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Studenten - vermeidbare Fehler

 Information 

1. Allgemeines

Der Arbeitgeber hat gerade bei der Beschäftigung von Studenten etliche Möglichkeiten, Fehler zu machen. Die leichtfertige Annahme einer völlig steuer- und sozialversicherungsfreien Beschäftigung ist so ein Fehler. Das Vorenthalten von Steuern und Beiträgen ist nicht nur arbeitsrechtlich falsch. Verstöße des Arbeitgebers gegen seine rechtlichen Pflichten ziehen Geldbußen und im schlimmsten Fall sogar eine Geld- oder Freiheitsstrafe nach sich.

Praxistipp:

Es nützt nichts, den Sozialversicherern den Status "Student" nur vorzuspiegeln. Selbst wenn der 40-jährige Student im 42. Fachsemester von seiner Hochschule noch eine Immatrikulationsbescheinigung bekommt: Ist er ohne Abschluss und Aussicht auf eine Beschäftigung in dem Beruf, für den er studiert, überhaupt noch Student? Wohl kaum - da nützt ihm der schöne - trügerische - Schein des Studiums überhaupt nichts. Irgendwann werden die Sozialversicherer kommen und Beiträge fordern.

Der erste vermeidbare Fehler im Zusammenhang mit der Beschäftigung von Studenten liegt schon darin, dass der Arbeitgeber gar nicht daran denkt, sie an Stelle "richtiger" Arbeitnehmer zu beschäftigen. Hat er sich dazu entschieden, muss er sich Gedanken über die passende Form ihrer Beschäftigung machen. Dabei hat er darauf zu achten, dass Studenten bei ihm Einkünfte aus nichtselbstständiger Arbeit beziehen und diese Einkünfte in der Regel steuer- und beitragspflichtig sind. Ein völlig sozialversicherungsfreies Beschäftigungsverhältnis ist auch hier die Ausnahme. Und da Arbeit nehmende Studenten "richtige" Arbeitnehmer sind, muss der Arbeitgeber schließlich auch die zwingenden Vorgaben des Arbeitsrechts beachten.

2. Hintergrund

Dass Arbeitgeber bei der Beschäftigung von Arbeitnehmern Fehler machen, ist an der Tagesordnung. Dass ihnen das bei Arbeit nehmenden Studenten auch passiert, ebenfalls. Bei ihnen kommt noch hinzu, dass viele Arbeitgeber Studenten von vornherein gar nicht als "richtige" Arbeitnehmer sehen und als Mitarbeiter zweiter Klasse behandeln. Die Benachteiligung studentischer Arbeitnehmer kann

  • bewusst oder

  • unbewusst

erfolgen. Die arbeitsrechtlichen Konsequenzen sind in beiden Fällen gleich.

Beispiel:

Der Stundenlohn beträgt nach einem allgemeinverbindlichen Tarifvertrag 14,98 EUR. Arbeitgeber A beschäftigt einen Studenten, dem er statt 14,98 EUR nur 10,00 EUR zahlt - obwohl A es besser weiß und den Tariflohn kennt. Arbeitgeber B ist ein einfach gestrickter Handwerksmeister, der sich um "Tarife und so'n Quatsch" erst gar nicht kümmert. Er kennt den allgemeinverbindlichen Stundenlohn nicht - zahlt seinen Studenten auch nur 10,00 EUR die Stunde. Sowohl A's studentische Mitarbeiter als auch die des B können die Stundenlohndifferenz nachfordern - da macht es keinen Unterschied, ob sie von ihren Arbeitgebern jetzt bewusst oder unbewusst untertariflich bezahlt wurden.

Geht es um Ordnungswidrigkeiten- oder Straftatbestände, kann die vorsätzliche Benachteiligung Arbeit nehmender Studenten strafschärfend sein. Wer unbewusst keine Sozialversicherungsbeiträge erhebt und abführt, kann sich nach Ablauf von vier Jahren ab Fälligkeit auf Verjährung berufen (§ 25 Abs. 1 Satz 1 SGB IV). Wer bewusst und vorsätzlich Beiträge vorenthält, muss dagegen 30 Jahre lang Angst vor Nachforderungen der Sozialversicherer haben - § 25 Abs. 1 Satz 2 SGB IV).

3. Vermeidbare Fehler

Arbeitgeber machen im Zusammenhang mit der Beschäftigung von Studenten immer wieder dieselben Fehler. Die nachfolgenden Hinweise sollen helfen, sie in Zukunft zu vermeiden.

3.1 Der erste Fehler: Der Arbeitgeber denkt gar nicht daran, Studenten zu beschäftigen

Nicht jeder Standort eignet sich für die Beschäftigung von Studenten. Studenten fragen

  • entweder an ihrem Wohnort,

  • an ihrem Studienort oder

  • an ihrem Beschäftigungsort

Arbeit nach. Arbeitgeber, die keinen Betrieb in Universitätsnähe haben oder an deren Standort kein Student Arbeit nachfragt, haben insoweit das Nachsehen. Darüber hinaus gibt es berufliche

  • Anforderungen und

  • Tätigkeiten,

die von den Fähigkeiten und der Qualifikation her schon ausscheiden: Ist eine bestimmte Ausbildung oder Zulassung für eine Arbeit zwingend notwendig, kommt diese Arbeit für Studenten in der Regel nicht in Betracht.

In vielen anderen Fällen sind Studenten jedoch willkommene und flexible Mitarbeiter. Sie arbeiten engagiert und sind aus unterschiedlichen Gründen darauf aus, ihre Kasse aufzubessern. Arbeitgeber sollten sich allerdings davor hüten, Studenten nur als billige Aushilfskräfte anzusehen. Natürlich müssen sie wegen der nur eingeschränkten beruflichen Erfahrung und Fertigkeiten nicht immer gleich den Lohn qualifizierter Facharbeiter zahlen. Eine sachlich gerechtfertigte Schlechterstellung lassen sogar die Benachteiligungsverbote des § 4 TzBfG zu.

Studentische Arbeitnehmer eignen sich hervorragend als

  • Ersatz für Mitarbeiter, die krankheits- oder urlaubsbedingt ausfallen,

  • Aushilfen bei Personalengpässen,

  • Personalreserve für Arbeitsspitzen und saisonale Schwankungen

  • und vieles mehr.

Daher:

Immer daran denken, dass auf einem kurz- oder längerfristig zu besetzenden Arbeitsplatz auch ein Student beschäftigt werden kann.

3.2 Der zweite Fehler: Der Arbeitgeber wählt die falsche Beschäftigungsform

Wie bei "richtigen" Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber auch bei Studenten die Möglichkeit, sie für alle Beschäftigungsformen zu engagieren, die ihm das Arbeitsrecht zur Verfügung stellt. Das heißt, er kann Studenten als

  • Vollzeit- oder

  • Teilzeitmitarbeiter

arbeiten lassen und sie

  • befristet oder

  • unbefristet

einstellen. Er hat die Wahl - und sollte sich bei der Ausübung seines Wahlrechts an den betrieblichen Notwendigkeiten ausrichten.

Beispiel:

  1. (1)

    Die Schoort GmbH sucht für die Sommermonate Juli und August Aushilfen, mit denen sie die urlaubsbedingte Abwesenheit ihrer Stammkräfte überbrücken will. Ihr bieten sich auf zwei Monate befristete Vollzeitarbeitsverhältnisse an.

  2. (2)

    Die Essow GmbH & Co. KG betreibt mehrere freie Tankstellen in Universitätsstädten Mecklenburg-Vorpommerns. Sie sucht flexible Kassierer/innen für die Abend- und Nachtstunden. Ihr bieten sich unbefristete Teilzeitarbeitsverhältnisse an.

Praxistipp:

Befristete Arbeitsverhältnisse haben den großen Vorteil, dass sie mit Ablauf der Befristung automatisch enden. Das sollte Arbeitgeber allerdings nicht davon abhalten, in befristeten Arbeitsverträgen auch eine Kündigungsmöglichkeit zu vereinbaren. Sonst kann es nämlich passieren, dass eine vorzeitige Beendigung des befristeten Arbeitsvertrags durch eine fristgemäße Kündigung nicht möglich ist - selbst wenn betriebliche Erfordernisse sie vielleicht dringend verlangen.

Studenten können zudem als Arbeitnehmer auf Abruf (§ 12 TzBfG), Jobsharer (§ 13 TzBfG) oder - sozialversicherungsrechtlich privilegiert - als geringfügig entlohnte oder geringfügig kurzfristig Beschäftigte (§ 8 SGB IV) eingesetzt werden.

Daher:

Immer darauf achten, bei der Beschäftigung von Studenten die richtige Form zu wählen.

3.3 Der dritte Fehler: Der Arbeitgeber missachtet zwingende sozialrechtliche Vorgaben

Arbeitgeber meinen oft, Studenten sozialversicherungsfrei beschäftigen zu können. Diese Annahme trifft nur teilweise zu. So richtig sozialversicherungsfrei ist im Prinzip nur eine geringfügig kurzfristige Beschäftigung nach § 8 Abs. 1 Nr. 2 SGB IV. Sie liegt vor, wenn

"die Beschäftigung innerhalb eines Kalenderjahres auf längstens zwei Monate oder 50 Arbeitstage nach ihrer Eigenart begrenzt zu sein pflegt oder im Voraus vertraglich begrenzt ist, es sei denn, dass die Beschäftigung berufsmäßig ausgeübt wird und ihr Entgelt 450 Euro im Monat übersteigt."

Geringfügig kurzfristig beschäftigte Studenten sind entweder über die Familienversicherung oder die studentische Krankenversicherung krankenversichert. Ansonsten gilt für sie als geringfügig kurzfristig Beschäftigte: versicherungsfrei in der

Geringfügig entlohnt beschäftigte Studenten in 450-Euro-Jobs sind in dieser Beschäftigung zwar selbst "versicherungsfrei", ihr Arbeitgeber zahlt jedoch als Pauschalbeitrag

  • 13 % des Arbeitsentgelts in die Kranken- und

  • 15 % des Arbeitsentgelts in die Rentenversicherung.

Außerhalb einer geringfügigen Beschäftigung sind Studenten in der Rentenversicherung versicherungspflichtig (§ 1 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 SGB VI, (1)), in der Arbeitslosenversicherung versicherungsfrei, solange sie den Status "ordentliche Studierende einer Hochschule oder einer der fachlichen Ausbildung dienenden Schule" haben. Erst dann, wenn das Studium nicht mehr im Vordergrund steht, wird aus dem Student ein "Scheinstudent", bei dem die Arbeit im Mittelpunkt steht. Liegen die Voraussetzungen für die studentische Krankenversicherung nicht oder nicht mehr vor (§ 5 Abs. 1 Nr. 9 SGB V), sind Studenten wie Arbeitnehmer krankenversicherungspflichtig. Das Gleiche gilt für die gesetzliche Pflegeversicherung (§ 20 Abs. 1 Satz 2 Nr. 9 SGB XI).

Die für die Sozialversicherung unschädliche Arbeitszeit eines Studenten ist

  • während des Semesters auf 20 Wochenstunden begrenzt und

  • während der Semesterferien stundenmäßig unbegrenzt.

Praxistipp:

Die 20-Stunden-Regel ist ein Grundsatz. Von diesem Grundsatz sind Abweichungen möglich. Sie sind anzunehmen, wenn die Beschäftigung zu Zeiten erfolgt, in denen sie das Studium nicht gefährdet - beispielsweise am Wochenende, abends oder in der Nacht. Um hier nicht in die Versicherungsfalle zu laufen, sollte sich der Arbeitgeber rechtzeitig vor Abschluss des Arbeitsvertrags mit dem Rentenversicherer oder der Krankenkasse des Studenten in Verbindung setzen und die Stundenfrage klären. Dadurch vermeidet er spätere Beitragsnachforderungen.

In der gesetzlichen Unfallversicherung sind alle Arbeitnehmer, also auch Arbeit nehmende Studenten, versichert. Auch wenn es bei der Beurteilung der Sozialversicherungspflicht immer auf die Umstände des Einzelfalls ankommt: Nach einer Studiendauer von mehr als 25 Semestern wird man im Regelfall nicht mehr von einem ordentlichen Studium und einer Privilegierung des studentischen Mitarbeiters in der Sozialversicherung ausgehen können. Dann wird man die volle Sozialversicherungspflicht des "Studenten" annehmen.

Daher:

Immer daran denken, vor Abschluss des Arbeitsvertrags mit einem Studenten die sozialrechtlichen Vorgaben zu prüfen.

3.4 Der vierte Fehler: Der Arbeitgeber nimmt an, für Studenten keine Lohnsteuer abführen zu müssen

Studenten glauben vielfach selbst, dass sie mit ihrem Sonderstatus "Student" keine Steuern zahlen müssten. Viele Arbeitgeber folgen ihnen und denken das Gleiche. Ihre Annahme ist nur bedingt richtig. Der Einkommen- und Lohnsteuer unterliegen nach § 2 Abs. 1 Satz 1 Nr. 4 EStG unter anderem Einkünfte aus nichtselbstständiger Arbeit, "die der Steuerpflichtige während seiner unbeschränkten Einkommensteuerpflicht ... erzielt".

Einkünfte aus nichtselbstständiger Arbeit sind nach § 19 Abs. 1 Satz 1 EStG

  • Gehälter,

  • Löhne,

  • Gratifikationen,

  • Tantiemen und

  • andere Bezüge und Vorteile

für eine Beschäftigung im öffentlichen oder privaten Dienst. Dabei ist es völlig unerheblich, ob es sich um einmalige oder laufende Bezüge handelt und ob ein Rechtsanspruch darauf besteht, § 19 Abs. 1 Satz 2 EStG.

Ob ein Student tatsächlich einkommensteuerpflichtig ist, entscheidet sich erst am Ende des Veranlagungszeitraums. Maßgeblich sind seine persönlichen Steuermerkmale und die Höhe seiner Einkünfte. Hat der Student nicht mehr Einkünfte erzielt, als das EStG steuerfrei lässt, bekommt er zu viel gezahlte Steuern mit der Einkommensteuererklärung und dem Lohnsteuerjahresausgleich zurück.

Das Einkommensteuerrecht sieht 2019 einen jährlichen Grundfreibetrag von 9.168,00 EUR (2018: 9.000,00 EUR, 2017: 8.822,00 EUR, 2016: 8652,00 EUR; 2015: 8.472,00 EUR; 2014: 8.354,00 EUR) vor. Der individuelle monatliche Grundfreibetrag ergibt sich aus den einschlägigen Lohnsteuertabellen.

Das EStG erlaubt in den §§ 40 ff. für bestimmte Fälle, Arbeitsentgelt pauschal zu besteuern - zum Beispiel bei einer geringfügig entlohnten Beschäftigung, § 40a Abs. 2 EStG. Ansonsten wird die Einkommensteuer bei nichtselbstständiger Arbeit durch Abzug vom Arbeitslohn als Lohnsteuer erhoben, § 38 Abs. 1 Satz 1 EStG. Hier ist der Arbeit nehmende Student Schuldner der Lohnsteuer, § 38 Abs. 2 Satz 1 EStG. Der Arbeitgeber muss sie "für Rechnung des Arbeitnehmers bei jeder Lohnzahlung vom Arbeitslohn" einbehalten, § 38 Abs. 3 Satz 1 EStG.

Praxistipp:

Bevor ein Student eingestellt wird, sollte sorgfältig geprüft werden, welche Art der Besteuerung für den Arbeitgeber die günstigste ist. Das wird in der Regel die Besteuerung nach den Merkmalen der Lohnsteuerkarte sein. Bei der Pauschalsteuer ist er nämlich der Steuerschuldner, hat aber die Möglichkeit, die pauschale Lohnsteuer im Innenverhältnis auf seinen studentischen Mitarbeiter umzulegen. Da der Arbeitgeber für die abzuführende Lohnsteuer haftet, kann es passieren, dass das Finanzamt ihn für Lohnsteuerschulden seiner Arbeit nehmenden Studenten in Anspruch nimmt. Und dann muss er sehen, dass er sich sein Geld von dem Studenten zurückholt.

Das Nicht-Abführen fremder Lohnsteuer ist eine Straftat, die mit Geld- oder Freiheitsstrafe geahndet werden kann.

Daher:

Immer daran denken, dass Studenten auch steuer- und Arbeitgeber damit abführungspflichtig sind.

3.5 Der fünfte Fehler: Der Arbeitgeber sieht Studenten nicht als "richtige" Arbeitnehmer an

Arbeitsrecht ist Arbeitgeber- und Arbeitnehmerrecht. Arbeitgeber sehen als "richtige" Arbeitnehmer oft nur die Beschäftigten an,

  • die hauptberuflich tätig sind,

  • nebenher keine Berufsausbildung machen,

  • das volle oder anteilige Familieneinkommen erwirtschaften,

  • von ihrem Arbeitsentgelt leben müssen,

  • voll sozialversicherungspflichtig sind und

  • "auf Steuerkarte" arbeiten.

Die hier wiedergegebenen Kriterien mögen für den Nicht-Arbeitsrechtler wirtschaftlich nachvollziehbar und entscheidend sein, arbeitsrechtlich sind sie es nicht. Es gibt zwar keine allgemein gültige Definition des Arbeitnehmerbegriffs. Aus vielen unterschiedlichen Vorschriften kann man jedoch ableiten, worum es dabei geht:

  • Sozialversicherungsrechtlich ist Beschäftigung nach § 7 Abs. 1 SGB IV "die nichtselbstständige Arbeit, insbesondere in einem Arbeitsverhältnis. Anhaltspunkte für eine Beschäftigung sind eine Tätigkeit nach Weisungen und eine Eingliederung in die Arbeitsorganisation des Weisungsgebers".

  • Steuerrechtlich sind Arbeitnehmer nach § 1 Abs. 1 Satz 1 LStDV "(1) Personen, die in öffentlichem oder privatem Dienst angestellt oder beschäftigt sind ... und aus diesem Dienstverhältnis ... Arbeitslohn beziehen". Ein Arbeits-/oder Dienstverhältnis im Sinn des § 1 Abs. 1 LStDV liegt nach § 1 Abs. 2 LStDV vor, "wenn der Angestellte (Beschäftigte) dem Arbeitgeber (...) seine Arbeitskraft schuldet. Dies ist der Fall, wenn die tätige Person in der Betätigung ihres geschäftlichen Willens unter der Leitung des Arbeitgebers steht oder im geschäftlichen Organismus des Arbeitgebers dessen Weisungen zu folgen verpflichtet ist".

  • Arbeitsrechtlich sind Arbeitnehmer Arbeiter, Angestellte und die zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten, § 6 Abs. 1 AGG, § 5 Abs. 1 ArbGG, § 15 Abs. 1 ArbPlSchG, § 2 Abs. 2 ArbZG, § 17 Abs. 1 BetrAVG, § 5 Abs. 1 BetrVG, § 2 BUrlG, § 1 Abs. 2 EFZG,

Betrachtet man die gesetzlichen Kriterien näher, kann man gar nicht anders, als die Arbeitnehmereigenschaft von Studenten zu bejahen. Studenten arbeiten und bekommen für ihre Arbeit Entgelt. Sie leisten ihre Arbeit nicht selbstbestimmt, sondern abhängig, eingebunden in die fremde Organisation ihres Arbeitgebers. Ihm schulden sie die Leistung Arbeit für die Zeit ihrer Beschäftigung und sind während dieser Zeit an seine Weisungen gebunden. Es sei denn, sie sind für ihren Auftraggeber als Selbstständige oder freie Mitarbeiter tätig.

Daher:

Immer daran denken, dass Arbeit nehmende Studenten "richtige" Arbeitnehmer sind.

3.6 Der sechste Fehler: Der Arbeitgeber beachtet zwingende arbeitsrechtliche Vorgaben nicht

Es kann gar nicht oft genug wiederholt werden, dass Arbeit nehmende Studenten Arbeitnehmer wie alle anderen sind - mit den gleichen Pflichten und den gleichen Rechten. Zwingende Arbeitnehmervorschriften gelten auch für sie. Das heißt,

  • auch Studenten haben Vergütungsansprüche, wenn der Arbeitgeber in Annahmeverzug gerät, weil er ihre Arbeitsleistung vertragswidrig nicht annimmt,

  • Studenten haben nach Maßgabe des § 616 BGB Vergütungsansprüche für unverschuldete Arbeitsversäumnis,

  • die Arbeitszeit von Studenten wird durch das ArbZG geregelt,

  • auch Studenten haben bei krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung nach §§ 3 ff. EFZG,

  • Studenten bekommen eine Feiertagsvergütung nach Maßgabe des § 2 EFZG,

  • Studenten geraten in Leistungsverzug und verlieren damit ihren Vergütungsanspruch, wenn sie ohne rechtfertigenden Grund nicht zur Arbeit kommen,

  • studentische Arbeitsverhältnisse haben Kündigungsschutz, wenn sie in den persönlichen und betrieblichen Anwendungsbereich des KSchG fallen,

  • auch Studenten haben Anspruch auf Urlaub,

  • Urlaubs- und/oder Weihnachtsgeld muss auch an Studenten gezahlt werden, wenn vergleichbare Arbeitnehmer ebenfalls Urlaubs- und/oder Weihnachtsgeld bekommen,

  • vermögenswirksame Leistungen stehen studentischen Mitarbeitern unter den gleichen Voraussetzungen wie allen anderen zu.

Die Missachtung zwingender arbeitsrechtlicher Vorgaben kann für den Arbeitgeber erhebliche Konsequenzen nach sich ziehen.

Beispiel:

  1. (1)

    Die Rauff & Runther GmbH & Co. KG betreibt einen Vergnügungspark mit etlichen attraktiven Achterbahnen. In den Sommermonaten herrscht bei ihr Hochbetrieb. Die Geschäftsführung stellt für die Zeit vom 15.07. bis zum 30.09. befristet studentische Arbeitnehmer ein. Diese Mitarbeiter nehmen ihre Arbeit regelmäßig morgens um 08:30 Uhr auf und beenden sie abends um 20:30 Uhr. Dazwischen liegen zwei halbstündige Pausen, sodass die tägliche Nettoarbeitszeit 11 Stunden beträgt. Die Parköffnung läuft die ganze Woche durch, also auch an Samstagen und Sonntagen. Lediglich ein Tag in der Woche ist für die Mitarbeiter arbeitsfrei. Die Rauff & Runther GmbH & Co. KG verstößt mit dieser Arbeitseinteilung gegen das ArbZG. Die ArbZG-widrige Beschäftigung ist eine Ordnungswidrigkeit, § 22 Abs. 1 ArbZG, und kann mit einer Geldbuße bis zu 15.000,00 EUR geahndet werden. Bei einer vorsätzlichen Tat und einer Gefährdung von Arbeitskraft oder Gesundheit des Arbeitnehmers droht gar Freiheitsstrafe bis zu einem Jahr, § 23 Abs. 1 ArbZG.

  2. (2)

    Studentin Lea Lanck-Sahm arbeitet seit ihrem dritten Fachsemester Teilzeit in der Müllerschen Buchhandlung. Zuerst lief alles gut, dann traten plötzlich Probleme auf. Leas Arbeitgeber war mit ihrer Art Kundenberatung nicht mehr zufrieden und hatte auch an ihrem Arbeitstempo etwas auszusetzen. Da Frau Lanck-Sahm ja "nur eine Studentin" ist, wurde sie nicht abgemahnt, sondern bekam ohne Vorwarnung eine verhaltensbedingte Kündigung. Dagegen wehrte sich Lea mit einer Kündigungsschutzklage - und erkämpfte sich damit eine stattliche Abfindung. Das Arbeitsgericht hatte die "Müllersche" eindringlich darauf hingewiesen, dass ihre Kündigung ohne vorherige Abmahnung gegen das Ultima Ratio-Prinzip verstoße und deswegen unwirksam sei. Für sie gab es, da sie Frau Lanck-Sahm nicht weiter beschäftigen wollte, vor diesem Hintergrund nur die Möglichkeit, sich mit dieser Abfindung freizukaufen - eine teure Erfahrung.

Ganz wichtig: Arbeitende Studenten haben ab dem 01.01.2017 bis zum 31.12.2018 Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn von 8,84 EUR (vom 01.01.2015 bis zum 31.12.2016: 8,50 EUR - § 1 MiLoG).

Daher:

Immer daran denken, bei der Beschäftigung von Studenten die zwingenden arbeitsrechtlichen Vorgaben zu beachten.

4. Rechtsprechungs-ABC

An dieser Stelle werden einige der interessantesten Entscheidungen zum Thema vermeidbare Fehler bei der Studentenbeschäftigung in alphabetischer Reihenfolge nach Stichwörtern geordnet hinterlegt:

4.1 Berufsausbildung

Das Berufsausbildungsgesetz - und damit eine Versicherungspflicht nach § 25 Abs. 1 SGB III, § 5 Abs. 1 Nr. 1 SGB V, § 1 Satz 1 Nr. 1 Halbsatz 1 SGB VI und § 20 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 SGB XI - kommt nicht zur Anwendung, wenn die praktische Tätigkeit Teil eines Studiums ist. Berufspraktische Phasen können "trotz Vorliegens zweier eigenständiger Verträge (hier: Studienvertrag und Praktikantenvertrag) auch sozialversicherungsrechtlich nicht - anders als möglicherweise der berufsausbildungsgeprägte Teil bei sog. ausbildungsintegrierten dualen Studiengängen - als abtrennbar und gesondert zu betrachtendes Rechtsverhältnis verstanden werden". Das ist anderes, wenn die praktische Ausbildung ein "anderes Vertragsverhältnis" im Sinn des § 26 BBiG ist, auf das dann die BBiG-Regelungen anzuwenden sind (BSG, 01.12.2009 - B 12 R 4/08 R).

4.2 "Doppelte" Versicherungsfreiheit

Der Tatbestand Versicherungsfreiheit wegen geringfügiger Beschäftigung wird nicht durch den Tatbestand der Versicherungsfreiheit wegen des Werkstudentenprivilegs aus § 5 Abs. 3 SGB VI verdrängt. Das Gesetz sieht keine Ausschließlichkeit beider Tatbestände vor, sodass sie nebeneinander anzuwenden sind. Aus praktischen Gesichtspunkten empfiehlt es sich vielleicht, zuerst die Versicherungsfreiheit für geringfügige Beschäftigungen zu prüfen. Es besteht aber kein Rechtssatz "des Inhalts, dass Versicherungsfreiheit nach § 5 Abs. 3 SGB VI erst dann in Betracht .. (kommt), wenn sich die Versicherungsfreiheit nicht bereits aus der Geringfügigkeit der Beschäftigung .. (ergibt)" (BSG, 22.05.2003 - B 12 KR 24/02 R).

4.3 Status "Student"

Bei der Beurteilung eines Arbeitnehmers als "Student" kommt es nicht nur auf seinen formellen Status an, den er mit der Einschreibung bei einer Hochschule, der Immatrikulation, erwirbt. "Die Versicherungsfreiheit verlangt (...), dass das Studium Zeit und Arbeitskraft des Studenten überwiegend in Anspruch nimmt und er damit trotz Ausübung einer entgeltlichen Beschäftigung seinem Erscheinungsbild nach Student bleibt. Gesetzliches Leitbild des Werkstudentenprivilegs sind demnach Studierende, die neben ihrem Studium eine entgeltliche Beschäftigung ausüben, um sich durch Arbeit die zur Durchführung des Studiums und zur Bestreitung ihres Lebensunterhalts erforderlichen Mittel zu verdienen" (LSG Nordrhein-Westfalen, 22.01.2009 - L 5 KR 153/07 - mit dem Hinweis, dass das Studium Haupt-, die Beschäftigung Nebensache sein muss).

4.4 Wechsel des Erscheinungsbilds

Das Erscheinungsbild "Student" kann sich trotz Immatrikulation und Weiterverfolgung des Studienziels von dem eines Studenten (Werkstudenten) zum Arbeitnehmer wandeln. Das kann es sogar für eine vorübergehende Zeit tun. Auch wenn ein Student nach den für Studenten geltenden Sondervorschriften zu behandeln ist: Es ist nicht ausgeschlossen, dass sich sein Erscheinungsbild im Lauf der Zeit vom Studenten zum Arbeitnehmer verändert. Dann ist es nicht mehr gerechtfertigt, die "nebenher studierenden Beschäftigten und ihre Arbeitgebern allein mit Rücksicht auf das Studium von den Beiträgen zur Sozialversicherung ... freizustellen" (BSG, 17.12.1997 - 11 RAr 25/97).

4.5 Weiterführendes Studium

Ein versicherungspflichtiges Beschäftigungsverhältnis besteht fort, "wenn ein Arbeitnehmer eine beruflich weiterführende (berufsintegrierte), mit der Beschäftigung in einem prägenden oder engen inneren Zusammenhang stehende Ausbildung oder ein solches Studium absolviert, das Arbeitsverhältnis vom Umfang her den Erfordernissen der Ausbildung bzw. des Studiums angepasst, der Arbeitnehmer etwa während der Ausbildungszeiten vom Arbeitgeber von der Arbeitsleistung freigestellt wird, die Beschäftigung im erlernten Beruf während der vorlesungsfreien Zeit als Vollzeitbeschäftigung ausgeübt wird und der Arbeitnehmer während der Ausbildung bzw. während des Studiums weiterhin Entgelt erhält" (BSG, 11.03.2009 - B 12 KR 20/07 R).

4.6 Werkstudentenprivileg

Wer als Studierender das so genannte Werkstudentenprivileg nach § 27 Abs. 4 Nr. 2 SGB III, § 6 Abs. 1 Nr. 3 SGB V, § 5 Abs. 3 SGB VI und § 20 Abs. 1 Satz 1 SGB XI in Anspruch nehmen kann, ist nach diesen Bestimmungen während der Dauer eines Praktikums sozialversicherungsfrei. Vom Fortbestand einer Studenteneigenschaft kann während einer praktischen Tätigkeit allerdings nur ausgegangen werden, "wenn die Betroffenen ihrem gesamten Erscheinungsbild nach noch ... Student sind, so dass ... das Studium die Hauptsache und die Beschäftigung die Nebensache ist". Sinn und Zweck des Werkstudentenprivilegs ist es nämlich, in der Regel kürzere, dem Studium untergeordnete entgeltliche Beschäftigungen versicherungsfrei zu lassen, damit eine Kontinuität des Versicherungsgrunds gewährleistet ist (BSG, 27.07.2011 - B 12 R 16/09 R).

4.7 20-Stunden-Grenze

Für die Annahme der Versicherungsfreiheit studentischer Beschäftigungen ist entscheidend, dass sie nur eine untergeordnete Funktion hat. Das Studium muss im Vordergrund stehen. Dabei ist von einer 20-Stunden-Grenze auszugehen. Das Studentenprivileg soll Studenten bei der Finanzierung ihres Studiums helfen. Es will sie wirtschaftlich von Beiträgen entlastet, die sie sonst als Arbeitnehmer treffen würden (BSG, 11.11.2003 - B 12 KR 24/03 R).

Anmerkung 1:
"Personen, die gegen Arbeitsentgelt ... beschäftigt sind"