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Versetzung - Inhalt der Arbeitsleistung

 Information 

1. Allgemeines

Der Arbeitgeber legt mit seinem Weisungsrecht den "Inhalt ... der Arbeitsleistung" fest (§ 106 Satz 1 GewO). Die Bestimmung des Inhalts der Arbeitsleistung kann auch eine Versetzung sein. Das ist der Fall, wenn sich die Art der geschuldeten Tätigkeit mehr als nur unerheblich ändert. Geringfügige Änderungen der Arbeit oder des Arbeitsbereichs sind keine "Versetzung". Die Umstände, unter denen die Arbeit zu leisten ist, bleiben dabei ja im Wesentlichen gleich.

Praxistipp:

Vor einer personellen Einzelmaßnahme ist immer zu prüfen, ob sie individual- und kollektivrechtlich zulässig ist. Kann der Arbeitgeber den Inhalt der Arbeitsleistung über sein Direktionsrecht bestimmen, ist das individualrechtlich nicht zu beanstanden. Dann hat der Arbeitnehmer die Änderung des Inhalts seiner Arbeitsleistung weisungsgemäß hinzunehmen. Ist eine Versetzung via Direktionsrecht nicht möglich, muss der Arbeitgeber den Weg über eine Änderungskündigung gehen. In Betrieben mit Betriebsrat hat die Arbeitnehmervertretung nach §§ 99, 100 BetrVG in Verbindung mit § 95 Abs. 3 BetrVG mitzubestimmen.

Inhalt der Arbeitsleistung ist das, was der Arbeitnehmer seinem Arbeitgeber als Leistung auf Grund des Arbeitsvertrags schuldet. Neben den arbeitsvertraglichen Abmachungen sind bei Bestimmung des Inhalts der Arbeitsleistung auch kollektivrechtliche Vorgaben - insbesondere Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen - zu berücksichtigen. Sie schränken das Weisungsrecht ebenfalls ein. Umfassender als der Begriff "Inhalt der Arbeitsleistung" ist der Begriff "Arbeitsbereich", der in § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG verwendet wird und räumlich-funktional angelegt ist.

2. Inhalt der Arbeitsleistung

§ 106 Satz 1 GewO spricht vom "Inhalt" der Arbeitsleistung. Dieser Inhalt wird vorrangig durch den Arbeitsvertrag und kollektivrechtliche Vorgaben - Betriebsvereinbarungen und Tarifverträge - festgelegt. Er ist das, was der Arbeitnehmer an Arbeit schuldet und für sein Arbeitsentgelt zu leisten hat. Eine "kurze Charakterisierung oder Beschreibung der vom Arbeitnehmer zu leistenden Tätigkeit" gehört nach § 2 Abs. 1 Satz 2 Nr. 5 NachwG sogar in den Arbeitsnachweis.

Auch wenn man bei einer "Versetzung" - nimmt man den Begriff wörtlich - eher an einen Ortswechsel denkt: Eine Versetzung liegt auch vor, wenn der Inhalt der Arbeitsleistung - sprich: der Arbeitsbereich oder die Art der Tätigkeit - geändert wird. Unerhebliche Änderungen bleiben dabei allerdings außer Betracht.

Beispiele:

  1. (1)

    Die Zell & Lloyd GmbH betreibt in Norddeutschland mehrere Kinos. Sie weist ihre Kassierer an, während der verkaufsschwachen Zeiten auch online-Ticketbestellungen zu bearbeiten. Diese Anweisung stellt nur eine unwesentliche Änderung des Inhalts ihrer Arbeitsleistung dar. Sie ist keine Versetzung. Der Verkauf von Kinokarten bleibt Inhalt der Arbeitsleistung.

  2. (2)

    Die Zell & Lloyd GmbH möchte die Arbeit von Mitarbeitern Maya Goldtwiehn-Metrow als Karten-Kontrolleurin ändern und ihr Verkaufstätigkeiten in der Kaffeebar anweisen. Diese Anweisung ist eine Versetzung. Die Art der Tätigkeit - Karten kontrollieren/Getränke und Süßwaren etc. verkaufen - wird sich erheblich ändern. Der Inhalt der Arbeitsleistung ist nach dem Wechsel in die Kaffeebar nicht mehr der Gleiche.

Der Inhalt der Arbeitsleistung und die Art der Tätigkeit werden in der Regel durch den Arbeitsvertrag und kollektivrechtliche Regelungen festgelegt. Das Weisungsrecht des Arbeitgebers besteht daher nach § 106 Satz 1 GewO nur, soweit der Inhalt der Arbeitsleistung nicht schon durch

  • den Arbeitsvertrag,

  • Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung,

  • Bestimmungen eines anwendbaren Tarifvertrags oder

  • gesetzliche Vorschriften

festgelegt ist. Greift das Weisungsrecht nicht, ist eine Änderung des Inhalts der Arbeitsleistung nur über eine Änderungskündigung möglich.

3. Änderung des Inhalts der Arbeitsleistung

Will der Arbeitgeber den Inhalt der Arbeitsleistung ändern, muss er dabei

§ 95 Abs. 3 BetrVG sagt:

"Versetzung im Sinne dieses Gesetzes ist die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs, die voraussichtlich die Dauer von einem Monat überschreitet, oder die mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden ist, unter denen die Arbeit zu leisten ist. Werden Arbeitnehmer nach der Eigenart ihres Arbeitsverhältnisses üblicherweise nicht ständig an einem bestimmten Arbeitsplatz beschäftigt, so gilt die Bestimmung des jeweiligen Arbeitsplatzes nicht als Versetzung".

Arbeitsbereich im Sinn des § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG ist zunächst

  • der konkrete Arbeitsplatz

  • und seine Beziehung zur betrieblichen Umgebung

  • in räumlicher, technischer und organisatorischer Hinsicht.

Der Arbeitsbereich eines Mitarbeiters wird durch

  • seine Aufgabe und Verantwortung

  • sowie die Art seiner Tätigkeit und

  • ihre Einordnung in die Arbeitsabläufe des Betriebs

umschrieben. Der Begriff ist

  • räumlich und

  • funktional

zu verstehen. Er umfasst

  • den Ort der Arbeitsleistung,

  • die Art der Tätigkeit und

  • den Platz in der betrieblichen Organisation.

Der Arbeitgeber weist einen anderen Arbeitsplatz zu, wenn das Gesamtbild der bisherigen Tätigkeit vom Standpunkt eines mit den betrieblichen Verhältnissen vertrauten Beobachters als ein anderes anzusehen ist. Das kann sich zum einen aus dem Wechsel des Inhalts der Arbeitsaufgaben und der mit ihnen verbundenen Verantwortung ergeben. Das kann zum anderen auch aus einer Änderung der Art der Tätigkeit - will heißen aus der Art und Weise erfolgen, "wie die Arbeitsaufgabe zu erledigen ist, und kann mit einer Änderung der Stellung und des Platzes des Arbeitnehmers innerhalb der betrieblichen Organisation durch Zuordnung zu einer anderen betrieblichen Einheit verbunden sein" (BAG, 17.06.2008 - 1 ABR 38/07).

Praxistipp:

Vor Abschluss eines Arbeitsvertrags stellt sich immer wieder die Frage, wie detailliert die Angabe der geschuldeten Tätigkeit sein muss. Wer diese Tätigkeit zu genau fasst, schränkt sich damit ein. Ist als Tätigkeit eines Arbeitsnehmers beispielsweise nur "Sachbearbeiter" vereinbart, kann der Arbeitgeber diesem Mitarbeiter aller Tätigkeiten zuweisen, die typischerweise mit den Aufgaben eines Sachbearbeiters verbunden sind. Wird der Arbeitnehmer als "Sachbearbeiter" für die "Auftragserfassung" eingestellt, ist die Anweisung von Tätigkeiten in der "Arbeitsvorbereitung" schon eine Versetzung.

Der Arbeitsbereich eines Mitarbeiters wird nicht allein durch seine technischen Aufgaben und den räumlichen Bezug festgelegt. Es können weitere Elemente hinzukommen. Diese weiteren Elemente bestimmen unter anderem die "Arbeitsaufgaben inhaltlich-funktional" und ergeben sich möglicherweise aus der mit ihnen verbundenen Verantwortung (BAG, 13.03.2007 - 1 ABR 22/06).

4. Rechtsprechungs-ABC

An dieser Stelle werden einige der interessantesten Entscheidungen zum Thema Versetzung und Inhalt der Arbeitsleistung in alphabetischer Reihenfolge nach Stichwörtern geordnet hinterlegt:

4.1 Arbeitsbereich - 1

"Als 'Arbeitsbereich' iSv. § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG wird in § 81 Abs. 2 iVm. Abs. 1 Satz 1 BetrVG durch die Aufgabe und Verantwortung des Arbeitnehmers sowie die Art seiner Tätigkeit und ihre Einordnung in den Arbeitsablauf des Betriebs umschrieben. Der Begriff ist demnach räumlich und funktional zu verstehen. Er umfasst neben dem Ort der Arbeitsleistung auch die Art der Tätigkeit und den gegebenen Platz in der betrieblichen Organisation (...). Die Vorschrift erfordert nach ihrem Wortlaut einen Wechsel des Arbeitsbereichs, in dem der Arbeitnehmer beschäftigt wird. Der Arbeitsbereich ändert sich, wenn der bisherige Gegenstand der Arbeitsleistung und Inhalt der Arbeitsaufgabe ein 'anderer' wird und sich deshalb das Gesamtbild der Tätigkeit des Arbeitnehmers ändert" (BAG, 08.12.2009 - 1 ABR 37/09).

4.2 Arbeitsbereich - 2

Ob sich das Gesamtbild der Tätigkeit eines Arbeitnehmers infolge einer Versetzung geändert hat (s. dazu BAG, 08.12.2009 - 1 ABR 37/09), ist aus der Sicht eines mit den betrieblichen Verhältnissen vertrauten Beobachters zu beurteilen. Aus seiner Blickrichtung muss die zu beurteilende Tätigkeit eine andere sein. Die Andersartigkeit kann dadurch bedingt sein, dass der Inhalt der Arbeitsaufgaben und die mit ihnen verbundene Verantwortung anders geworden ist. Daneben kann die Änderung in einem Wechsel des Arbeitsorts liegen oder aus der geänderten Art und Weise, in der die neue Tätigkeit nun zu erledigen ist, zu schließen sein. Unter Umständen kann ein anderer Arbeitsbereich auch deswegen angenommen werden, weil der betroffene Mitarbeiter eine andere Stellung in der Firmenhierarchie bekommt (BAG, 09.10.2013 - 7 ABR 12/12).

4.3 Beendigung von Telearbeit

Der vereinfachte Fall: Arbeitgeber A und Arbeitnehmer N hatten im Arbeitsvertrag vereinbart, dass N mindestens 40 % zu Hause arbeiten konnte (alternierende Telearbeit). Die häusliche Arbeitsstätte lag etwa 90 km von A's Niederlassung entfernt und konnte nach den vertraglichen Absprachen von beiden Parteien mit einer Ankündigungsfrist von vier Wochen aufgegeben werden. Nachdem A und N erfolglos über eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses verhandelt hatten, kündigte A - und das auch noch ohne Beteiligung des Betriebsrats - die Telearbeit.
Zu Unrecht. Die Kündigungsmöglichkeit für den Arbeitgeber, die an keine Voraussetzungen geknüpft ist und auch nicht erkennen lässt, wie und womit die Interessen des Arbeitnehmers zu beürcksichtigen sind, ist nach § 307 BGB unwirksam. Hier fehlt es am billigen Ermessen iSd. § 106 GewO. Abgesehen davon lag die Zustimmung des Betriebsrats nicht vor. Die Beendigung alternierender Telearbeit ist eine Versetzung iSd.BetrVG. Die stärkere Einbindung des Arbeitnehmers in den Betrieb des Arbeitgebers führt zu einer anderen Bewertung seiner Tätigkeit. Die (bisherige) Tätigkeit ändert sich nämlich, wenn die Telearbeit fehlt (LAG Düsseldorf, 10.09.2014 - 12 Sa 505/14).

4.4 Dauer der Änderung

Eine Versetzung im Sinn des § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG muss grundsätzlich die "Dauer von einem Monat" überschreiten. Tut sie das nicht, liegt bei der Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs nur dann eine Versetzung vor, wenn sie "mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden ist, unter denen die Arbeit zu leisten ist" (§ 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG). "Umstände" im Sinn des § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG sind die äußeren Umstände, unter denen der Arbeitnehmer seine - jetzt geänderte - Tätigkeit verrichten muss: zeitliche Lage der Arbeit, Ausstattung des Arbeitsplatzes, Faktoren wie Hitze, Kälte, Lärm, Nässe und Schmutz. Zudem muss die Änderung der Umstände erheblich sein (BAG, 11.12.2007 - 1 ABR 73/06).

4.5 Geringfügige Änderungen

Nicht jede noch so geringfügige Änderung der Arbeitsumstände macht den bisherigen Arbeitsbereich gleich zu einem anderen. Alle Arbeitnehmer-Tätigkeiten sind laufenden Veränderungen ausgesetzt. Diese Veränderungen können ihre Ursache in der technischen Gestaltung der Arbeitsabläufe, in neuen Hilfsmitteln und Maschinen oder in einer Neu- oder Umorganisation der Arbeitsabläufe haben. "Erforderlich ist, dass die eingetretene Änderung über solche im üblichen Schwankungsbereich liegenden Veränderungen hinausgeht und zur Folge hat, dass die Arbeitsaufgabe oder die Tätigkeit eine 'andere' wird" (BAG, 17.06.2008 - 1 ABR 38/07).

4.6 Inhalt der Änderung - 1

Der Inhalt der Arbeitsaufgabe wird durch die Zuweisung einer Tätigkeit in einer anderen Abteilung und Etage nicht geändert - ebensowenig die mit der Tätigkeit verbundene Verantwortung. So bestehen bei einer Verkäuferin, die von der Kinderabteilung in die auf einer anderen Etage liegenden Damenabteilung wechselt, die Aufgaben weiterhin "in der mit dem Verkauf von Textilien verbundenen Beratung von Kunden und dabei anfallenden praktischen Hilfestellungen, im Aufräumen, in der Präsentation von Waren uÄ. Ein anderes Tätigkeitsbild und andere Verantwortlichkeiten gehen damit nicht einher" (BAG, 17.06.2008 - 1 ABR 38/07 - zur Mitbestimmung nach § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG).

4.7 Inhalt der Änderung - 2

Für die Änderung des Arbeitsbereichs gilt: "Dies kann sich aus dem Wechsel des Inhalts der Arbeitsaufgaben und der mit ihnen verbundenen Verantwortung ergeben, kann aus einer Änderung des Arbeitsorts oder der Art der Tätigkeit, dh. der Art und Weise erfolgen, wie die Arbeitsaufgabe zu erledigen ist, und kann mit einer Änderung der Stellung und des Platzes des Arbeitnehmers innerhalb der betrieblichen Organisation durch Zuordnung zu einer anderen betrieblichen Einheit verbunden sein" (BAG, 23.06.2009 - 1 ABR 23/08).

4.8 Inhalt der Änderung - 3

§ 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG verlangt einen Wechsel des Arbeitsbereichs. Er ändert sich, wenn der bisherige Gegenstand der Arbeitsleistung und der Inhalt der Arbeitsaufgabe ein anderer wird und sich deshalb das Gesamtbild der Tätigkeit des Mitarbeiters ändert. Für die Annahme einer Versetzung kommt es bei der Änderung des Arbeitsbereichs darauf an, dass sich die Tätigkeiten vor und nach der Zuweisung so voneinander unterscheiden, dass die neue Tätigkeit vom Standpunkt eines mit den betrieblichen Verhältnissen vertrauten Beobachters nicht mehr als die bisherige Tätigkeit angesehen werden kann (BAG, 08.12.2009 - 1 ABR 41/09).

4.9 Selbstbindung

Der Arbeitgeber kann die im Arbeitsvertrag rahmenmäßig umschriebene Leistungspflicht nach § 106 GewO mit seinem Weisungsrecht nach zeitliche Verteilung, Art und Ort der Arbeitsleistung näher konkretisieren. Dabei kann er das ihm eingeräumte Ermessen im Weg einer Selbstbindung einschränken. Das ist beispielsweise anzunehmen, wenn er die endgültige Übertragung einer höherwertigen Tätigkeit an bestimmte Voraussetzungen knüpft. "In diesem Fall verhielte er sich widersprüchlich und verstöße damit gegen das in § 242 BGB niedergelegte Gebot von Treu und Glauben, wenn er bei Vorliegen dieser Voraussetzung ohne das Hinzutreten neuer Umstände von seiner ursprünglichen Entscheidung Abstand nähme" (BAG, 16.03.2010 - 3 AZR 31/09).