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Abmahnung - Kündigungsvorbereitung

 Information 

1. Allgemeines

Der Arbeitgeber muss sich bei einer arbeitsvertraglichen Pflichtverletzung seines Mitarbeiters zwischen Abmahnung und Kündigung entscheiden. Die Abmahnung soll eine spätere Kündigung vorbereiten, die Kündigung das Arbeitsverhältnis beenden. Das richtige Mittel zu treffen, ist nicht immer einfach (s. dazu auch das Stichwort Kündigung - außerordentliche: Ultima Ratio). Eins geht in keinem Fall: Der Arbeitgeber darf wegen ein und desselben Sachverhalts nicht gleichzeitig abmahnen und kündigen. Wählt der Arbeitgeber die Abmahnung, ist sein Kündigungsrecht wegen des beanstandeten Vorfalls verbraucht.

Praxistipp:

Die Abmahnung soll eine Kündigung vorbereiten. Diese Kündigung ist aber nicht irgendeine Kündigung, sondern die Kündigung im Wiederholungsfall. Wiederholungsfall muss nicht genau der gleiche Sachverhalt sein, es reicht aus, wenn er dem abgemahnten ähnlich ist. Die Vergleichbarkeit muss sich aus der Art der Vertragsverletzung und dem Vorwurf ergeben. Eine Abmahnung wegen des Verstoßes gegen ein betriebliches Alkoholverbot rechtfertigt beispielsweise keine Kündigung wegen einer vertragswidrigen Nebentätigkeit.

Die Abmahnung soll eine weitere arbeitsrechtliche Maßnahme des Arbeitgebers einleiten. Das ist in den meisten Fällen eine Kündigung oder Änderungskündigung. Natürlich können mit einer Abmahnung auch noch ganz andere Ziele verfolgt werden: z.B. Versetzung, Umsetzung oder Umgruppierung. Hier soll nur die kündigungsrelevante Seite beleuchtet werden. Da gibt es Fälle, in denen eine Abmahnung erforderlich ist, und Fälle, in denen auf sie verzichtet werden kann. Manchmal tauchen auch Situationen auf, in denen an eine vorweggenommene Abmahnung gedacht wird, zum Beispiel beim Androhen von Krankfeiern.

2. Abmahnung und Kündigungsschutz

Für die ordentliche verhaltensbedingte Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ist die Abmahnung regelmäßig nur dann erforderlich, wenn der Arbeitnehmer Kündigungsschutz hat. Das ist in Betrieben mit mehr als fünf Mitarbeitern der Fall, § 23 Abs. 1 Satz 2 Kündigungsschutzgesetz (KSchG), deren Arbeitsverhältnis vor dem 31.12.2003 bestanden hat Kündigungsschutz.

In Betrieben und Verwaltungen, in denen in der Regel zehn oder weniger Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten beschäftigt werden, gelten die Vorschriften des 1. Abschnitts des KSchG mit Ausnahme der §§ 4 bis 7 KSchG und des § 13 Abs. 1 Satz 1 u. 2 KSchG nicht für Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis nach dem 31.12.2003 begonnen hat (§ 23 Abs. 1 Satz 3 Halbs. 1 KSchG). Diese Arbeitnehmer sind bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer nach § 23 Abs. 1 Satz 2 KSchG bis zur Beschäftigung von in der Regel zehn Arbeitnehmern nicht zu berücksichtigen (§ 23 Abs. 1 Satz 3 Halbs. 2 KSchG).

Bei der Feststellung der Beschäftigtenzahl rechnen zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigte nicht mit. Teilzeitarbeitnehmer mit einer regelmäßigen Wochenarbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden sind mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen, § 23 Abs. 1 Satz 3 KSchG. In Kleinbetrieben, in denen das Kündigungsschutzgesetz nicht anwendbar ist, kann grundsätzlich auf eine Abmahnung verzichtet werden. Hier greift die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur verhaltensbedingten Kündigung nicht.

Dagegen setzt eine außerordentliche fristlose Kündigung nach allgemeiner Auffassung auch in Kleinbetrieben zuerst eine erfolglose Abmahnung voraus (s. dazu auch das Stichwort Kündigung - außerordentliche: Allgemeines). Es sei denn, es liegt ein Sachverhalt vor, bei dem zum Beispiel wegen der Schwere des Pflichtverstoßes auf eine Abmahnung verzichtet werden kann (s. dazu Gliederungspunkt 4)

3. Abmahnung und Kündigung

Wer auf eine arbeitsvertragliche Pflichtverletzung reagieren will, muss sich festlegen. Entweder spricht er eine Abmahnung aus oder er kündigt. Beides gleichzeitig wegen ein und desselben Sachverhalts geht nicht. Kündigung und Abmahnung schließen sich gegenseitig aus (BAG, 10.11.1988 - 2 AZR 215/88). Der Verzicht auf die Kündigung durch Erteilung einer Abmahnung ist sowohl bei einer außerordentlichen als auch bei einer ordentlichen Kündigung möglich. Der Verzicht kann ausdrücklich erklärt werden oder durch schlüssiges Verhalten erfolgen. Er setzt allerdings voraus, dass sich die Sachlage nicht nachträglich ändert (BAG, 06.03.2003 - 2 AZR 128/02 - mit dem Hinweis, dass ein Verzicht bei einer "Ermahnung" nur dann angenommen werden kann, wenn in der Vertragsrüge eindeutig erkennbar wird, dass die angesprochene Pflichtverletzung ausreichend sanktioniert ist und der Arbeitgeber die Sache damit als erledigt ansieht).

Beispiel:

Arbeitgeber Paolo Pastrami stellt fest, dass sich sein Fleischermeister Franco Fricadello ein paar Würstchen aus der laufenden Produktion genommen und aufgegessen hat. Pastrami kennt Fricadello als verlässlichen Mitarbeiter und meint, eine Abmahnung sei als "Warnschuss vor den Bug" erst einmal genug. Pastrami lässt die Abmahnung im Personalbüro schreiben und übergibt sie Fricadello noch am gleichen Tag. Abends erzählt Pastrami seinem Betriebsberater von dem Diebstahl. Der weist gleich auf Fricadellos Vertrauensstellung hin und meint, es wäre das Sinnvollste gewesen, ihm sofort zu kündigen. Gerade von einem leitenden Angestellten dürfe Pastrami es sich nicht gefallen lassen, bestohlen zu werden. Am nächsten Morgen bekommt Fricadello dann die Kündigung. Das ist nun nicht mehr zulässig. Pastrami hatte sich bereits einen Tag zuvor entschieden, den Wurstdiebstahl nicht mit einer Kündigung zu ahnden und Fricadello abgemahnt. Eine Kündigung wegen des Würstchenklaus ist jetzt nicht mehr möglich.

Auf der anderen Seite kann nach einer missglückten Kündigung wegen desselben unstreitigen Sachverhalts nachträglich immer noch eine Abmahnung ausgesprochen werden (BAG, 07.09.1988 - 5 AZR 625/87).

4. Kündigung ohne Abmahnung

Es gibt Fälle, in denen vor einer Kündigung nicht abgemahnt werden muss. Wer seinen Arbeitgeber betrügt, bestiehlt oder beleidigt, darf nicht erwarten, dass er dafür noch eine zweite Chance bekommt. Wenn es um gravierende Störungen des Vertrauensbereichs geht, kann regelmäßig sofort gekündigt werden. Auf der anderen Seite meint das BAG, dass auch bei Störungen im Vertrauensbereich vor der Kündigung eine Abmahnung erforderlich ist, wenn es um ein steuerbares Verhalten des Arbeitnehmers geht und eine Wiederherstellung des Vertrauens erwartet werden kann (BAG, 04.06.1997 - 2 AZR 526/96 - hier: private Trunkenheitsfahrt eines U-Bahn-Zugführers mit einer Blutalkoholkonzentration von 2,73 Promille).

Gerade bei Störungen im Leistungsbereich wird vor der Kündigung regelmäßig eine Abmahnung erforderlich sein. Aber auch hier gibt es Ausnahmefälle:

  • der Arbeitnehmer zeigt deutlich, dass er sein Verhalten ohnehin nicht ändern will

  • die Abmahnung wird offensichtlich erfolglos bleiben

  • die Pflichtverletzung ist so belastend, dass die weitere Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitgeber unzumutbar ist

  • der Arbeitnehmer durfte von Anfang an nicht damit rechnen, dass sein Verhalten gebilligt wird.

Praxistipp:

Unterschiedliche Sachverhalte verlangen unterschiedliche Lösungen. Eine allgemein gültige Regel für die Entscheidung Abmahnung oder Kündigung gibt es nicht. Ausschlaggebend sind immer die Umstände des Einzelfalls. Oft wird erst ein Richter am Ende eines langen Kündigungsschutzprozess entscheiden, ob die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses tatsächlich unzumutbar war. Daher kann man in Zweifelsfällen nur raten, zunächst eine Abmahnung auszusprechen.

Eine Abmahnung ist in der Regel überflüssig, wenn der Arbeitnehmer mit seinem vertragswidrigen Verhalten das Vertrauensverhältnis zum Arbeitgeber zerstört hat. Ob das so ist, ist eine Frage des Einzelfalls - die letzten Endes ein Arbeitsrichter entscheidet. Hat ein Arbeitnehmer durch ein vertragswidriges Verhalten - hier: Einlösung zweier fremder Pfandbons im Wert von 1,30 EUR - das Vermögen seines Arbeitgebers nur geringfügig geschädigt, ist eine Abmahnung nicht überflüssig, wenn

  • das Beschäftigungsverhältnis des Arbeitnehmers bereits mehr als drei Jahrzehnte ohne rechtlich relevante Störung bestand,

  • er in dieser Zeit ein hohes Vertrauenskapital aufgebaut hat und

  • es sich um einen einmaligen, atypischen Fall handelte (BAG, 10.06.2010 - 2 AZR 541/09).

In diesem Fall ist die Abmahnung als milderes Mittel ausreichend und eine außerordentliche Kündigung ohne vorherige Abmahnung ausgeschlossen (BAG, 10.06.2010 - 2 AZR 541/09 - zum Fall "Emmely").

Wer eine vertragswidrige Nebenbeschäftigung ausübt, muss damit rechnen, abgemahnt zu werden (BAG, 30.05.1996 - 6 AZR 537/95). Auf der anderen Seite kann eine Abmahnung bei hartnäckigen und uneinsichtiger Pflichtverletzung entbehrlich sein (BAG, 18.05.1994 - 2 AZR 626/93). Bestehen zwischen Arbeitnehmern Spannungen, kann der Arbeitgeber darauf mit einer Umsetzung reagieren. Er braucht nicht anstelle der Umsetzung als "milderes Mittel" zunächst eine Abmahnung auszusprechen (BAG, 24.04.1996 - 5 AZR 1031/94).

5. Die vorweggenommene Abmahnung

Mit einer Abmahnung muss nicht unbedingt erst nach einem Fehlverhalten reagiert werden. Die vorweggenommene Abmahnung kann erreichen, dass die arbeitsvertragliche Pflichtverletzung sofort zur Kündigung berechtigt.

Beispiel:

In X-Stadt ist Volksfest. Jeweils montags findet der traditionelle "Gänsemarkt" statt. Die Junggesellen der umliegenden Dörfer nutzen diesen Tag zur Brautschau und zum ausgiebigen Feiern. Junggeselle Juan Jambon fragt seinen Arbeitgeber Paolo Pastrami, ob er diesen Montag frei bekommen könne. Pastrami lehnt das ab, weil bereits zwei von Jambons Kollegen erkrankt sind und er an diesem Montag wichtige Liefertermine hat, die bei Nichteinhaltung empfindlichen Vertragsstrafen auslösen würden. Jambon sagt: "Wenn ich keinen freien Tag bekomme, mache ich eben blau. So einfach ist das, Chef!" Pastrami mahnt Jambon noch am gleichen Tag wegen des angekündigten Krankfeierns schriftlich ab und droht ihm für den Fall, dass er am Montag tatsächlich die Arbeit nicht aufnimmt, die Kündigung an. Der Montag kommt, Jambon nicht. Pastrami kündigt sein Arbeitsverhältnis daraufhin. Er hat diese Kündigung mit der "vorweggenommenen Abmahnung" richtig vorbereitet.

Gibt der Arbeitgeber seinem Mitarbeiter nach Ausspruch der Abmahnung nicht genügend Zeit, die gerügten Leistungsmängel abzustellen, kann eine damit begründete anschließende Kündigung unwirksam sein. Welcher Zeitraum für die "Umlernphase" angesetzt werden muss, kann nur nach den konkreten Umständen des Einzelfalls entschieden werden (LAG Hessen, 26.04.1999 - 16 Sa 1409/98).

6. Die Häufigkeit von Abmahnungen vor der Kündigung

Auch hier gibt es kein für alle Fälle gültiges Patentrezept. Wer zu viel abmahnt, macht sich irgendwann unglaubwürdig. Wer zu wenig abmahnt, riskiert den Verlust des Kündigungsrechtsstreits. Dazwischen liegt eine ganze Bandbreite von Entscheidungen zwischen richtig und falsch. Als grobe Faustformel mag der Grundsatz dienen: Je schwerer eine Vertragsverletzung ist, desto weniger muss vor Ausspruch einer Kündigung abgemahnt werden. Oder anders herum: Ist die Vertragsverletzung nicht so gravierend, muss vor Ausspruch einer Kündigung häufiger abgemahnt werden.

Beispiele:

Sekretärin Svenja Skipassky kommt montags manchmal fünf Minuten zu spät zur Arbeit. Buchhalter Burkhard B. Trüger verkaufte jahrelang wichtige betriebswirtschaftliche Daten an die Konkurrenz und verursachte damit einen Schaden in Millionenhöhe. Fahrer Friedel Farweck hat sich beim Zurücksetzen nicht ausweisen lassen und mit seinem Firmen-Lkw eine Straßenlaterne beschädigt.

Wenn Arbeitgeber Roger Muhr sich nun Gedanken über eine Kündigung von Skipassky, B. Trüger und Farweck macht, muss er zunächst deren Fehlverhalten einstufen. Das Zuspätkommen von Svenja ist ein leichter Fall. Muhr sollte sie deswegen vor Ausspruch einer Kündigung mindestens zweimal abmahnen. Der Unfall ist dagegen schon gravierender. Hier müsste eine Abmahnung vor der Kündigung reichen. Bei der Position von B. Trüger und dem angerichteten Schaden ist dagegen das Vertrauen in seine Loyalität unwiederbringlich zerstört. Seine Kündigung kann daher auch ohne Abmahnung erfolgen.

Entscheidend sind immer die ganz konkreten Umstände des Einzelfalls. Mehr als drei Abmahnungen sollten es aber grundsätzlich nicht sein.

7. Das abmahnfähige Verhalten

Abmahnungsrelevante Störungen des Arbeitsverhältnisses tauchen auf drei Gebieten auf:

  • im Betriebsbereich

  • im Leistungsbereich und

  • im Vertrauensbereich

Außerdienstliches Fehlverhalten kann eine Abmahnung bzw. Kündigung nur dann rechtfertigen, wenn es das Arbeitsverhältnis konkret belastet.

Beispiel:

Erzieher Erwin Engel ist im Gemeindekindergarten angestellt. Er ist eigentlich ein friedfertiger Mensch. Trotzdem bedachte er seinen griechischen Nachbarn Nico Narkosos bei einer Auseinandersetzung mit einem heftigen Schimpfwort. Das ließ Nico nicht auf sich sitzen und zeigte Erwin wegen Beleidigung an. Die Staatsanwaltschaft erwirkte beim Amtsgericht einen Strafbefehl. Erwin wurde zu einer Geldstrafe verurteilt.

Das ist für ihn zwar ärgerlich, hat aber keine Auswirkungen auf seinen Arbeitsplatz. Er darf deswegen weder abgemahnt noch gekündigt werden.

Im Prinzip ist es für eine Abmahnung unerheblich, ob das Fehlverhalten dem Arbeitnehmer auch subjektiv vorgeworfen werden kann. Auf der anderen Seite soll die Abmahnung in den meisten Fällen ja eine verhaltensbedingte Kündigung vorbereiten. Hier kann sie also nur mit einem Schuldvorwurf begründet werden.

8. Rechtsprechungs-ABC

An dieser Stelle werden einige der wichtigsten Entscheidungen zum Thema Abmahnung als Kündigungsvorbereitung in alphabetischer Reihenfolge nach Stichwörtern geordnet hinterlegt:

8.1 Alkoholkrankheit

Auch wenn ein Berufskraftfahrer seine arbeitsvertragliche Hauptleistungspflicht erheblich verletzt, wenn er das ihm überlassene Fahrzeug im öffentlichen Straßenverkehr unter Alkoholeinfluss führt: Beruht sein Verhalten auf einer Alkoholkrankheit, kann ihm für den Zeitpunkt der Pflichtverletzung kein Schuldvorwurf gemacht werden. Ist der Arbeitnehmer ernsthaft bereit, an einer Alkoholtherapie teilzunehmen, kann sein Fehlverhalten nicht für eine verhaltensbedingte Kündigung herangezogen werden. Bei einem therapiebereiten Arbeitnehmer kann vom Arbeitgeber regelmäßig erwartet werden, dass er den auffällig gewordenen Mitarbeiter abmahnt und das Arbeitsverhältnis fortsetzt (LAG Berlin-Brandenburg, 12.08.2014 - 7 Sa 852/14 - mit Aufhebung des erstinstanzlichen Urteils des ArbG Berlin).

8.2 Entbehrlichkeit - 1

Wenn die Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten auf ein steuerbares Verhalten des Mitarbeiters zurückzuführen ist, ist grundsätzlich die Annahme gerechtfertigt, "dass sein künftiges Verhalten schon durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden kann." Trotz des auch in § 314 Abs. 2 i.V.m. § 323 Abs. 2 BGB zum Ausdruck gekommenen Grundsatzes der Verhältnismäßigkeit kann auf eine Abmahnung verzichtet werden, wenn "bereits ex ante erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung in Zukunft auch nach Abmahnung nicht zu erwarten steht, oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass selbst deren erstmalige Hinnahme dem Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und damit offensichtlich - auch für den Arbeitnehmer erkennbar - ausgeschlossen ist" (BAG, 19.04.2012 - 2 AZR 186/11).

8.3 Entbehrlichkeit - 2

"Beruht die Vertragspflichtverletzung auf steuerbarem Verhalten des Arbeitnehmers, ist grundsätzlich davon auszugehen, dass sein künftiges Verhalten schon durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden kann. Ordentliche und außerordentliche Kündigung wegen einer Vertragspflichtverletzung - hier: Handybenutzung durch Chefarzt im OP - setzen deshalb regelmäßig eine Abmahnung voraus. Einer solchen bedarf es nach Maßgabe des auch in § 314 Abs. 2 i.V.m. § 323 Abs. 2 BGB zum Ausdruck kommenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes nur dann nicht, wenn bereits ex ante erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung in Zukunft auch nach Abmahnung nicht zu erwarten steht, oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass selbst deren erstmalige Hinnahme dem Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und damit offensichtlich - auch für den Arbeitnehmer erkennbar - ausgeschlossen ist" (BAG, 25.10.2012 - 2 AZR 495/11).

8.4 Entbehrlichkeit - 3

"Einer Abmahnung bedarf es nach Maßgabe des auch in § 314 Abs. 2 i.V.m. § 323 Abs. 2 BGB zum Ausdruck kommenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes demnach nur dann nicht, wenn eine Verhaltensänderung in Zukunft auch nach Abmahnung nicht zu erwarten steht oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass selbst deren erstmalige Hinnahme dem Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und damit offensichtlich - auch für den Arbeitnehmer erkennbar - ausgeschlossen ist [es folgt ein Hinweis auf BAG, 25.10.2012 - 2 AZR 495/11]". Das ist beispielsweise der Fall, wenn der Arbeitnehmer nicht nur seine arbeitsvertraglichen Leistungspflichten verletzt, sondern auch noch versucht hat, diese Pflichtverletzungen durch Manipulation von Akten zu vertuschen, um dem Arbeitgeber so eine korrekte Aufgabenerfüllung vorzutäuschen. Mit diesem Verhalten hat der Arbeitnehmer das in ihn gesetzte Vertrauen zerstört (BAG, 23.01.2014 - 2 AZR 638/13; bestätigt durch BAG, 13.12.2018 - 2 AZR 370/18).

8.5 Entbehrlichkeit - 4

Eine verhaltensbedingte Kündigung scheidet aus, "wenn schon mildere Mittel und Reaktionen von Seiten des Arbeitgebers - wie etwa eine Abmahnung - geeignet gewesen wären, beim Arbeitnehmer künftige Vertragstreue zu bewirken" (s. dazu BAG, 31.07.2014 - 2 AZR 434/13 und BAG, 03.11.2011 - 2 AZR 748/10). Eine Abmahnung - so der in § 314 Abs. 2 i.V.m. § 323 Abs. 2 BGB zum Ausdruck kommende Verhältnismäßigkeitsgrundsatz - ist nur dann überflüssig, "wenn bereits ex ante erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung auch nach Ausspruch einer Abmahnung nicht zu erwarten ist, oder die Pflichtverletzung so schwerwiegend ist, dass selbst deren erstmalige Hinnahme durch den Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und offensichtlich (auch für den Arbeitnehmer erkennbar) ausgeschlossen ist" (BAG, 19.11.2015 - 2 AZR 217/15 mit Hinweis auf BAG, 20.11.2014 - 2 AZR 651/13 und BAG, 31.07.2014 - 2 AZR 434/13; bestätigt durch BAG, 13.12.2018 - 2 AZR 370/18).

8.6 Erforderlichkeit - 1

Die Kündigung wegen einer Vertragsverletzung verlangt regelmäßig eine vorausgehende Abmahnung. Diese Abmahnung dient der Objektivierung der für eine verhaltensbedingte Kündigung erforderlichen Negativprognose. Denn: Liegt eine Abmahnung vor und verletzt der Arbeitnehmer erneut seine arbeitsvertraglichen Pflichten, zeigt das, dass er auch in Zukunft weitere Vertragsverstöße begehen wird (BAG 13.12.2007 - 2 AZR 818/06).

8.7 Erforderlichkeit - 2

Bei gewisser Intensität und Umfang kann eine außerordentliche oder ordentliche Kündigung im Fall einer sexuellen Belästigung auch ohne vorherige Abmahnung ausgesprochen werden. Das gilt auch bei nur verbalen Belästigungen, zum Beispiel dem ungewollten Zeigen pornografischer Bilder und dem ungewollten Anbieten des Geschlechtsverkehrs. Erschwerend kommt dann noch hinzu, wenn der gekündigte Mitarbeiter für seine sexualisierte Sprache gegenüber weiblichen Kollegen bekannt ist (LAG Schleswig-Holstein, 04.03.2009 - 3 Sa 410/08).

8.8 Erforderlichkeit - 3

Die Pflichtwidrigkeit der Ankündigung einer Krankschreibung bei objektiv nicht bestehender Erkrankung im Zeitpunkt der Ankündigung liegt in erster Linie darin, dass der Arbeitnehmer mit seiner Erklärung zum Ausdruck bringt, dass er seine Rechte aus dem Entgeltfortzahlungsgesetz missbrauchen will, um sich damit einen unberechtigten Vorteil zu verschaffen. Der drohende Arbeitnehmer verletzt mit diesem Verhalten erheblich seine aus der Rücksichtnahmepflicht folgende Leistungstreuepflicht. Gleichzeitig beeinträchtigt er damit das Vertrauen des Arbeitgebers in seine Redlichkeit und Loyalität in so schwer wiegender Weise, dass in der Androhung regelmäßig auch ohne vorausgehende Abmahnung ein die außerordentliche Kündigung an sich rechtfertigender verhaltensbedingter Kündigungsgrund liegt (BAG, 12.03.2009 - 2 AZR 251/07).

8.9 Erforderlichkeit - 4

Das in § 314 Abs. 2 BGB verankerte Abmahnungsprinzip gilt grundsätzlich auch bei einer Störung des Vertrauensbereichs. Über § 314 Abs. 2 Satz 2 BGB, der auf § 323 Abs. 2 BGB hinweist, kann allerdings bei Vorliegen besonderer Umstände auch auf eine Abmahnung verzichtet werden. "Das ist der Fall, wenn eine Verhaltensänderung in Zukunft trotz Abmahnung nicht erwartet werden kann oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass die Hinnahme durch den Arbeitgeber offensichtlich - für den Arbeitnehmer erkennbar - ausgeschlossen ist" (BAG 12.05.2010 - 2 AZR 845/08 - mit dem Hinweis, dass dies in der Regel der Fall ist, wenn der Arbeitnehmer Arbeitsaufgaben im Kernbereich seiner Tätigkeit vorsätzlich und nachhaltig verletzt).

8.10 Erforderlichkeit - 5

Löscht ein Arbeitnehmer eigenmächtig Daten, über die sein Arbeitgeber die Verfügungsgewalt hat (hier: 80 eigene Dateien und 374 weitere Objekte, u.a. mit Kontakten und Terminen), ist das eine so schwerwiegende Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten, dass eine außerordentliche Kündigung auch ohne vorausgehende Abmahnung gerechtfertigt ist. Der Arbeitnehmer hat genau gewusst, dass sein Arbeitgeber so ein Verhalten nicht hinnehmen wird. Zumal das Löschen der Daten zu erheblichen internen Problemen und Konflikten mit der Kundschaft führt (LAG Hessen, 05.08.2013 - 7 Sa 1060/10).

8.11 Fehlzeiten wg. "Adipositas"

"Art. 2 Abs. 2 Buchst. b Ziff. i der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf steht einer nationalen Regelung entgegen, nach der ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer aufgrund gerechtfertigter, aber wiederkehrender Abwesenheiten vom Arbeitsplatz auch dann entlassen darf, wenn die Fehlzeiten die Folge von Krankheiten sind, die auf eine Behinderung des Arbeitnehmers [hier: Adipositas mit einem Einzel-GdB von 32 %, keine Schwerbehinderung i.S.d. nationalen SGB IX, Anm. d. Verf.] zurückzuführen sind, es sei denn, diese Regelung geht unter Verfolgung des legitimen Ziels der Bekämpfung von Absentismus nicht über das zu dessen Erreichung Erforderliche hinaus; dies zu prüfen, ist Sache des vorlegenden Gerichts" (EuGH, 18.01.2018 - C-270/16 - Leitsatz - Spanien).

8.12 Kündigungsrechtliche Bedeutung

Die kündigungsrechtliche Bedeutung von Abmahnungen ist unmittelbar mit dem Prognoseprinzip und dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz verbunden. Kündigungszweck ist nicht die Sanktion für eine begangene Vertragspflichtverletzung, sondern die Vermeidung des Risikos weiterer erheblicher Pflichtverletzungen und Vertragsstörungen. Dabei dient die Abmahnung der Objektivierung der Negativprognose: "Liegt eine ordnungsgemäße Abmahnung vor und verletzt der Arbeitnehmer erneut seine vertraglichen Pflichten, kann regelmäßig davon ausgegangen werden, es werde auch zukünftig zu weiteren Vertragsstörungen kommen" (BAG, 19.02.2009 - 2 AZR 603/07 - zur Warnfunktion der Abmahnung).

8.13 Kündigungsverzicht - 1

Wird ein Arbeitnehmer abgemahnt, weil er seine tarifvertraglich geregelte Pflicht, einen zumutbaren Arbeitsplatz anzunehmen, nicht erfüllt, verzichtet der Arbeitgeber damit nicht auf sein Recht, bei anhaltender Weigerung doch noch zu kündigen. Ein Verzicht kann nur angenommen werden, wenn der Abmahnende deutlich zu erkennen macht, dass er die Sache mit der Abmahnung als erledigt ansieht. Besteht eine besondere Verpflichtung des Arbeitnehmers als Dauertatbestand fort, kann der abgemahnte Arbeitnehmer aus der Abmahnung nicht den Schluss ziehen, seine fortdauernde Weigerung bliebe nun folgenlos (BAG, 02.02.2006 - 2 AZR 222/05).

8.14 Kündigungsverzicht - 2

Wenn der Arbeitgeber im unmittelbaren zeitlichen Zusammenhang mit einer Abmahnung kündigt, spricht vieles dafür, dass diese Kündigung wegen der gleichen Pflichtverletzung erfolgt, derentwegen bereits die Abmahnung ausgesprochen wurde. Der Arbeitgeber muss daher in so einem Fall schon deutlich machen, dass er die Kündigung aus einem anderen Grund als dem abgemahnten Vorfall erklärt. Dabei kommt es nicht darauf an, ob die vom Arbeitgeber behaupteten Gründe die Kündigung sozial rechtfertigen, weil der Arbeitnehmer im Zeitpunkt der Kündigung noch keinen KSchG-Kündigungsschutz hatte (BAG, 13.12.2007 - 6 AZR 145/07).

8.15 Kündigungsverzicht - 3

Abmahnung und Kündigung wegen des gleichen Sachverhalts schließen sich grundsätzlich aus. Das Kündigungsrecht wird insoweit durch die Abmahnung verbraucht (= konkludenter Verzicht). Der Verbrauch des Kündigungsrechts tritt aber nicht für solche Sachverhalte ein, die zu den abgemahnten hinzukommen oder erst nach der Abmahnung bekannt werden. Sie kann der Arbeitgeber zur Begründung einer Kündigung heranziehen und dabei sogar unterstützend auf die schon abgemahnten Sachverhalte zurückgreifen (BAG, 26.11.2009 - 2 AZR 751/08).

8.16 Kündigungsverzicht - 4

Teilt eine Justizangestellte den Inhalt eines Durchsuchungsbeschlusses an die ebenfalls in der Justiz beim selben Gericht tätige Mutter eines Betroffenen mit, ist das durchaus ein Grund, der zu einer Kündigung berechtigt. Vor allem dann, wenn die Angestellte auch noch - wenn auch nicht rechtskräftig - wegen der Verletzung eines Dienstgeheimnisses nach § 353b StGB zu einer Freiheitsstrafe auf Bewährung verurteilt wurde. Nur: Hat der Arbeitgeber die Mitarbeiterin bereits nach Bekanntwerden der Tat abgemahnt, kann er nach der Verurteilung wegen desselben Sachverhalts nicht mehr kündigen. Dann hat er zuvor mit der Abmahnung auf sein Kündigungsrecht verzichtet (LAG Berlin-Brandenburg, 28.04.2011 - 25 Sa 2684/10)

8.17 Kündigungsverzicht - 5

Der Arbeitgeber ist grundsätzlich nicht gehalten, auf eine von seinem Arbeitnehmer begangene Vertragsstörung mit einer - ordentlichen oder außerordentlichen - Kündigung zu reagieren. Er kann auf sein Kündigungsrecht nach dessen Entstehen ausdrücklich oder durch schlüssiges Verhalten verzichten. Spricht der Arbeitgeber an Stelle einer Kündigung eine Abmahnung aus, ist das "regelmäßig der konkludente Verzicht auf das Recht zur Kündigung aus den in ihr gerügten Gründen." Die Abmahnung bringt zum Ausdruck, dass der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis (noch) nicht als so gestört ansieht, dass ihm die Fortsetzung unmöglich ist (so: BAG, 13.05.2015 - 2 AZR 531/14 und BAG, 26.11.2009 - 2 AZR 751/08). Aber: "Dies gilt ... nicht, wenn gem. §§ 133, 157 BGB der Abmahnung selbst oder den Umständen zu entnehmen ist, dass der Arbeitgeber die Angelegenheit mit der Abmahnung nicht als 'erledigt' ansieht" (BAG, 19.11.2015 - 2 AZR 217/15 mit Hinweis auf BAG, 13.05.2015 - 2 AZR 531/14 und BAG, 13.12.2007 - 6 AZR 145/07).

8.18 "Mein-Kampf"-Lektüre

Der vereinfachte Fall: Ein Mitarbeiter eines Berliner Bezirksamts las während der Arbeitszeit im Pausenraum des Dienstgebäudes in einer Originalausgabe von Adolf Hitlers "Mein Kampf", in deren Einband ein Hakenkreuz eingeprägt war. Geht nicht. So ein Mitarbeiter tritt - hier auch noch in Uniform - als Repräsentant Berlins auf und ist in besonderer Weise der freiheitlich-demokratischen Grundordnung i.S.d. GG verpflichtet. Das öffentliche Zeigen des Hakenkreuzsymbols ist ein erheblicher Verstoß gegen diese Verpflichtung - und rechtfertigt eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung. Der Arbeitgeber braucht in so einem Fall nicht mal vorher abzumahnen (LAG Berlin-Brandenburg, 25.09.2017 - 10 Sa 899/17).

8.19 Milderes Mittel

Eine Kündigung ist ausgeschlossen, wenn seitens des Arbeitgebers schon mildere Mittel und Reaktionen - z.B. eine Abmahnung - ausreichen würden, den auffällig gewordenen Mitarbeiter wieder vertragstreu werden zu lassen (s. dazu BAG, 19.11.2015 - 2 AZR 217/15 und BAG, 31.07.2014 - 2 AZR 434/13). Eine Abmahnung ist "nach Maßgabe des auch in § 314 Abs. 2 i.V.m. § 323 Abs. 2 BGB zum Ausdruck kommenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes nur" dann überflüssig, "wenn bereits ex ante erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung auch nach Ausspruch einer Abmahnung nicht zu erwarten oder die Pflichtverletzung so schwerwiegend ist, dass selbst deren erstmalige Hinnahme durch den Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und offensichtlich (auch für den Arbeitnehmer erkennbar) ausgeschlossen ist" (BAG, 15.12.2016 - mit Hinweis auf BAG, 19.11.2015 - 2 AZR 217/15 und BAG, 20.11.2014 - 2 AZR 651/13).

8.20 Morddrohung

Arbeitnehmer N kam in den dringenden Verdacht, seinen Vorgesetzten am Telefon mit "Ich stech' Dich ab" bedroht zu haben. Der war sich dabei sicher (zuvor gab es zwischen beiden Konflikte anlässlich einer Personalratswahl), N an seiner markanten Stimme erkannt zu haben. Arbeitgeber A kündigte N außerordentlich - und wurde damit nach Beweisaufnahme durch das Arbeitsgericht bestätigt. N's Anruf bei seinem Vorgesetzten war ein erheblicher Verstoß gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten. So schwer, dass hier nicht mal eine Abmahnung vorausgegangen sein musste. A war die Weiterbeschäftigung N's wegen der ernsthaften und nachhaltigen Bedrohung seines Vorgesetzten unter Abwägung aller Einzelfallumstände nicht länger zuzumuten (ArbG Düsseldorf, 15.08.2016 - 7 Ca 415/15).

8.21 Nebentätigkeit

Der vereinfachte Fall: Arbeitnehmerin A war Hauptgeschäftsführerin einer Anwaltskammer. Ihr Anstellungsvertrag ließ ausdrücklich eine Nebentätigkeit - Führung einer Rechtsanwaltskanzlei, Vorträge und Veröffentlichungen - zu. Ihr Arbeitgeber meinte irgendwann, A nutze seine Ressourcen in unzulässiger Weise und kündigte deswegen außerordentlich, hilfsweise ordentlich. A meinte, es sei ihr erlaubt gewesen, in puncto Vorträge und Veröffentlichungen Arbeitnehmer ihres Arbeitgebers in Anspruch zu nehmen.

Die Kündigung ist auf ganzer Linie gescheitert. Die geschasste Arbeitnehmerin hatte ihre - wenn auch umfangreiche - Nebentätigkeit offen und transparent ausgeübt. Die Nebentätigkeit war erlaubt, sie bezog sich zudem auf berufsspezifische Themen, die Teil der Tätigkeit der Arbeitnehmerin waren. Vor einer Kündigung hätte hier daher zuerst eine Abmahnung ausgesprochen werden müssen. Das Abmahnerfordernis entfällt auch nicht wegen der intensiven Inanspruchnahme von Arbeitgeberressourcen (LAG Düsseldorf, 21.06.2017 - 4 Sa 869/16 - mit dem weiteren Ergebnis, dass der Arbeitgeber wegen der unwirksamen Kündigung auch noch einen 6-stelligen Betrag Verzugslohn nachzahlen musste).

8.22 "Negerkuss" statt "Schokokuss" bestellt

Der Mitarbeiter eines Reiseunternehmens - so der Vorwurf des kündigenden Arbeitgebers - hatte in der Kantine bei einer aus Kamerun stammenden Mitarbeiterin einen "Negerkuss" - statt eines "Schokokusses" - bestellt. Die deswegen ausgesprochene außerordentliche Kündigung war unwirksam, weil unverhältnismäßig. Das Arbeitsverhältnis bestand seit mehr als zehn Jahren ohne Beanstandung, da hätte der Arbeitgeber ohne vorherige Abmahnung weder außerordentlich noch ordentlich kündigen dürfen (ArbG Frankfurt am Main, 13.07.2016 - 15 Ca 1744/16).

8.23 Organschaftlicher Vertreter

"Vor Ausspruch der außerordentlichen Kündigung des Dienstverhältnisses mit einem organschaftlichen Vertreter einer Kapitalgesellschaft bedarf es keiner Abmahnung. Dies entspricht der gefestigten Rechtsprechung des Senats, die entscheidend darauf abstellt, dass der organschaftliche Vertreter Arbeitgeberfunktionen wahrnimmt. § 314 Abs. 2 BGB gibt keinen Anlass, hiervon abzuweichen, da die genannte Funktionszuweisung ein besonderer Umstand i.S.v. § 323 Abs. 2 Nr. 3 BGB ist, auf den § 314 Abs. 2 Satz 2 BGB verweist" (BGH, 02.07.2007 - II ZR 71/06 Leitsatz).

8.24 Personalgespräch

Der Arbeitgeber kann mit seinem Direktionsrecht nach § 106 GewO Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung festlegen. Das Direktionsrecht umfasst aber nicht die Befugnis, den Arbeitgeber zur Teilnahme an einem Personalgespräch zu zwingen, in dem es ausschließlich um eine bereits abgelehnte Vertragsänderung mit dem Ziel einer Reduzierung der Arbeitsvergütung gehen soll. Mahnt der Arbeitgeber einen Mitarbeiter ab, weil der die Teilnahme an diesem Gespräch verweigert, ist die Abmahnung ungerechtfertigt und aus der Personalakte zu entfernen (BAG, 23.06.2009 - 2 AZR 606/08).

8.25 Schwere Vertragsverletzung

Der vereinfachte Fall: Arbeitnehmer N war als Busfahrer bei den Berliner Verkehrsbetrieben beschäftigt. Er war aufgefallen, weil er von ausländischen Touristen Geld entgegennahm, ohne ihnen einen Fahrschein auszudrucken. "You don't need a ticket", sagte er. Bei einer vom Arbeitgeber veranlassten Sonderprüfung bestätigte sich der Verdacht in vier Fällen. Das reichte für eine außerordentliche Kündigung ohne vorangehende Abmahnung. Die Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten war hier so schwer, dass der Arbeitgeber vor Ausspruch der Kündigung zu Recht auf eine Abmahnung verzichtet hat (LAG Berlin-Brandenburg, 16.08.2018 - 10 Sa 469/18 - mit nicht zugelassener Revision).

8.26 Steuerbares Verhalten - 1

Wenn die Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten auf einem vom Mitarbeiter steuerbaren Verhalten beruht, kann im Regelfall unterstellt werden, dass der Arbeitnehmer sein Verhalten in der Zukunft schon deswegen positiv ändert, weil ihm negative Folgen für den Bestand seines Arbeitsverhältnisses angedroht worden sind. Aufgrund dieser Annahme setzen sowohl die außerordentliche als auch die ordentliche Kündigung wegen eines vertragwidriges Verhalten voraus, dass der Arbeitgeber seinen Mitarbeiter zuvor abgemahnt hat. Eine vorherige Abmahnung ist nach dem in § 314 Abs. 2 i.V.m. § 323 Abs. 2 BGB zum Ausdruck gekommenen Grundsatz der Verhältnismäßigkeit nur dann entbehrlich, "wenn bereits ex ante erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung in Zukunft auch nach Abmahnung nicht zu erwarten steht, oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass selbst deren erstmalige Hinnahme dem Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und damit offensichtlich - auch für den Arbeitnehmer erkennbar - ausgeschlossen ist" (BAG, 20.11.2014 - 2 AZR 651/13; bestätigt durch BAG, 13.12.2018 - 2 AZR 370/18).

8.27 Steuerbares Verhalten - 2

Wieder einmal auf den Punkt gebracht: "Beruht die Vertragspflichtverletzung auf steuerbarem Verhalten des Arbeitnehmers, ist grundsätzlich davon auszugehen, dass sein künftiges Verhalten schon durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden kann. Ordentliche und außerordentliche Kündigung wegen einer Vertragspflichtverletzung setzen deshalb regelmäßig eine Abmahnung voraus. Einer solchen bedarf es nach Maßgabe des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes nur dann nicht, wenn bereits ex ante erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung in Zukunft auch nach Abmahnung nicht zu erwarten steht, oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass selbst deren erstmalige Hinnahme dem Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und damit offensichtlich - auch für den Arbeitnehmer erkennbar - ausgeschlossen ist" (BAG, 29.06.2017 - 2 AZR 302/16 - mit Hinweis auf BAG, 20.11.2014 - 2 AZR 651/13; BAG, 23.10.2014 - 2 AZR 865/13 und BAG, 25.10.2012 - 2 AZR 495/11; bestätigt durch BAG, 13.12.2018 - 2 AZR 370/18).

8.28 Straftat

Bei einer Straftat ist eine Abmahnung erforderlich, wenn es sich um ein steuerbares Fehlverhalten handelt, das bisherige vertragswidrige Fehlverhalten keine klare Negativprognose zulässt und deswegen noch von der Möglichkeit zukünftigen vertragsgerechten Verhaltens ausgegangen werden kann. Das ist zum Beispiel der Fall, wenn es sich beim Fehlverhalten bloß um eine unwillentliche Verkennung vertraglicher Pflichten handelt und nicht um den Versuch, sich auf Kosten des Arbeitgebers Vorteile zu verschaffen (BAG, 27.04.2006 - 2 AZR 415/05 - hier: Mitnahme einer "ausgemusterten" OP-Standleuchte).

8.29 Technische Kontrolleinrichtung - Facebook

Arbeitgeber haben grundsätzlich die Möglichkeit, ihre Mitarbeiter zur Vorbereitung arbeitsrechtlicher Maßnahmen, zu denen auch eine Abmahnung gehören kann, zu überwachen. Die Einführung und Anwendung technischer Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung von Arbeitnehmern zu kontrollieren, ist jedoch nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG mitbestimmungspflichtig. Auch die Ausgestaltung einer Internetfunktion, mit der Nutzer auf der Facebook-Seite des Arbeitgebers Beiträge zum Verhalten und zur Leistung einzelner Mitarbeiter posten können, fällt in den BetrVG-Anwendungsbereich. Der Arbeitgeber (hier: Blutspendedienst) kann seine Beschäftigten nämlich mit den von Facebook bereitgestellten Auswertungsmitteln überwachen und so ihre Leistung und ihr Verhalten kontrollieren. Damit erzeugt er auf Arbeitnehmerseite einen erheblichen Überwachungsdruck, für den er eine technische Einrichtung i.S.d. § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG nutzt (BAG, 13.12.2016 - 1 ABR 7/15 - mit dem Hinweis, dass die mitbestimmungspflichte Maßnahme die Entscheidung des Arbeitgebers ist, die Postings unmittelbar auf der Webseite zu veröffentlichen)

8.30 Unfreundliches Verhalten

In bestimmten Berufen (hier: Ausbildungsberater) darf der Arbeitgeber zu Recht erwarten, dass seine Mitarbeiter gegenüber Kunden freundlich sind. Kundenfreundliches Verhalten ist dann eine arbeitsvertragliche Nebenpflicht. Verhält sich ein Arbeitnehmer gegenüber einem Kunden dann nicht freundlich, verstößt er mit diesem unfreundlichen Verhalten gegen seine arbeitsvertraglichen (Neben)Pflichten. Der Arbeitgeber darf diesen Mitarbeiter dann wegen des unfreundlichen Verhaltens abmahnen - wobei in diesem Fall erschwerend hinzukam, dass das unfreundliche Verhalten kein Einzelfall war, sondern im Lauf einer E-Mail-Kommunikation auch noch wiederholt wurde (LAG Schleswig-Holstein, 20.05.2014 - 2 Sa 17/14).

8.31 Verdachtskündigung

Haben vorgesetzte Mitarbeiter des Arbeitgebers und seine Geschäftsführung Kenntnis von einer geübten Praxis (hier: Angabe eines falschen Bestimmungsorts bei Waffengeschäften), können sie einen Arbeitnehmer, der diese Praxis weiter ausübt, nicht einfach kündigen, sondern müssen ihn zunächst abmahnen. Die Aufklärung des Sachverhalts durch den Arbeitgeber und die Anhörung des Mitarbeiters reichen da allein nicht mehr für eine Verdachtskündigung. Insoweit kann dahinstehen, ob tatsächlich eine Vertragsverletzung begangen wurde oder ein darauf zielender Verdacht besteht. Ohne vorausgehende Abmahnung sind sowohl die außerordentliche als auch die hilfsweise erklärte ordentliche Kündigung unwirksam (ArbG Freiburg, 15.01.2014 - 12 Ca 155/13).

8.32 Verhältnismäßigkeitsgrundsatz

Die Konkretisierung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes erfolgt in Benachteiligungsfällen u.a. durch § 12 Abs. 3 AGG. Er gibt dem Arbeitgeber auf, in AGG-Angelegenheit i.S.d. § 7 AGG "die im Einzelfall geeigneten, erforderlichen und angemessenen Maßnahmen zur Unterbindung der Benachteiligung wie Abmahnung, Umsetzung, Versetzung oder Kündigung zu ergreifen." Dabei hängt es dann von den Einzelfallumständen ab, welche Maßnahme der Arbeitgeber als verhältnismäßig ansehen darf (s. dazu BAG, 20.11.2014 - 2 AZR 651/13 und BAG, 09.06.2011 - 2 AZR 323/10). Sein Auswahlermessen wird durch § 12 Abs. 3 AGG jedoch insoweit eingeschränkt, als der Arbeitgeber für eine "Unterbindung der Benachteiligung" zu sorgen hat. "Geeignet im Sinne der Verhältnismäßigkeit sind daher nur solche Maßnahmen, von denen der Arbeitgeber annehmen darf, dass sie die Benachteiligung für die Zukunft abstellen, d.h. eine Wiederholung ausschließen" (BAG, 29.06.2017 - 2 AZR 302/16 - mit Hinweis auf BAG, 20.11.2014 - 2 AZR 651/13 und BAG, 09.06.2011 - 2 AZR 323/10).

8.33 Vor Ausübung des Weisungsrechts?

Der vereinfachte Fall: Dienstherr D hatte Lehrkraft L rechtlich zulässig via Direktionsrecht die Aufgabe einer Fachleiterin übertragen. Nachdem es zu einer von L verursachten Störung des Arbeitsverhältnisses kam, nahm D der L mit seinem Weisungsrecht die Zusatzaufgabe wieder weg. Eine der Ausübung des Direktionsrechts vorausgehende Abmahnung war in diesem Fall nicht erforderlich. Eine Abmahnung wäre hier wegen der mit ihr verbundenen Kündigungsandrohung nicht das mildere Mittel gewesen (s. dazu BAG, 24.04.1996 - 5 AZR 1031/94). Selbst eine vorherige Anhörung des Arbeitnehmers war hier nicht vonnöten (BAG, 24.10.2018 - 10 AZR 19/18).

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