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Abfindung - Höhe und Fälligkeit der Abfindung

 Information 

1. Allgemeines

Wichtig ist zum einen, in welcher Höhe Abfindungen zu vereinbaren sind, zum anderen, bis zu welchen Grenzen sie steuer- bzw. sozialversicherungsfrei bleiben.

2. Gerichtlicher Vergleich

Nach einer nicht allseitig anerkannten Faustregel wird für je zwei Beschäftigungsjahre ein Monatsentgelt brutto = netto festgesetzt. Allgemein gültige Regeln gibt es jedoch nicht. Maßgeblich ist der Einzelfall. Bei der Bemessung der Abfindung sind daher folgende Umstände zu berücksichtigen:

  • Lebensalter

  • Dauer der Betriebszugehörigkeit

  • Familienstand

  • Verlust betrieblicher Anwartschaftsrechte

  • Chancen des Arbeitnehmers, eine neue Stelle zu finden

  • wirtschaftliche Lage des Arbeitgebers

3. Auflösungsurteil

In diesen Fällen kann das Gericht je nach Alter und Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers einen Betrag bis zu zwölf bzw. achtzehn Monatsentgelten als Abfindung festsetzen (§ 10 KSchG). Soweit nach § 10 Abs. 2 des KSchG der Höchstbetrag der Abfindung vom Lebensalter des Arbeitnehmers abhängig ist, ist das Datum der Auflösungsentscheidung maßgeblich. Es kommt nicht darauf an, zu welchem Termin das Arbeitsverhältnis aufgelöst wird. Dies ergibt sich aus einer systematischen und am Gesetzeszweck orientierten Auslegung des § 10 Abs. 2 KSchG. Diese Gesetzesnorm soll die besondere Schutzwürdigkeit älterer Arbeitnehmer im Falle einer Auflösung des Arbeitsverhältnisses angemessen berücksichtigen.

Für die Bemessung der Abfindung sind deshalb - wie für die Beurteilung des Auflösungsantrages selbst - die Verhältnisse zum Zeitpunkt der Entscheidung maßgeblich. Dabei wird gemäß § 10 Abs. 3 KSchG das letzte Monatsgehalt zum Auflösungszeitpunkt zugrundegelegt, wobei die Jahressonderleistungen anteilmäßig berücksichtigt wurden (LAG Rheinland-Pfalz, 16.12.1994 - 3 Sa 761/94).

Schwierig ist die Bestimmung des Verhältnisses zwischen einem Rentenstammrecht aus der gesetzlichen Rentenversicherung und dem Abfindungsanspruch. Wenn in einem Tarifvertrag bestimmt ist, dass der einem Arbeitnehmer zustehende Abfindungsanspruch sich durch eine Rente verringern kann, kommt es auf die Entstehung des Rentenstammrechts an. Das BAG hält fest, dass sich die Abfindung nicht verringert, wenn das Rentenstammrecht vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses entstanden ist (BAG, 01.06.1995 - 6 AZR 926/94).

4. Fälligkeit der Abfindung

Bei einem gerichtlichen Vergleich sollte die Fälligkeit der Abfindung festgesetzt werden. Ist der Zeitpunkt für die Fälligkeit der Abfindung nicht bestimmt, so kann sich der Fälligkeitszeitpunkt aus den Umständen ergeben. Wird der Vergleich vor dem vereinbarten Ende des Arbeitsverhältnisses geschlossen und soll die Abfindung nach § 3 Nr. 9 und entsprechend §§ 9, 10 KSchG gezahlt werden, so liegen in aller Regel Umstände vor, aus denen sich die Fälligkeit ergibt (BAG, 15.07.2004 - 2 AZR 630/03). Die in einem arbeitsgerichtlichen Vergleich vereinbarte Pflicht zur Zahlung einer Abfindung wird daher frühestens mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses fällig. Dies ergibt sich aus dem meistens im Vergleich ausdrücklich festgehaltenen Zweck des Ausgleichs für den Verlust des Arbeitsplatzes und der daraus resultierenden Entschädigungsfunktion.

Für Abfindungsansprüche, die ihre Rechtsgrundlage in einem Tarifvertrag oder einem Sozialplan haben, ist die Abfindungszahlung bereits mit dem Ausspruch der Kündigung fällig.

Der Anspruch nach § 1a KSchG wird mit dem Ablauf der Kündigungsfrist fällig.

5. Rechtsprechungs-ABC

An dieser Stelle werden einiger der interessantesten Entscheidungen zum Thema Höhe und Fälligkeit einer Abfindung in alphabetischer Reihenfolge nach Stichwörtern geordnet vorgestellt:

5.1 Elternzeit-Entlassungsentschädigung

"1. Paragraf 2 Nr. 6 der am 14. Dezember 1995 geschlossenen Rahmenvereinbarung über den Elternurlaub, die im Anhang der Richtlinie 96/34/EG des Rates vom 3. Juni 1996 zu der von UNICE, CEEP und EGB geschlossenen Vereinbarung über Elternurlaub in der durch die Richtlinie 97/75/EG des Rates vom 15. Dezember 1997 geänderten Fassung enthalten ist, ist dahin auszulegen, dass er dem entgegensteht, dass die Entlassungsentschädigung und die Zuwendung für einen Wiedereingliederungsurlaub, die einem unbefristet und in Vollzeit angestellten Arbeitnehmer zu zahlen sind, wenn dieser Arbeitnehmer zu dem Zeitpunkt, in dem er einen Elternurlaub auf Teilzeitbasis in Anspruch nimmt, entlassen wird, zumindest teilweise auf der Grundlage des verringerten Entgelts festgesetzt werden, das er zum Zeitpunkt der Entlassung bezieht."

"2. Art. 157 AEUV ist dahin auszulegen, dass er einer Regelung wie der im Ausgangsverfahren fraglichen entgegensteht, wonach ein unbefristet und in Vollzeit angestellter Arbeitnehmer, wenn dieser Arbeitnehmer zu dem Zeitpunkt entlassen wird, in dem er einen Elternurlaub auf Teilzeitbasis in Anspruch nimmt, eine Entlassungsentschädigung und eine Zuwendung für einen Wiedereingliederungsurlaub erhält, die zumindest teilweise auf der Grundlage des verringerten Entgelts, das er bei der Entlassung bezieht, festgesetzt werden, wenn sich eine deutlich höhere Zahl von Frauen als von Männern dazu entschließt, einen Elternurlaub auf Teilzeitbasis in Anspruch zu nehmen, und wenn die sich hieraus ergebende Ungleichbehandlung nicht durch objektiv gerechtfertigte Faktoren, die nichts mit einer Diskriminierung aufgrund des Geschlechts zu tun haben, erklären lässt" (EuGH, 08.05.2019 - C-486/18 - Leitsätze - Frankreich).

5.2 Ungleichbehandlung

"Paragraf 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge vom 18. März 1999, die im Anhang der Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom 28. Juni 1999 zu der EGB‑UNICE‑CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge enthalten ist, ist dahin auszulegen, dass er einer nationalen Regelung nicht entgegensteht, wonach in einer Situation wie der in den Ausgangsverfahren in Rede stehenden, in der die Kündigung eines zwischen dem Arbeitgeber und einem seiner Kunden geschlossenen Dienstleistungsvertrags zum einen die Beendigung von zwischen diesem Arbeitgeber und einigen seiner Arbeitnehmer geschlossenen Arbeitsverträgen zur Erbringung einer Werk- oder Dienstleistung zur Folge hatte und zum anderen zur auf einen sachlichen Grund gestützten kollektiven Entlassung von von diesem Arbeitgeber unbefristet eingestellten Arbeitnehmern geführt hat, die den befristet beschäftigten Arbeitnehmern wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gezahlte Entschädigung niedriger ist als diejenige, die den unbefristet beschäftigten Arbeitnehmern gewährt wird" (EuGH, 11.04.2019 - C-29/18, C-30/18 u. C-44/18 - Leitsatz - Spanien).