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Altersgrenze - vermeidbare Fehler

 Information 

1. Allgemeines

Der Arbeitgeber hat in der Regel ein großes Interesse daran, ein Arbeitsverhältnis weitgehend stressfrei zu beenden. Die Möglichkeit dazu verschaffen ihm kollektiv- oder individualvertragliche Abmachungen, nach denen ein Arbeitsverhältnis automatisch bei Vollendung eines bestimmten Lebensalters enden soll. Das ist nicht immer zulässig, setzt die Rechtsprechung doch gewisse Anforderungen an die Handhabe, als Beendigungskriterium eine Altersgrenze festzulegen.

Praxistipp:

Nach der neuen BAG-Rechtsprechung sind Regelungen, nach denen ein Arbeitsverhältnis bei Erreichen einer bestimmten Altersgrenze ohne weiteres Zutun beendet sein soll, Befristungsabsprachen. So eine Befristung ist nach § 14 Abs. 1 TzBfG nur zulässig, wenn sie sachlich gerechtfertigt ist. Die Beweggründe des Arbeitgebers reichen dafür allein nicht. Der Mitarbeiter muss beim automatischen Ende sozial abgesichert sein - und das ist er nur, wenn er Anspruch auf eine gesetzliche Altersrente hat.

Altersgrenzen sind im Arbeitsrecht entgegen eines weit verbreiteten Irrglaubens nicht selbstverständlich. Auch ist niemand ohne besondere kollektiv- oder individualrechtliche Regelung gezwungen, mit dem Arbeiten aufzuhören, nur weil er das Rentenalter erreicht hat. Das muss alles vereinbart sein. Und zwar in einer Art und Weise, die weder formal- noch materiellrechtlich angreifbar ist. Zudem kommt es wegen § 41 SGB VI auch noch auf den richtigen Zeitpunkt der Vereinbarung an. Altersgrenzen führen nicht zu einer Zwangsverrentung und Arbeitgeber können Mitarbeiter nicht einfach in Rente schicken. Auf der anderen Seite müssen sie aufpassen, dass sie Arbeitnehmer nach Erreichen einer Altersgrenze nicht einfach weiter arbeiten lassen: dann läuft ihr Arbeitsverhältnis nämlich wegen § 15 Abs. 5 TzBfG unbefristet weiter.

2. Hintergrund

Wer nicht über Vermögen und auch nicht über Einnahmen aus einer selbstständigen Tätigkeit verfügt, muss für seinen Lebensunterhalt und den seiner Familie in einem abhängigen Beschäftigungsverhältnis arbeiten. Dieses Beschäftigungsverhältnis kann unter anderem durch

  • Tod,

  • Kündigung oder

  • Aufhebungsvertrag

enden. Eine vierte Variante ist die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses wegen Erreichens einer bestimmten Altersgrenze.

Beispiele:

  1. (1)

    Arbeitnehmer N1 arbeitet in einem Großunternehmen. Der Branchentarifvertrag sieht vor, dass Arbeitsverhältnisse automatisch enden, wenn der Arbeitnehmer das Alter erreicht hat, das nach den gesetzlichen Bestimmungen zum Bezug der Regelaltersrente berechtigt. Das ist zurzeit immer noch bei Vollendung des 67. Lebensjahres der Fall. N1 wird am 06.04. 67 Jahre alt. Sein Arbeitsverhältnis endet an diesem Tag und er kann abgesichert in den Ruhestand gehen.

  2. (2)

    Arbeitnehmer N2 arbeitet in einem mittelständischen, nicht tarifgebundenen Unternehmen. Arbeitgeber A hat mit allen Arbeitnehmern vereinbart, dass deren Arbeitsverhältnis mit dem Ende des Monats endet, in dem der Mitarbeiter das 60. Lebensjahr vollendet hat. N2 hat am 02.08. Geburtstag - nach seinem Arbeitsvertrag müsste sein Arbeitsverhältnis nun mit dem 31.08. enden. N2 hat ab dem 01.09. aber noch keinen Anspruch auf ein Altersruhegeld - nicht auf eine vorgezogene Altersrente und schon gar nicht auf die Regelaltersrente.

Die beiden Beispielfälle machen deutlich:

  • Bei Erreichen der Altersgrenze für den Bezug der Regelaltersrente ist ein Arbeitnehmer im Normalfall - natürlich immer abhängig von den individuellen Rentenfaktoren - sozial abgesichert. Er kann "seine" Rente bekommen und wird davon - wenn auch mit Einschränkungen - leben können.

  • Bei Erreichen einer Altersgrenze, die vor dem für den Bezug der Regelaltersrente maßgeblichen Lebensjahr liegt, ist ein Arbeitnehmer im Normalfall nicht sozial abgesichert. Er hat noch keinen Anspruch auf eine Versorgung aus der gesetzlichen Rentenversicherung und muss sich entweder - was schon altersbedingt schwierig ist - eine neue Arbeitsstelle suchen oder von Sozialleistungen der Gemeinschaft - Arbeitslosengeld, Arbeitslosengeld II oder Sozialhilfe - leben.

Der beim Ausscheiden mit Erreichen einer bestimmten Altersgrenze drohende Einkommensverlust zeigt es am besten, dass die Vereinbarung von Altersgrenzen mit Vorsicht anzugehen ist. Insoweit legt die Rechtsprechung strenge Maßstäbe an - Altersgrenzen müssen zur Rechtfertigung einen sachlichen Grund haben (BAG, 17.06.2009 - 7 AZR 112/08 (A)).

3. Vermeidbare Fehler

Arbeitgeber machen im Zusammenhang mit Altersgrenzen immer wieder dieselben Fehler. Die nachfolgenden Hinweise sollen helfen, sie in Zukunft zu vermeiden.

3.1 Der erste Fehler: Die Altersgrenze wird für selbstverständlich gehalten

Eine von den Vertragsparteien zu beachtende Altersgrenze kann aus

  • Gesetz,

  • Tarifvertrag,

  • Betriebsvereinbarung oder

  • Arbeitsvertrag

stammen. Ohne ausdrückliche Regelung gibt es keine Altersgrenze, die ein Arbeitsverhältnis automatisch bei Erreichen eines bestimmten Lebensalters beendet.

Beispiel:

Arbeitnehmer gehen - so ist es der Regelfall - "in Rente", wenn sie ein bestimmtes Lebensalter erreicht haben und die anspruchsbegründenden Voraussetzungen für eine Altersrente erfüllen. Über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses macht sich niemand wirklich Gedanken. Der Mitarbeiter sagt seinem Arbeitgeber einfach, dass er "die Rente durch hat" und das war es. Bei vielen Arbeitgebern entsteht so der Eindruck, dass "mit 67 automatisch Schluss ist". Das ist ein Irrtum. Teilt Arbeitnehmer N seinem Arbeitgeber A mit, dass er nächstes Jahr 67 wird, ist die Vollendung des 67. Lebensjahres ohne weitere Umstände allein kein Anlass, der das Arbeitsverhältnis zwischen A und N automatisch beendet.

Praxistipp:

Arbeitgeber müssen sich von dem Gedanken trennen, dass ein Arbeitsverhältnis immer automatisch bei Erreichen eines bestimmten Lebensalters endet. Wer als Arbeitgeber sicher sein will, dass irgendwann mit 67 oder nach Vollendung eines anderen Lebensalters Schluss ist, der muss sich vergewissern, ob dieses automatische Ende für ihn und seinen Mitarbeiter irgendwo hinterlegt ist. Ohne ausdrückliche Regelung gibt es kein automatisches Ende.

Während Gesetze grundsätzlich für alle gelten, ist der Geltungsbereich eines Tarifvertrags auf bestimmte Branchen, Betriebe und Arbeitnehmer beschränkt. So kann sich ein Arbeitgeber, der nicht tarifgebunden ist, auch nicht auf eine tarifliche Regelung berufen, nach der Arbeitsverhältnisse mit Erreichen einer bestimmten Altersgrenze automatisch enden.

3.2 Der zweite Fehler: Die Altersgrenze wird gar nicht vereinbart

Weil sie glauben, dass Arbeitnehmer bei Erreichen einer bestimmten Altersgrenze automatisch ausscheiden, machen viele Arbeitgeber den Fehler, überhaupt keine Altersgrenze zu vereinbaren. Das ist nicht schädlich, wenn es an anderer Stelle geregelte Altersgrenzen gibt, die für die automatische Beendigung von Arbeitsverhältnissen sorgen (zum Beispiel in einem Tarifvertrag). Gibt es sie nicht, hat der Arbeitgeber ein Problem:

Beispiele:

  1. (1)

    Im Branchentarifvertrag ist vereinbart: "Das Arbeitsverhältnis endet mit dem Letzten des Monats, in dem der Arbeitgeber sein 67. Lebensjahr vollendet. Soweit die Voraussetzungen für ein vorgezogenes Altersruhegeld erfüllt sind, endet das Arbeitsverhältnis mit dem Letzten des Monats, in dem der Rentenversicherungsträger dem Arbeitnehmer den Bescheid über die Gewährung vorgezogenen Altersruhegelds zugestellt hat." Arbeitgeber A ist nicht im Tarifvertrag schließenden Arbeitgeberverband, Arbeitnehmer N nicht in der Gewerkschaft. Der Branchentarifvertrag gilt für sie nicht. Ihr Arbeitsverhältnis wird nicht wegen Erreichens einer Altersgrenze automatisch beendet.

  2. (2)

    Arbeitgeber A und Mitarbeiter M schließen einen Arbeitsvertrag. A geht im Zeitpunkt des Vertragsschlusses davon aus, dass das Arbeitsverhältnis ohne weiteres Zutun in dem Zeitpunkt endet, in dem M die Voraussetzungen für die gesetzliche Regelaltersrente erfüllt. M wird am 17.07. 67 Jahre alt. A gratuliert ihm zum Geburtstag und spricht ihn darauf an, dass heute ja sein letzter Arbeitstag sei. M entgegnet, dass er noch gar keine Lust verspüre, in Rente zu gehen. Er möchte weiterarbeiten. A und M sehen sich irritiert an, aber A hat keine Möglichkeit, den M jetzt nach Hause zu schicken. Es gibt für M keine Altersgrenze mit automatischem Ausscheiden. Er darf weiter arbeiten.

Praxistipp:

Wenn das automatische Ende eines Arbeitsverhältnisses bereits woanders geregelt ist, brauchen Arbeitgeber und Arbeitnehmer darüber in der Regel keine besondere Vereinbarung zu treffen. Der Arbeitgeber muss aber sicher sein, dass die fremde Regelung - zum Beispiel die in einem Branchentarifvertrag - auf seinen Betrieb und das Arbeitsverhältnis anwendbar ist. Insoweit ist es dringend geboten, diesen Punkt vor Abschluss eines Arbeitsvertrags zu klären. Bei verschwommener Rechtslage empfiehlt es sich, im Arbeitsvertrag eine eindeutige Absprache zu treffen.

Die Regelung von Altersgrenzen in einem Arbeitsvertrag ist nicht zwingend. Ebenso wenig sind Altersgrenzen stets und immer verbindlicher Bestandteil von Tarifverträgen. Die Tarifpartner sind - obwohl entsprechende Regelungen üblich sind - nicht verpflichtet, Tarifbestimmungen über das automatische Ausscheiden von Arbeitnehmern bei Erreichen eines bestimmten Lebensalters zu vereinbaren.

3.3 Der dritte Fehler: Die Altersgrenze wird formell falsch vereinbart

Arbeitgeber können sich in der Regel darauf verlassen, dass tarifliche Altersgrenzen formell wirksam vereinbart worden sind. Ist ein Tarifvertrag erst einmal in der Welt, wird es schwierig, ihn aus formellen Gründen anzugreifen. Man kann den Tarifpartnern grundsätzlich schon unterstellen, dass sie den Tarifvertrag schriftlich geschlossen haben (§ 1 Abs. 2 TVG) und bei der Beschlussfassung ordnungsgemäß vertreten gewesen sind.

Soweit es einzelvertraglich vereinbarte Altersgrenzen betrifft, geht die Rechtsprechung inzwischen davon aus, dass es sich hier um eine Befristung im Sinn des § 14 Abs. 1 TzBfG handelt. Sachlich gerechtfertigt ist diese Befristung dann, wenn der Arbeitnehmer eine Altersrente beanspruchen kann und sein Lebensunterhalt nach dem automatischen Ende des Arbeitsverhältnisses gesichert ist (stellvertretend: BAG, 27.07.2005 - 7 AZR 443/04).

Beispiel:

Arbeitgeber A und Arbeitnehmer N haben vereinbart, dass ihr Arbeitsverhältnis mit Ende des Monats beendet sein soll, in dem N die Voraussetzungen für die Regelaltersrente erwirbt. Das ist mit Vollendung des 67. Lebensjahres der Fall. N wird am 23.09. 67, sein Arbeitsverhältnis endet damit automatisch am 30.09.

Da die Regelung des automatischen Ausscheidens bei Erreichen eines bestimmten Lebensalters eine Befristung ist, muss diese Befristungsvereinbarung schriftlich getroffen werden, so § 14 Abs. 4 TzBfG ("Die Befristung eines Arbeitsvertrags bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform").

Beispiel:

Arbeitgeber A aus dem vorausgehenden Beispiel ist ein Freund starker Worte und des Handschlags des Vertrauens. Er hat die 67er-Absprache - wie den Rest des Arbeitsvertrags - mit N nicht schriftlich getroffen, sondern nur mündlich. Für den Arbeitsvertrag an sich besteht kein Schriftformerfordernis. Nur: § 14 Abs. 4 TzBfG verlangt für die Befristungsabrede Schriftform. Haben A und N diese Schriftform bei der Vereinbarung ihrer Altersgrenze nicht eingehalten, ist nicht mit 67 Schluss.

Die Rechtsfolge eines Formverstoßes ist in § 125 BGB geregelt: "Ein Rechtsgeschäft, welches der durch Gesetz vorgeschriebenen Form ermangelt, ist nichtig". Und es besteht keine Möglichkeit, diese Nichtigkeit rückwirkend wieder zu heilen.

Praxistipp:

Wenn der Arbeitgeber feststellt, dass er einen Formfehler gemacht hat, hat er die Chance, zeitnah noch eine formwirksame Befristungsabrede zu treffen. Er kann damit sein Versäumnis korrigieren. Bloß: Die nachgeholte Absprache wirkt nur für die Zukunft. Sie kann keine Fehler aus der Vergangenheit heilen.

3.4 Der vierte Fehler: Die Altersgrenze wird zu früh vereinbart

In den meisten Fällen ist es so, dass eine Regelung über das Ausscheiden mit Erreichen der Regelaltersgrenze gleich bei Abschluss des Arbeitsvertrags getroffen wird.

Beispiel:

Arbeitnehmer N1 bewirbt sich bei Arbeitgeber A. Er wird eingestellt. N1 ist im Zeitpunkt der Einstellung 25 Jahre alt. In seinem Arbeitsvertrag steht unter Ziffer 14.4: "Das Arbeitsverhältnis endet ohne Kündigung automatisch mit dem Letzten des Monats, in dem der Arbeitnehmer das Alter für den Bezug der gesetzlichen Regelaltersrente erfüllt. Das ist nach der zurzeit gültigen Fassung des § 35 SGB VI mit Vollendung des 67. Lebensjahres der Fall. Sollte sich das maßgebliche Alter für den Bezug der gesetzlichen Regelaltersrente nach Vertragsschluss ändern, wird das Arbeitsverhältnis bei Vollendung des geänderten Alters für den Bezug der gesetzlichen Regelaltersrente enden".

Darüber hinaus gibt es Fälle, in denen ein Arbeitnehmer bereits vor Erreichen der Regelaltersgrenze aussteigen soll.

Beispiel:

Arbeitgeber A vereinbart mit Arbeitnehmer N2: "Das Arbeitsverhältnis endet ohne Kündigung automatisch mit dem Letzten des Monats, in dem der Arbeitnehmer das Alter für die vorzeitige Inanspruchnahme der gesetzlichen Regelaltersrente erfüllt. Das ist nach der zurzeit gültigen Fassung des § 36 SGB Satz 2 VI mit Vollendung des 63. Lebensjahres der Fall. Sollte sich das maßgebliche Alter für die vorzeitige Inanspruchnahme der gesetzlichen Regelaltersrente nach Vertragsschluss ändern, wird das Arbeitsverhältnis bei Vollendung des geänderten Alters für die vorzeitige Inanspruchnahme der gesetzlichen Regelaltersrente enden".

Bei der Vereinbarung von Altersgrenzen, die ein automatisches Ende von Arbeitsverhältnissen vor Erreichen der Regelaltersgrenze sicherstellen sollen, ist § 41 Satz 2 SGB VI zu beachten: "Eine Vereinbarung, die

  • die Beendigung des Arbeitsverhältnisses eines Arbeitnehmers

  • ohne Kündigung zu einem Zeitpunkt vorsieht,

  • zu dem der Arbeitnehmer vor Erreichen der Regelaltersgrenze

  • eine Rente wegen Alters beantragen kann,

gilt dem Arbeitnehmer gegenüber auf das Erreichen der Regelaltersgrenze abgeschlossen, es sei denn, dass die Vereinbarung innerhalb der letzten drei Jahre vor diesem Zeitpunkt abgeschlossen oder von dem Arbeitnehmer innerhalb der letzten drei Jahre vor diesem Zeitpunkt bestätigt worden ist".

Beispiele:

  1. (1)

    A und N1 aus dem ersten Beispiel haben eine Vereinbarung für das Erreichen der Regelaltersgrenze geschlossen. Ihre Vereinbarung wird von § 41 Satz 2 SGB VI nicht berührt. Das Arbeitsverhältnis des N1 endet automatisch.

  2. (1)

    A und N2 haben ein vorzeitiges Ausscheiden vereinbart. Diese Vereinbarung gilt nach § 41 Satz 2 SGB VI"als auf das Erreichen der Regelaltersgrenze abgeschlossen". Wenn A das nicht will, muss er sich die getroffene Vereinbarung nach § 41 Satz 2 SGB VI von N2 innerhalb der letzten drei Jahre vor dem geplanten Ende des Arbeitsverhältnisses bestätigen lassen.

Praxistipp:

Wer möchte, dass seine Arbeitnehmer vor Erreichen der Regelaltersgrenze automatisch ausscheiden, sollte zweigleisig vorgehen. Die grundsätzliche Vereinbarung gehört von Anfang an in den Arbeitsvertrag. Man kann später einfach darauf Bezug nehmen. Innerhalb des von § 41 Satz 2 SGB VI bestimmten Zeitraums sollte die vertragliche Regelung dann unter Bezugnahme auf die seinerzeitige Vereinbarung bestätigt werden. Mit der im Arbeitsvertrag bereits enthaltenen Abmachung hat man - bildlich gesprochen - von Anfang an den Fuß in der Tür.

3.5 Der fünfte Fehler: Die Altersgrenze wird materiell falsch vereinbart

Die Rechtsprechung lässt Befristungen bis zum Erreichen eines gewissen Alters in der Regel nur dann zu, wenn es dafür einen sachlichen Grund gibt. Weiter wird die Zulässigkeit der Altersbefristung daran geknüpft, dass der Arbeitnehmer mit seinem Ausscheiden Ansprüche auf eine gesetzliche Altersrente hat. Wenn diese Voraussetzungen nicht gewährleistet sind, wird es mit dem automatischen Ausscheiden schwierig.

Beispiel:

Arbeitgeber A betreibt eine Modekette für jugendliche Herrenmode. Seine Zielgruppe sind Männer zwischen 20 und 40 Jahren. Spätestens ab 50, meint A, könne ein Mann seine Mode nicht mehr tragen. Da A von seinen Mitarbeitern verlangt, seine Textilien während der Arbeit zu tragen, fehlt ihnen seiner Auffassung nach ab 50 die Authentizität der angesprochenen Zielgruppe. Also vereinbart A mit seinen Verkäufern, dass deren Arbeitsverhältnis automatisch mit Vollendung des 50. Lebensjahres enden soll.

Nach der BAG-Rechtsprechung gilt Folgendes:

  1. (1)

    Bei einer auf das Rentenalter bezogenen Altersgrenze endet das Arbeitsverhältnis zu einem Zeitpunkt, in dem der Arbeitnehmer Anspruch auf Rente wegen Alters im Sinn des § 35 SGB VI hat. Das ist nach § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG sachlich gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer nach dem Inhalt des Arbeitsvertrags und der Vertragsdauer eine Altersversorgung in der gesetzlichen Rentenversicherung erwerben kann oder bei Vertragsschluss die für den Rentenbezug erforderliche rentenrechtliche Wartezeit erfüllt hat (BAG, 17.06.2009 - 7 AZR 112/08 (A) - zur tariflichen Altersgrenze von Piloten).

  2. (2)

    Bei einer zum automatischen Ausscheiden führenden Altersgrenze zu einem Zeitpunkt, in dem der Arbeitnehmer noch keinen Anspruch auf Altersrente hat, ist die Befristung nur dann nach § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG sachlich gerechtfertigt, wenn das Erreichen eines bestimmten Lebensalters wegen der vom Arbeitnehmer ausgeübten Tätigkeit zu einer Gefährdung wichtiger Rechtsgüter führen kann (BAG, 17.06.2009 - 7 AZR 112/08 (A) - zur tariflichen Altersgrenze von Piloten).

Das bedeutet für das oben wiedergegebene

Beispiel:

A hat zugegebenermaßen ein betriebliches Interesse daran, dass seine Verkäufer für die von ihm angebotene Ware nicht irgendwann zu alt und zu unglaubwürdig sind. Nur: mit 50 hat noch keiner von ihnen Anspruch auf eine gesetzliche Altersrente und es ist auch nicht zu erkennen, dass die von A's Verkäufern ausgeübten Tätigkeiten "zu einer Gefährdung wichtiger Rechtsgüter führen" können. Hinzu kommt, dass A mit dieser Regelung den KSchG-Kündigungsschutz umgeht. Er müsste seine Mitarbeitern nämlich sonst personenbedingt kündigen - und dafür hat die BAG-Rechtsprechung hohe Hürden aufgestellt.

Dort, wo die automatische Beendigung tariflich geregelt ist, darf eine vertragliche Absprache keine Regelung treffen, die gegen den Tarifvertrag verstößt. Aber auch tarifliche Regelungen sind nicht immer zulässig. Insoweit gelten auch hier die Prüfungsmaßstäbe, die das BAG aufgestellt hat.

3.6 Der sechste Fehler: Die Altersgrenze soll zur "Zwangsverrentung" führen

Viele Arbeitgeber glauben, dass sie ihre Mitarbeiter irgendwann "in Rente schicken" können. Das ist unternehmerisch und betriebswirtschaftlich sicher gut gedacht. Ältere Mitarbeiter gelten als krankheitsanfällig und ihre geistige und körperliche Beweglichkeit ist oft eingeschränkt. Das verleitet viele Arbeitgeber dazu, im Arbeitsvertrag Regelungen zu treffen, die für ein automatisches Aus bei Erreichen eines bestimmten Lebensalters sorgen sollen.

Beispiel:

Arbeitgeber A hat mal irgendetwas von der so genannten 58er-Regelung gehört. Das lief früher so, dass Arbeitnehmer mit 58 aus dem Betrieb ihres Arbeitgebers ausschieden, für 24 Monaten Arbeitslosengeld bekamen und im Anschluss daran mit 60 ein vorgezogenes Altersruhegeld beantragen konnten. Viele Großbetriebe nutzten diese Regelung und federten die Einkommensdifferenz zwischen dem Arbeitslosengeld und dem früheren Arbeitsverdienst durch großzügige Abfindungen oder Ausgleichszahlungen ab. A hält diese - überholte - Regelung für sinnvoll und vereinbart mit seinen Mitarbeitern, dass ihr Arbeitsverhältnis mit dem Letzten des Monats endet, in dem sie das 58. Lebensjahr vollenden.

Arbeitgeber haben grundsätzlich keinen Einfluss darauf, ob und wann ein Arbeitnehmer "in Rente geht". Es gibt weder eine Zwangsverrentung noch ist es sinnvoll, Mitarbeiter automatisch zu einem Zeitpunkt ausscheiden zu lassen, in dem sie noch gar keinen Anspruch auf eine Altersrente haben. Ohne Anschlussbeschäftigung droht nach Arbeitslosigkeit der Bezug von SGB II-Leistungen ("Hartz IV"). Auch wenn die Dauer für die Zahlung von Arbeitslosengeld ab dem 58. Lebensjahr und nach 48-monatigem Versicherungspflichtverhältnis inzwischen wieder 24 Monate lang ist - die Voraussetzungen für die Inanspruchnahme einer Altersrente haben sich geändert.

Beispiel:

Unterstellt, dass ein Mitarbeiter des A aus dem vorausgehenden Beispiel tatsächlich mit 58 automatisch ausscheiden würde: Nach dem zurzeit gültigen SGB VI kann er frühestens mit 63 eine vorgezogene Altersrente in Anspruch nehmen. Das bedeutet für ihn, dass nach einem maximal zweijährigen Bezug von Arbeitslosengeld II ansteht, wenn es ihm nicht gelingt, eine Beschäftigung aufzunehmen. Bis zum frühest möglichen Rentenbezug entsteht eine dreijährige Deckungslücke - mit dem Ergebnis, dass die Regelung in A's Arbeitsvertrag unwirksam ist.

Hinzu kommt, dass § 41 Satz 1 SGB VI ganz ausdrücklich sagt: "Der Anspruch des Versicherten auf eine Rente wegen Alters ist nicht als ein Grund anzusehen, der die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber nach dem Kündigungsschutzgesetz bedingen kann". Der wirkliche Kündigungsgrund wird auch niemals die Möglichkeit sein, dass der Arbeitnehmer eine Rente beanspruchen kann. Der wirkliche Kündigungsgrund liegt meistens in der Person des Arbeitnehmers, weil er altersbedingt seine Arbeit nicht mehr so leistet oder so leisten kann wie früher.

Praxistipp:

Auch das Alter eines Arbeitnehmers ist allein kein Grund, sein Arbeitsverhältnis zu beenden. Alter gehört nach dem AGG zu den Merkmalen, derentwegen ein Arbeitnehmer nicht ohne sachlichen Grund mittelbar oder unmittelbar benachteiligt werden darf. Wer einem Arbeitnehmer "altersbedingt" kündigen will, sollte nach den echten Gründen suchen: zum Beispiel die nachlassende Leistungsfähigkeit.

Die Kündigung älterer Mitarbeiter ist nicht einfach - gerade weil ihr Alter bei der Interessenabwägung zu ihren Gunsten zu berücksichtigen ist. Da wäre ein automatisches Ausscheiden bei Erreichen eines bestimmten Lebensalters die schonendere Variante. Sie ist aber nur unter ganz bestimmten Voraussetzungen zulässig. Das Arbeitsrecht kennt keine allgemeine Zwangsverrentung. Wer will, kann bis zu seinem Tod weiterarbeiten.

3.7 Der siebte Fehler: Die Altersgrenze bleibt unbeachtet

Oft kennen Arbeitgeber die eigenen Verträge nicht - ganz zu schweigen von Tarifverträgen und sonstigen Regelungen, die auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden sind. Diese Unkenntnis führt dazu, dass Mitarbeiter einfach über die magische Altersgrenze hinaus weiter arbeiten und der Arbeitgeber damit seine Chance auf ein problemloses Ende vertut. Das automatische Ausscheiden lässt sich später nicht nachholen.

Beispiel:

Arbeitgeber A und Mitarbeiter M haben vereinbart, dass ihr Arbeitsverhältnis mit Erreichen des 67. Lebensjahres endet. M trifft keine Anstalten, in den Ruhestand zu gehen. Die Arbeit macht ihm Spaß, zu Hause fällt ihm die Decke auf den Kopf und - so sagt er - "solange ich mich noch fit fühl', geh' ich weiter arbeiten". A hat den Kopf mit anderen Dingen voll und M's Geburtsdatum gehört zu den Zahlen, die ihn betriebswirtschaftlich nur ganz am Rande interessieren. Am 19.08. wird M dann 67. Keiner sagt ihm etwas, er hängt seinen Geburtstag nicht an die große Glocke und arbeitet stattdessen einfach weiter. Mitte November fragt A den M, ob er denn in diesem Jahr nicht 67 werde. "Schon gewesen", antwortet M, "im Sommer". Und damit ist die einmalige Chance für das automatische Ausscheiden mit 67 unwiederbringlich verloren.

Das Teilzeit- und Befristungsgesetz regelt den Fall Weiterarbeit in § 15 Abs. 5:

"Wird das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Zeit, für die es eingegangen ist, oder nach Zweckerreichung mit Wissen des Arbeitgebers fortgesetzt, so gilt es als auf unbestimmte Zeit verlängert, wenn der Arbeitgeber nicht unverzüglich widerspricht oder dem Arbeitnehmer die Zweckerreichung nicht unverzüglich mitteilt".

Praxistipp:

Der Arbeitgeber hat natürlich immer die Möglichkeit, seinem Mitarbeiter noch einen Aufhebungsvertrag anzubieten. Nur: Dieser Aufhebungsvertrag setzt voraus, dass der Arbeitnehmer mit ihm einverstanden ist. Und es gibt tatsächlich Menschen, die nicht ohne Arbeit können und deren Lebensinhalt der Beruf ist. Diese Mitarbeiter tun sich schwer, ihren Arbeitsplatz aufzugeben. Weigert sich ein Arbeitnehmer dann, den Aufhebungsvertrag zu unterschreiben, bleibt dem Arbeitgeber, wenn er sich denn unbedingt von seinem Mitarbeiter trennen will, nur die Möglichkeit, zu kündigen.

In der Arbeitslosenversicherung sind Personen, "die das Lebensjahr für den Anspruch auf Regelaltersrente im Sinne des Sechsten Buchs vollenden, mit Ablauf des Monats, in dem sie das maßgebliche Lebensjahr vollenden", versicherungsfrei, § 28 Abs. 1 Nr. 1 SGB III. Und § 136 Abs. 2 SGB III (n. F. = § 117 Abs. 2 SGB III a. F.) fügt ergänzend hinzu: "Arbeitnehmer, die das für die Regelaltersrente im Sinne des Sechsten Buches erforderliche Lebensjahr vollendet haben, haben vom Beginn des folgenden Monats an keinen Anspruch auf Arbeitslosengeld".

Praxistipp:

Von Arbeitnehmern, die mit 67+ ausscheiden sollen und den automatischen Ausstieg verpasst haben, wird in Unkenntnis der Rechtslage oft eingewendet, dass sie bei Abschluss eines Aufhebungsvertrags doch Probleme mit der Arbeitsagentur bekämen, "von wegen Sperrfrist und so". Das kann ihnen nicht passieren. Sie sind nach Erreichen der Regelaltersgrenze weder versicherungspflichtig noch leistungsberechtigt. Arbeitgeber sollten sich in diesem Punkt also nichts vormachen lassen und auf ein kurzfristiges Ende via Aufhebungsvertrag setzen.

Der Arbeitgeber hat die Möglichkeit, einen Widerspruch gegen die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses auch schon vor dem Zeitpunkt zu erklären, an dem das Beschäftigungsverhältnis automatisch enden soll. Das setzt allerdings voraus, dass er seine Personalakte auf dem neuesten Stand hat und sich rechtzeitig vorlegen lässt. Noch cleverer ist es, den Widerspruch gleich in den Arbeitsvertrag aufzunehmen und nach der Ausscheidensklausel zu schreiben: "Einer Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses über den Zeitpunkt hinaus, in dem der/die Arbeitnehmer/in das Alter für den Bezug der Regelaltersrente vollendet hat, widersprechen wir schon jetzt."

4. Rechtsprechungs-ABC

An dieser Stelle werden einige der interessantesten Entscheidungen zum Thema vermeidbare Fehler bei Altersgrenzen in alphabetischer Reihenfolge nach Stichwörtern geordnet hinterlegt:

4.1 Befristung

Die Vereinbarung, nach der das Arbeitsverhältnis mit Vollendung eines bestimmten Lebensjahres enden soll, ist die kalendermäßige Befristung dieses Arbeitsverhältnisses. Der Beendigungszeitpunkt ist hinreichend bestimmbar. Aus Sicht von Arbeitgeber und Arbeitnehmer ist die Vollendung eines bestimmten Lebensjahres ein zukünftiges Ereignis, dessen Eintritt sie als feststehend ansehen. Nur durch die Möglichkeit einer vorherigen anderweitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses wird die vereinbarte Altersgrenze nicht zu einer auflösenden Bedingung (BAG, 27.07.2005 - 7 AZR 443/04).

4.2 Neuer Arbeitsvertrag

Nach § 33 Abs. 1 lit. a) TVöD endet ein Arbeitsverhältnis ohne Kündigung "mit Ablauf des Monats, in dem der/die Beschäftigte das gesetzlich festgelegte Alter zum Erreichen der Regelaltersrente vollendet hat". Soll der Arbeitnehmer ohne Rücksicht auf das Rentenalter weiter beschäftigt werden, muss nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund der Vollendung des 67. Lebensjahres ein neuer Arbeitsvertrag geschlossen werden (so ausdrücklich: § 33 Abs. 5 TVöD). Eine bloße "Verlängerung" des beendeten Arbeitsvertrags kommt nicht in Betracht (LAG Baden-Württemberg, 30.04.2009 - 3 Sa 11/09).

4.3 Öffentlicher Dienst

Nach ständiger Rechtsprechung ist die auf das 67. Lebensjahr abstellende kollektiv- oder individualvertragliche Vereinbarung einer automatischen Altersgrenze nicht zu beanstanden, wenn damit gleichzeitig die Anbindung an eine rentenrechtliche Versorgung bei Ausscheiden durch eine Altersgrenze erfolgt. Das betrifft sowohl private als auch öffentliche Arbeitgeber. Für § 33 Abs. 1 lit. a) TVöD gilt: "Eine tarifvertragliche Altersgrenze in der bis zum 30.06.2008 geltenden Fassung, wonach das Arbeitsverhältnis mit Vollendung des 67. Lebensjahres endet, ist rechtswirksam" (LAG Düsseldorf, 29.04.2009 - 4 Sa 1764/08 - Leitsatz).