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Arbeitskampf - Streikbruchprämie

 Information 

Der Erfindungsreichtum von Arbeitgebern beim Einsatz von Arbeitskampfmitteln ist bemerkenswert. Die Palette reicht von A wie Aussperrung bis Z wie Zulagengewährung. Das ideale Mittel, den Erwerbstrieb der Mitarbeiter zu wecken, sind Streikbruchprämien. Ihre Zulässigkeit stößt jedoch oft auf Grenzen.

1. Begriff, Grundsatz

Eine "echte" Streikbruchprämie ist ein Arbeitskampfmittel des Arbeitgebers, mit dem er seiner Mitarbeiter bewegen möchte, den Arbeitskampf

  • entweder erst gar nicht aufzunehmen

  • oder nach Aufnahme wieder zu beenden.

Die "echte" Streikbruchprämie wird vor oder während des Arbeitskampfes versprochen. Sie ist zwar generell zulässig, unterliegt allerdings den für alle Arbeitskampfmaßnahmen geltenden Einschränkungen (Arbeitskampf - Zulässigkeit).

Beispiel:

Die D. Mäntz GmbH ist ein Hersteller von Psycho-Pharmaka, die vor allem im Bereich der Geriatrie Verwendung finden. Während in der Branche ein von der IG Bergbau, Chemie, Energie geführter Arbeitskampf immer wahrscheinlicher wird, macht sich die Geschäftsleitung der D. Mäntz GmbH Gedanken darüber, sich gegen einen drohenden Streik zu wappnen. Sie beschließt, Arbeitnehmern, die nicht am Streik teilnehmen, sondern weiter für sie Medikamente produzieren, für jeden Tag der Nichtteilnahme eine Prämie von 100,00 EUR zu zahlen. Das wird den Arbeitnehmern vor dem Arbeitskampf durch einen Aushang am schwarzen Brett mitgeteilt.

Eine "unechte" Streikbruchprämie liegt vor, wenn Arbeitnehmer, die sich nicht an einem Arbeitskampf beteiligt haben, nach dem Arbeitskampf für ihre Nichtteilnahme belohnt werden sollen. Sie stellt in der Regel eine unzulässige Maßregelung der Streikteilnehmer dar (s. dazu Maßregelungsverbot).

Beispiel:

Die diesjährigen Tarifverhandlungen im Einzelhandel sind gescheitert. Die Gewerkschaft ver.di ruft zum Streik auf. Eine Filiale der Cardorff Warenhaus AG wird drei Tage lang bestreikt. Etwa 100 Arbeitnehmer beteiligen sich am Arbeitskampf. Der Betrieb wird mit einer Notbesetzung von 63 Leuten aufrecht gehalten. Die örtliche Filialleitung beschließt nach dem Ende des Arbeitskampfes, den Mitarbeitern, die nicht am Streik teilgenommen haben, eine einmalige Prämie von 150,00 EUR zu zahlen.

Es kann auch Fälle geben, in denen die nachträgliche Zahlung einer "unechten" Streikbruchprämie zulässig ist. Das ist zum Beispiel der Fall, wenn die nicht streikenden Arbeitnehmer besonderen Belastungen ausgesetzt waren. Besonders heißt allerdings, dass die "normalen" Belastung, die ein Arbeitskampf mit sich bringt, nicht ausreichen.

2. Beachtung von Maßregelungsverboten

Die Teilnahme von Arbeitnehmern an einem rechtmäßigen Arbeitskampf ist durch Art. 9 Abs. 3 GGgedeckt. Für die Zeit des Arbeitskampfes sind die wechselseitigen Hauptpflichten aus dem Arbeitsverhältnis suspendiert. Der am Streik teilnehmende oder ausgesperrte Arbeitnehmer kann beispielsweise für die ausgefallene Arbeitszeit keine Vergütung verlangen. Um weitere Sanktionen zu vermeiden, schließen die Tarifpartner - in der Regel auf Veranlassung der Gewerkschaft - ein tarifvertragliches Maßregelungsverbot.

Beispiel:

Die IG Bergbau, Chemie, Energie vereinbart mit dem Arbeitgeberverband einen neuen Tarifvertrag. Um sicher zu gehen, dass kein Arbeitnehmer wegen seiner Teilnahme an den Arbeitskämpfen benachteiligt wird, schließt sie mit dem Verband folgendes Maßregelungsverbot: "Den Beschäftigten dürfen aus ihrer Beteiligung an Arbeitskampfmaßnahmen der Gewerkschaft zur Durchsetzung ihrer Forderungen für neue Tarifverträge in der Tarifrunde 200x keinerlei Nachteile entstehen. Die Tarifvertrag schließenden Parteien sind sich darüber einig, dass für Zeiten der Aussperrung und Streikteilnahme keine Vergütungsansprüche bestehen. Maßregeln und Schadensersatzansprüche gegen Beschäftigte, die aus Anlass oder im Zusammenhang mit Streikaktionen der Gewerkschaft entstanden sind, dürfen gegen die Beschäftigten nicht geltend gemacht werden. Eine Ausnahme gilt für Fälle strafbarer Handlungen."

Grundsätzlich hat die Teilnahme von Arbeitnehmern an einem rechtmäßigen Streik ohnehin keine nachteiligen Folgen, die über das sogenannte Arbeitskampfrisiko hinausgehen (s. dazu: Arbeitskampf - Arbeitskampfrisiko; Arbeitskampf - Arbeitsverhältnis). Die tarifvertraglichen Maßregelungsverbote dienen vielfach einer Klarstellung. Zudem zeigen sie den betroffenen Arbeitnehmern schwarz auf weiß, dass sich ihre Gewerkschaft für sie eingesetzt hat.

Ein anderer Problemkreis wird durch § 612a BGB erschlossen (s. dazu Maßregelungsverbot): "Der Arbeitgeber darf einen Arbeitnehmer bei einer Vereinbarung oder einer Maßnahme nicht benachteiligen, weil der Arbeitnehmer in zulässiger Weise seine Rechte ausübt."

Beispiel:

Die Cardorff Warenhaus AG aus dem Beispiel in Ziffer 1. betreibt ein firmeneigenes Fitnessstudio. Dieses Fitnessstudio wird von vielen Mitarbeitern gerne und intensiv genutzt. Sie ersparen sich damit die meist teuere Mitgliedschaft in einer der örtlichen "Mucki-Buden". Nachdem die Filialleitung am ersten Streiktag festgestellt hat, dass viele der regelmäßigen Studio-Besucher den Streikaufrufen der Gewerkschaft ver.di gefolgt sind, kommt sie auf die Idee, diesen namentlich bekannten Mitarbeitern für den Rest des Jahres den Besuch des Studios zu streichen. Das geht nicht. Die Mitarbeiter haben ihr verfassungsrechtlich verbrieftes Grundrecht auf Streikteilnahme genutzt. Sie dürfen deswegen nicht gemaßregelt werden.

Was passiert mit gemaßregelten Streikteilnehmern, deren Kollegen für die Nichtteilnahme am Arbeitskampf nachträglich eine Belohnung bekommen? Die Maßregelung ist so rückgängig zu machen, dass auch die streikenden Arbeitnehmer die Belohnung kriegen (BAG, 13.07.1993 - 1 AZR 676/92).

Beispiel:

Die Cardorff Warenhaus AG hat allen Nichtstreikenden nach dem Arbeitskampf eine Prämie von 150,00 EUR gezahlt. Die Streiteilnehmer bekamen nichts. Sie wurden - wenn man so will - für die Streikteilnahme gemaßregelt. Nach der zitierten BAG-Entscheidung vom 13.07.1993 muss die Cardorff Warenhaus AG den Streikteilnehmern ebenfalls 150,00 "Streikbruchprämie" zahlen. Ein Ergebnis, dass auf Arbeitgeberseite immer noch Kopfschütteln verursacht.

3. Rechtsprechungs-ABC

Hier finden Sie in alphabetischer Reihenfolge nach Stichwörtern geordnet einige der interessantesten Entscheidungen zum Thema Arbeitskampf/Streikbruchprämie.

3.1 Anwesenheitsprämie

Wenn ein Arbeitgeber eine monatliche Anwesenheitsprämie zahlt, wenn dem Arbeitnehmer für den gesamten Abrechnungsmonat Vergütungsansprüche zustehen, hat der Arbeitnehmer bei Teilnahme an einem Warnstreik keinen Anspruch, auch nicht anteilig. Alle Arbeitnehmer, die den vollen Vergütungsanspruch nicht erreichen, müssen - unabhängig vom Grund dafür - auf die Prämie verzichten, nicht nur Streikteilnehmer (LAG Nürnberg 06.02.1995 - 7 (5) Sa 785/93).

3.2 Arbeitskampfmittel

Die Ankündigung einer Zulage mit dem Ziel, Arbeitnehmer von ihrer Beteiligung an einem Streik abzuhalten, hat eine koalitionsmäßige Zwecksetzung. Deswegen ist die Gewährung einer echten Streikbruchprämie durch einen Arbeitgeber während des Arbeitskampfes grundsätzlich als Einsatz eines zulässigen Arbeitskampfmittels anzusehen. Sie kann allerdings im Einzelfall gegen ein tarifliches Maßregelungsverbot verstoßen (BAG, 13.07.1993 - 1 AZR 675/92 - unter teilweiser Aufgabe und Konkretisierung von BAG, 04.08.1987 - 1 AZR 486/85).

3.3 Einsatz von Leiharbeitnehmern

§ 11 Abs. 5 Satz 1 AÜG sieht vor, dass Leiharbeitnehmer nicht verpflichtet sind, bei einem Entleiher tätig zu sein, der unmittelbar durch einen Arbeitskampf betroffen ist. § 11 Abs. 5 Satz 2 AÜG gibt Leiharbeitnehmern für diesen Fall ein Leistungsverweigerungsrecht. Auch wenn sich ein Leiharbeitnehmer nicht direkt auf § 11 Abs. 5 Satz 2 AÜG berufen kann (weil der Verleiher nicht zur Arbeit beim bestreikten Unternehmen einteilt, sondern die Arbeit im eigenen Namen durchführen will), handelt es sich bei der Arbeitsaufforderung um eine Aufforderung zur direkten Streikarbeit (= Arbeit, die streikbedingt ausfällt), die dem Arbeitnehmer unzumutbar ist (LAG Baden-Württemberg, 31.07.2013 - 4 Sa 18/13).

3.4 Erschwerniszulage

Die nachträgliche Zahlung einer Prämie ausschließlich an Nichtstreikende kann sachlich gerechtfertigt sein, wenn alle Begünstigten während des Arbeitskampfes Belastungen ausgesetzt waren, die erheblich über dem normalen Maß der mit jeder Streikarbeit verbundenen Erschwernis hinausgingen. Der Arbeitgeber hat die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass eine Zulage nicht bloß als Streikbruchprämie, sondern als "Leistungsprämie" dienen soll. Übliche und vom Arbeitskampfrecht als zulässig erachtete Einwirkungen müssen nicht streikende Arbeitnehmer dulden, ohne daraus Vorteile gegenüber zulässigerweise Streikenden ziehen können (BAG, 28.07.1992 - 1 AZR 87/92).

3.5 Gleichbehandlung

Die Zahlung einer echten Streikbruchprämie vor oder während eines Arbeitskampfes verstößt nicht gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz. Hier wird in zulässiger Weise zwischen Arbeitnehmern, die am Streik teilnehmen, und Arbeitnehmern, die von der Streikteilnahme abgehalten werden sollen, differenziert. Wäre es anders, machte die echte Streikbruchprämie als Arbeitskampfmittel keinen Sinn (LAG Rheinland-Pfalz 21.10.1992 - 3 Sa 409/92).

3.6 Treueprämie

Sagt ein Arbeitgeber einzelnen Mitarbeitern, die sich an einem Arbeitskampf nicht beteiligt haben, allein für ihre Nichtteilnahme eine Treueprämie zu, verstößt diese Zusage gegen das Maßregelungsverbot aus § 612a BGB. Für die Streikteilnahme als Grund für die Maßregelung spricht im Wege des Anscheinsbeweises bereits der enge zeitliche Zusammenhang zwischen benachteiligender Maßnahme und Ausübung eines Rechts besteht. Die Maßregel kann nur dadurch aufgehoben werden, dass die Streikenden ebenfalls die Prämie bekommen, weil eine Rückzahlung des Geldes von den arbeitenden Kollegen kaum in Betracht kommt (BAG, 11.08.1992 - 1 AZR 103/92).

3.7 Verjährung

Der Anspruch der Streikteilnehmer auf Zahlung der Streikprämie als Ausgleich für den Verstoß gegen das Maßregelungsverbot verjährt nach dem BGB. Es handelt sich um eine Entgeltforderung, die den normalen Verjährungsvorschriften unterliegt (BAG, 17.09.1991 - 1 AZR 26/91 zur 2-jährigen Verjährungsfrist des § 196 Abs. 1 Nr. 8 u. 9 BGB a.F., heute in § 195 BGB: 3-jährige Verjährungsfrist). Wobei im Einzelfall auch kürzere tarifliche oder vertragliche Verfallfristen greifen dürften...

3.8 Zulässiges Kampfmittel

Der vereinfachte Fall: Arbeitgeber A's Betrieb wurde in der Vergangenheit mehrfach bestreikt. Vor weiteren drohenden Streiks versprach A via Aushang allen Mitarbeitern, die sich nicht am Streik beteiligten, pro Streiktag eine Prämie von 200 EUR brutto. Mitarbeiter M streikte - und verlangte von A trotzdem die Streikprämie. Zur Begründung seiner Forderung berief er sich u.a. auf den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Das BAG entschied: "Ein bestreikter Arbeitgeber ist grundsätzlich berechtigt, mittels Zahlung einer Streikbruchprämie einem Streikdruck zu begegnen" (Leitsatz). Die Ungleichbehandlung von streikenden gegenüber nicht streikenden Arbeitnehmern ist durch den Arbeitskampf gerechtfertigt. Die Zahlung einer Streikbruchprämie von 200 EUR war zudem verhältnismäßig (BAG, 14.08.2018 - 1 AZR 287/17 - mit dem Ergebnis, dass M keinen Anspruch auf die Prämie hatte).