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Versetzung - vermeidbare Fehler

 Information 

1. Allgemeines

Der Arbeitgeber läuft bei einer Versetzung schnell Gefahr, etwas verkehrt zu machen. Die falsche Form, die fehlende Beteiligung des Betriebsrats - Möglichkeiten gibt es genug. Das führt dann in letzter Konsequenz gar dazu, dass die geplante Versetzung unwirksam und rückgängig zu machen ist. Ein herber Gesichts- und Autoritätsverlust für den Arbeitgeber - dem es nach einer missglückten Versetzung immer schwerer fallen wird, Arbeitsbereiche zu ändern. Versetzungen sind nicht unmöglich - man muss nur wissen, wie man sie angeht.

Praxistipp:

Der Entschluss, eine Versetzung zu akzeptieren, fällt vielen Mitarbeitern leichter, wenn sie aus ihrer Versetzung einen Vorteil ziehen. Soweit es das Arbeitsentgelt betrifft, ist dieser Ansatz für den Arbeitgeber eine Kosten-Nutzen-Rechnung. Finanzielle Vorteile brauchen allerdings nicht auf Dauer angelegt zu sein. So lässt sich beispielsweise schon durch einen zeitlich befristeten Fahrtkostenzuschuss für Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine Win-win-Situation schaffen, die den Mitarbeiter erfolgreich motiviert, die Änderung seines Arbeitsbereichs hinzunehmen.

Erste Fehler können dem Arbeitgeber schon passieren, wenn er den Versetzungsbedarf oder die Reichweite des Direktionsrechts falsch einschätzt. Verwendet er in seinen Arbeitsverträgen unwirksame oder zu enge Versetzungsklauseln, macht er sich Versetzungen selbst unnötig schwer. Auch wenn der Arbeitgeber bei einer Versetzung keine Sozialauswahl vorzunehmen braucht, hat er doch die Grundsätze billigen Ermessens zu wahren - und den Mitarbeiter zu versetzen, den die Versetzung am wenigsten hart trifft. Schließlich muss eine Versetzung, damit sie durchgesetzt werden kann, nicht nur individual-, sondern auch kollektivrechtlich wirksam sein.

2. Hintergrund

Der Arbeitsalltag bringt laufend Veränderungen mit sich. Will ein Unternehmen am Markt bestehen, muss es auf diese Veränderungen reagieren. Das führt oft dazu, dass vorhandene Strukturen überdacht und - erforderlichenfalls - aufgebrochen werden müssen. Ein Arbeitnehmer hat keine Garantie auf einen lebenslang unveränderten Arbeitsplatz. Sein Arbeitgeber kann ihn einseitig

  • mit seinem Weisungsrecht aus § 106 GewO oder

  • mit einer Änderungskündigung

versetzen oder mit ihm eine Änderungsvereinbarung schließen. Das praktische Ergebnis ist in beiden Fällen gleich.

Beispiele:

  1. (1)

    Die Miltz Autovermietung GmbH betreibt einige Geschäftsstellen auf deutschen Flughäfen - unter anderem am Flughafen Münster/Osnabrück in Greven. Von dort möchte sie einen Arbeitnehmer zum Flughafen Bremen versetzen. Das kann sie einseitig über ihr Direktionsrecht tun oder, wenn die Versetzung in den arbeitsvertraglich gesicherten Besitzstand eingreifen würde, mit einer Änderungskündigung. Greift die einseitige Maßnahme, muss der versetzte Arbeitnehmer statt in Greven nun in Bremen arbeiten.

  2. (2)

    Wanda Brah arbeitet im Wäschebereich der Damenabteilung einer großen Textilhandelskette. Ihr Arbeitgeber hat mehrere Häuser, die in unterschiedlich attraktiven Standorten liegen. In einem der weniger attraktiven Standorte soll der Wäschebereich umstrukturiert und neu aufgestellt werden. Die Vertriebsleitung spricht Wanda an und schlägt ihr vor, die Abteilung dort zu leiten. Dazu erklärt sich Frau Brah nach einigen Verhandlungsrunden und einer deutlichen Gehaltserhöhung bereit. Sie muss nun an dem weniger attraktiven Standort arbeiten.

Die alte Binsenweisheit "der Mensch ist ein Gewohnheitstier" gilt auch im Arbeitsleben. Änderungen werden eher hingenommen, wenn man selbst nicht davon betroffen ist. So ist es auch bei Versetzungen - und gerade da wirken sich Fehler besonders nachteilig aus. Arbeitgeber sollten die Durchführung einer Versetzung daher nicht auf die leichte Schulter nehmen.

3. Vermeidbare Fehler

Arbeitgeber machen bei Versetzungen immer wieder dieselben Fehler. Die nachfolgenden Hinweise sollen helfen, sie in Zukunft zu vermeiden:

3.1 Erster Fehler: Der Versetzungsbedarf wird falsch eingeschätzt

Der Arbeitgeber eines Kleinbetriebs mit wenigen Mitarbeitern und einheitlichen Arbeitsstrukturen braucht sich über einen etwaigen Versetzungsbedarf in der Regel keine Gedanken zu machen. Bei ihm gibt es bei

  • Inhalt,

  • Ort und

  • Zeit

der Arbeitsleistung kaum Änderungsbedarf, der rechtlich zu einer Versetzung führt (zum Versetzungsbegriff: Versetzung - Allgemeines, Gliederungspunkt 2.). Sobald die Kleinbetriebsgröße überschritten ist, stellt sich die Frage, ob ein Versetzungsbedarf besteht, mit zunehmender Arbeitnehmerzahl verstärkt. Der Arbeitgeber

  • hat unterschiedliche Arbeits- und Tätigkeitsbereiche und Abteilungen,

  • bietet Tätigkeiten unterschiedlicher Qualifikation an,

  • fährt über den Tag verteilt unterschiedliche Arbeitsschichten,

  • hat mehrere Betriebsteile und Betriebsstätten,

  • besitzt Arbeitsstätten in mehreren Orten, Regionen und Bundesländern und

  • möchte nicht nur in einem Betrieb, sondern im gesamten Konzern versetzen

Der betriebliche Versetzungsbedarf ist vor der Einstellung eines Mitarbeiters zu klären. Nur so können arbeitsvertraglich von Anfang an die richtigen Weichen gestellt werden. Wer seinen Versetzungsbedarf falsch einschätzt, läuft Gefahr, später mit einer Versetzung zu scheitern. Andersherum haben Arbeitnehmer kein Recht auf Versetzung. Sie können daher von ihrem Arbeitgeber in der Regel nicht verlangen, sie auf ihren Wunscharbeitsplatz zu versetzen.

Daher:

Vor jeder Einstellung prüfen, ob und in welchem Umfang ein betrieblicher Versetzungsbedarf besteht.

3.2 Zweiter Fehler: Das Direktionsrecht wird verkannt

Häufig hört man von Arbeitgebern den Satz: "Da kann ich ja doch nichts machen!" Es ist natürlich immer einfach, nichts zu tun. Nur: Auf Dauer geht das nicht gut - wichtige betriebliche Entscheidungen werden auf die lange Bank geschoben oder am Ende gar nicht getroffen. Mit fatalen Folgen. Neben dem Verlust der Wettbewerbsfähigkeit droht häufig die Insolvenz. Arbeitgeber müssen flexibel auf die Erfordernisse des Marktes reagieren.

Beispiel:

Alexandros A. Pollow betreibt ein Callcenter, in dem er griechischen Firmen und ihren deutschen Kunden Informations- und Beratungsleistungen vermittelt. Der Bedarf verlagert sich zunehmend in die späten Nachmittags- und frühen Abendstunden. Herr Pollow hat es schwer, auf dem Stellenmarkt Interessenten zu finden, die zu diesen - freizeitmäßig - unattraktiven Arbeitsstunden schaffen wollen. An sein Stammpersonal traut Alexandros sich nicht heran, er fürchtet Änderungskündigungen und etwaige Abfindungszahlungen. Weil sein Callcenter die Nachfrage nun aber nicht mehr bedienen kann, verliert er mehr und mehr Firmen - eine Entwicklung, die Herr Pollow ganz einfach hätte stoppen können: mit seinem Direktionsrecht.

§ 106 Satz 1 GewO gibt Arbeitgebern das Recht,

  • Inhalt,

  • Ort und

  • Zeit

der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher zu bestimmen.

Beispiel:

Alexandros A. Pollow aus dem vorausgehenden Beispiel hat die Möglichkeit, ein Schichtsystem einzuführen und seine Mitarbeiter aus dem bisherigen überholten Zeitschema in dieses neue Schichtsystem zu versetzen. Das wird - eventuelle persönliche Interessen der betroffenen Mitarbeiter einmal außen vor gelassen - auch billigem Ermessen entsprechen. Die Arbeit zu den geänderten Zeiten ist objektiv erforderlich. Das Callcenter kann nur so wettbewerbsfähig bleiben und Alexandros A. Pollow die Arbeitsplätze seiner gesamten Mannschaft sichern.

Zu den Grenzen, die das billige Ermessen setzt, wird auf das Stichwort Versetzung - billiges Ermessen verwiesen.

Daher:

Sobald betriebliche Herausforderungen und Veränderungen anstehen, immer prüfen, ob darauf mit einer Versetzung via Direktionsrecht reagiert werden kann.

3.3 Dritter Fehler: Das Direktionsrecht wird unnötig eingeschränkt

Grenzen des Direktionsrechts setzt § 106 Satz 1 GewO schon (s. dazu den nachfolgenden Gliederungspunkt 3.4.). Der Arbeitgeber kann sich darüber hinaus allerdings auch selbst Grenzen setzen - die er dann später einmal bereuen wird.

Beispiele:

  1. (1)

    Die Pia S. Pressow GmbH & Co. KG betreibt einen Handel mit Kaffeespezialitäten. Sie stellt alle Mitarbeiter mit der Vertragsklausel "Beschäftigungsort ist der Betrieb des Arbeitgebers in Güstrow." ein. Nach einigen Jahren und wachsendem Erfolg will die Pia S. Pressow GmbH & Co. KG expandieren. Das ist in Güstrow nicht möglich. Also schaut sich die Gesellschaft anderweitig um und findet in einem neuen Gewerbegebiet Rostocks den idealen Standort. Hier kann sie sowohl eine eigene Kaffeerösterei betreiben als auch ihren Versandhandel weiter ausbauen. Nur: Ihre Mitarbeiter kann sie dorthin nicht via Direktionsrecht versetzen. Das ist mit der eindeutigen Festlegung des Beschäftigungsorts im Arbeitsvertrag ausgeschlossen.

  2. (2)

    Donatella di Saster, eine Arbeitnehmerin aus dem EU-Mitgliedsstaat Italien, bewirbt sich um eine Anstellung als Webdesignerin in einer Münchener Werbeagentur. Sie liebt das großstädtische Flair und die - stellenweise schon fast italienischen - Verhältnisse der bayrischen Landeshauptstadt. Donatella findet Deutschland zwar interessant, möchte aber ausschließlich in München tätig sein. Sie bezirzt ihren Arbeitgeber, den Beschäftigungsort München im Arbeitsvertrag festzuschreiben. Er hat zwar noch Zweigstellen in Berlin, Hamburg und Stuttgart - macht sich aber keine Gedanken um die Folgen eines fest vereinbarten Arbeitsorts. Als die Münchener Aufträge weniger werden, spielt Donatellas Arbeitgeber mit dem Gedanken, sie in die nächstgelegene Agentur nach Stuttgart zu versetzen - was wegen der eindeutigen Absprache in Frau di Sasters Arbeitsvertrag aber nicht möglich ist. Entweder muss er sich mit Donatella einvernehmlich verständigen oder eine Änderungskündigung aussprechen.

Praxistipp:

Wer im Arbeitsvertrag einen konkreten Arbeitsort vereinbart, sollte sich trotzdem das Türchen für eine Versetzung offen halten. Zum Beispiel mit dieser Klausel: "Arbeitsort ist . Der/Die Arbeitnehmer/in kann an verschiedenen Orten beschäftigt werden." Diese Formulierung entspricht der Vorgabe in § 2 Abs. 1 Nr. 4 NachwG.

Wichtiger Hinweis: In Betrieben, die in den Anwendungsbereich des KSchG fallen, muss der Arbeitgeber bei einer Kündigung wegen dringender betrieblicher Erfordernisse eine Sozialauswahl vornehmen. Der Kreis der in die Sozialauswahl einzubeziehenden Mitarbeiter ist umso größer, je mehr Arbeitnehmer auch räumlich miteinander vergleichbar sind. Wer seine Mitarbeiter nur für einen Arbeitsort einstellt, hat den großen Vorteil, dass sich die Sozialauswahl dann nur auf diesen einen Arbeitsort erstreckt. Im Gegenzug zeigt sich jedoch der Nachteil, dass eine Versetzung in diesem Fall nicht mehr einseitig über das Direktionsrecht machbar ist, sondern eine Änderungskündigung verlangt.

Das Direktionsrecht aus § 106 Satz 1 GewO ist - sieht man von den dort ausdrücklich genannten Schranken ab - von Natur aus recht großzügig angelegt. Warum sollte man es als Arbeitgeber also ohne Not weiter einschränken?

Daher:

Bei einer Festlegung des Arbeitsorts immer daran denken, ob sie wirklich gewollt ist und welche Folgen sie mit sich bringt.

3.4 Vierter Fehler: Die Reichweite des Direktionsrechts wird überschätzt

Der Arbeitgeber kann sein Direktionsrecht nicht schrankenlos ausüben. Es gibt Schranken, die er zu beachten hat. Da sind zum einen die Grenzen des billigen Ermessens. Zum anderen sagt § 106 Satz 1 GewO, dass das Direktionsrecht nur greift, soweit die Arbeitsbedingungen Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nicht durch

  • den Arbeitsvertrag,

  • Bestimmungen

    • einer Betriebsvereinbarung oder

    • eines Tarifvertrags oder

  • gesetzliche Vorschriften

festgelegt sind. Der Arbeitgeber kann mit seinem Direktionsrecht nichts anfangen, wenn die zu ändernde Arbeitsbedingung anderweitig geregelt ist.

Beispiel:

Die Betriebspartner haben eine Betriebsvereinbarung "Einstellung, Versetzung und andere personelle Maßnahmen" geschlossen. Beim Punkt "Schichtsystem" heißt es: "Die Arbeitnehmer/innen werden bei der Einstellung der von ihnen gewünschten Arbeitsschicht zugeteilt. Der Wechsel in eine andere Arbeitsschicht ist nur einvernehmlich oder, wenn der/die Arbeitnehmer/in eine einvernehmliche Vertragsänderung ablehnt, im Wege einer Änderungskündigung zulässig." Grundsätzlich haben Arbeitgeber die Möglichkeit, ihre Mitarbeiter aus einer Schicht in eine andere zu versetzen. Das läuft einseitig über das Direktionsrecht. Hier haben die Betriebspartner das Direktionsrecht des Arbeitgebers - unnötig - eingeschränkt. Die Versetzung in eine andere Arbeitsschicht kann nur über eine einvernehmliche Änderung des Arbeitsvertrags oder eine Änderungskündigung erfolgen. Die Änderung der Arbeitsbedingung "Arbeitsschicht" wird hier unmittelbar und zwingend durch Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung geregelt.

Praxistipp:

Für Betriebsvereinbarungen gilt das Gleiche wie für Arbeitsverträge. Mitarbeiter wollen regelmäßig vor Versetzungen geschützt sein. Versetzungen sind immer mit einer mehr oder weniger großen Änderung der Arbeitsumstände verbunden. Wie bei einem Arbeitsvertrag sollte man als Arbeitgeber auch bei einer Betriebsvereinbarung überlegen, ob eine Einschränkung des Direktionsrechts für Versetzungen wirklich sinnvoll ist. In der Regel ist sie das nicht.

Gesetzliche und tarifvertragliche Versetzungsverbote sind selten. Häufiger sind Einschränkungen des Direktionsrechts durch den Arbeitsvertrag (siehe dazu den vorausgehenden Gliederungspunkt 3.4.).

Daher:

Vor einer Versetzung immer darauf achten, ob der Änderung von Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistungen individual- oder kollektivrechtliche oder gesetzliche Regelungen der Arbeitsbedingungen entgegenstehen.

3.5 Fünfter Fehler: Die vertragliche Versetzungsklausel ist unwirksam

Vertragliche Versetzungsklauseln werden verwendet, um das Direktionsrecht

  • zu begrenzen oder

  • zu erweitern.

Die Einschränkung des Direktionsrechts ist meistens eine Regelung, die sich zugunsten des betroffenen Mitarbeiters auswirkt. Anders dagegen die Erweiterung des Direktionsrechts: Sie könnte dazu führen, dass der Arbeitnehmer den gesetzlichen, in § 106 Satz 1 GewO hinterlegten Schutz vor einseitigen Anordnungen des Arbeitgebers verliert - und deswegen im Ergebnis unzulässig ist.

Beispiel:

Die Noth Strohm AG, ein deutschlandweit aufgestellter Energieberater, hat mehrere von Schleswig-Holstein bis Bayern verteilte Regionalgeschäftsstellen. Die AG legt nicht nur auf günstige Energiepreise ihrer Kunden Wert, sondern auch auf flexible Mitarbeiter - die sie am liebsten ungehindert durch die ganze Republik versetzen möchte. Daher steht in den Arbeitsverträgen der Noth Strohm AG die Klausel: "Der/Die Arbeitnehmer/in verpflichtet sich, nach Weisung jederzeit in einer anderen Geschäftsstelle des Arbeitgebers zu arbeiten. Die Einwendung entgegenstehender persönlicher Gründe ist ausgeschlossen." Im Sinn der Noth Strohm AG bestimmt sinnvoll gedacht - im Ergebnis juristischer Bewertung jedoch unwirksam. Hier liegt eine von § 106 Satz 1 GewO - Ausschluss des billigen Ermessens und der Interessen des Arbeitnehmers - abweichende vertragliche Regelung vor. Diese abweichende Regelung ist eine unangemessene Benachteiligung der Arbeitnehmer. Sie verstößt gegen § 307 Abs. 1 BGB.

Versetzungsklauseln sind nur wirksam, wenn sie sich an § 106 Satz 1 GewO orientieren (s. dazu das Stichwort Versetzung - Versetzungsklauseln). Ansonsten müssen sie durch die AGB-Kontrolle des BGB.

Die arbeitsvertragliche Bestimmung des Orts der Arbeitsleistung kann in Kombination mit einer im Arbeitsvertrag durch einen Versetzungsvorbehalt geregelten Einsatzmöglichkeit im gesamten Unternehmen die Beschränkung auf einen einzigen Arbeitsort wieder neutralisieren: "Es macht keinen Unterschied, ob im Arbeitsvertrag auf eine Festlegung des Orts der Arbeitsleistung verzichtet und diese dem Arbeitgeber im Rahmen von § 106 GewO vorbehalten bleibt oder ob der Ort der Arbeitsleistung bestimmt, aber die Möglichkeit der Zuweisung eines anderen Orts vereinbart wird. In diesem Fall wird lediglich klargestellt, dass § 106 Satz 1 GewO gelten und eine Versetzungsbefugnis an andere Arbeitsorte bestehen soll" (BAG, 19.01.2011 - 10 AZR 738/09).

Praxistipp:

Da § 106 Satz 1 GewO schon recht weit greift, kann in den meisten Fällen auf eine Versetzungsklausel verzichtet werden. Eine Einschränkung des Versetzungsrechts läuft - wenn man sich nicht den Vorteil bei der Sozialauswahl sichern will - den Interessen des Arbeitgebers ohnehin zuwider. Eine Erweiterung des Versetzungsrechts ist nur in den gesetzlichen Grenzen zulässig. Da ist es einfach sinnig, es bei § 106 Satz 1 GewO zu lassen. Zu weit gehende Versetzungsklauseln lassen sich vor dem Arbeitsgericht nicht durchsetzen.

Daher:

Bevor man eine Versetzungsklausel in den Arbeitsvertrag nimmt, immer prüfen, ob und wozu man sie wirklich braucht.

3.6 Sechster Fehler: Der falsche Mitarbeiter wird versetzt

Das KSchG schreibt in § 1 Abs. 3 für Kündigungen wegen dringender betrieblicher Erfordernisse eine Sozialauswahl vor. Dabei muss der Arbeitgeber folgende soziale Gesichtspunkte berücksichtigen:

  • Dauer der Betriebszugehörigkeit

  • Lebensalter

  • Unterhaltspflichten

  • Schwerbehinderung

Dass der Arbeitgeber bei einer Versetzung auf eine Behinderung des Arbeitnehmer achten muss, verlangt schon § 106 Satz 3 GewO:

"Bei der Ausübung des Ermessens hat der Arbeitgeber auch auf eine Behinderung des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen".

Behinderung heißt nicht zwingend Schwerbehinderung. Es muss kein GdB von wenigstens 50 vorliegen (mehr dazu im Stichwort Versetzung - Schwerbehinderte).

Der Arbeitgeber ist bei einer Versetzung nicht verpflichtet, eine "echte" Sozialauswahl vorzunehmen, wie § 1 Abs. 3 KSchG sie für eine betriebsbedingte Kündigung verlangt. Aber: § 106 Satz 1 GewO knüpft die Ausübung des Direktionsrechts an billiges Ermessen. Im Rahmen dieser Ermessensausübung muss der Arbeitgeber bestimmte Kriterien berücksichtigen, die seine Auswahlentscheidung beeinflussen (s. dazu Gliederungspunkt 4. des Stichworts Versetzung - billiges Ermessen).

Beispiel:

Dariusz Dyskaundt arbeitet in einem großen SB-Warenhaus. Bislang war Dariusz in der Frühschicht eingesetzt. Mit einem neuen Hausleiter soll sich das jedoch ändern. Die Öffnungszeiten am Abend bis 22:00 Uhr werden immer mehr angenommen und es besteht Bedarf, Arbeitnehmer aus ihrer gewohnten Schicht in eine andere, später endende zu versetzen. Dariusz hat noch fünf funktional vergleichbare Kollegen. Sein Arbeitgeber muss nun bei seiner Versetzungsentscheidung zwar keine Sozialauswahl i.S.d. § 1 Abs. 3 KSchG vornehmen. Ist bei den fünf Kollegen allerdings einer dabei, den die Versetzung via Direktionsrecht weniger hart treffen würde als Herrn Diskaundt, ist das im Rahmen des billigen Ermessens zu berücksichtigen.

Praxistipp:

Neben der arbeitsrechtlichen Komponente muss natürlich immer berücksichtigt werden, ob der zu versetzende Arbeitnehmer auch fachlich geeignet ist, die an seinem neuen Arbeitsplatz geforderte Leistung zu zeigen. Wer als Arbeitgeber eine Position mit der falschen Frau oder dem falschen Mann besetzt, braucht sich nicht zu wundern, wenn diese Person an ihrer neuen Aufgabe scheitert.

Bei der Interessenabwägung sind insbesondere die Vorteile aus einer Regelung, die Verteilung des Risikos zwischen den Vertragspartnern, die beiderseitigen Bedürfnisse, außervertragliche Vor- und Nachteile, Vermögens- und Einkommensverhältnisse sowie die sozialen Lebensverhältnisse zu berücksichtigen, das heißt unter anderem Unterhalts- und sonstige familiäre Pflichten (so: LAG Rheinland-Pfalz, 03.03.2010 - 7 Sa 538/09).

Daher:

Bei der Auswahl des zu versetzenden Mitarbeiters immer daran denken, von allen geeigneten Arbeitnehmern denjenigen auszuwählen, den die Folgen der Versetzung am wenigsten hart treffen.

3.7 Siebter Fehler: Der Betriebsrat wird nicht beteiligt

Arbeitgeber ohne Betriebsrat können Mitarbeiter versetzen, wenn sie dabei die Schranken des § 106 GewO beachten. In Betrieben mit Betriebsrat muss der Arbeitgeber die Mitbestimmungsrechte seines Betriebsrats beachten.

Das BetrVG kennt sogar einen eigenen Versetzungsbegriff. § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG sagt:

"Versetzung im Sinne dieses Gesetzes ist die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs, die voraussichtlich die Dauer von einem Monat überschreitet, oder die mit einer erheblichen Änderung der Arbeitsumstände verbunden ist, unter denen die Arbeit zu leisten ist."

Die Versetzung muss in mitbestimmten Betrieben

  • individual- und

  • kollektivrechtlich

wirksam sein. Das heißt:

  • Kann der Arbeitgeber die Versetzung allein über sein Direktionsrecht vornehmen, muss er bei dieser personellen Einzelmaßnahme in Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern den Betriebsrat vor der Versetzung informieren und dessen Zustimmung zu dieser Maßnahme einholen, § 99 Abs. 1 BetrVG.

  • Braucht der Arbeitgeber für seine Versetzung eine Änderungskündigung, muss er neben dem 99er Verfahren auch noch das Anhörungsverfahren nach § 102 BetrVG durchführen. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Änderungskündigung ist nach § 102 Abs. 1Satz 3 BetrVG unwirksam.

Praxistipp:

Arbeitgeber und Betriebsrat sollen nach § 2 Abs. 1 BetrVG vertrauensvoll zusammenarbeiten. Schon das zeigt, dass die Betriebspartner fair miteinander umgehen müssen. Dazu gehört es, dass der Arbeitgeber seinen Betriebsrat rechtzeitig und umfassend über beabsichtigte Versetzungen informiert und ihn in die beabsichtigten Entscheidungen einbezieht.

Beteiligt der Arbeitgeber den Betriebsrat nicht, kann der beim Arbeitsgericht nach § 101 Satz 1 BetrVG beantragen, "dem Arbeitgeber aufzugeben, die personelle Maßnahme aufzuheben." Macht der Arbeitgeber das dann trotz rechtskräftiger Entscheidung nicht, kann der Betriebsrat beim Arbeitsgericht den Antrags stellen, gegen den Arbeitgeber ein Zwangsgeld zu verhängen, § 101 Satz 2 BetrVG.

Daher:

Vor jeder Versetzung rechtzeitig den Betriebsrat informieren und seine Mitbestimmungsrechte beachten.

3.8 Achter Fehler: Die Versetzung wird nicht konsequent durchgesetzt

Es gibt Arbeitnehmer, die Neuerungen gegenüber wenig aufgeschlossen sind. Sie sträuben sich gegen jede Änderung ihres Beschäftigungsverhältnisses - manchmal sogar mit der Strategie, eine Versetzung einfach auszusitzen.

Beispiel:

Arbeitnehmer Cem Ballow arbeitet als Experte für Streichinstrumente in einer Filiale des Musikhauses A. Legrow Nachf. Dessen Geschäftsleitung hat sich entschlossen, in X-Stadt eine weitere Filiale zu eröffnen. Um dort gleich von Anfang an die richtigen Leute am richtigen Platz zu haben, bittet sie Cem, ab dem 01.07. in X-Stadt zu arbeiten. Das missfällt Cem. Er hat genug persönliche Argumente gegen die Versetzung - die rechtlich jedoch unbedeutend sind. Das weiß Cem - und arbeitet weiter wie bisher.

Ob und welche Schritte ein Arbeitgeber in Fällen dieser Art unternehmen kann, hängt arbeitsrechtlich immer davon ab, ob seine Versetzung individual- und kollektivrechtlich wirksam ist. Ist sie es nicht, kann er die Versetzung juristisch nicht durchsetzen. Ist sie es, hat er mehrere Möglichkeiten. Nichts tun ist die verkehrte.

Beispiel:

Die Geschäftsführung des Musikhauses A. Legrow Nachf. aus dem Beispiel oben ärgert sich über Cems Verhalten. Trotzdem unternimmt sie nichts, um Cem zu zwingen, in X-Stadt zu arbeiten. Lässt sie Cems Verhalten durchgehen, wird sie immer wieder Probleme mit ihm bekommen - oder völlig resignieren und Herrn Ballow unter einen vom Gesetz nicht vorgesehenen "Veränderungsschutz" stellen. Das kann es nicht sein.

Eine wirksame Versetzung lässt sich über mehrere Schritte durchsetzen:

  • Der Arbeitgeber kann zunächst eine Ermahnung oder eine Abmahnung aussprechen.

  • Danach kann der Arbeitgeber die Arbeitsleistung seines Mitarbeiters auf dem bisherigen Arbeitsplatz ablehnen und ihm klarmachen, dass er seine Arbeit auf dem Arbeitsplatz zu leisten hat, auf den er versetzt wurde.

  • Wenn das alles nichts nützt, muss der Arbeitgeber den Mitarbeiter darauf hinweisen, dass er Arbeitsentgelt nur für eine vertragsgemäße Arbeitsleistung bekommt und er ihm solange keine Vergütung zahlen wird, bis er die Arbeit vertragsgemäß mit den neuen Arbeitsbedingungen fortsetzt.

  • Folgt der Mitarbeiter der Versetzung immer noch nicht, entsteht nach entsprechender Abmahnung die Möglichkeit, eine verhaltensbedingte Kündigung auszusprechen.

Prozessual hat der Arbeitgeber die Möglichkeit, eine Feststellungsklage zu erheben. Mit ihr kann er die Frage klären lassen, ob der Arbeitnehmer verpflichtet ist, die Versetzung hinzunehmen. Eine Leistungsklage ist nach § 888 Abs. 3 ZPO ausgeschlossen. Sie kann mit den Zwangsmitteln der ZPO nicht durchgesetzt werden (mehr dazu im Stichwort Versetzung - Rechtsschutz).

Daher:

Es bei einer beabsichtigten Versetzung nicht nur bei der Weisung belassen, sondern eine beabsichtigte Versetzung auch konsequent durchsetzen.

4. Rechtsprechungs-ABC

An dieser Stelle werden einige der interessantesten Entscheidungen zum Thema vermeidbare Fehler bei Versetzungen in alphabetischer Reihenfolge nach Stichwörtern geordnet hinterlegt:

4.1 Arbeitsbereich

§ 95 Abs. 3 BetrVG verlangt nach seinem Wortlaut einen Wechsel des Arbeitsbereichs. Dieser Arbeitsbereich ändert sich, wenn der bisherige Gegenstand der Arbeitsleistung und der Inhalt der Arbeitsaufgabe ein anderer werden und sich deswegen das Gesamtbild der Tätigkeit des Mitarbeiters ändert. Entscheidend ist, "ob sich die Tätigkeiten vor und nach der Zuweisung so voneinander unterscheiden, dass die neue Tätigkeit vom Standpunkt eines mit den betrieblichen Verhältnissen vertrauten Beobachters nicht mehr als die bisherige Tätigkeit angesehen werden kann". So wird der Arbeitnehmer beispielsweise bei einer dauerhaften Versetzung von einem Betrieb des Arbeitgebers in einen anderen aus einer betrieblichen Einheit herausgenommen und in eine andere integriert (BAG, 08.12.2009 - 1 ABR 37/09).

4.2 Aufhebungsanspruch

Führt der Arbeitgeber eine Versetzung nach § 100 Abs. 1 BetrVGvorläufig durch, muss er den Betriebsrat "unverzüglich von der vorläufigen personellen Maßnahme ... unterrichten" (§ 100 Abs. 2 Satz 1 BetrVG). Unterrichten heißt, der Arbeitgeber muss seinem Betriebsrat die Gründe mitteilen, aus denen die vorläufige Durchführung der Versetzung seiner Ansicht nach dringend erforderlich gewesen sein soll. Tut er das nicht, hat die vorläufige personelle Maßnahme einen - unheilbaren - Mangel: Es fehlt eine notwendige Verfahrensvoraussetzung - mit dem Erfolg, dass der Betriebsrat nach § 101 Satz 1 BetrVG beim Arbeitsgericht die Aufhebung der mitbestimmungswidrigen Maßnahme beantragen kann (LAG Hessen, 27.05.2008 - 4 TaBV 288/07).

4.3 Schlüssiges Verhalten

Die Zustimmung des Mitarbeiters zu seiner Versetzung muss nicht immer ausdrücklich erklärt werden - schlüssiges Verhalten reicht. Aber: Das setzt "einen konkreten Geschehenszusammenhang voraus, der unter Beachtung der Verkehrssitte und unter Berücksichtigung aller Umstände des jeweiligen Einzelfalls einen Erklärungswert für die Handlung ergibt. Auch für die konkludente Willenserklärung ist insoweit entscheidend, wie sie von dem Erklärungsempfänger unter Berücksichtigung der gegebenen Umstände nach Treu und Glauben verstanden werden durfte und musste" (BAG, 09.03.2005 - 5 AZR 231/04 - zu einem Fall, in dem ein Arbeitnehmer nach einer Versetzung ohne sein ausdrückliches Einverständnis zu erklären auf dem neuen Arbeitsplatz weiter gearbeitet hat).

4.4 Unterlassungsantrag

Der Betriebsrat kann vom Arbeitgeber im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren nicht global verlangen, nach § 99 BetrVG mitbestimmungswidrige Versetzungen zu unterlassen. Eine stattgebende Entscheidung würde in diesem Fall nur den Gesetzeswortlaut wiederholen und könnte unter den Beteiligten keinen Rechtsfrieden schaffen. Der Betriebsrat muss anhand des beanstandeten Einzelfalls möglichst präzise sagen, in welchen Konstellationen der Arbeitgeber sich wie verhalten soll, damit der einer stattgebenden Entscheidung problemlos entnehmen kann, welche Verpflichtungen ihm aufgegeben sind - dazu gehört beispielsweise die genaue Umschreibung des mitbestimmungswidrigen Verhaltens (LAG Hamm, 05.02.2010 - 13 TaBV 38/09).

4.5 Verweigerungsrecht

Hat der Betriebsrat einer Versetzung nach § 99 Abs. 1 BetrVG nicht zugestimmt, ist diese Versetzung auch individualrechtlich unwirksam. § 99 Abs. 1 BetrVG will nicht nur die Belegschaft schützen, er dient auch dem Schutz des von einer Versetzung betroffenen Mitarbeiters. Nach der "Theorie der Wirksamkeitsvoraussetzung" führt die fehlende Zustimmung des Betriebsrats dazu, dass die mitbestimmungswidrige Versetzung auch im Verhältnis der Vertragspartner untereinander unwirksam ist. Der Arbeitnehmer hat in diesem Fall das Recht, "die Arbeit zu den geänderten Arbeitsbedingungen zu verweigern" (BAG, 29.09.2004 - 1 AZR 473/03).

 Siehe auch 

Versetzung - Allgemeines

Versetzung - Arbeitsentgelt

Versetzung - billiges Ermessen

Versetzung - Inhalt der Arbeitsleistung

Versetzung - Mitbestimmung

Versetzung - Ort der Arbeitsleistung

Versetzung - Rechtsschutz

Versetzung - Schwerbehinderte

Versetzung - Unwirksamkeitsfolgen

Versetzung - Versetzungsklauseln

Versetzung - Zeit der Arbeitsleistung