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Aufhebungsvertrag - Sperrfrist

 Information 

1. Allgemeines

Der Abschluss eines Aufhebungsvertrags ist der für Arbeitgeber sinnvolle Weg, ein Arbeitsverhältnis möglichst stressfrei zu beenden. Die Vorteile auf seiner Seite haben jedoch handfeste Nachteile auf Seiten der Mitarbeiter. Das zeigt sich vor allem an der Sperrfrist, die § 159 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 SGB III für eine leichtfertige Arbeitsaufgabe anordnet. Wer ohne vernünftigen Grund sein Arbeitsverhältnis aufgibt, kann nicht erwarten, dass er für den entstehenden Entgeltausfall Leistungen der Versichertengemeinschaft bekommt.

Praxistipp:

An Stelle eines Aufhebungsvertrags empfiehlt sich die betriebsbedingte Kündigung mit Abfindungsangebot nach § 1a KSchG. Der Arbeitnehmer kann in diesem Fall davon ausgehen, dass er keine Sperrzeit bekommt, wenn er die Kündigung ohne Gegenwehr hinnimmt. Das Angebot des Arbeitgebers stellt ja ausdrücklich darauf ab, dass er die Abfindung bekommt, wenn er keine Kündigungsschutzklage erhebt.

Die Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe beginnt in der Regel nach § 159 Abs. 2 Satz 1 Alternative 1 SGB III"mit dem Tag nach dem Ereignis, das die Sperrzeit begründet". Das ist in der Regel der Tag, an dem der Arbeitnehmer arbeitslos, also seine Arbeit los ist. Vorher hat er ja auch keinen Anspruch auf Arbeitslosengeld. Die Regeldauer der Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe beträgt zwölf Wochen, § 159 Abs. 3 Satz 1 SGB III. Sie kann in besonderen, vom Gesetz vorgegebenen Fällen, auf drei beziehungsweise sechs Wochen gekürzt werden - zum Beispiel dann, wenn die 12-wöchige Sperrzeit für den Arbeitslosen eine besondere Härte bedeuten würde.

2. Ruhen bei Sperrzeit

Der Aufhebungsvertrag ist für Arbeitgeber das ideale Mittel, sich problemlos von einem Mitarbeiter zu trennen. Er braucht dabei keine Kündigungsfristen einzuhalten und weder das allgemeine KSchG noch besondere Kündigungsbeschränkungen zu beachten. Das ist die eine Seite.

Die andere Seite ist: Verhält sich ein Arbeitnehmer versicherungswidrig und hat er für dieses versicherungswidrige Verhalten keinen wichtigen Grund, ruht sein Arbeitslosengeldanspruch für die Dauer einer Sperrzeit (§ 159 Abs. 1 Satz 1 SGB III). Versicherungswidriges Verhalten liegt im Zusammenhang mit dem Abschluss eines Aufhebungsvertrags nach § 159 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 SGB III vor, wenn

"die oder der Arbeitslose das Beschäftigungsverhältnis gelöst oder durch ein vertragswidriges Verhalten Anlass für die Lösung des Beschäftigungsverhältnisses gegeben oder dadurch vorsätzlich oder grob fahrlässig die Arbeitslosigkeit herbeigeführt hat (Sperrzeit bei Arbeitsaufgabe)".

Als Lösung des Beschäftigungsverhältnisses im Sinn des § 159 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 SGB III kommen unter anderem

  • der Abschluss eines Aufhebungsvertrags,

  • die Eigenkündigung des Arbeitnehmers oder

  • eine tatsächliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Vertragsbruch

in Betracht. Für die Annahme des Beendigungstatbestands Aufhebungsvertrag ist es unerheblich, ob das Arbeitsverhältnis auch durch eine rechtmäßige Kündigung hätte beendet werden können. Ein Aufhebungsvertrag verlangt zwei aufeinander abgestimmte Willenserklärungen. Er kann nicht gegen den Willen des Arbeitnehmers zustande kommen.

Der Arbeitslose, der sich versicherungswidrig verhalten hat, "hat die für die Beurteilung eines wichtigen Grundes maßgebenden Tatsachen darzulegen und nachzuweisen, wenn diese Tatsachen in .. [seiner] Sphäre oder in .. [seinem] Verantwortungsbereich liegen" (§ 159 Abs. 1 Satz 3 SGB III).

3. Dauer der Sperrzeit

Die Sperrzeit beginnt nach § 159 Abs. 2 Satz 1 Alternative 1 SGB III mit dem Tag "nach dem Ereignis, das die Sperrzeit begründet".

Beispiel:

Arbeitnehmerin Bettina Blohs-Weck hat zum Arbeiten keine Lust mehr. Sie bittet ihren Arbeitgeber um eine Kündigung. Der hält die gewünschte Kündigung für problematisch, weil er weder einen nachvollziehbaren Kündigungsgrund hat noch Bettina überhaupt kündigen will. Frau Blohs-Weck schlägt ihrem Arbeitgeber daraufhin einen Aufhebungsvertrag vor, den beide am 27.03. unterschreiben und der das Arbeitsverhältnis im gegenseitigen Einvernehmen mit dem 31.03. auflösen soll. Das Ereignis, das die Sperrzeit begründet, ist die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem 31.03. Der Tag nach diesem Ereignis ist der 01.04. An diesem Tag beginnt die Bettinas Sperrfrist.

Die Dauer der Sperrfrist wegen Arbeitsaufgabe beträgt zwölf Wochen, § 159 Abs. 3 Satz 1 SGB III.

Beispiel:

Frau Blohs-Wecks Sperrzeit beginnt im vorausgehenden Fall mit dem 01.04. Sie endet zwölf Wochen später mit Ablauf des 23.06. Mit dem 24.06. kann Bettina Arbeitslosengeld bekommen. Bis dahin muss sie vom Ersparten leben oder SGB II-Leistungen beantragen.

Die Dauer der Sperrfrist wegen Arbeitsaufgabe verkürzt sich

Das Gesetz verlangt eine besondere Härte. Allgemeine Lebensumstände und die finanziellen Vergleich ist keine Garantie für die Verhinderung einer Sperrzeit. Der Arbeitnehmer löst sein Beschäftigungsverhältnis hier durch die Vereinbarung über die Hinnahme seiner Kündigung. Das kann dazu führen, dass die Agentur für Arbeit nach § 144 SGB III (heute: § 159 SGB III) doch eine Sperrzeit verhängt und der Anspruch auf Arbeitslosengeld deswegen ruht. "Bei einer durch arbeitsgerichtlichen Vergleich vereinbarten Lösung des Beschäftigungsverhältnisses kann sich der Arbeitnehmer auf einen wichtigen Grund berufen, wenn keine Gesetzesumgehung zu Lasten der Versichertengemeinschaft vorliegt" (BSG, 17.10.2007 - B 11 a AL 51/06).

4. Rechtsprechungs-ABC

An dieser Stelle werden einige der interessantesten Entscheidungen zum Thema Aufhebungsvertrag und Sperrfrist in alphabetischer Reihenfolge nach Stichwörtern geordnet hinterlegt:

4.1 Altersteilzeit

Obwohl diese Entscheidung die Auflösung eines unbefristeten Arbeitsvertrags durch Abschluss eines befristeten Altersteilzeitarbeitsverhältnisses betrifft, zeigt sie im Ergebnis doch eine erfreuliche Klarstellung zum Auflösungsverschulden: Nach Altersteilzeit tritt keine Sperrzeit ein, "wenn eine Arbeitnehmerin am Ende der Altersteilzeit entgegen ihrer ursprünglichen Planung nicht sofort Altersrente in Anspruch nimmt, sondern zunächst Arbeitslosengeld beantragt, weil sie - bedingt durch eine Gesetzesänderung - zu einem späteren Zeitpunkt abschlagsfrei in Rente gehen kann". Hier liegt ein wichtiger Grund für die Auflösung des zuvor unbefristeten Arbeitsverhältnisses vor. Dabei kommt es nicht auf die spätere Entwicklung an. "Das Vorliegen eines wichtigen Grundes ist inhaltlich und auch zeitlich allein bezogen auf den das Beschäftigungsverhältnis auflösenden Akt zu prüfen" (BSG, 12.09.2017 - B 11 AL 25/16 R - Pressemitteilung).

4.2 Außerordentliche Eigenkündigung

Nach § 158 Abs. 1 Satz 1 SGB III ruht der Anspruch auf das Arbeitslosengeld, wenn der Arbeitslose wegen der Beendigung seines Arbeitsverhältnisses eine Abfindung bekommen hat und sein Arbeitsverhältnis "ohne Einhaltung einer der ordentlichen Kündigungfrist des Arbeitgebers entsprechenden Frist beendet worden" ist. Der Anspruch ruht längstens für ein Jahr (§ 158 Abs. 2 Satz 1 SGB III), aber nicht über den Tag hinaus, "an dem der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist hätte kündigen können" (§ 158 Abs. 2 Satz 2 Nr. 3 SGB III = § 143a Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 SGB III a.F.). Aber was gilt, wenn der Arbeitnehmer selbst fristlos kündigt? Dann gilt der Ausnahmefall des § 158 Abs. 2 Satz 2 Nr. 3 SGB III nicht - er kann nicht analog auf eine Eigenkündigung des Arbeitnehmers angewendet werden (LSG Hessen, 22.05.2013 - L 6 AL 5/10).

4.3 Beginn der Sperrzeit

Maßgebend für den Eintritt der Sperrzeit ist die Herbeiführung der Arbeitslosigkeit. Es kommt nicht auf den Zeitpunkt an, in dem der Arbeitslose dann Arbeitslosengeld beantragt. So kann es also in Fällen, in denen der Arbeitslose Ansprüche nach Ablauf der Sperrfrist geltend macht, doch noch zur einer Verkürzung der Anspruchsdauer (hier: § 110 S. 1 Nr. 2 AFG) führen (BSG, 05.08.1999 - B 7 AL 38/98 R - Aufhebungsvertrag). (BSG, a.a.O.)

4.4 Betriebsbedingte Beendigung

Fällt ein Arbeitsplatz tatsächlich wegen einer Neustrukturierung weg und schließt ein Arbeitnehmer in dieser Situation mit seinem Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag, der eine fristgemäße Beendigung und die Zahlung einer Abfindung vorsieht, ist das kein Tatbestand, der eine Sperrfrist auslöst: Dem Interesse der Arbeitnehmers, sich durch Abschluss eines Aufhebungsvertrags zumindest eine Abfindung zu sichern, steht kein gleichwertiges Interesse der Versichertengemeinschaft an einem Abwarten auf die angedrohte Arbeitgeberkündigung gegenüber. Die Agentur für Arbeit darf dann keine Sperrfrist verhängen (BSG, 12.07.2006 - B 11a AL 47/05 R

4.5 Betriebsübergang

"1. Der Widerspruch des Arbeitnehmers gegen den Übergang seines Arbeitsverhältnisses bei Teilbetriebsübergang stellt kein Lösen des Beschäftigungsverhältnisses dar. 2. An der Rechtsprechung, dass ein wichtiger Grund zur Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch Aufhebungsvertrag nur besteht, wenn dem Arbeitnehmer anderenfalls objektiv rechtmäßig zum selben Zeitpunkt gekündigt worden und ihm die Hinnahme der Kündigung nicht zumutbar gewesen wäre, wird festgehalten" - Anschluss an und Weiterführung von BSG, 12.07.2006 - B 11a AL 47/05 R (BSG, 08.07.2009 - B 11 AL 17/08 R - Leitsätze).

4.6 Datenmissbrauch

Der Mitarbeiter eines Jobcenters hatte Datensätze von Kunden, für die er nicht zuständig war, für eigene Zwecke genutzt. Nachdem die Polizei auf den Missbrauch aufmerksam gemacht wurde, durchsuchte sie das Büro dieses Mitarbeiters und führte ihn anschließend in Handschellen ab. Der Arbeitgeber stellte den Mitarbeiter vor die Alternativen außerordentliche Kündigung oder Aufhebungsvertrag, er entschied sich für Letztere - und bekam eine 12-wöchige Sperrfrist wegen Auflösungsverschuldens. Zu Recht, weil der Datenmissbrauch eine fristlose Kündigung gerechtfertigt hätte, die ebenfalls eine Sperrfrist zur Folge gehabt hätte (SG Frankfurt a.M., 11.10.2012 - S 15 AL 510/10).

4.7 Lohnrückstand

Ist ein wichtiger Grund für das Verhalten des Arbeitnehmers vorhanden, kann die Sperrfrist entfallen. Wichtiger Grund kann beispielsweise der Umstand sein, dass der Arbeitgeber mehr als sechs Monate mit der Lohnzahlung in Rückstand ist und der Arbeitnehmer seine vertragsgemäße Vergütung wiederholt (erfolglos) angemahnt hat (LSG Rheinland-Pfalz, 25.02.2005 - L 1 AL 125/03).

4.8 Turboprämie

Der Abschluss eines Aufhebungsvertrags ist sperrzeitschädlich, wenn der Arbeitnehmer für seinen Schritt keinen wichtigen Grund hat (§ 144 Abs. 1 Satz 1 SGB III a.F. = § 159 Abs. 1 Satz 1 SGB III n.F.). Muss der Arbeitgeber nach einem Sozialplan vor der betriebsbedingten Beendigung von Arbeitsverhältnissen ein so genanntes Clearing-Verfahren durchführen, um im Konzern eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit zu prüfen, und verzichtet der Arbeitnehmer auf die Durchführung dieses Clearing-Verfahrens, weil er dafür eine so genannte Turboprämie bekommt, kann der nach § 144 Abs. 1 Satz 1 SGB III a.F. (= § 159 Abs. 1 Satz 1 SGB III n.F.)erforderliche wichtige Grund nicht angenommen werden. Die Nichtdurchführung des Clearing-Verfahrens führt nämlich dazu, dass die betriebsbedingte Kündigung betriebsverfassungsrechtlich unwirksam ist (LSG Hessen, 22.06.2012 - L 7 AL 186/11).

4.9 Vorzeitige Beendigung

Der Anspruch auf Arbeitslosengeld ruht nach § 158 Abs. 1 Satz 1 SGB III (= § 143a aF SGB III), wenn der Arbeitnehmer eine Abfindung erhalten oder zu beanspruchen hat und das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung der maßgeblichen Kündigungsfrist beendet worden ist. Kann der Arbeitnehmer nur bei Zahlung einer Abfindung ordentlich gekündigt werden, "so gilt eine Kündigungsfrist von einem Jahr" (§ 158 Abs. 1 Satz 4 SGB IIII). Sieht ein Tarifvertrag vor, dass betriebsbedingte Kündigungen nur gegen Zahlung einer Abfindung zulässig sind, taucht die Frage auf, ob das schon zur Anwendung des § 158 Abs. 1 Satz 4 SGB III führt, wenn theoretisch auch eine personen- oder verhaltensbedingte Kündigung in Betracht kommt, ohne dass gleichzeitig eine Abfindung zu zahlen ist.

Auch wenn es theoretisch möglich wäre, einen Mitarbeiter ohne Abfindungsanspruch wegen Gründen in seiner Person oder in seinem Verhalten ohne Abfindungszahlung zu kündigen: Die Anwendung des § 158 Abs. 1 Satz 4 SGB III ist nicht ausgeschlossen, wenn tatsächlich feststeht, dass es keine realisierbare Alternative zu einer ordentlichen Kündigung ohne Abfindung gab. Allein der Umstand, dass die Tarifpartner eine personen- oder verhaltensbedingte Kündigung nicht unter einen Abfindungsvorbehalt gestellt haben, führt nicht zur Unwendbarkeit des gesetzlichen Regelung in § 158 Abs. 1 Satz 4 SGB III(LSG Hessen, 21.08.2013 - L 6 AL 103/10).