten wurden Zeiten, die vor Vollendung des 25. Lebensjahres liegen, nicht mitgerechnet (§ 622 Abs. 2 Satz 2 BGB). Einige Landesarbeitsgerichte hielten diese Regelung bereits für AGG-widrig (u. a. das LAG Düsseldorf, 21.11.2007 - 12 Sa 1311/07 - und das LAG Schleswig-Holstein, 28.05.2008 - 3 Sa 31/08).

Am 19.01.2010 hat der EuGH nun entschieden, dass § 622 Abs. 2 S. 2 BGB europarechtswidrig sei. Beschäftigungszeiten vor dem vollendeten 25. Lebensjahr müssen damit bei Beschäftigten, die unverändert im gleichen Unternehmen arbeiten, künftig faktisch auf die jeweilige Kündigungsfrist angerechnet werden (EuGH, 19.01.2010 - C-555/07).

Auch bei den verlängerten Fristen wäre eine Kündigung mit zu kurzer Kündigungsfrist keine ordentliche Kündigung mehr, sondern eine außerordentliche.

Beispiel:

Der 50-jährige Arbeitnehmer N ist seit mehr als 20 Jahren bei Arbeitgeber A tätig. Auf das Beschäftigungsverhältnis sind die gesetzlichen Kündigungsfristen anzuwenden. A hält die siebenmonatige Kündigungsfrist für zu lang. Er kündigt mit einer Frist von drei Monaten. Diese Kündigung ist nicht "ordentlich", sondern außerordentlich. Die Auslegung der Kündigungserklärung führt in diesem Fall zu dem Ergebnis, dass N's Beschäftigungsverhältnis "ordentlich" nach Ablauf der siebenmonatigen Kündigungsfrist enden wird. Für eine außerordentliche Kündigung mit dreimonatiger Auslauffrist wird es keinen wichtigen Grund geben.

Verlängerte Kündigungsfristen für eine ordentliche Kündigung können auch durch Arbeits- oder Tarifvertrag vereinbart werden (s. dazu die Stichwörter Kündigungsfristen - arbeitsvertragliche; Kündigungsfristen - tarifvertragliche). Hier gelten dann die gleichen Grundsätze.

4. Möglichkeiten außerhalb ordentlicher Kündigungen

Grundsätzlich hat jeder Arbeitnehmer ein Recht auf Einhaltung der maßgeblichen

  • arbeitsvertraglichen,

  • gesetzlichen oder

  • tarifvertraglichen

Kündigungsfrist. Er braucht es sich nicht gefallen zu lassen, dass sein Arbeitgeber die ordentliche Kündigungsfrist abkürzt. Die Kündigung wird durch das Abkürzen der ordentlichen Kündigungsfrist allerdings nicht unwirksam. Sie greift dann eben zum nächst zulässigen Zeitpunkt, zu dem das Arbeitsverhältnis beendet werden kann, wenn der Arbeitgeber gleich die richtige Frist genommen hätte.

Will der Arbeitgeber sich einseitig von der Frist für die ordentliche Kündigung verabschieden, kann er das nur mit einer außerordentlichen Kündigung tun. Diese außerordentliche Kündigung setzt nach § 626 Abs. 1 BGB voraus,

  • dass Tatsachen vorliegen,

  • auf Grund derer dem Kündigenden

  • unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls

  • und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile

  • die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder

  • bis zu seinem vereinbarten Ende

nicht zugemutet werden kann (s. dazu die Stichwörter Kündigung - außerordentliche: Allgemeines, Kündigung - außerordentliche: Einzelfall-ABC, Kündigung - außerordentliche: Interessenabwägung, Kündigung - außerordentliche: Ultima Ratio).

Die Vertragspartner haben - wenn auch mehr theoretisch - die Möglichkeit, im Nachhinein kürzere Kündigungsfristen zu vereinbaren. Nur: wenn zwingende gesetzliche oder tarifliche Kündigungsfristen greifen, besteht diese Möglichkeit bloß noch auf dem Papier. Zwingendes Gesetzes- und Tarifrecht darf nicht umgangen werden. Gesetz- und tarifwidrige Vereinbarungen sind nichtig und unwirksam. Der gekündigte Mitarbeiter ist dann so zu stellen, als wenn der Arbeitgeber mit der richtigen, längeren Frist ordentlich gekündigt hätte.

Praxistipp:

Man sollte so fair sein, und einen Arbeitnehmer hier nicht in eine Falle laufen lassen. Er wird Probleme mit der Arbeitsverwaltung bekommen. Nach § 157 SGB III ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld während der Zeit, für die der Arbeitslose Arbeitsentgelt erhält oder zu beanspruchen hat. Die widerrechtliche Abkürzung von Kündigungsfristen kann dazu führen, dass sich der Arbeitnehmer wieder an den Arbeitgeber hält und ihn für die Ausfallzeit in Anspruch nimmt.

Als bewährtes Mittel zur Abkürzung von Kündigungsfristen kommt aus Arbeitgebersicht ein Aufhebungsvertrag in Betracht (s. dazu die Stichwörter Aufhebungsvertrag - Allgemeines ff.).

Beispiel:

Arbeitnehmer N ist seit 15 Jahren bei Arbeitgeber A beschäftigt. Seine gesetzliche Kündigungsfrist beträgt sechs Monate zum Monatsende. A möchte N entlassen, weil er altersbedingt seine Leistung nicht mehr bringt. Er könnte N's Arbeitsverhältnis nun kündigen und diese Kündigung auf Gründe in der Person des N stützen, § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG. Da keine wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung da ist, kann A nur ordentlich kündigen. Dabei muss er die sechsmonatige Kündigungsfrist einhalten - und läuft Gefahr, dass N gegen die Kündigung klagt. Also beschließt A, mit N einen Aufhebungsvertrag zu schließen, der das Arbeitsverhältnis zum nächsten Monatsletzten beenden soll.

Ein Aufhebungsvertrag ist hier aber auch nur aus Arbeitgebersicht von Vorteil. Auf den Arbeitnehmer kommen handfeste Probleme zu:

  • sein Anspruch auf Arbeitslosengeld ruht nach Maßgabe des § 157 Abs. 1 SGB III für Zeiten, für die er noch Arbeitsentgelt erhält oder Anspruch darauf hat;

  • sein Anspruch auf Arbeitslosengeld ruht nach Maßgabe des § 158 Abs. 1 SGB III, wenn er eine Abfindung bekommt und "das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung einer der ordentlichen Kündigungsfrist des Arbeitgebers entsprechenden Frist beendet worden" ist;

  • sein Anspruch auf Arbeitslosengeld ruht nach Maßgabe des § 159 Abs. 1 Satz 1, Satz 2 Nr. 1 SGB III, wenn er sich versicherungswidrig verhält und seine Arbeitslosigkeit ohne wichtigen Grund vorsätzlich oder grob fahrlässig herbeiführt.

Auch wenn ein Arbeitnehmer vielleicht zunächst noch hinter der einvernehmlichen Aufhebung seines Arbeitsverhältnisses unter Abkürzung der ordentlichen Kündigungsfrist steht: Spätestens dann, wenn die Agentur für Arbeit ihn auf das Ruhen seines ALG-Anspruchs hinweist, wird er versuchen, den Aufhebungsvertrag wieder rückgängig zu machen (s. dazu die Stichwörter Aufhebungsvertrag - Anfechtung, Aufhebungsvertrag - Aufklärungspflicht und Aufhebungsvertrag - Sperrfrist

5. Rechtsprechungs-ABC

An dieser Stelle werden einige der interessantesten Entscheidungen zum Thema Kündigungsfristen bei einer ordentlichen Kündigung in alphabetischer Reihenfolge nach Stichwörtern geordnet hinterlegt:

5.1 Klagefrist - 1

Der Arbeitnehmer kann die bloße Nichteinhaltung der Kündigungsfrist auch außerhalb der dreiwöchigen Klagefrist des § 4 Satz 1 KSchG noch geltend machen (BAG, 06.07.2006 - 2 AZR 215/05).

5.2 Klagefrist - 2

Der Arbeitnehmer muss die Unwirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung auch in der sechsmonatigen Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG nach §§ 13 Abs. 1 Satz 2, 4 Satz 1 KSchG innerhalb von drei Wochen nach Kündigungszugang mit einer Kündigungsschutzklage geltend machen (BAG, 28.06.2007 - 6 AZR 873/06).

5.3 Kündigungsgrund

Scheitert eine außerordentliche Kündigung weil schon keine erkennbare Pflichtverletzung vorliegt, dann scheidet wegen des gleichen Sachverhalts auch eine ordentliche Kündigung aus - sie ist sozial nicht gerechtfertigt (BAG, 28.08.2008 - 2 AZR 15/07).

5.4 Umdeutung

Eine unwirksame außerordentliche Kündigung kann grundsätzlich über § 140 BGB in eine ordentliche Kündigung umgedeutet werden (BAG, 23.10.2008 - 2 AZR 388/07).

5.5 Verlängerte Kündigungsfristen

Tarifvertragsparteien sind nicht verpflichtet, für ältere Arbeitnehmer mit längerer Beschäftigungsdauer verlängerte Kündigungsfristen vorzusehen. Es besteht kein Differenzierungsgebot zugunsten älterer Arbeitnehmer (BAG, 23.04.2008 - 2 AZR 21/07).

5.6 "zum nächstzulässigen Termin"

Der vereinfachte Fall: Arbeitgeber A hatte das Arbeitsverhältnis von Mitarbeiter M außerordentlich gekündigt und den Satz "Für den Fall, dass die außerordentliche Kündigung unwirksam ist, kündige ich hilfsweise vorsorglich das mit Ihnen bestehende Arbeitsverhältnis ordentlich zum nächstmöglichen Termin auf." angehängt. Das Arbeitsgericht hat die außerordentliche Kündigung kassiert, die ordentliche jedoch durchgewunken. M meinte, die ordentliche Kündigung sei unwirksam, weil sie zu unbestimmt sei.

Das BAG dazu: "Wird eine ordentliche Kündigung nicht isoliert erklärt, sondern nur hilfsweise für den Fall der Unwirksamkeit einer außerordentlichen fristlosen Kündigung, ist der Kündigungsempfänger nicht im Unklaren darüber, wann das Arbeitsverhältnis nach Vorstellung des Kündigenden enden soll. Die Beendigung soll offensichtlich bereits mit Zugang der fristlosen Kündigung erfolgen. Der Kündigungsempfänger muss und kann sich in seinem praktischen Handeln auf diesen Beendigungszeitpunkt einstellen. Unter diesen Umständen kommt es nicht darauf an, ob es ihm ohne Schwierigkeiten möglich ist, die Kündigungsfrist der hilfsweise erklärten ordentlichen Kündigung zu ermitteln" (BAG, 20.01.2016 - 6 AZR 782/14 - mit Hinweis auf BAG, 23.05.2013 - 2 AZR 54/12).