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Teilzeitarbeit - Teilzeitwunsch des Mitarbeiters

 Information 

1. Allgemeines

Eine flexiblere Gestaltung der Arbeitszeiten sowie deren Verteilung werden von vielen gesellschaftlichen Gruppierungen gefordert und auch von den Mitarbeitern zunehmend gewünscht. Diese Entwicklung wird u.a. ausgelöst durch die höhere Erwerbsquote, insbesondere auch bei Eltern. Betriebe werden allerdings nicht selten mit Wünschen konfrontiert, die sich nur schwer mit ihrer Organisation und den Arbeitsabläufen vereinbaren lassen.

Durch das Gesetz zur Weiterentwicklung des Teilzeitrechts - Einführung einer Brückenteilzeit vom 11.12.2018 (BGBl. I Nr. 45 S. 2384) wurde neben der zeitlich nicht begrenzten Verringerung der Arbeitszeit, auf die sich dieser Beitrag bezieht, durch § 9a TzBfG auch die Möglichkeit einer zeitlich begrenzten Verringerung der Arbeitszeit ("Brückenteilzeit") eingeführt. Die Regelung ist am 01.01.2019 in Kraft getreten.

Im Rahmen der Vertragsfreiheit können sich die Beteiligten aber auch auf eine befristete Reduzierung der Arbeitszeit einigen; dafür ist dann das TzBfG nicht anwendbar. Die entsprechenden Vereinbarungen unterliegen aber nach §§ 305 ff. BGB der Inhaltskontrolle als Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB), soweit dafür vorformulierte Verträge des Arbeitgebers verwandt werden. Außerdem kann es nach der Rechtsprechung ausnahmsweise zur Annahme einer unangemessenen Benachteiligung durch einzelne Vertragsbedingungen i.S.d. Regelungen für AGB führen, wenn eine Befristung eines Arbeitsvertrags insgesamt nach § 14 Abs. 1 TzBfG nicht zulässig wäre. Denn obwohl bei einer Befristung einzelner Vertragsbedingungen § 14 Abs. 1 TzBfG nicht anwendbar ist, sind bei der Inhaltskontrolle der AGB Umstände, die die Befristung des Arbeitsvertrages insgesamt nach dieser Vorschrift rechtfertigen können, nicht ohne Bedeutung. Dies ist der Fall bei einer Befristung einer Aufstockung der Arbeitszeit in erheblichem Umfang. Erheblich i.d.S. ist die Erhöhung der Arbeitszeit um mindestens 25 % (BAG 23. März 2016 - 7 AZR 828/13). Maßstab ist dabei nicht die individuelle Arbeitszeit des betreffenden Mitarbeiters, sondern die Vollarbeitszeit in dem Betrieb (25.04.2018 - 7 AZR 520/16). Ist nach den AGB für solche Fälle eine Befristung ohne Erfüllung der Voraussetzungen nach § 14 Abs. 1 TzBfG vorgesehen, sind diese unwirksam.

Dass Teilzeitarbeit besonders gefördert werden soll, wird auch dadurch deutlich, dass die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses wegen der Weigerung des Arbeitnehmers, von einem Teilzeit- in ein Vollzeitarbeitsverhältnis oder umgekehrt von einem Vollzeit- in ein Teilzeitarbeitsverhältnis zu wechseln, unwirksam ist (§ 11 TzBfG). Unberührt bleibt das Kündigungsrecht aus anderen Gründen.

Außerdem ist der Arbeitgeber verpflichtet, die Arbeitnehmervertretung über vorhandene oder geplante Teilzeitarbeitsplätze sowie die Umwandlung von Arbeitsplätzen von Teil - in Vollzeitarbeitsplätze und umgekehrt zu informieren. Auf Verlangen hat er der Arbeitnehmervertretung die erforderlichen Unterlagen zur Verfügung zu stellen (§ 7 Abs. 3 TzBfG).

Der Beitrag geht auf die Ansprüche der Mitarbeiter ein und gibt Tipps, wie Sie rechtssicher mit Anträgen auf Verringerung der Arbeitszeit umgehen.

2. Was kann der Arbeitnehmer verlangen?

Mitarbeiter, deren Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht, können verlangen, dass die maßgebende Arbeitszeit verringert wird. Dabei soll auch die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit angegeben werden (§ 8 Abs. 1 und 2 TzBfG). Der Anspruch besteht für alle Mitarbeiter, auch für leitende Angestellte, bereits Teilzeitbeschäftigte, geringfügig oder befristet Beschäftigte.

Praxistipp:

Aus Beweisgründen sollte der Antrag schriftlich gestellt werden; vorgeschrieben ist die Textform (§ 8 Abs. 2 TzBfG), so dass auch eine E- Mail oder ein Fax ausreichend ist. Ggf. können Sie den Mitarbeiter bei der Antragstellung unterstützen. Der Antrag muss dabei so konkret sein, dass der Arbeitgeber als Adressat dieser Willenserklärung ihn mit einem einfachen "Ja" annehmen kann. Der Antrag muss sich auf unbefristete Reduzierung der Arbeitszeit richten. Er muss nicht ausdrücklich als Antrag auf Teilzeit bezeichnet werden. Wird lediglich eine zeitlich befristete Reduzierung gewünscht, liegt kein wirksamer Antrag vor; der Arbeitgeber muss ihm daher nicht stattgeben (BAG, 12.09.2006 - 9 AZR 686/05).

Die Regelung kann insbesondere bei kleineren Unternehmen gravierende Auswirkungen haben. Daher hat der Gesetzgeber festgelegt, dass der Anspruch auf unbefristete Verringerung der Arbeitszeit voraussetzt, dass bei dem Arbeitgeber ohne die zur Berufsbildung Beschäftigten in der Regel mehr als 15 Mitarbeiter tätig sind. Teilzeitbeschäftigte werden voll angerechnet. Abgestellt wird dabei auf den Arbeitgeber, nicht auf den Betrieb. Hat der Arbeitgeber also mehrere Betriebe, werden die Beschäftigten zusammengerechnet.

3. Welches Verfahren ist einzuhalten?

3.1 Erörterungspflicht

Der Arbeitgeber hat mit dem Mitarbeiter dessen Wünsche zu erörtern, mit dem Ziel, zu einer Vereinbarung zu gelangen (§ 8 Abs. 3 TzBfG). Diese Verpflichtung bezieht sich nicht nur auf den Umfang, sondern auch auf die Verteilung der Arbeitszeit (siehe auch BAG, 18.02.2003 - 9 AZR 356/02). Mit der Regelung gibt der Gesetzgeber eindeutig einer Verhandlungslösung den Vorrang. Für den Betrieb liegt darin die Chance, bei Wünschen, die sich nur schwer mit der Arbeitsorganisation vereinbaren lassen, zu einer tragbaren Lösung zu kommen. Die gesetzliche Regelung beinhaltet jedoch keine einklagbare Verhandlungspflicht, sondern lediglich eine beiderseitige Obliegenheit. Lehnt der Arbeitgeber den Antrag ab, ohne verhandelt zu haben, führt dies nicht zur Unwirksamkeit der Ablehnung. Einwendungen des Betriebes, die im Rahmen der Verhandlung hätten ausgeräumt werden können, können allerdings dann nicht mehr erhoben werden (BAG, 18.02.2003 - 9 AZR 356/02). Im Übrigen bleibt die Verletzung der Verhandlungsobliegenheit sanktionslos.

Praxistipp:

Aus Beweisgründen ist es sinnvoll, die Ergebnisse der Erörterung in einem kurzen Protokoll festzuhalten und von den Beteiligten unterzeichnen zu lassen. Dies gilt insbesondere, wenn keine einvernehmliche Lösung gefunden wurde.

Kommt es zu keiner Einigung, muss der Arbeitgeber dem Antrag des Mitarbeiters entsprechen, wenn er den Antrag nicht spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn schriftlich ablehnt. Jedoch dürften dann in der Regel entgegenstehende betriebliche Gründe vorliegen (siehe 4.2.).

3.2 Mitteilung der Entscheidung

Die Entscheidung über die Verringerung und die Verteilung der Arbeitszeit muss der Betrieb dem Arbeitnehmer spätestens einen Monat vor dem beantragten Beginn schriftlich mitteilen (§ 8 Abs. 5 TzBfG). Die Schriftform ist nur gewahrt, wenn der schriftlich niedergelegte Text von dem Arbeitgeber oder dem dafür bevollmächtigten Personalverantwortlichen unterzeichnet ist (BAG, 27.06.2017 - 9 AZR 368/16). Wird die Schriftform nicht eingehalten, ist die Willenserklärung wegen Formmangels nichtig (BAG, 20.01.2015 - 9 AZR 860/13). Auch für den Fall der Ablehnung ist eine Begründung nicht vorgeschrieben, aber sinnvoll. Es sollte sich daraus ergeben, dass der Antrag geprüft wurde und welche konkreten Gründe (Abschn. 4.2) dem entgegenstehen.

Praxistipp:

Schweigen bedeutet Zustimmung: Wurde im Rahmen der Erörterung keine Übereinstimmung erzielt und lehnt der Arbeitgeber den Antrag nicht spätestens einen Monat vor dem beantragten Beginn ab, gilt die Arbeitszeit entsprechend den Wünschen des Arbeitnehmers als festgelegt (§ 8 Abs. 5 S. 3 TzBfG).

4. Welche Einwendungen kann der Betrieb machen?

4.1 Drei-Monats-Frist

Wegen der oft erheblichen organisatorischen Auswirkungen räumt das Gesetz dem Betrieb eine Vorlauffrist ein. Die verlangte Reduzierung der Arbeitszeit muss spätestens drei Monate vor ihrem Beginn verlangt werden (§ 8 Abs. 2 TzBfG). Die Frist wird rückwärts von dem Tag an berechnet, ab dem die Arbeitszeit vermindert werden soll. Zwischen diesem Tag und dem Antragseingang beim Betrieb müssen drei volle Monate liegen (BAG, 14.10.2003 - 9 AZR 636/02). Die Fristenberechnung richtet sich nach §§ 187 Abs. 1, 188 Abs. 2 BGB. § 193 BGB ist nicht anzuwenden (ErfK/Preis, 18. Aufl. 2018, § 8 TzBfG, Rn. 13; HWK/Schmalenberg, 8. Aufl. 2018, § 8 TzBfG, Rn. 8).

Beispiel 1:

Arbeitnehmer A. möchte seine Arbeitszeit ab 01.12.2019 verringern. Seinen Antrag hat er am 12.08.2019 im Betrieb abgegeben. Die Drei-Monats-Frist läuft somit ab 30.11.2019 rückwärts. Der Antrag musste dem Arbeitgeber spätestens am 31.08.2019 vorliegen und ist damit rechtzeitig gestellt. Keine Auswirkung hat, dass der 31.08.2019 auf einen Samstag fällt; da § 193 BGB nicht anwendbar ist, verlängert sich die Frist nicht.

Wird die Drei-Monats-Frist nicht eingehalten, stellt sich die Frage, ob das Verlangen dadurch unwirksam wird. Dies ist nach der Rechtsprechung nicht der Fall; vielmehr ist der verspätet gestellte Antrag dahingehend auszulegen, dass er sich hilfsweise auf den Zeitpunkt richtet, von dem an der Mitarbeiter die Verringerung der Arbeitszeit frühestmöglich verlangen kann (BAG, 20.07.2004 - 9 AZR 626/03; LAG Schleswig - Holstein, 15.12.2010 - 3 SaGa 14/10).

Beispiel 2:

Hätte im Beispiel 1 Arbeitnehmer A. die Reduzierung der Arbeitszeit bereits ab 01.11.2019 verlangt, könnte diese nach der Rechtsprechung ab 13.11.2019 wirksam werden.

Da die Frist den Interessen des Betriebes dient, kann dieser auf deren Einhaltung verzichten und dem Wunsch des Mitarbeiters auch schon vor Ablauf der drei Monate entsprechen.

Praxistipp:

Die Rechtsprechung unterstellt teilweise einen Verzicht auf die Frist, wenn der Betrieb sich gegenüber dem Mitarbeiter nicht darauf beruft (BAG, 14.10.2003 - 9 AZR 636/02). Daher ist es wichtig, in der Antwort auf den Antrag deutlich zu machen, dass sie nicht eingehalten ist und daher eine Verringerung der Arbeitszeit frühestens nach deren Ablauf in Frage kommt.

4.2 Betriebliche Gründe für Ablehnung

Soweit betriebliche Gründe nicht entgegenstehen, muss der Arbeitgeber der Verringerung der Arbeitszeit und der Verteilung entsprechend den Wünschen des Mitarbeiters zustimmen (§ 8 Abs. 4 TzBfG). Daraus folgt, dass der Antrag des Mitarbeiters bei gewichtigen betrieblichen Belangen abgelehnt werden kann. Nach dem Gesetz liegt ein betrieblicher Grund insbesondere vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht. Dabei handelt es sich lediglich um Beispiele; andere, ähnlich gewichtige Gründe können ebenfalls eine Ablehnung begründen. Die Gründe müssen nicht "dringend" sein; ausreichend sind rationale und nachvollziehbare Belange des Betriebes, die hinreichend gewichtig sind (st. Rspr., siehe BAG, 08.05.2007 - 9 AZR 1112/06). Im Streitfall muss der Arbeitgeber das Vorliegen solcher Gründe beweisen (BAG, 13.11.2012 - 9 AZR 259/11).

Dabei ist festzustellen und ggf. vom Unternehmen darzulegen,

  • welches Organisationskonzept der Arbeitszeitregelung zugrunde liegt,

  • inwieweit die Arbeitszeitregelung den Wünschen des Mitarbeiters tatsächlich entgegensteht,

  • dass die entgegenstehenden betrieblichen Gründe erheblich sind.

Das Unternehmen muss im Streitfall überzeugend und konkret darlegen können, welche Gründe dem Teilzeitwunsch entgegenstehen (LAG Köln, 10.01.2013 - 7 Sa 766/12).

Praxistipp:

Konkrete Gründe für die Ablehnung könnten z.B. sein:

  • Es kann - trotz erheblicher Bemühungen - keine Ersatzkraft für den entstehenden Arbeitsausfall gefunden werden.

  • Es entstehen unzumutbar hohe Kosten durch die Teilung der Stelle.

  • Die Teilzeit zieht einen unverhältnismäßigen organisatorischen Aufwand nach sich.

Dies gilt z.B., wenn durch die Reduzierung der Arbeitszeit der Mitarbeiter nur noch stark eingeschränkt eingesetzt (LAG Köln, 15.10.2013 - 12 SaGa 3/13) oder er seinen Aufgaben nicht mehr in ausreichendem Umfang gerecht werden kann (LAG Hamm, 01.08.2013 - 17 Sa 185/13).

Falls der Antrag des Arbeitnehmers aus Sicht des Betriebes nicht mit dem organisatorischen Konzept und der daraus folgenden Arbeitszeitregelung in Übereinstimmung gebracht werden kann, ist das Gewicht der entgegenstehenden Gründe zu prüfen (BAG, 15.08.2006 - 9 AZR 30/06).

Praxistipp:

Das Gesetz schreibt keine Abwägung der betrieblichen Gründe mit den Interessen des Mitarbeiters an einer Verringerung der Arbeitszeit vor. Bei einer Ablehnung aus betrieblichen Gründen spielt es daher keine Rolle, aus welcher Ursache der Arbeitnehmer seinen Antrag gestellt hat (BAG, 09.12.2003 - 9 AZR 16/03).

Die Ablehnungsgründe können auch durch Tarifvertrag festgelegt werden (§ 8 Abs. 4 S. 3 TzBfG).

4.3 Unzulässige Rechtsausübung

§ 8 TzBfG knüpft den Anspruch des Mitarbeiters nicht an ein Mindestmaß der Arbeitszeitreduzierung. Daher kann auch eine geringe Verminderung verlangt werden. Will der Arbeitnehmer jedoch durch eine geringe Reduzierung der Arbeitszeit eine Freistellung für Zeiten erreichen, auf die er sonst keinen Anspruch hätte, kann dem der Einwand der unzulässigen Rechtsausübung im Sinne des § 242 BGB entgegenstehen (BAG, 11.06.2013 - 9 AZR 786/11). In dem der Entscheidung zugrunde liegenden Fall wollte ein Flugkapitän durch Reduzierung der Arbeitszeit um 3,26 Prozent und seinen Verteilungswunsch erreichen, dass er vom 22. Dezember bis zum 2. Januar des Folgejahres nicht arbeiten muss. Auch ein rechtsmissbräuchlicher Antrag kann aufgrund der Genehmigungsfiktion nach § 8 Abs. 5 S. 2 TzBfG wirksam werden (BAG, 27.06.2017 - 9 AZR 368/16).

5. Nachträgliche Änderung der Verteilung

Der Arbeitgeber hat das Recht, die Verteilung (nicht den Umfang) der Arbeitszeit später wieder zu ändern. Voraussetzung hierfür ist, dass das betriebliche Interesse an der früheren Verteilung das des Arbeitnehmers an der Beibehaltung der geänderten Arbeitszeit erheblich überwiegt (§ 8 Abs. 5 S. 4 TzBfG). Der Arbeitgeber muss dies einen Monat vorher (formlos) ankündigen. Bei Gerichtsverfahren muss der Arbeitgeber nachweisen können, dass er eine Interessenabwägung - in diesem Fall auch unter Berücksichtigung der Belange des Arbeitnehmers - durchgeführt hat.

6. Wann kann erneut eine Änderung verlangt werden?

Damit der Betrieb ein Mindestmaß an Planungssicherheit hat, kann der Arbeitnehmer eine erneute Verringerung der Arbeitszeit frühestens nach Ablauf von zwei Jahren verlangen (§ 8 Abs. 6 TzBfG). Die Frist beginnt jeweils mit der Zustimmung bzw. der berechtigten Ablehnung des vorherigen Teilzeitwunsches. Die Sperrfrist bezieht sich - über den gesetzlichen Wortlaut hinaus - auch auf die Verteilung der Arbeitszeit.

7. Besondere Ansprüche auf Teilzeit

7.1 Zeitlich begrenzte Verringerung der Arbeitszeit

Arbeitnehmer können seit 01.01.2019 ihre Arbeitszeit zeitlich begrenzt verringern (§ 9a TzBfG).

Voraussetzung ist u.a.

  • dass das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat,

  • dass der Arbeitgeber in der Regel mehr als 45 Arbeitnehmer beschäftigt und

  • die Verringerung der Arbeitszeit spätestens drei Monate vor deren Beginn geltend gemacht wird.

Betriebe mit mehr als 45, aber nicht mehr als 200 Beschäftigten können den Antrag ablehnen, wenn bereits eine im Gesetz festgelegte Zahl von Arbeitnehmern die Arbeitszeit verringert haben (§ 9a Abs. 2 TzBfG). Damit soll eine Überforderung der Betriebe vermieden werden. Außerdem kann der Arbeitgeber ablehnen, wenn betriebliche Gründe entgegenstehen (siehe 4.2).

Die Verringerung der Arbeitszeit muss mindestens für ein und darf höchstens für fünf Jahre verlangt werden.

Durch die Einführung dieser Neuregelung können Arbeitnehmer nunmehr entweder eine zeitlich unbegrenzte oder eine zeitlich begrenzte Verringerung mit Rückkehr zu der früheren Arbeitszeit verlangen.

7.2 Elternzeit

Arbeitnehmer, die sich in Elternzeit befinden, können eine Verringerung ihrer Arbeitszeit und eine neue Verteilung beantragen (§ 15 Abs. 5 BEEG). Dieser Antrag kann bereits zusammen mit dem Verlangen von Elternzeit gestellt werden; zulässig ist aber auch ein späterer, separater Antrag. Das Gesetz setzt auf eine Konsenslösung; Arbeitgeber und Arbeitnehmer sollen sich innerhalb von vier Wochen über den Antrag einigen. Ist dies nicht möglich, hat der Arbeitnehmer unter folgenden Voraussetzungen einen Rechtsanspruch auf zweimalige Verringerung der Elternzeit (§ 15 Abs. 7 BEEG):

  • Der Arbeitgeber beschäftigt, unabhängig von der Anzahl der Personen in Berufsbildung, in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer;

  • das Arbeitsverhältnis in dem gleichen Betrieb besteht seit mehr als sechs Monaten;

  • die vereinbarte Arbeitszeit soll für mindestens zwei Monate auf einen Umfang zwischen mindestens 15 und 30 Stunden wöchentlich verringert werden;

  • der Anspruch auf Teilzeit wurde dem Arbeitgeber für den Zeitraum bis zum vollendeten dritten Lebensjahr sieben Wochen und zwischen dem dritten Geburtstag und dem vollendeten achten Lebensjahr mindestens 13 Wochen vor Beginn der Teilzeit schriftlich mitgeteilt.

Unter diesen Voraussetzungen besteht ein Anspruch auf Teilzeit, soweit keine dringenden betrieblichen Gründe entgegenstehen. Solche Gründe müssen schwerwiegend sein. Davon kann in der Regel ausgegangen werden, wenn die Realisierung des Teilzeitwunsches zu erheblichen Beeinträchtigungen betrieblicher Belange führen würde. Dabei steigert das Merkmal "dringend" die zu erfüllenden Anforderungen und kann mit den Worten "nahezu zwingend" oder "unabweisbar" umschrieben werden. Eine Ablehnung des Antrages kommt daher nur in Ausnahmefällen in Betracht (BT-Drs. 18/3086 S. 12). Sie kann nur innerhalb von vier Wochen (innerhalb von acht Wochen für die Zeit zwischen dem dritten Geburtstag und dem vollendeten achten Lebensjahr des Kindes) mit schriftlicher Begründung erfolgen. Wird die Frist nicht eingehalten, gilt die Zustimmung als erteilt und die Verringerung entsprechend den Wünschen des Mitarbeiters als festgelegt (§ 15 Abs. 7 BEEG).

Eine Ablehnung des Teilzeitantrages wird grundsätzlich auch für zulässig angesehen, wenn der Arbeitgeber eine Vertretungskraft eingestellt hat und an diesen Arbeitsvertrag gebunden ist. Ein Arbeitgeber, der Kenntnis von einem Teilzeitwunsch des Arbeitnehmers hat, muss die Befristung der Ersatzkraft jedoch entsprechend anpassen. Dabei ist der Arbeitgeber gehalten, die gesetzlich vorgesehenen Erklärungen des Mitarbeiters (§ 16 Abs. 1 Satz 1 BEEG) abzuwarten, bevor er sich an die Ersatzkraft bindet. Tut er dies nicht, liegt kein "dringender betrieblicher Grund" für die Ablehnung des Teilzeitwunsches vor (ArbG Köln, 15.03.2018 - 11 Ca 7300/17).

Nach der Elternzeit kann der Arbeitnehmer wieder zu seiner alten Arbeitszeit zurückkehren (§ 15 Abs. 5 BEEG). Weitere Einzelheiten siehe auch Elternzeit - Teilzeit während der Elternzeit

7.3 Pflegezeit

Ein Anspruch auf teilweise Freistellung besteht im Rahmen der Pflegezeit (§ 3 PflegeZG). Die Teilzeit muss in diesem Fall zehn Arbeitstage vor dem Beginn schriftlich angekündigt werden; der Antrag muss auch die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit enthalten. Details sind in einer schriftlichen Vereinbarung zu regeln. Eine Ablehnung der gewünschten Verteilung der Arbeitszeit ist nur aus dringenden betrieblichen Gründen möglich (§ 3 Abs. 4 PflegeZG - siehe auch Abschn. 7.1).

Weitere Einzelheiten siehe Pflegezeit - Teilweise Freistellung.

7.4 Familienpflegezeit

Ein Anspruch auf teilweise Freistellung besteht auch im Rahmen der Familienpflegezeit. Dabei muss die wöchentliche Arbeitszeit aber mindestens 15 Stunden betragen (§ 2 Abs. 1 FPfZG). Über den Umfang der Verringerung und die Verteilung der Arbeitszeit muss eine schriftliche Vereinbarung getroffen werden (§ 2a Abs. 2 FPfZG). Dabei muss der Arbeitgeber den Wünschen des Mitarbeiters nur dann nicht entsprechen, wenn dringende betriebliche Gründe vorliegen (siehe auch Abschn. 7.1).

Weitere Einzelheiten siehe Familienpflegezeit - Auswirkungen Arbeitnehmer und Arbeitgeber.

8. Konsequenzen der Teilzeitarbeit

8.1 Urlaub

Infolge der geringeren Arbeitszeit entsteht auch nur Anspruch auf eine entsprechend geringere Vergütung. Auch die sonstigen Leistungen reduzieren sich im Verhältnis der Verminderung. Dies gilt auch für den Urlaubsanspruch. Dabei ist von dem gesetzlichen Mindesturlaubsanspruch von 24 Werktagen auszugehen (§ 3 Abs. 1 BUrlG). Falls lediglich die tägliche Arbeitszeit vermindert wird, ändert sich bei den Urlaubstagen nichts. Wenn aber die Zahl der wöchentlichen Arbeitstage vermindert wird, kann folgende Formel angewandt werden:

Gesetzliche Urlaubstage X Anzahl der vereinbarten wöchentlichen Arbeitstage geteilt durch wöchentliche Werktage

Beispiel:

In einem Arbeitsverhältnis wird die Zahl der wöchentlichen Arbeitstage von fünf auf drei reduziert. Es ist folgende Rechnung durchzuführen:

24 X 3 geteilt durch 6 = 12 Urlaubstage.

Der Freistellungszeitraum entspricht damit wie zuvor vier Arbeitswochen.

Soweit der Anspruch auf den Urlaub allerdings noch vor der Teilzeitarbeit entstanden ist, muss - entgegen früherer Auffassung - der bis dahin erdiente Urlaub auch noch im Umfang der vorherigen Arbeitszeit gewährt werden. Dies führt dann während der Teilzeit zu einem entsprechend längeren Anspruch (EuGH, 13.06.2013 - C-415/12, BAG, 10.02.2015 - 9 AZR 53/14; siehe auch LAG Niedersachsen, 11.06.2014 - 2 Sa 125/14 und LAG Schleswig-Holstein, 06.02.2018 - 2 Sa 359/17). Dies gilt aber nur für den vierwöchigen Mindesturlaub. Für darüber hinausgehende Ansprüche, z.B. aufgrund von Tarifverträgen, können abweichende Regelungen bestehen. Allerdings darf nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union die Verringerung des Beschäftigungsumfangs nicht dazu führen, dass der von einem Arbeitnehmer vor der Verringerung erworbene und nach der Verringerung angetretene Jahresurlaub mit einem reduzierten Urlaubsentgelt vergütet wird (BAG, 20.03.2018 - 9 AZR 486/17). Nach der Entscheidung sind angesichts dieser Vorgaben sind § 26 Abs. 1 Satz 1 und § 21 Satz 1 TV-L wegen der mittelbaren Benachteiligung von Teilzeitkräften nichtig. Es ist eine Gleichwertigkeit des während der Vollarbeitszeit erworbenen Urlaubsanspruch sowohl in zeitlicher als auch in finanzieller Hinsicht zu gewährleisten.

Beispiel:

Die Arbeitszeit wurde von fünf auf zweieinhalb Tage wöchentlich reduziert. Beim Übergang in die Teilzeit bestand noch ein Anspruch auf fünf Tage Urlaub (= 1 Woche). Durch die reduzierten wöchentlichen Arbeitstage stehen dem Mitarbeiter nun ebenfalls fünf Tage Urlaub, also zwei Wochen, zu. Für die fünf Urlaubstage hat der Arbeitgeber die Urlaubsvergütung entsprechend der früheren Arbeitszeit zu zahlen.

Die vorgenannte Regelung für den Resturlaub beim Übergang in die Teilzeitarbeit gilt aber nur, wenn der Mitarbeiter aus dienstlichen oder rechtlichen Gründen nicht die Möglichkeit hatte, den während der Vollzeit zustehenden Urlaub bis zum Übergang in die Teilzeitbeschäftigung zu nehmen. Konnte dagegen der Urlaub vorher genommen werden, erfolgt die Gewährung während der Teilzeitbeschäftigung nach dem Verhältnis 1:1 (ein Resturlaubstag aus der Vollbeschäftigung ist ein Urlaubstag in der Teilzeitbeschäftigung). Siehe hierzu auch LAG Niedersachsen, 11.06.2014 - 2 Sa 125/14; für das Beamtenrecht liegt ebenfalls eine einschränkende Entscheidung des VG Aachen (12.03.2015 - 1 K 2974/13) vor.

Die vorgenannte Regelung gilt auch, wenn die Arbeitszeit aufgestockt wird. Hat ein Arbeitnehmer während einer Teilzeitbeschäftigung mit zwei Arbeitstagen pro Woche sechs Urlaubstage erworben, erhält er nach Übergang auf eine Vollzeitbeschäftigung mit fünf Arbeitstagen pro Woche ebenfalls sechs Urlaubstage. Die Freistellung erfolgt also statt drei Wochen nur für etwas mehr als eine Woche (EuGH, 11.11.2015 - C-219/14). Die Entscheidung ist angesichts der Rechtsprechung für den umgekehrten Fall konsequent.

Einem Arbeitnehmer, der vom 1. Februar bis 30. Juni 2016 in Teilzeit an fünf Arbeitstagen und ab 1. Juli bis 31. Dezember 2016 in Vollzeit an fünf Arbeitstagen beschäftigt war und seinen während der Teilzeitbeschäftigung erworbenen Jahresurlaub in dem Zeitraum der Vollzeitbeschäftigung in Anspruch nimmt, steht Urlaubsentgelt auf Basis der Vollzeitbeschäftigung zu (LAG Niedersachsen, 11.04.2018 - 2 Sa 1072/17).

8.2 Gleichbehandlung

Nach § 4 Abs. 1 TzBfG darf ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer wegen der Teilzeit nicht schlechter behandelt werden als ein vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer. Insbesondere beim Arbeitsentgelt oder sonstigen teilbaren geldwerten Leistungen darf eine Verminderung nur in dem Umfang erfolgen, als die Arbeitszeit des Teilzeitbeschäftigten gegenüber einem Vollzeitbeschäftigten reduziert ist (siehe auch BAG, 18.03.2014 - 9 AZR 740/13). Eine Betriebsvereinbarung, die für Voll- und teilzeitbeschäftigte Mitarbeiter eine gleiche Anzahl von jährlich zu leistenden Rufbereitschaften vorsieht, verstößt jedoch nicht gegen § 4 Abs. 1 TzBfG(LAG München, 15.05.2014 - 2 Sa 1/14).

Dagegen hat das LAG Berlin-Brandenburg (20.08.2015 - 26 Sa 2340/14) unter Bezugnahme auf die Rechtsprechung des BAG (24.04.1997 - 2 AZR 352/96) betont, das gesetzliche Benachteiligungsverbot erfasse alle Arbeitsbedingungen. Das gelte insbesondere auch für die Möglichkeit der Freizeitgestaltung an Wochenenden, weil die zusammenhängende Freizeit an den Wochentagen Samstag/Sonntag ganz allgemein als erstrebenswert und vorteilhaft angesehen werde. Daher dürfe ein Teilzeitbeschäftigter bei zu leistenden Wochenenddiensten nur anteilig entsprechend der verminderten Arbeitszeit herangezogen werden.

Eine Regelung in einem Tarifvertrag kann im Einklang mit § 4 Abs. 1 TzBfG dahingehend auszulegen sein, dass Mehrarbeitszuschläge bei Teilzeitbeschäftigten für die Arbeitszeit geschuldet sind, die über die Teilzeitquote hinausgeht, die Arbeitszeit einer Vollzeittätigkeit jedoch nicht überschreitet. Zu vergleichen sind die einzelnen Entgeltbestandteile, nicht die Gesamtvergütung (BAG, 23.03.2017 - 6 AZR 161/16). Teilzeitbeschäftigte würden benachteiligt, wenn die Zahl der Arbeitsstunden, von der an ein Anspruch auf Mehrarbeitsvergütung entsteht, nicht proportional zu ihrer vereinbarten Arbeitszeit vermindert würde (BAG, 19.12.2018 - 10 AZR 231/18).

Erhalten Mitarbeiter mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 35 oder weniger Stunden anders als Vollzeitbeschäftigte und als Mitarbeiter mit einer Arbeitszeit zwischen 35 und 37,5 Stunden überhaupt keine Altersfreizeit, stellt dies eine unzulässige Ungleichbehandlung wegen der Teilzeitarbeit dar (LAG Düsseldorf, 23.01.2019 - 12 Sa 615/18).

8.3 Betriebliche Altersversorgung

Die Teilzeit kann auch Auswirkungen auf die betriebliche Altersversorgung haben, z.B. wenn bei Höhe der Betriebsrente auf die Einkünfte der letzten Jahre abgestellt wird und in diesen ganz oder teilweise nur Teilzeit gearbeitet wurde. Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, seinen Mitarbeiter auf die nachteiligen Folgen der Teilzeit hinzuweisen (LAG Nürnberg, 21.12.2015 - 3 Sa 249/15). Die Fürsorgepflicht begründet zwar eine Aufklärungspflicht über Umstände in der Sphäre des Arbeitgebers, die Bedeutung für den Arbeitnehmer erlangen können. Jedoch braucht der Arbeitgeber ohne Vorliegen besonderer Umstände nicht von einem aktuellen Informationsbedürfnis des Arbeitnehmers auszugehen. Kann sich der Arbeitnehmer die Informationen auf zumutbare Weise anderweitig beschaffen, besteht keine Unterrichtungspflicht des Arbeitgebers. Darüber hinaus besteht keine allgemeine Belehrungs- oder gar Beratungspflicht des Arbeitgebers.

Nach § 4 Abs. 1 S. 2 TzBfG ist einem teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer Arbeitsentgelt oder eine sonstige teilbare geldwerte Leistung mindestens in dem Umfang zu gewähren, der dem Anteil seiner Arbeitszeit an der Arbeitszeit eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers entspricht. Dieser Grundsatz gilt auch für Leistungen der betrieblichen Altersversorgung. Der teilzeitbeschäftige Arbeitnehmer muss sie mindestens in der Höhe erhalten, die dem Umfang ihrer Arbeitszeit an der Arbeitszeit eines vergleichbaren Vollzeitbeschäftigen entspricht. Vergleichbar sind dabei nur Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigte mit einer gleich langen Betriebszugehörigkeit (BAG, 19.08.2016 - 3 AZR 526/14).

8.4 Feiertage

Oft stellt sich bei Teilzeitbeschäftigten die Frage, ob Ansprüche auf Vergütung oder Ausgleichstage entstehen, wenn ein gesetzlicher Feiertag auf einen Tag fällt, an dem der Arbeitnehmer ohnehin nicht arbeiten muss. Nach § 2 Abs. 1 EFZG wäre Voraussetzung dafür, dass allein infolge des gesetzlichen Feiertages Arbeitszeit ausfällt. Dies ist aber bei solchen Arbeitnehmern nicht der Fall, da sie ohnehin nicht arbeiten müssen. Daher kann ein Anspruch nur entstehen, wenn dies durch Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder einzelvertragliche Regelung vereinbart ist.

8.5 Sozialversicherung bei Arbeit auf Abruf

Nach § 12 TzBfG können die Parteien des Arbeitsvertrages vereinbaren, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung nach dem Arbeitsanfall zu erbringen hat. Durch das Gesetz zur Weiterentwicklung des Teilzeitrechts - Einführung einer Brückenteilzeit vom 11.12.2018 (BGBl. I S. 2384) ist die in diesen Fällen als vereinbart geltende Arbeitszeit von 10 auf 20 Stunden wöchentlich angehoben worden. Sie gilt immer dann, wenn keine wöchentliche Arbeitszeit festgelegt wurde. In diesem Fall ist für die Feststellung der Versicherungspflicht und die Erhebung von Beiträgen zur Sozialversicherung von dem Verdienst auszugehen, wie er fiktiv der wöchentlichen Arbeitszeit von 20 Stunden entsprechen würde - unabhängig davon, ob in diesem Umfang tatsächlich Arbeit geleistet oder vergütet wurde. Durch den gesetzlichen Mindestlohn kann es sich in solchen Fällen auch nicht mehr um einen geringfügig entlohnten und daher in Kranken-, Pflege- und Arbeitslosenversicherung versicherungsfreien Minijob handeln.

8.6 Rückkehr zur früheren Arbeitszeit

Es besteht bei der zeitlich unbegrenzten Verringerung kein Rechtsanspruch auf Rückkehr zur früheren Arbeitszeit. Allerdings ist der Arbeitgeber verpflichtet, einen teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer, der den Wunsch nach Aufstockung der Arbeitszeit angezeigt hat, bei der Besetzung eines entsprechenden Arbeitsplatzes bevorzugt zu berücksichtigen (§ 9 TzBfG). Dies gilt nur dann nicht, wenn

  • es sich dabei nicht um einen entsprechenden freien Arbeitsplatz handelt (d.h. der Arbeitgeber die Organisationsentscheidung getroffen hat, diesen zu schaffen oder einen unbesetzten Arbeitsplatz neu zu besetzen) oder

  • der teilzeitbeschäftigte Mitarbeiter nicht mindestens gleich geeignet ist wie ein anderer, vom Arbeitgeber bevorzugter Bewerber oder

  • Arbeitszeitwünsche anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer oder

  • dringende betriebliche Gründe

entgegenstehen. Dass diese Ausschlussgründe vorliegen, muss der Arbeitgeber ggf. darlegen und beweisen (BT-Drs. 19/3452 S. 2).

Hinsichtlich der Frage, ob ein freier Arbeitsplatz vorliegt, ist zu bedenken, dass der Stellenzuschnitt der Organisationsentscheidung des Arbeitgebers unterliegt (siehe auch LAG Hessen, 31.01.2017 - 13 Sa 573/16). Hierzu gehört auch die Festlegung der Lage für die Erbringung der Arbeitsleistung. So kann etwa in einem Filialbetrieb mit starkem Arbeitsanfall lediglich am Vormittag ein Arbeitnehmer, der am Vormittag arbeitet und seine Arbeitszeit verlängern möchte, nicht verlangen, dass der Arbeitgeber eine für den Vormittag ausgeschriebene Stelle so ändert, dass der Arbeitnehmer zusätzlich auch am Nachmittag arbeiten kann. Die Organisationsentscheidung darf jedoch nicht zur Umgehung des § 9 TzBfG genutzt werden. So müssen etwa arbeitsplatzbezogene Sachgründe für eine Organisationsentscheidung des Arbeitgebers bestehen, weitere Teilzeitarbeitsplätze ohne höhere Arbeitszeit einzurichten (BAG, 01.06.2011 - 7 ABR 117/09; 15.08.2006 - 9 AZR 8/06 - BT-Drs. 19/3452 S. 17).

Ein Arbeitsplatz, der befristet besetzt wird, um einen aufgrund von Elternzeit abwesenden Stelleninhaber zu vertreten, ist kein freier Arbeitsplatz i.S.v. § 9 TzBfG(LAG Hessen, 31.01.2017 - 13 Sa 573/16).

Ein "entsprechender" Arbeitsplatz ist regelmäßig gegeben, wenn auf diesem die gleiche oder eine zumindest vergleichbare Tätigkeit auszuüben ist, wie sie der Teilzeitbeschäftigte schuldet (Weitere Einzelheiten siehe BT-Drs. 19/3452 S. 17).

Dringende betriebliche Gründe müssen schwerwiegend sein. Davon kann in der Regel ausgegangen werden, wenn die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit zu erheblichen Beeinträchtigungen betrieblicher Belange führen würde. Das Merkmal "dringend" steigert die zu erfüllenden Anforderungen und kann mit den Worten "nahezu zwingend" oder "unabweisbar" umschrieben werden. Eine Ablehnung kommt danach nur in Ausnahmefällen in Betracht (siehe BT-Drucksache 18/3086, S.12).

Dagegen muss der Arbeitnehmer beweisen, dass er teilzeitbeschäftigt ist und die Verlängerung der Arbeitszeit verlangt hat. Das Gesetz sieht aus Beweisgründen vor, dass der Mitarbeiter seinen Wunsch nach Verlängerung der Arbeitszeit in Textform geltend macht. Bei der Textform muss eine lesbare Erklärung, in der die Person, die sie abgibt, genannt ist, auf einem dauerhaften Träger festgehalten sein (§ 126b BGB). Im Gegensatz zur Schriftform ist keine eigenhändige Unterschrift erforderlich. Die Erklärung kann daher z.B. auch per Email, SMS, auf einem USB-Stick, einer CD-ROM oder einer Speicherkarte abgegeben werden.

Ein ihm angezeigter Verlängerungswunsch verpflichtet den Arbeitgeber für sich genommen nicht dazu, dem Arbeitnehmer bei der Besetzung eines freien Arbeitsplatzes einen Antrag i.S.v. § 145 BGB auf Abschluss eines Arbeitsvertrags mit erhöhter Arbeitszeit zu unterbreiten. Vielmehr löst die Anzeige des Arbeitnehmers lediglich die in § 7 Abs. 2 TzBfG bestimmte Informationspflicht aus (BAG, 27.02.2018 - 9 AZR 167/17). Danach hat der Arbeitgeber den Mitarbeiter über entsprechende Arbeitsplätze zu informieren, die im Betrieb besetzt werden sollen. Daraufhin kann der Arbeitnehmer anbieten, seine vertragliche Arbeitszeit in dem erforderlichen Umfang zu dem vorgesehenen Zeitpunkt zu erhöhen. Dieses Vertragsangebot kann der Arbeitgeber abwarten (BAG, 23.03.2016 - 7 AZR 823/13).

Tut er dies nicht, geht der Anspruch des Arbeitnehmers auf Aufstockung seiner Arbeitszeit nach § 275 Abs. 1 BGB unter. Der Mitarbeiter kann deshalb nach Besetzung der Stelle mit einem anderen Arbeitnehmer nicht verlangen, dass seine Arbeitszeit erhöht wird. Es gibt dann somit keinen "freien Arbeitsplatz" mehr, der zu besetzen wäre. Der Arbeitgeber kann aber wegen der Missachtung des § 9 TzBfG gem. §§ 275 Abs. 4, 281 Abs. 2, 283 S. 1 und 280 Abs. 1 BGB zum Schadenersatz verpflichtet sein (BAG, 18.07.2017 - 9 AZR 259/16). Der Anspruch auf Schadenersatz erschöpft sich aber in einer finanziellen Entschädigung; es besteht kein Anspruch auf die gewünschte Verlängerung der Arbeitszeit.

9. Mitbestimmung

Kein Mitbestimmungsrecht der Personalvertretung besteht, soweit es um die Gestaltung der Arbeitszeit für ein bestimmtes Arbeitsverhältnis geht (BAG, 16.03.2004 - 9 AZR 323/03). Allerdings kann die Arbeitszeit durch eine Betriebsvereinbarung geregelt werden. Diese kann den Arbeitgeber berechtigen, den Teilzeitwunsch des Mitarbeiters abzulehnen. Andererseits ist der Betrieb aber nicht gehindert, trotz der bestehenden Vereinbarung im Einzelfall auch von den in der Betriebsvereinbarung festgelegten Zeiten abzuweichen, wenn um besondere Bedürfnisse oder Wünsche eines Mitarbeiters geht und keine allgemeinen Interessen der Arbeitnehmer berührt werden. Durch Betriebsvereinbarungen dürfen die Wahlmöglichkeiten, die das TzBfG dem Arbeitnehmer eröffnet, nicht zu seinen Lasten beschränkt werden (§ 22 TzBfG, BAG, 20.01.2015 - 9 AZR 735/13; siehe auch ErfK, 13. Aufl. 2013, Preis, § 8 TzBfG, Rn. 41).

10. Datenschutz

Im Zusammenhang mit Anträgen des Arbeitnehmers auf Teilzeit bzw. Rückkehr zur Vollzeit ist der Datenschutz zu beachten.

Der Datenschutz und auch der Beschäftigten-Datenschutz wurden durch die DSGVO der EU und die Neufassung des BSDG mit Wirkung vom 25.05.2018 in vielen Punkten verändert. Der Beschäftigten-Datenschutz ergibt sich aufgrund der Öffnungsklausel nach § 88 DSGVO aus § 26 BDSG. Aber auch bei Anwendung dieser Vorschrift sind die generellen Vorgaben der DSGVO und des BDSG zu beachten.

Die Verarbeitung (dazu gehören z.B. das Erheben, Erfassen, Organisieren, Speichern, Löschen und Vernichten) der Daten von Beschäftigten ist u.a. zulässig soweit die Informationen im Zusammenhang mit der Durchführung des Beschäftigungsverhältnisses erforderlich sind. Dies ist hinsichtlich solcher Anträge der Fall, weil die Bedingungen des Beschäftigungsverhältnisses geändert werden sollen.

Siehe hierzu auch die Stichwörter zum Thema Datenschutz. Datenschutz - Begriffsbestimmungen, Datenschutz - Datenverarbeitung, Datenschutz - Arbeitnehmerrechte, Datenschutz - Mitbestimmung und Datenschutz - Datenschutzbeauftragter).