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Studenten - Entgelt

 Information 

1. Allgemeines

Der Arbeitgeber darf Studenten allein wegen des Status "Student" kein geringeres Arbeitsentgelt zahlen als vergleichbaren anderen Arbeitnehmer. Die studentischen Mitarbeiter können grundsätzlich die gleiche Vergütung verlangen wie ihre "hauptberuflich tätigen" Kollegen. Das BGB sieht den Arbeitsvertrag als Austauschverhältnis der Leistung Arbeit gegen die Leistung Geld. Haben die Parteien für die Leistung Geld im Arbeitsvertrag keine Vereinbarung getroffen, gilt § 612 BGB. Er stellt in letzter Konsequenz auf die "übliche Vergütung" ab.

Praxistipp:

Der angebliche arbeitsrechtliche Grundsatz "gleiche Arbeit, gleicher Lohn" ist eher eine Wunschvorstellung der Gewerkschaften. Er schlägt in dieser Konsequenz weder auf die arbeitsrechtlich noch auf die betriebliche Praxis durch. Differenzierungen sind erlaubt, wo sie sachlich gerechtfertigt sind. Bei reinen Hilfsarbeiten werden kaum Unterschiede zu machen sein, bei qualifizierten Tätigkeiten dagegen schon. Müssen für eine Tätigkeit gewisse, vielleicht auch noch durch eine Berufsausbildung vermittelte Fertigkeiten und Kenntnisse vorhanden sein, ist es sachlich durchaus gerechtfertigt, studentischen Aushilfen einen geringeren Stundenlohn als dem fachkundigen Stammpersonal zu zahlen.

Das Entgelt, das Arbeitgeber Arbeit nehmenden Studenten zahlen müssen, wird in vielen Fällen durch kollektivvertragliche Regelungen vorgegeben. Sieht ein Tarifvertrag keine zulässige Ausnahme vor, sind auch Studenten in ein tarifliches Vergütungsschema eingruppiert. Erfüllen sie die Merkmale einer tariflichen Entgeltgruppe, haben sie Anspruch auf die entsprechende Vergütung. Eine zu niedrige Vergütung kann wegen Lohnwuchers nach § 138 BGB nichtig sein. Darüber hinaus sind die gesetzlichen Benachteiligungs- und Diskriminierungsverbote zu beachten, vor allem § 4 TzBfG.

2. Die gesetzliche Grundlage

Der Arbeitsvertrag zwischen Arbeitgeber und Student ist genauso ein Austauschverhältnis von

  • Leistung Arbeit und

  • Gegenleistung Arbeitsentgelt

wie jeder andere Arbeitsvertrag zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. § 611 BGB sagt dazu:

"Durch den Dienstvertrag wird derjenige, welcher Dienste zusagt, zur Leistung der versprochenen Dienste, der andere Teil zur Gewährung der vereinbarten Vergütung verpflichtet."

Wird eine Vergütung nicht ausdrücklich abgemacht, gilt § 612 Abs. 1 BGB:

"Eine Vergütung gilt als stillschweigend vereinbart, wenn die Dienstleistung den Umständen nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist".

"Ist die Höhe der Vergütung nicht bestimmt, so ist bei dem Bestehen einer Taxe die taxmäßige Vergütung, in Ermangelung einer Taxe die übliche Vergütung als vereinbart anzusehen" (§ 612 Abs. 2 BGB).

Auch hier gilt: Es gibt keine besonderen Unterschiede zwischen dem Arbeitsverhältnis mit einem Studenten und dem Arbeitsverhältnis mit einem sonstigen Arbeitnehmer.

3. Individual- und kollektivvertragliche Vergütungsansprüche

Vergütungsgrundlage des studentischen Beschäftigungsverhältnisses ist der Arbeitsvertrag. Er regelt

  • Bemesssungs-,

  • Geld- und

  • Zeitfaktor

der zu vergütenden Tätigkeit. § 2 Abs. 1 Satz 2 Nr. 6 NachwG spricht die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich der Zuschläge, Prämien und Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts" ausdrücklich als Bestandteil der nachzuweisenden Arbeitsbedingungen an.

Wo keine

  • gesetzlichen,

  • tarifvertraglichen oder

  • betriebsverfassungsrechtlichen

Regelungen greifen, können Arbeitgeber und Student die Höhe ihrer Arbeitsvergütung selbst bestimmen. Sie müssen allerdings darauf achten, dass eine zu niedrigere Vergütung sittenwidrig oder wucherisch sein kann - mit der Folge Nichtigkeit, § 138 BGB.

Dort, wo Arbeitgeber und Student ihre Vergütung nicht selbst bestimmen können, weil es kollektivrechtliche Vorgaben aus

  • einer Betriebsvereinbarung oder

  • einem Tarifvertrag

gibt, sind ihnen natürlich Grenzen gesetzt.

4. Studenten und der gesetzliche Mindestlohn

Jeder Arbeitnehmer hat in der Bundesrepublik ab dem 01.01.2015 Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn (§ 1 MiLoG). Dessen Höhe beträgt ab dem 01.01.2015 laut § 1 Abs. 2 MiLoG 8,50 EUR. Arbeitgeber sind verpflichtet, ihren Mitarbeitern den Mindestlohn

  • zum Zeitpunkt der vereinbarten Fälligkeit,

  • spätestens am letzten Bankarbeitstag des Monats, der auf den Monat folgt, in dem die Arbeitsleistung erbracht wurde,

zu zahlen (§ 2 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 und Nr. 2 MiLoG).

Haben die Parteien keine Vereinbarung über die Fälligkeit getroffen, greift § 614 BGB:

  • Die Vergütung ist erst nach Leistung der Arbeit zu entrichten (§ 614 Satz 1 BGB).

  • Ist die Vergütung nach Zeitabschnitten bemessen, hat der Arbeitgeber sie nach Ablauf der einzelnen Zeitabschnitte zu entrichten (§ 614 Satz 2 BGB).

Zu den tariflichen Ausnahmen s. §§ 1 Abs. 3, 24 MiLoG.

Der Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn ist unverzichtbar. Abmachungen, die ihn unterschreiten oder seine Geltendmachung beschränken oder ausschließen, sind insoweit unwirksam (§ 3 Satz 1 MiLoG). Studenten sind aus dem MiLoG-Geltungsbereich nicht herausgenommen. Das heißt im Klartext: Auch Studenten haben als Arbeitnehmer Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn. Das Merkmal Student war allein noch nie ein Grund, einem Arbeitnehmer ein geringeres Arbeitsentgelt zu zahlen als vergleichbaren Kollegen. Mit Einführung des gesetzlichen Mindestlohns sind die 8,50 EUR das untere Ende der Vergütungsskala.

Soweit Studenten nicht als Werkstudenten/Arbeitnehmer tätig sind, sondern im Rahmen eines Praktikums, gelten nach § 22 Abs. 1 MiLoG einige Besonderheiten. Dazu mehr in den Stichwörtern Praktikum - Arbeitsverhältnis und Praktikum - Vergütung.

5. Gesetzliche Benachteiligungs- und Diskriminierungsverbote

Auch wenn die Eigenschaft "Student" nicht zu den Merkmalen des AGG gehört: Eine Schlechterstellung von Studenten allein wegen ihres Status "Student" ist unzulässig. Ebenso wenig darf eine unterschiedliche Behandlung auf das Geschlechtsmerkmal Student/Studentin abstellen. Studentinnen dürfen nicht allein deswegen geringer vergütet werden, weil sie Frau sind. Eine unterschiedliche Behandlung wegen des Geschlechts ist allerdings zulässig, "wenn dieser Grund wegen der Art der auszuübenden Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübung eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt, sofern der Zweck rechtmäßig und die Anforderung angemessen ist" (§ 8 Abs. 1 AGG).

Soweit Studenten befristet oder in Teilzeit beschäftigt werden, gelten die besonderen Diskriminierungsverbote des TzBfG:

  • Befristetes Arbeitsverhältnis: "Ein befristet beschäftigter Arbeitnehmer darf wegen der Befristung des Arbeitsvertrags nicht schlechter behandelt werden als ein vergleichbarer unbefristet beschäftigter Arbeitnehmer, es sei denn, dass sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen" (§ 4 Abs. 2 Satz 1 TzBfG).

  • Teilzeitarbeitsverhältnis: "Ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer darf wegen der Teilzeitarbeit nicht schlechter behandelt werden als ein vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer, es sei denn, dass sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen" (§ 4 Abs. 1 Satz 1 TzBfG).

Beispiel:

  1. (1)

    Studentin Lara Osse arbeitet in den Sommersemesterferien als Kassiererin in einer Tankstelle. Ihr Arbeitsverhältnis ist vom 15.07. bis zum 14.10. auf drei Monate befristet. Laras Arbeitgeber zahlt allen Arbeitnehmern, die nicht befristet beschäftigt werden, einen Stundenlohn von 11,50 EUR. Er darf Lara nun nicht mit der Begründung, sie sei ja nur eine befristet eingestellte Studentin, einen geringeren Stundenlohn zahlen als den unbefristet eingestellten Mitarbeitern.

    Nur dann, wenn es für eine geringere Bezahlung sachliche Gründe gibt, wäre ein niedrigerer Stundenlohn gerechtfertigt. Das wäre beispielsweise der Fall, wenn die anderen Kassierer über besondere fachliche Kenntnisse und Fertigkeiten verfügen, zum Beispiel zusätzlichen Service - Austausch von Glühbirnen, Auffüllen von Öl , Wechsel von Scheibenwischern etc. - leisten, der von einem studentischen Mitarbeiter nicht verlangt und abgefragt werden.

  2. (2)

    Student Nico W. Ahrsteiner arbeitet während des Semesters Teilzeit als Kellner in einer der örtlichen "In-Kneipen". Während Nicos Vollzeitkollegen einen Stundenlohn von 12,50 EUR bekommen, zahlt Gaststättenpächter Claus Thaler dem Nico nur 8,00 EUR. Das geht nicht. Nico hat Anspruch auf den gleichen Stundenlohn, den Herr Thaler seinen vollzeitbeschäftigten Mitarbeitern zahlt. Es sei denn, es liegen sachliche Gründe vor, mit denen die geringere Vergütung des Herrn Ahrsteiner gerechtfertigt werden könnte.

Wo keine spezialgesetzlichen Benachteiligungs- und/oder Diskriminierungsverbote greifen, kann der allgemeine arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz als Maßstab dienen. Ein Verstoß gegen gesetzliche Diskriminierungsverbote kann als Schutzgesetzverletzung im Sinn des § 823 Abs. 2 BGB zu einem Schadensersatzanspruch des benachteiligten Arbeitnehmers führen (BAG, 25.04.2001 - 5 AZR 368/99 - zu § 2 Abs. 1 BeschFG 1985, das ab dem 01.01.2001 vom TzBfG abgelöst wurde).

6. Rechtsprechungs-ABC

An dieser Stelle werden einige der interessantesten Entscheidungen zum Thema Studenten und Entgelt in alphabetischer Reihenfolge nach Stichwörtern geordnet hinterlegt:

6.1 Differenzierungsanlass

Soll nach Sachgründen gesucht werden, die eine Differenzierung bei der Vergütung rechtfertigen können, müssen diese Gründe an die Arbeitsleistung, ihren Inhalt und ihren Wert für den Arbeitgeber anknüpfen. Die zu zahlende Vergütung dient nämlich dazu, diese Arbeitsleistung abzugelten. Dabei gehört zum Arbeitsentgelt nicht nur der Stundenlohn, auch Sonderzahlungen, Urlaub und Zuschläge etc. gehören dazu. Sie sind die Gegenleistung des Arbeitgebers für die Leistung Arbeit. Will der Arbeitgeber Studenten ein geringeres Entgelt als vergleichbaren anderen Arbeitnehmern zahlen, muss er aufzeigen, dass "Inhalt und Wert der von Studenten erbrachten Arbeitsleistung sich in relevanter Weise von dem nichtstudentischer Arbeitskräfte von Beginn der Beschäftigung an unterscheiden und deshalb eine niedrigere Vergütung für Studenten von Beginn an gerechtfertigt wäre" (LAG Hessen, 14.06.1999 - 10 Sa 542/98).

6.2 Differenzierungskriterium "Sozialversicherungsfreiheit"

Soweit Art. 9 Abs. 3 GG Tarifvertragsparteien die Macht verleiht, Normen zu setzen, müssen sie sich dabei auch "an die zentrale Gerechtigkeitsnorm des Art. 3 Abs. 1 GG halten". Er verbietet es, im Wesentlichen gleichliegende Sachverhalte ohne einleuchtenden Grund unterschiedlich zu behandeln. Daher ist es unzulässig, Studenten, die als Arbeitnehmer sozialversicherungsfrei sind, allein deswegen von der Geltung eines Tarifvertrags auszunehmen. In Ordnung ist es dagegen, wenn die Tarifvertragsparteien bei den Entgelten geringfügig Beschäftigter allgemein auf deren steuer- und sozialversicherungsrechtliche Lage abstellen (LAG Hessen, 15.08.2000 - 9 Sa 1887/99).

6.3 Differenzierungskriterium "Student"

Der Umstand, dass ein Arbeitnehmer während der Zeit seiner Beschäftigung eingeschriebener Student ist, rechtfertigt keine geringere Vergütung. Der Status "Student" steht im Regelfall in keinem Zusammenhang mit einem Arbeitsverhältnis. Er ändert oder beeinflusst auch den Wert seiner Arbeitsleistung nicht. Die dafür geschuldete Gegenleistung ist das Bruttoentgelt. Dieses Bruttoentgelt ist von Steuerklasse, Freibeträgen und Sozialversicherungsbeiträgen und den privaten Lebensumständen eines Arbeitnehmers unabhängig. So kann auch eine etwaige Steuer- und Sozialversicherungsfreiheit von Studenten nicht als Argument dienen, ihnen ein geringeres Entgelt zu zahlen. Die zuvor geschilderten Umstände beeinflussen lediglich die Höhe der Abzüge (BAG, 25.04.2001 - 5 AZR 368/99).

6.4 Gleichwertige Arbeit

Arbeiten sind gleichwertig, wenn sie "nach objektiven Maßstäben der Arbeitsbewertung denselben Arbeitswert haben". Anhaltspunkte für die Bewertung ergeben sich unter anderem aus der Praxis der Tarifvertragsparteien und der allgemeinen Verkehrsanschauung. Abzustellen ist auf den Gegenstand der Arbeitsleistung. Dabei müssen die jeweils geschuldeten Tätigkeiten insgesamt miteinander verglichen werden: "Für die qualitative Wertigkeit einer Arbeit ist unter anderem das Maß der erforderlichen Vorkenntnisse und Fähigkeiten nach Art, Vielfalt und Qualität bedeutsam. Je größer diese Anforderungen sind, desto höher ist der Wert der Arbeit einzuschätzen" (BAG, 23.08.1995 - 5 AZR 942/93).

6.5 Lohnwucher

Lohnwucher im Sinn des § 138 Abs. 2 BGB setzt nicht bloß ein auffälliges Missverhältnis von Leistung und Gegenleistung voraus, sondern verlangt auch, dass der Lohnwucherer bei seinem Vertragspartner eine vorhandene Schwächesituation ausbeutet (zum Beispiel erhebliche Willensschwäche, fehlendes Urteilsvermögen, Unerfahrenheit, Zwangslage). Er muss sich die Schwächesituation in Kenntnis des Missverhältnisses zwischen beiden Leistungen bewusst zu Nutze machen. Dabei meint "Zwangslage einen zwingenden Bedarf an einer Geldleistung", "Unerfahrenheit ... einen Mangel an Lebens- oder Geschäftserfahrung" (LAG Rheinland-Pfalz, 17.02.2011 - 11 Sa 569/10).

6.6 Mindestlohn

"Die Auslegung des Mindestlohngesetzes … hat die Rechtsprechung des EuGH zum Arbeitnehmerentsenderecht zu beachten. Danach sind alle zwingend und transparent geregelten Gegenleistungen des Arbeitgebers für die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers Bestandteile des Mindestlohns" (BAG, 21.12.2016 - 5 AZR 374/16 - Leitsatz - mit Hinweis auf EuGH, 12.02.2015 - C-396/13 - Finnland). Das führte in dem entschiedenen Fall zu dem Ergebnis, dass die vom Arbeitgeber gezahlten Prämien und Zulagen in puncto Mindestlohn Erfüllungswirkung hatten und die Arbeitnehmerin von ihm kein zusätzliches Arbeitsentgelt verlangen konnte.

6.7 Sittenwidrige Vergütung

"Die Sittenwidrigkeit einer Vergütungsabrede gem. § 138 Abs. 1 und 2 BGB ist bei einem auffälligen Missverhältnis zwischen Leistung und Gegenleistung gegeben. Ein derartiges Missverhältnis ist regelmäßig anzunehmen, wenn die gezahlte Vergütung weniger als 2/3 der Tariflöhne des jeweiligen Wirtschaftszweigs beträgt, sofern in dem Wirtschaftszweig üblicherweise Tariflohn gezahlt wird" (Leitsatz 1.). Der maßgebliche Zeitpunkt für die Beurteilung der Sittenwidrigkeit ist der Zeitpunkt, in dem der Arbeitsvertrag geschlossen wird - bei arbeitsvertraglichen Vergütungsabsprachen muss allerdings auf den jeweils streitgegenständlichen Zeitraum abgestellt werden (LAG Bremen, 28.08.2008 - 3 Sa 69/08).

6.8 Tarifliche Vergütung

Vergütet ein tarifgebundener Arbeitgeber alle Arbeitnehmer, auch die nicht tarifgebundenen, nach dem einschlägigen Vergütungstarifvertrag, darf er von dieser Regel in Bezug auf die nicht tarifgebundenen Arbeitnehmer ohne sachlichen Grund keine Ausnahmen machen. So muss der Arbeitgeber, wenn er keinen nachvollziehbaren Grund für eine Schlechterstellung hat, das Vergütungssystem auch auf die nicht tarifgebundenen Studenten anwenden. Das verlangt die von ihm selbst unterschiedslos gesetzte Regel nach dem Gleichbehandlungsgrundsatz (BAG, 11.11.2008 - 1 ABR 68/07 - wobei der Arbeitgeber in diesem Fall fälschlicherweise annahm, Studenten würden vom persönlichen Geltungsbereich des maßgeblichen Tarifvertrags ohnehin nicht erfasst...).

6.9 Tariflicher Ausschluss

"Die Tarifvertragsparteien unterliegen bei der Vereinbarung des persönlichen Geltungsbereichs eines Tarifvertrags keiner unmittelbaren Bindung an Art. 3 Abs. 1 GG. Sie sind vielmehr wegen ihres insoweit vorrangigen Grundrechts der Koalitionsfreiheit (Art. 9 Abs. 3 GG) bis zur Grenze der Willkür frei, in eigener Selbstbestimmung den persönlichen Geltungsbereich ihrer Tarifregelungen festzulegen. Die Grenze der Willkür ist erst überschritten, wenn die Differenzierung im persönlichen Geltungsbereich unter keinem Gesichtspunkt, auch koalitionspolitischer Art, plausibel erklärbar ist" (BAG, 30.08.2000 - 4 AZR 563/99 - Leitsatz - mit dem Ergebnis, dass die Herausnahme von Studenten aus dem persönlichen Geltungsbereich eines IG Metall-Tarifvertrags unter anderem deswegen gerechtfertigt war, weil "Werkstudenten typischerweise durch ihren Status als Aushilfskräfte mit fehlender Perspektive zur Dauerbeschäftigung gekennzeichnet sind").