AOK Logo
AOK
Wählen Sie Ihre AOK
Baden-Württemberg Bayern Bremen-Bremerhaven Hssen Niedersachsen Mecklenburg-Vorpommern Berlin Brandenburg Schleswig-Holstein Westfalen-Lippe Thüringen Sachsen Rheinland-Pfalz Saarland HamburgRheinland Sachsen-Anhalt
Willkommen bei Ihrer AOK für Unternehmen
Schrift anpassen: A-AA+

Pfadnavigation

Hauptinhalt

Kündigung - personenbedingt: Darlegungs- und Beweislast

 Information 

1. Allgemeines

Der Arbeitgeber hat nach § 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG die Kündigungstatsachen zu beweisen. Die gesetzliche Beweislastregel nimmt ihn in die Pflicht, im Kündigungsrechtsstreit alle Tatsachen vorzutragen und unter Beweis zu stellen, die seine Kündigung sozial rechtfertigen sollen. Das bedeutet bei einer personenbedingten Kündigung unter anderem die eingetretene Leistungsstörung, die Negativprognose im Kündigungszeitpunkt und das Überwiegen seines Beendigungsinteresses im Rahmen der Interessenabwägung.

Praxistipp:

Viele Verfahren wegen einer personenbedingten Kündigung gehen für den Arbeitgeber negativ aus, weil er vor Ausspruch seiner Kündigung nicht daran denkt, was in einem späteren Kündigungsschutzprozess alles auf ihn zukommt. Er wird dann mit einem abgeschlossenen - im Nachhinein nicht mehr veränderbaren - historischen Sachverhalt konfrontiert und ist nicht mehr in der Lage, sich rückwirkend die von ihm darzulegenden und unter Beweis zu stellenden Tatsachen zu beschaffen. Eine gründliche Vorbereitung der personenbedingten Kündigung und eine umfassende, nachvollziehbare Tatsachensammlung wird ihm helfen, seine Kündigung erfolgreich zu untermauern - und damit hohe Abfindungen zu vermeiden.

Die Darlegungs- und Beweislast des Arbeitgebers ist in vielen Fällen abgestuft. Zunächst reicht es für ihn, einfach nur zu behaupten, dass bestimmte Tatsachen vorliegen. Bestreitet der Arbeitnehmer das nicht, gelten diese Tatsachen nach § 138 Abs. 3 ZPO als zugestanden. Stellt der Arbeitnehmer die behaupteten Kündigungstatsachen in Abrede, muss der Arbeitgeber dazu weiter vortragen. Insbesondere muss er den Beweis dafür antreten, dass etwas tatsächlich so ist, wie er es behauptet. Gelingt ihm das nicht, verliert er den Prozess. Auch wenn der Arbeitnehmer in bestimmten Fällen, zum Beispiel bei der Gesundheitsprognose einer krankheitsbedingten Kündigung, gehalten ist, Tatsachen zu behaupten, die die Prognose entkräften: Die Beweislast für die Kündigungstatsachen trägt nach § 1 Abs. 2 Satz 4 KSchGganz eindeutig der Arbeitgeber.

2. Grundsatz

Der Arbeitgeber hat nach § 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung bedingen. Dieser Grundsatz gilt für alle Kündigungsgründe des § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG. Der gesetzlichen Beweislastregel ist es gleichgültig, ob die Kündigung

  • betriebs-,

  • personen- oder

  • verhaltensbedingt

ist (s. dazu auch das Stichwort Kündigung - betriebsbedingt: Prozessuales).

Beispiel:

Arbeitgeber A möchte Mitarbeiter M1 betriebsbedingt kündigen, weil er keine Arbeit mehr für ihn hat. Mitarbeiter M2 ist seit Monaten arbeitsunfähig krank, A will ihn personenbedingt kündigen. Mitarbeiter M3 schließlich soll eine verhaltensbedingte Kündigung bekommen, weil er sich trotz mehrfacher Abmahnung weigert, die von der Berufsgenossenschaft vorgeschriebene Schutzkleidung zu tragen. A hat nach § 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG in allen drei Fällen die Pflicht, im Kündigungsrechtsstreit die Tatsachen darzulegen und zu beweisen, die die Kündigungen von M1, M2 und M3 sozial rechtfertigen sollen. So will es das Gesetz.

Der Arbeitgeber übt mit der Kündigung ein Gestaltungsrecht aus. Ob die Voraussetzungen, unter denen er dieses Gestaltungsrecht ausüben darf, vorliegen, fällt in seine Risikosphäre. Das rechtfertigt es, ihm für diese Voraussetzungen auch die Darlegungs- und Beweislast aufzuerlegen. Die Darlegungs- und Beweislast für die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes,

  • persönlicher Geltungsbereich - Bestand des Arbeitsverhältnisses über einen Zeitraum von mehr als sechs Monaten (§ 1 Abs. 1 KSchG),

  • sachlicher Geltungsbereich - mehr als fünf (für Altfälle bis zum 31.12.2003) bzw. mehr als zehn (für Neufälle ab dem 01.01.2004) Arbeitnehmer (§ 23 Abs. 1 KSchG),

trägt dagegen der Arbeitnehmer (BAG, 26.06.2008 - 2 AZR 264/07; BAG, 24.02.2005 - 2 AZR 373/03).

3. Besonderheiten bei der personenbedingten Kündigung

Der Begriff "Darlegungs- und Beweislast" ist ein Begriff aus dem Prozessrecht. Da die Kündigungserklärung nach dem KSchG keinen Kündigungsgrund enthalten muss, braucht der Arbeitgeber in seinem Kündigungsschreiben den personenbedingten Kündigungsgrund weder darzulegen noch muss er ihn hier schon unter Beweis stellen. Wehrt sich der Arbeitnehmer nicht oder nicht rechtzeitig gegen die Kündigung, gilt sie über § 7 Halbs. 1 KSchG (Wirksamkeitsfiktion) als von Anfang an rechtswirksam.

Praxistipp:

Der Arbeitgeber sollte vor Ausspruch einer Kündigung immer die Beweislastregel in § 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG im Auge behalten. Es gibt keine Garantie dafür, dass ein gekündigter Mitarbeiter auf die ihm vom KSchG eingeräumte Kündigungsschutzklage verzichtet. Der Arbeitgeber sollte seine Kündigung daher von Anfang an so vorbereiten, dass er die Gründe, mit denen er sie rechtfertigen will, in einem späteren Kündigungsschutzverfahren darlegen und am Ende auch beweisen kann.

Die "richtige" Darlegungs- und Beweislast trifft den Arbeitgeber erst, wenn der Arbeitnehmer mit einer Kündigungsschutzklage die fehlende soziale Rechtfertigung der Kündigung angreift. Er behauptet im Prozess zunächst nur, dass seine Kündigung sozial ungerechtfertigt sei. Damit ist der Arbeitgeber herausgefordert, die soziale Rechtfertigung seiner Kündigung durch Tatsachenvortrag zu untermauern. Er muss dazu Tatsachen vortragen, also dem Gericht die Fakten und Sachverhalte darlegen, die die Kündigung bedingen (§ 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG). Bleiben oder werden diese Tatsachen streitig, trifft den Arbeitgeber dafür die Beweislast. Zum System des Tatsachenvortrags vor Gericht wird auf § 138 ZPO und Gliederungspunkt 5. des Stichworts Kündigung - betriebsbedingt: Prozessuales verwiesen.

3.1 Allgemeine Darlegungs- und Beweislast

Die soziale Rechtfertigung einer personenbedingten Kündigung hängt von mehreren Voraussetzungen ab. Nach dem fünfstufigen Prüfungsschema für personenbedingte Kündigungen (s. dazu das Stichwort Kündigung - personenbedingt: Prüfungsschema) heißt das unter Berücksichtigung der gesetzlichen Beweislastregel in § 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG: Der Arbeitgeber trägt die Darlegungs- und Beweislast

  • für das Vorliegen einer in der Person des Arbeitnehmers eingetretenen Leistungsstörung,

  • die nach der von ihm getroffenen Negativprognose

  • weiterhin erhebliche betriebliche Beeinträchtigungen verursachen wird,

  • die nicht durch mildere Mittel abgewendet werden können und

  • bei der auch eine Interessenabwägung zwischen Bestands- und Beendigungsinteresse die Kündigung des Arbeitsnehmers sozial rechtfertigt.

Beispiel:

Arbeitgeber A kündigt Mitarbeiter M, weil der seine Fahrerlaubnis verloren hat. M erhebt eine Kündigungsschutzklage. Zur Begründung dieser Klage führt er unter anderem aus, dass sie sozial nicht gerechtfertigt sei, weil kein Kündigungsgrund im Sinn des KSchG vorliege. Mehr braucht M in diesem Augenblick nicht zu tun. Nun ist es A's Sache, die Tatsachen vorzutragen, die die Kündigung des M sozial rechtfertigen sollen. Es reicht aber nicht, nur zu sagen, dass M seine Fahrerlaubnis verloren hat. A muss zusätzlich Tatsachen für die Negativprognose, die erheblichen betrieblichen Auswirkungen, den Ausschluss milderer Mittel und sein überwiegendes Beendigungsinteresse vortragen.

Die Darlegungs- und Beweislast folgt der allgemein gültigen Verfahrensregel, dass derjenige die Tatsachen im Prozess

  • darlegen (= vortragen) und

  • beweisen (= nachweisen)

muss, zu dessen Gunsten sie sich auswirken.

3.2 Abgestufte Darlegungs- und Beweislast

Bei der Darlegungs- und Beweislast gibt es häufig Situationen, die mehr oder weniger in den Risikobereich der anderen Prozesspartei fallen. Das BAG hat dazu das Rechtsinstitut der abgestuften Darlegungs- und Beweislast entwickelt.

Beispiel:

Arbeitnehmer N ist seit mehreren Monaten krank. Arbeitgeber A entschließt sich zu einer Kündigung. Er weiß nicht, welche Krankheit N hat. Also stellt A auf Grund der Fehlzeiten in der Vergangenheit die Negativprognose, N wird weiterhin arbeitsunfähig krank sein und Leistungsstörungen verursachen. N's Ärzte empfehlen ihm eine mehrwöchige Reha-Maßnahme und gehen davon aus, dass seine Arbeitsfähigkeit danach wieder voll hergestellt ist. Das trägt N dann im Kündigungsschutzprozess vor, um sich gegen die Beendigung seines Arbeitsverhältnisses zu wehren.

Nach den Grundsätzen der abgestuften Darlegungs- und Beweislast gilt im Prozess:

  • Der Arbeitgeber muss auf der ersten Stufe darlegen, welche Tatsachen seine Kündigung sozial rechtfertigen sollen.

  • Der Arbeitnehmer muss auf der zweiten Stufe darlegen, warum das nicht so ist. Er muss also Tatsachen vortragen, die die vom Arbeitgeber behaupteten wieder ausschließen.

Letzten Endes bleibt die Beweislast ohnehin beim Arbeitgeber, § 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG. Trägt der Arbeitnehmer entlastende Tatsachen vor, braucht er dafür nicht den Gegenbeweis zu bringen.

3.3 Die abgestufte Darlegungs- und Beweislast bei der krankheitsbedingten Kündigung

Der Arbeitgeber genügt seiner zivilprozessualen Darlegungslast zunächst, wenn er die Tatsachen vorträgt, die

  • die Annahme einer krankheitsbedingten Leistungsstörung nahelegen,

  • auf eine negative Gesundheitsprognose schließen lassen,

  • erhebliche betriebliche Beeinträchtigungen belegen,

  • eine Weiterbeschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz ausschließen und

  • die sein Beendigungsinteresse bei der Interessenabwägung gegenüber dem Bestandsinteresse seines Mitarbeiters überwiegen lassen.

Will der Arbeitnehmer die dargelegten Tatsachen des Arbeitgebers angreifen, gilt unter anderem

  1. (1)

    bei einer Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen:

    • Der Arbeitnehmer muss Tatsachen behaupten, nach denen mit der baldigen Wiederherstellung seiner Arbeitsfähigkeit zu rechnen ist. Zudem hat er seine Ärzte von ihrer Schweigepflicht zu entbinden.

    • Die Tatsachen, die der Arbeitnehmer über seinen Gesundheitszustand vorträgt, brauchen keinen Gegenbeweis zu liefern - sie müssen nur zu einer Erschütterung der Negativprognose des Arbeitgebers führen.

    • Entbindet der Arbeitnehmer seine Ärzte nicht von der Schweigepflicht und/oder trägt er auch keine positiven Tatsachen für seinen Gesundheitsstatus vor, gilt zu Gunsten des Arbeitgebers die Geständnisfiktion des § 138 Abs. 3 ZPO.

    • Trägt der Arbeitnehmer positive Tatsachen vor, entbindet er aber seine Ärzte nicht von der Schweigepflicht, ist das eine Beweisvereitelung zu Lasten des Arbeitgebers.

    • Der Arbeitnehmer muss der vom Arbeitgeber dargelegten fehlenden Weiterbeschäftigungsmöglichkeit damit entgegentreten, dass er vorträgt, wie eine Weiterbeschäftigung möglich ist.

  2. (2)

    bei einer Kündigung wegen einer lang andauernden Krankheit:

    • Hat der Arbeitgeber vorgetragen, dass auf Grund der bereits bestehenden langen Ausfallzeiten mit weiteren Ausfällen des Arbeitnehmers zu rechnen ist, muss der Arbeitnehmer Tatsachen behaupten, die in Widerspruch zur Annahme weiterer Ausfallzeiten stehen.

    • Wird die Negativprognose durch die Ärzte des Arbeitnehmers oder durch medizinische Sachverständige bestätigt, reicht es für den Arbeitnehmer nicht zu behaupten, es bestehe eine baldige Chance auf Heilung. Er muss konkrete Tatsachen dafür vortragen, dass er die vertraglich geschuldete Arbeit bald wieder aufnehmen kann.

  3. (3)

    bei einer Kündigung wegen einer Dauererkrankung:

    • Die weitere Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses ist bei einer Dauererkrankung in der Regel ausgeschlossen. Die vom Arbeitgeber vorzutragende erhebliche und im Ergebnis unzumutbare betriebliche Beeinträchtigung besteht darin, dass der Arbeitgeber damit rechnen darf, dass sein Mitarbeiter auf Dauer außer Stande ist, die vertraglich geschuldete Arbeit zu leisten.

    • Das Fehlen einer betrieblichen Auswirkung kann in diesen Fällen nur angenommen werden, wenn die Arbeit des gekündigten Mitarbeiters - schon vorher - überhaupt keinen Wert gehabt hat. Diesen ungewöhnlichen Ausnahmetatbestand - der immerhin voraussetzt, dass der Arbeitgeber überflüssige Arbeitnehmer beschäftigt - muss der Arbeitnehmer vortragen (BAG, 28.02.1990 - 2 AZR 401/89).

  4. (4)

    bei einer Kündigung wegen krankheitsbedingter Leistungsmängel:

    • Der Arbeitgeber genügt seiner Darlegungslast zunächst mit der durch Tatsachen untermauerten Behauptung, dass er keine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit für den gekündigten leistungsschwachen Mitarbeiter mehr hat.

    • Danach reicht es für den Arbeitnehmer nicht, das Vorhandensein einer Weiterbeschäftigungsmöglichkeit nur zu behaupten. Er muss konkret vortragen, welche Möglichkeiten für eine Weiterbeschäftigung in Frage kommen und wie er sich seine weitere Tätigkeit vorstellt.

Merke: Beweispflichtig für die Tatsachen, die die Kündigung rechtfertigen sollen, bleibt immer der Arbeitgeber. Auch wenn der Arbeitnehmer Tatsachen behauptet, die eine personenbedingte Kündigung wegen Krankheit ausschließen: Der Arbeitgeber trägt am Ende die Beweislast dafür, dass diese für den Arbeitnehmer günstigen Tatsachen nicht vorliegen.

4. Rechtsprechungs-ABC

An dieser Stelle werden einige der interessantesten Entscheidungen zum Thema Darlegungs- und Beweislast bei personenbedingten Kündigungen in alphabetischer Reihenfolge nach Stichwörtern hinterlegt:

4.1 Betriebliches Eingliederungsmanagement - 1

Unterlässt es der Arbeitgeber, vor der Kündigung eines erkrankten Mitarbeiters ein betriebliches Eingliederungsmanagement nach § 84 Abs. 2 SGB IX durchzuführen, kann das Folgen für die Darlegungs- und Beweislast im Rahmen der Prüfung der betrieblichen Auswirkungen erheblicher Fehlzeiten haben. Er kann sich dann nämlich nicht pauschal darauf berufen, er habe keine, der Erkrankung angemessenen alternativen Einsatzmöglichkeiten. Weiter vorausgesetzt, der klagende Arbeitnehmer macht im Prozess geltend, bei entsprechender Ausgestaltung seines Arbeitsplatzes sei sein weiterer Einsatz möglich oder der beklagte Arbeitgeber hätte ihn durch eine Umgestaltung anderer Arbeitsplätze auch anderweitig einsetzen können (BAG, 12.07.2007 - 2 AZR 716/06).

4.2 Betriebliches Eingliederungsmanagement - 2

"Die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass ein betriebliches Eingliederungsmanagement durchgeführt worden ist, liegt beim Arbeitgeber. Daher muss der Arbeitgeber den Zugang eines Schreibens, mit dem der Arbeitnehmer zu einem Wiedereingliederungsgespräch eingeladen worden ist, beweisen. Besteht die Möglichkeit, dass der Umfang häufiger Kurzerkrankungen durch ein erfolgreiches Eingliederungsmanagement zurückgeht, ist eine ohne ein betriebliches Eingliederungsmanagement ausgesprochene personenbedingte Kündigung rechtsunwirksam" (LAG Köln, 08.09.2008 - 5 Sa 618/08 - Leitsätze).

4.3 Betriebliche Ursachen

Bei der Interessenabwägung entscheidet mit, ob die Krankheit des Arbeitnehmers betriebliche Ursachen hat. Der Arbeitgeber trägt die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass kein Ursachenzusammenhang besteht. Er muss im Rahmen seiner Darlegungslast zunächst nur die betrieblichen Tätigkeiten des Arbeitnehmers vortragen und deren ursächlichen Zusammenhang mit den Fehlzeiten bestreiten. Danach hat der Arbeitnehmer nach § 138 Abs. 2 ZPO darzulegen, weshalb der ursächliche Zusammenhang bestehen soll (BAG, 06.09.1989 - 2 AZR 118/89 - mit dem Hinweis, dass er seiner Mitwirkungspflicht genügt, wenn er für seine Behauptung die behandelnden Ärzte von der Schweigepflicht entbindet; danach muss der Arbeitgeber für die fehlende Kausalität Beweis antreten, in der Regel durch Sachverständigen).

4.4 Eignungsmängel

Der Arbeitgeber hat die Beweislast für den Nachweis einer mangelnden persönlichen Eignung des Arbeitnehmers (hier: SED-Mitgliedschaft) - wobei die Darlegungslast zwischen be- und entlastendem Vorbringen abgestuft ist. Dabei hängt das Maß der gebotenen Substanziierung von Entlastungsvorbringen davon ab, wie sich die andere Seite darauf einlässt (§ 138 Abs. 2 ZPO). Der Arbeitnehmer muss unter Angabe geeigneter Beweismittel entlastende Tatsachen vortragen - der Arbeitgeber kann danach seine Ermittlungen auf die vorprozessual oder im Prozess konkretisierten Tatsachen beschränken. Die Beweislast bleibt trotzdem bei ihm (BAG, 11.05.1995 - 2 AZR 683/94).

4.5 Fehlende Weiterbeschäftigungsmöglichkeit

Der Arbeitgeber trägt nach § 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG die Darlegungs- und Beweislast für die Kündigungstatsachen - also auch für die fehlende Weiterbeschäftigungsmöglichkeit. Dazu kann er zunächst einfach pauschal behaupten, dass es sie nicht gibt. Hierzu gehört auch die Behauptung, es bestehe keine Möglichkeit einer leidensgerechten Anpassung des Arbeitsverhältnisses oder des Arbeitsplatzes. In diesem Fall muss dann der Arbeitnehmer konkret darlegen, wie er sich eine Änderung des bisherigen Arbeitsplatzes oder eine andere Beschäftigungsmöglichkeit vorstellt, die er trotz seiner gesundheitlichen Beeinträchtigungen noch ausüben kann (LAG Düsseldorf, 30.01.2009 - 9 Sa 699/08).

4.6 Indiztatsachen

Die Tatsacheninstanzen müssen nach § 286 Abs. 1 Satz 2 ZPO unter Berücksichtigung des gesamten Inhalts der Verhandlung und des Ergebnisses einer etwaigen Beweisaufnahme nach freier Überzeugung entscheiden, ob sie eine Tatsache für wahr oder nicht wahr halten. Mögliche Zweifel müssen sie überwinden, obwohl sie sie nicht komplett ausschließen können. Es genügt daher, wenn ein für das praktische Leben brauchbarer Gewissheitsgrad erreicht ist, "der Zweifeln Schweigen gebietet, ohne sie völlig auszuschließen" (s. dazu BAG, 16.07.2015 - 2 AZR 85/15 - und BGH, 18.10.2017 - VIII ZR 32/16). Bei einem Indizienbeweis hat das Tatsachengericht zu prüfen, ob die behaupteten Hilfstatsachen, wenn man deren Richtigkeit unterstellt, es von der Wahrheit der Haupttatsache überzeugen. "Dabei sind die Tatsacheninstanzen grundsätzlich frei darin, welche Beweiskraft sie den behaupteten Indiztatsachen im Einzelnen und in einer Gesamtschau beimessen" (BAG, 25.04.2018 - 2 AZR 611/17).

4.7 Indizwirkung

Die bisherige Dauer der Arbeitsunfähigkeit kann ein Indiz für die zukünftige sein. Trägt der Arbeitnehmer konkret und unter Entbindung seiner Ärzte von der Schweigepflicht vor, dass mit einer früheren Genesung zu rechnen sei, ist es nun Sache des Arbeitgebers, den Beweis für seine Negativprognose zu bringen, den er in der Regel durch ein medizinisches Sachverständigengutachten liefert. Es existiert kein Erfahrungssatz mit dem Inhalt, dass bei lang anhaltenden Krankheiten für die Zukunft mit einer ungewissen Fortdauer der Krankheit zu rechnen sei (BAG, 12.04.2002 - 2 AZR 148/01).

4.8 Minderleistung

Der Arbeitgeber muss im Rahmen der abgestuften Darlegungs- und Beweislast im Prozess zunächst nur die Minderleistung seines Arbeitnehmers vortragen. Danach hat der Arbeitnehmer zu erläutern, warum er trotz unterdurchschnittlicher Leistung seine Leistungsfähigkeit ausgeschöpft hat beziehungsweise woran die Störung des Leistungsgleichgewichts liegen könnte und ob in Zukunft eine Besserung zu erwarten ist. Die vom Arbeitnehmer vorzutragenden Tatsachen müssen schließlich den Anhaltspunkt dafür bieten, ob das Schwergewicht seiner Minderleistung auf betriebs-, personen- oder verhaltensbedingten Gründen liegt (LAG Düsseldorf, 08.04.2009 - 7 Sa 1385/08).

4.9 Unklarer Zusammenhang

Bei der Interessenabwägung im Fall einer krankheitsbedingten Kündigung ist insbesondere zu berücksichtigen, ob die Erkrankung des Arbeitnehmers auf betriebliche Ursachen zurückzuführen ist. "Der Arbeitgeber trägt die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass ein solcher vom Arbeitnehmer behaupteter ursächlicher Zusammenhang nicht besteht. Die Feststellung der Ursächlichkeit oder Nichtursächlichkeit ist eine Beweisfrage, die in der Regel nur durch den behandelnden Arzt oder durch einen medizinischen Sachverständigen beantwortet werden kann. Bleibt sie danach ungeklärt. so geht dies zu Lasten des Arbeitgebers" (BAG, 07.11.2002 - 2 AZR 599/01).

4.10 Verschulden

Bei einer krankheitsbedingten Kündigung ist erst im Rahmen der Interessenabwägung auf die Ursache der Krankheit und auf das Verschulden einzugehen. Insoweit ist auch bei einer krankheitsbedingten Kündigung wegen Alkoholsucht die Frage des Verschuldens der Alkoholabhängigkeit im Rahmen der Interessenabwägung zu berücksichtigen. Die Darlegungs- und Beweislast trifft - wie bei einer verhaltensbedingten Kündigung wegen Alkoholmissbrauchs, bei der das Verschulden Teil des Kündigungsgrundes ist - den Arbeitgeber (BAG, 09.04.1987 - 2 AZR 210/86).