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Altersgrenze - Wirksamkeit

 Information 

1. Allgemeines

Der größte Teil der Bevölkerung ist zur Sicherung des Lebensstandards auf die Verwendung von Arbeitskraft angewiesen. Die wenigsten Bundesbürger haben fürs Alter Vermögen oder großzügige Rücklagen geschaffen. Das automatische Ende ihres Arbeitsverhältnisses bedeutet vielleicht auch das Aus für einen gewissen Wohlstand im Alter. Gesetz und Rechtsprechung lassen automatische Altersgrenzen in Arbeitsverträgen, Betriebsvereinbarung und Tarifverträgen nur unter besonderen Bedingungen zu.

Eine immer wichtiger werdende Rolle bei der Beurteilung der Wirksamkeit von Altersgrenzen spielt auch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz, das AGG. Es verbietet in § 1 eine Ungleichbehandlung wegen des Merkmals Alter, soweit diese nicht durch sachliche Gründe gerechtfertigt ist.

2. Verfassungsrechtliche Vorgaben

Art. 2 Abs. 1 GG sieht zunächst vor, dass jeder das "Recht auf freie Entfaltung seiner Persönlichkeit" besitzt. Selbstverständlich schützt das allgemeine Freiheitsrecht Art. 2 Abs. 1 GG den Grundrechtsadressaten nur so lange, wie er "nicht die Rechte anderer verletzt und nicht gegen die verfassungsrechtliche Ordnung oder das Sittengesetz verstößt."

Speziell für Berufswahl und Berufsausübung sagt Art. 12 Abs. 1 GG: "Alle Deutschen haben das Recht, Beruf, Arbeitsplatz und Ausbildungsstätte frei zu wählen. Die Berufsausübung kann durch Gesetz oder aufgrund eines Gesetzes geregelt werden." Die freie Wahl des Arbeitsplatzes schließt auch die freie Wahl der Dauer der Lebensarbeitszeit ein.

Das Ergebnis automatischer Altersgrenzen ist ein - mehr oder weniger - fremdbestimmter Verlust des Arbeitsplatzes. Dabei kann es zu einer Kollision mit dem Grundrecht aus Art. 12 Abs. 1 GG kommen. Zur Vereinbarkeit arbeitsvertraglicher 65er-Altersgrenzenregelungen mit Art. 12 Abs. 1 GG hat das BAG in einer Entscheidung aus dem Jahr 2003 noch einmal Stellung genommen (BAG, 06.08.2003 - 7 AZR 9/03 - mit weiteren Nachweisen, insbesondere auf BAG, 11.06.1997 - 7 AZR 186/96). Generell kann man diese Regelungen nicht als verfassungswidrig ansehen.

3. Das Erfordernis eines Sachgrundes

Der alte Streit, ob es sich bei der Vereinbarung einer automatischen Altersgrenze im Arbeitsvertrag um eine Befristungsabrede oder um eine auflösende Bedingung handelt, ist mittlerweile zugunsten der Befristungsvereinbarung entschieden (BAG, 14.08.2002 - 7 AZR 469/01). Es gab sogar die Auffassung, die Vereinbarung einer altersbedingten Auflösung von Arbeitsverhältnissen sei ein vorweggenommener Aufhebungsvertrag.

Befristungsvereinbarungen verlangen nicht erst seit dem BeschFG oder dem TzBfG einen Sachgrund. Arbeitnehmer müssen vor Willkürmaßnahmen ihrer Arbeitnehmer geschützt werden.

Beispiel:

Arbeitgeber Carl Mey vereinbart mit allen Arbeitnehmern seines Fuhrparks, dass deren Beschäftigungsverhältnisse mit dem 60. Lebensjahr enden. Sein Motiv: Er erwartet mit zunehmendem Alter seiner Fahrer krankheitsbedingte Ausfallzeiten wegen diverser Rückenleiden und möchte sich vor den Kosten der Entgeltfortzahlung drücken. Diese Regelung ist unwirksam. Der Schutz vor der gesetzlichen Entgeltfortzahlung ist kein Sachgrund, der eine Befristung rechtfertigen könnte. Er verlagert das Risiko einseitig auf den Arbeitnehmer.

Maßgeblicher Beurteilungszeitpunkt für das Vorliegen eines Sachgrundes ist der Zeitpunkt der Vereinbarung. Das Recht schützt Arbeitnehmer vor einer unverhältnismäßigen Einschränkung ihres Bestandsschutzes durch vertragliche Abmachungen. Die arbeitsgerichtliche Befristungskontrolle schützt den Arbeitnehmer "vor einer grundlosen, den staatlichen Kündigungs- und Befristungsschutz umgehenden Verlust seines Arbeitsplatzes" (BAG, 27.11.2002 - 7 AZR 414/01).

Als Sachgründe kommen z.B. in Betracht:

  • Sicherung einer ausgewogenen Altersstruktur

  • Schaffung und Gewährleistung von Aufstiegschancen

  • Berücksichtigung altersbedingter Leistungsdefizite

  • sinnvolle Nachwuchsförderung

  • reibungslose Personalplanung

  • besondere Rücksichtnahme auf physische und psychische Anforderungen bestimmter Berufe

  • ausreichende wirtschaftliche Sicherung des Arbeitnehmers durch Alters- und/oder Betriebsrente

Selbstverständlich sind immer die Umstände des Einzelfalls zu berücksichtigen. Die 65er-Regelungen, die an den Beginn der staatlichen der Altersrente knüpfen, sind in der Regel sachlich nicht zu beanstanden. Im Zuge der Heraufsetzung des allgemeinen Rentenalters auf das 67. Lebensjahr sind individual- und kollektivrechtliche Neuregelungen erforderlich.

Ganz wichtig: § 14 Abs. 4 TzBfG verlangt: "Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform." Mündliche Vereinbarungen über die automatische Beendigung eines Arbeitsverhältnisses wegen Erreichens einer bestimmten Altersgrenze sind damit unwirksam.

4. Die gesetzlichen Vorgaben aus § 41 SGB VI

Um allzu sorglosen Umgang mit Altersgrenzen zu verhindern, hat der Gesetzgeber den § 41 ins SGB VI geschrieben. Danach gilt:

  • "Der Anspruch des Versicherten auf eine Rente wegen Alters ist nicht als ein Grund anzusehen, der die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber nach dem Kündigungsschutzgesetz bedingen kann (§ 41 Satz 1 SGB VI)."

  • "Eine Vereinbarung, die die Beendigung des Arbeitsverhältnisses eines Arbeitnehmers ohne Kündigung zu einem Zeitpunkt vorsieht, zu dem der Arbeitnehmer vor Erreichen der Regelaltersrente eine Rente wegen Alters beanspruchen kann, gilt dem Arbeitnehmer gegenüber als auf das Erreichen der Regelaltersgrenze abgeschlossen, es sei denn, dass die Vereinbarung innerhalb der letzten drei Jahre vor diesem Zeitpunkt abgeschlossen oder von dem Arbeitnehmer innerhalb der letzten drei Jahre vor diesem Zeitpunkt bestätigt worden ist (§ 41 Satz 2 SGB VI)."

  • "Sieht eine Vereinbarung die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Erreichen der Regelaltersgrenze vor, können die Arbeitsvertragsparteien durch Vereinbarung während des Arbeitsverhältnisses den Beendigungszeitpunkt, gegebenenfalls auch mehrfach, hinausschieben (§ 41 Satz 3 SGB VI)."

§ 41 Satz 1 SGB VI sagt unmissverständlich, dass der Anspruch auf Altersrente kein Kündigungsgrund ist. § 41 Satz 2 SGB VI legt das Prozedere für Vereinbarungen fest, die vor Erreichen der Regelaltersgrenze zum Aus führen sollen.

Beispiel:

Die Textilhändler Hannes & Moritz betreiben einige Boutiquen mit junger Herrenmode. Sie treffen mit allen Arbeitnehmern die vertragliche Abmachung, dass ihr Arbeitsverhältnis in dem Zeitpunkt enden wird, in dem der Mitarbeiter als langjährig Versicherter vorzeitig eine Rente wegen Alters in Anspruch nehmen kann. Die Regelaltersrente kann von Versicherten, die nach dem 31.12.1963 geboren wurden, erst mit Vollendung des 67. Lebensjahres beansprucht werden. Die vorzeitige Inanspruchnahme dieser Altersrente ist bereits nach Vollendung des 63. Lebensjahres + X möglich (s. dazu die §§ 36, 236, 236 SGB VI).

Verkäufer Michael ist am 03.05.1957 geboren und fing 2005 bei Hannes & Moritz an. Er war damals 48 Jahre alt. Im Mai 2020 erfüllt Michael erstmals die Voraussetzungen für die vorzeitige Inanspruchnahme einer Altersrente für langjährig Versicherte - er wird am 03.05.2020 63 Jahre alt (§ 236 Abs. 1 Satz 2 SGB VI). Die Vereinbarung aus dem im Jahr 2005 geschlossenen Arbeitsvertrag gilt nach § 41 Satz 1 SGB VI allerdings bloß "als auf das Erreichen der Regelaltersgrenze" geschlossen. Michael darf danach bis ins Jahr 2023 weiterarbeiten (die 67er Grenze greift erst für Geburtsjahrgänge ab 1964, für den Jahrgang 1957 gilt ein Rentenalter von 65 Jahren und elf Monaten). Es sei denn: Hannes & Moritz haben sich die 2005er-Vereinbarung innerhalb der letzten drei Jahre vor dem Zeitpunkt X, d.h. im Zeitraum von 2017 bis 2020, noch einmal von ihm bestätigen lassen.

Selbstverständlich würde es auch ausreichen, wenn Hannes & Moritz drei Jahre vor dem geplanten Ende überhaupt erst eine Vereinbarung über ein automatisches, vorzeitiges Ende mit Michael träfen.

Bei Altersteilzeit ist zudem § 8 Abs. 3 AltTZG zu berücksichtigen: "Eine Vereinbarung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber über die Altersteilzeitarbeit, die die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Kündigung zu einem Zeitpunkt vorsieht, in dem der Arbeitnehmer Anspruch auf eine Rente wegen Alters hat, ist zulässig." § 8 Abs. 3 AltTZG geht der Regelung in § 41 Satz 2 SGB VI vor.

Praxistipp:

Die Erfahrung zeigt, dass bei vielen Arbeitnehmern, die eine vorzeitige Rente beanspruchen könnten, eine gewisse Torschlusspanik entsteht. Vor allem Mitarbeiter, die außer ihrem Beruf nichts haben, neigen dazu, mit einem vielleicht etwas übertriebenen Pessimismus in die Zukunft zu blicken. Sie haben Angst, nach dem Ausstieg aus dem aktiven Erwerbsleben in ein tiefes Loch zu fallen. Je näher dann der Zeitpunkt des Ausscheidens rückt, desto geringer wird ihre Bereitschaft, noch eine Vereinbarung i.S.d. § 41 SGB VI zu unterschreiben. Es wird daher empfohlen, bereits zu Anfang der Drei-Jahres-Frist die entsprechenden Schritte einzuleiten. Hier biete sich eine Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag mit folgender Formulierung an:

"Die Parteien des Arbeitsvertrages sind sich einig, dass ihr Beschäftigungsverhältnis in dem Zeitpunkt endet, in dem der/die Arbeitnehmer/in vor Erreichen der Regelaltersrente erstmalig eine vorzeitige Rente wegen Alters in Anspruch nehmen kann."

Weiter ist zu berücksichtigen: § 41 Satz 1 SGB VI berührt nur die Arbeitsverhältnisse, auf die das KSchG Anwendung findet. Darüber hinaus werden durch § 41 SGB VI nur die Personen geschützt, die Versicherte i.S.d. SGB VI sind und in einem Arbeitsverhältnis stehen. Vereinbarung i.S.d. § 41 Satz 2 SGB VI ist nur die Individualvereinbarung. Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen werden von § 41 Satz 2 SGB VI nicht berührt. Die Regelung in § 41 SGB VI bleibt auch vom AGG unberührt (§ 10 Satz 3 Nr. 5 AGG).

5. Rechtsprechungs-ABC

An dieser Stelle werden einige der interessantesten Entscheidungen zum Thema Altersgrenze - Wirksamkeit in alphabetischer Reihenfolge nach Stichwörtern geordnet vorgestellt:

5.1 Abweichende Vereinbarung

Sieht der Arbeitsvertrag eine Altersgenze vor, trägt der Arbeitnehmer die Beweislast für seine Behauptung, die Parteien hätten - abweichend von der im schriftlich Vertragstext fixierten - Vereinbarung gar keine Altersgrenzenregelung treffen wollen. Gegenteiliges i.S. einer Beweislastumkehr ergibt sich auch nicht aus § 2 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 NachwG. Selbst wenn der Arbeitnehmer - nach seiner Behauptung - kein Exemplar des schriftlichen Arbeitsvertrags bekommen hat, heißt das nicht, dass der Arbeitgeber nun darlegungs- und beweispflichtig für die Tatsache wäre, dass der Arbeitgeber-Geschäftsführer ihm eine unbefristete Beschäftigung zugesichert hat. Zwar trägt der Arbeitgeber nach den rechtlichen Vorgaben die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass eine Befristungsvereinbarung vorliegt. Darum geht es im Fall einer abweichenden Vereinbarung jedoch gerade nicht. Hier ist der Arbeitnehmer für das Vorliegen der von ihm behaupteten anderslautenden Individualvereinbarung beweisbelastet (BAG, 25.10.2017 - 7 AZR 632/15).

5.2 Arbeitgeberinteressen

Den Interessen des Arbeitnehmers an der Fortsetzung seines Arbeitsverhältnisses (s. dazu den nachfolgenden Gliederungspunkt) "steht das Bedürfnis des Arbeitgebers nach einer sachgerechten und berechenbaren Personal- und Nachwuchsplanung gegenüber." Seinen Interessen, "beizeiten geeigneten Nachwuchs einzustellen oder bereits beschäftigte Arbeitnehmer fördern zu können, ist dann Vorrang vor dem Bestandsschutzinteresse des Arbeitnehmers zu gewähren, wenn der Arbeitnehmer durch den Bezug der Regelaltersrente wirtschaftlich abgesichert ist." Ein Ergebnis, dass aus der "aus Art. 12 Abs. 1 GG ergebenden Schutzpflicht, die den Staat im Bereich der Beendigung von Arbeitsverhältnissen trifft", gefolgert wird. Mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses infolge Erreichens der Altersgrenze verliert der Arbeitnehmer nämlich seinen Anspruch auf die Vergütung, mit der er zuvor seinen Lebensunterhalt bestritten hat. Diese Folge "ist verfassungsrechtlich nur zu rechtfertigen, wenn an die Stelle der Arbeitsvergütung der dauerhafte Bezug von Leistungen aus einer Altersversorgung tritt. Nicht ausreichend ist eine Ausgleichszahlung des Arbeitgebers oder eine betriebliche Altersversorgung" (BAG, 25.10.2017 - 7 AZR 632/15 - mit Hinweis auf BAG, 18.01.2017 - 7 AZR 236/15).

5.3 Arbeitnehmerinteressen

Die Prüfung der sachlichen Rechtfertigung eines auf Erreichen einer bestimmten Altersgrenze befristeten Arbeitsvertrags ist zu berücksichtigen, dass das Arbeitsverhältnis die wirtschaftliche Existenzgrundlage des Arbeitnehmers sichert und ihm die Möglichkeit bietet, sich beruflich selbst zu verwirklichen. Beim Fortsetzungsverlangen eines Mitarbeiters, der bereits die durch eine Altersrente abgesichert ist, handelt es sich allerdings um einen Mitarbeiter, der schon ein langes Berufsleben hinter sich hat und der wohl nur noch kurze Zeit Interesse an der Fortführung seines Arbeitsverhältnisse haben wird. "Hinzu kommt, dass der Arbeitnehmer auch typischerweise von der Anwendung der Altersgrenzenregelungen durch seinen Arbeitgeber Vorteile hatte, weil dadurch auch seine Einstellungs- und Aufstiegschancen verbessert worden sind" (BAG, 25.10.2017 - 7 AZR 632/15).

5.4 Beamtenrecht

Die beamtenrechtlichen Regelungen in Hessen zur Altersgrenze für den Eintritt in den Ruhestand - Ausscheiden mit Ablauf des Monats, in dem das 65. Lebensjahr vollendet wird - sind mit europäischem Gemeinschaftsrecht vereinbar und deshalb wirksam. Die Regelung knüpft zwar an das AGG-Merkmal Alter an, die Altersgrenze ist jedoch durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt: der Wunsch nach einer "durchmischten Altersstruktur innerhalb der Beamtenschaft". Die Regelung greift die herkömmliche Altersgrenze im öffentlichen Dienst sowie für sozialversicherungspflichtige Arbeitnehmer auf und ist nicht willkürlich ausgewählt (VGH Hessen, 28.09.2009 - 1 B 2487/09).

5.5 Befristung von Arbeitsverhältnissen - 1

"1. Art. 2 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf ist dahin auszulegen, dass er einer nationalen Bestimmung nicht entgegensteht, die wie die, um die es im Ausgangsverfahren geht, bei Arbeitnehmern, die die Regelaltersgrenze erreicht haben, das Hinausschieben des Zeitpunkts der Beendigung des Arbeitsverhältnisses von einer befristet erteilten Zustimmung des Arbeitgebers abhängig macht. 2. Paragraf 5 Nr. 1 der am 18. März 1999 geschlossenen Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge im Anhang der Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom 28. Juni 1999 zu der EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge ist dahin auszulegen, dass er einer nationalen Bestimmung nicht entgegensteht, die es wie die, um die es im Ausgangsverfahren geht, den Arbeitsvertragsparteien ohne weitere Voraussetzungen zeitlich unbegrenzt ermöglicht, die vereinbarte Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Erreichen der Regelaltersgrenze durch Vereinbarung während des Arbeitsverhältnisses, gegebenenfalls auch mehrfach, hinauszuschieben, nur weil der Arbeitnehmer durch Erreichen der Regelaltersgrenze einen Anspruch auf Altersrente hat" (EuGH, 28.02.2018 - C-46/17 - Leitsätze - Deutschland).

5.6 Befristung von Arbeitsverhältnissen - 2

Das BAG vertritt in ständiger Rechtsprechung die Auffassung, dass "Regelungen über die Beendigung von Arbeitsverhältnissen aufgrund von Altersgrenzen der arbeitsgerichtlichen Befristungskontrolle" unterliegen. Regelungen dieser Art müssen i.S.d. § 14 Abs. 1 TzBfG sachlich gerechtfertigt sein. Altergrenzen lassen sich einmal via kollektivrechtlich vereinbaren (s. dazu BAG, 21.09.2011 - 7 AZR 134/10 - Tarifvertrag, BAG 13.10.2015 - 1 AZR 853/13 - sowie BAG, 05.03.2013 - 1 AZR 417/12 - Betriebsvereinbarung). Zum anderen sind sachlich gerechtfertigte Altersgrenzen auch arbeitsvertraglich - individualrechtlich - machbar (s. dazu BAG, 09.12.2015 - 7 AZR 68/14; BAG, 27.07.2005 - 7 AZR 443/04; BAG, 14.08.2002 - 7 AZR 469/01; BAG, 11.06.1997 - 7 AZR 186/96 und BAG, 20.11.1987 - 2 AZR 284/86). Bei Prüfung der sachlichen Rechtfertigung sind die Interessen der Arbeitsvertragsparteien an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses einerseits und seiner Beendigung andererseits gegeneinander abzuwägen. So kann auch zu berücksichtigen sein, "dass der Arbeitnehmer mit seinem Wunsch auf eine dauerhafte Fortsetzung seines Arbeitsverhältnisses über die gesetzliche Regelaltersgrenze hinaus legitime wirtschaftliche und ideelle Anliegen verfolgt" (BAG, 25.10.2017 - 7 AZR 632/15).

5.7 Betriebsvereinbarung

Altersgrenzen, bei deren Erreichen ein Arbeitsverhältnis automatisch enden soll, können auch in einer freiwilligen Betriebsvereinbarung geregelt werden. Vorausgesetzt, die Betriebspartner haben als Altersgrenze die Regelaltersgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung vereinbart. Auch wenn Arbeitgeber und Betriebsrat bei ihren Maßnahmen nach § 75 Abs. 1 BetrVG die Grundsätze von Recht und Billigkeit zu beachten haben, ist es nicht zu beanstanden, wenn sie das automatische Ausscheiden zu einem Zeitpunkt vorsehen, in dem ein Arbeitnehmer seine Regelaltersrente aus der gesetzlichen Rentenversicherung beziehen kann (BAG, 05.03.2013 - 1 AZR 417/12 - mit dem Hinweis, dass auch keine AGG-widrige Diskriminierung wegen des Merkmals Alter vorliegt).

5.8 Diskriminierung wg. des Geschlechts

"Art. 14 Abs. 1 Buchst. c der Richtlinie 2006/54/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 5. Juli 2006 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Chancengleichheit und Gleichbehandlung von Männern und Frauen in Arbeits- und Beschäftigungsfragen ist dahin auszulegen, dass eine nationale Regelung wie Art. 3 Abs. 7 des in das Gesetz Nr. 100 vom 29. Juni 2010 umgewandelten Gesetzesdekrets Nr. 64 vom 30. April 2010 in seiner auf den Sachverhalt der Ausgangsverfahren anwendbaren Fassung, nach der als Tänzer beschäftigte Arbeitnehmer, die das in dieser Regelung für Frauen und für Männer auf 45 Jahre festgesetzte Renteneintrittsalter erreicht haben, während einer Übergangszeit von zwei Jahren eine Option wahrnehmen können, die ihnen die weitere Ausübung ihrer Berufstätigkeit ermöglicht, bis sie die in der zuvor geltenden Regelung vorgesehene Altersgrenze für die Weiterbeschäftigung von 47 Jahren für Frauen und 52 Jahren für Männer erreichen, eine nach dieser Richtlinie verbotene unmittelbare Diskriminierung aufgrund des Geschlechts schafft" (EuGH, 07.02.2018 - C-142/17 u. 143/17 - Leitsatz - Italien).

5.9 EU-Recht

"1. Art. 2 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf ist dahin auszulegen, dass er einer nationalen Bestimmung nicht entgegensteht, die wie die, um die es im Ausgangsverfahren geht, bei Arbeitnehmern, die die Regelaltersgrenze erreicht haben, das Hinausschieben des Zeitpunkts der Beendigung des Arbeitsverhältnisses von einer befristet erteilten Zustimmung des Arbeitgebers abhängig macht."

"2. Paragraf 5 Nr. 1 der am 18. März 1999 geschlossenen Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge im Anhang der Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom 28. Juni 1999 zu der EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge ist dahin auszulegen, dass er einer nationalen Bestimmung nicht entgegensteht, die es wie die, um die es im Ausgangsverfahren geht, den Arbeitsvertragsparteien ohne weitere Voraussetzungen zeitlich unbegrenzt ermöglicht, die vereinbarte Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Erreichen der Regelaltersgrenze durch Vereinbarung während des Arbeitsverhältnisses, gegebenenfalls auch mehrfach, hinauszuschieben, nur weil der Arbeitnehmer durch Erreichen der Regelaltersgrenze einen Anspruch auf Altersrente hat" (EuGH, 28.02.2018 - 7 AZR 70/17 - Leitsätze - Deutschland).

5.10 Fehlende Übergangsregelung

Der vereinfachte Fall: Arbeitgeber und Betriebsrat hatten in einer Betriebsvereinbarung u.a. folgende Regelung getroffen: "Das Arbeitsverhältnis endet ohne Kündigung mit Ablauf des Monats, in dem der Arbeitnehmer die Altersgrenze für eine Regelaltersrente in der gesetzlichen Rentenversicherung (derzeit §§ 35, 235 SGB VI) ohne Abschläge erreicht hat und diese auch durch einen ihm zustehenden Anspruch beziehen kann, unabhängig davon, ob ein entsprechender Rentenantrag bereits gestellt wurde."

Das BAG dazu: "1. Betriebsparteien sind berechtigt, eine Altersgrenze für die Befristung von Arbeitsverhältnissen zu regeln, die auf das Erreichen der Regelaltersgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung abstellt. 2. Eine solche Betriebsvereinbarung muss aus Gründen des Vertrauensschutzes Übergangsregelungen für die bei Inkrafttreten der Betriebsvereinbarung bereits rentennahen Arbeitnehmer vorsehen" (BAG, 21.02.2017 - 1 AZR 292/15 - Leitsätze - mit dem Ergebnis, dass die Altersgrenzenregelung hier insoweit unwirksam war, als sie mit ihrem Inkrafttreten gleich für alle Arbeitnehmer gelten sollte und die Betriebspartner den schützenswerten Interessen der Mitarbeiter, die zu diesem Zeitpunkt kurz vor Erreichen der maßgeblichen Altersgrenze standen, nicht ausreichend Rechnung getragen hatten).

5.11 FLC - Flight Crew Licensing

"1. Die Prüfung der ersten und der zweiten Frage hat nichts ergeben, was die Gültigkeit von FCL.065 Buchst. b des Anhangs I der Verordnung (EU) Nr. 1178/2011 der Kommission vom 3. November 2011 zur Festlegung technischer Vorschriften und von Verwaltungsverfahren in Bezug auf das fliegende Personal in der Zivilluftfahrt gemäß der Verordnung (EG) Nr. 216/2008 des Europäischen Parlaments und des Rates im Hinblick auf Art. 15 Abs. 1 bzw. Art. 21 Abs. 1 der Charta beeinträchtigen könnte."

"2. FCL.065 Buchst. b des Anhangs I der Verordnung Nr. 1178/2011 ist dahin auszulegen, dass er dem Inhaber einer Pilotenlizenz, der das Alter von 65 Jahren erreicht hat, weder verbietet, als Pilot Leer- oder Überführungsflüge im Gewerbebetrieb eines Luftverkehrsunternehmens durchzuführen, bei denen weder Fluggäste noch Fracht oder Post befördert werden, noch - ohne Mitglied der Flugbesatzung zu sein -, als Ausbilder und/oder Prüfer an Bord eines Luftfahrzeugs tätig zu sein" (EuGH, 05.07.2017 - C-190/16 - Leitsätze - Deutschland).

5.12 Gelegenheitsarbeitsvertrag

"Art. 21 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union sowie Art. 2 Abs. 1, Art. 2 Abs. 2 Buchst. a und Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf sind dahin auszulegen, dass sie einer Bestimmung wie der im Ausgangsverfahren fraglichen, wonach ein Arbeitgeber mit einem Arbeitnehmer, der noch nicht das 25. Lebensjahr vollendet hat, unabhängig von der Art der zu erbringenden Leistungen einen Gelegenheitsarbeitsvertrag schließen und diesen Arbeitnehmer entlassen kann, sobald er das 25. Lebensjahr vollendet, nicht entgegenstehen, sofern mit dieser Bestimmung ein legitimes Ziel der Beschäftigungs- und der Arbeitsmarktpolitik verfolgt wird und die zur Erreichung diese Ziels vorgesehenen Mittel angemessen und erforderlich sind" (EuGH, 19.07.2017 - C-143/16 - Leitsatz - Italien).

5.13 Gesamtbetriebsvereinbarung

Der vereinfachte Fall: § 22 Abs. 3 einer Gesamtbetriebsvereinbarung (GBV) sah vor: "Das Arbeitsverhältnis endet spätestens mit Erreichen der Regelaltersgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung oder mit Ablauf des Monats, in dem eine Rente wegen Alters in voller Höhe gewährt wird." Arbeitnehmer A wurde mit Bescheid vom 20.04.2011 ab dem 01.07.2011 eine Altersrente für Schwerbehinderte gewährt. Er wehrte sich gegen das automatische Ende seines Arbeitsverhältnisses zum 30.06.2011, nachdem Arbeitgeber G ihm zuvor am 29.06.2011 mitgeteilt hatte, dass sein Arbeitsverhältnis jetzt nach § 22 Abs. 3 GBV mit dem 30.06.2011 ende. A's Bedingungskontrollklage ging erst am 27.12.2011 bei Gerichte ein und wurde G am 06.01.2012 zugestellt.

Bedingungskontrollklagen müssen innerhalb der 3-Wochen-Frist der §§ 21, 17 Satz 1 TzBfG erhoben werden. Die Frist beginnt nicht schon mit dem Eintritt der Bedingung, sondern erst zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitgebers über den Bedingungseintritt - hier also mit dem 13.07.2011. Bei nicht rechtzeitiger Klageerhebung gilt die Auflösung des Arbeitsverhältnisses als wirksam. Hier liegt kein Fall des § 41 Satz 2 SGB VI vor. § 41 Satz 2 SGB VI betrifft nur die einzelvertraglich vereinbarte Altersgrenze vor Vollendung des Regelalters (so: BAG, 13.10.2015 - 1 AZR 853/13) - also keine Gesamtbetriebsvereinbarung. Außerdem knüpft die zweite Alternative des § 22 Abs. 3 BAV nicht an den Zeitpunkt an, in dem die Möglichkeit besteht, vor Erreichen der Regelaltersgrenze eine Rente wegen Alters zu beantragen (BAG, 04.11.2015 - 7 AZR 851/13 - mit dem Ergebnis Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 13.07.2011).

5.14 Hinausschieben des Beendigungszeitpunkts

Arbeitgeber und älterer Arbeitnehmer haben nach § 41 Satz 3 SGB VI die Möglichkeit, den Beendigungszeitpunkt während ihres Arbeitsverhältnisses nach Erreichen der Regelaltersgrenze - gegebenenfalls auch mehrfach - weiter hinauszuschieben. Eine Regelung, die nicht zu beanstanden ist. Sie führt zu einer wirksamen Befristung des Arbeitsverhältnisses. § 41 Satz 3 SGB VI ist sowohl mit der Verfassung als auch mit EU-Recht (s. dazu EuGH, 28.02.2018 - C-46/17) vereinbar (BAG, 19.12.2018 - 7 AZR 70/17 - wobei das Gericht offengelassen hat, ob eine wirksame Vereinbarung über das Hinausschieben verlangt, dass bloß der Beendigungszeitpunkt geändert und ansonsten alle Vertragsbedingungen beibehalten werden).

5.15 Kündigung

§ 41 Satz 1 SGB VI verbietet es nicht, im Rahmen einer Sozialauswahl die Möglichkeit des Bezugs einer Regelaltersrente zulasten eines rentenberechtigten Arbeitnehmers zu berücksichtigen. § 41 Satz 1 SGB VI macht bloß klar, dass eine Kündigung nicht allein schon deswegen durch Gründe in der Person eines Mitarbeiters i.S.d. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG sozial gerechtfertigt ist, weil er Anspruch auf eine Rente wegen Alters hat. Die SGB VI-Bestimmung ist eine Parallelregelung zu § 8 Abs. 1 Halbs. 1 AltTZG, der das Recht von Arbeitnehmern, Altersteilzeit in Anspruch zu nehmen, auch nicht als eine die Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigende Tatsache i.S.d. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG wertet. Eine § 8 Abs. 1 Halbs. 2 AltTZG entsprechende Regelung hat § 41 SGB VI nicht (BAG, 27.04.2017 - 2 AZR 67/16).

5.16 Nachwuchswissenschaftler

Die Altersgrenze von 40 Jahren für Anstellungsverträge mit Nachwuchswissenschaftlern stellt eine ungerechtfertigte Altersdiskriminierung dar. Die von der Universität verfügte starre Altersgrenze ist unangemessen. Sie wird durch das vom Arbeitgeber angeführte Ziel, eine Herabsetzung des Erstberufungsalters von Professoren zu erreichen, nicht gerechtfertigt (LAG Köln, 12.02.2009 - 7 Sa 1132/08).

5.17 Regelaltersrente

"Art. 6 Abs. 1 Unterabs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG ... ist dahin auszulegen, dass er einer nationalen Maßnahme wie der im Ausgangsverfahren fraglichen, die einem Arbeitgeber erlaubt, das Arbeitsverhältnis eines Arbeitnehmers aus dem bloßen Grund zu beenden, dass dieser das 67. Lebensjahr vollendet hat, und die nicht die Höhe der Rente berücksichtigt, die ein Einzelner beanspruchen können wird, nicht entgegensteht, sofern sie objektiv und angemessen ist, durch ein legitimes Ziel der Beschäftigungs- und der Arbeitsmarktpolitik gerechtfertigt ist und ein angemessenes und erforderliches Mittel zur Erreichung dieses Ziels ist" (EuGH, 05.07.2012 - C-141/11 Leitsatz Schweden).

5.18 Sachverständige - 1

Das AGG - und auch das europäische Unionsrecht - verbieten einer IHK nicht, satzungsmäßig Höchstaltersgrenzen für öffentlich bestellte und vereidigte Sachverständige festzusetzen - hier: das 68. Lebensjahr. Auch wenn das AGG auf die Sachverständigenbestellung anwendbar ist: Die Festlegung von Altersgrenzen ist durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt. Sie dient dem zum einen dem Schutz des Rechtsverkehrs, zum anderen dem Schutz des Vertrauens in die Institution "öffentlich bestellter und vereidigter Sachverständiger". Gerichte, Behörden und andere Auftraggeber müssen jederzeit auf die volle Leistungsfähigkeit der Sachverständigen vertrauen dürfen (BVerwG, 26.01.2011 - 8 C 45.09 und 8 C 46.09- mit dem Hinweis, dass die geistige und körperliche Leistungsfähigkeit mit zunehmendem Alter generell nachlässt - aufgehoben durch BVerfG, 24.10.2011 - 1 BvR 1103/11).

5.19 Sachverständige - 2

Nach Aufhebung seiner Entscheidung vom 26.01.2011 - 8 C 45/09 - durch das BVerfG meint das BVerwG nun, dass eine IHK über ihre Satzung keine generelle Höchstaltersgrenze für alle öffentlich bestellten und vereidigten Sachverständige festsetzen darf. Eine generelle Altersgrenze verstoße gegen das AGG, weil sie eine unzulässige Benachteiligung wegen des Merkmals Alter ist. Das satzungsmäßig verfolgte Ziel, einen "geordneten Rechtsverkehr" herzustellen, sei kein sozialpolitisches Ziel aus dem Bereich Beschäftigungspolitik, das eine unterschiedliche Behandlung nach § 10 AGG rechtfertigen könne. Soweit der Kläger - Sachverständiger für EDV im Rechnungswesen und Datenschutz - betroffen ist, diene die Festlegung einer Grenze auch nicht den "Erfordernissen der öffentlichen Sicherheit, der Verhütung von Straftaten oder dem Schutz der Rechte und Freiheiten anderer" (BVerwG, 01.02.2012 - 8 C 24/11).

5.20 Tarifliche Altersgrenze - 1

Auch unter Berücksichtigung des AGG bestehen keine Bedenken gegen eine tarifliche Regelung, die das Ende des Arbeitsverhältnisses von Piloten mit Ablauf des Monats vorsieht, in dem der Arbeitnehmer das 60. Lebensjahr vollendet. Auch wenn ein höheres Sicherheitsrisiko bei Piloten, die älter als 60 sind, empirisch nicht belegt ist, gibt es doch auch keine Untersuchungen, die das Gegenteil belegen. Solange dieses Gefährdungsrisiko für Personen in den überflogenen Gebieten, Passagieren und Besatzung nicht ausgeschlossen werden kann, ist die Altersbegrenzung durch ein legitimes Ziel sachlich gerechtfertigt (LAG Hessen, 15.10.2007 - 17 Sa 809/07 - mit dem Hinweis, dass die angegriffene Tarifklausel nicht dadurch unwirksam wird, dass Tarifverträge anderer Konzerngesellschaften keine entsprechende Regelung enthalten).

5.21 Tarifliche Altersgrenze - 2

Eine tarifliche Altersgrenze, die das Erreichen der sozialversicherungsrechtlichen Regelaltersgrenze - zurzeit der Entscheidung noch 65 Jahre - als Zeitpunkt für die Beendigung von Arbeitsverhältnissen vorsieht, ist grundsätzlich zulässig. Die darin liegende Befristung des Arbeitsverhältnisses ist durch einen sachlichen Grund im Sinn des § 14 Abs. 1 TzBfG gerechtfertigt. Der Wirksamkeit dieser Regelung stehen auch das gemeinschaftsrechtliche Diskriminierungsverbot wegen Alters und die Vorgaben aus der RL 2000/78/EG nicht entgegen (BAG, 18.06.2008 - 7 AZR 116/07 - mit dem Hinweis, dass die Ungleichbehandlung gegenüber jüngeren Arbeitnehmern durch ein legitimes Ziel aus der Arbeitsmarkt- und Beschäftigungspolitik im Sinn des Art. 6 Abs. 1 der RL 2000/78/EG gerechtfertigt ist).

5.22 Tarifliche Altersgrenze - 3

Bisher hat das BAG die tarifliche Altersgrenze von 60 Jahren für Piloten immer bestätigt. Nach Inkrafttreten des AGG und nach der Rechtsprechung des EuGH zum gemeinschaftsrechtlichen Grundsatz des Verbot der Altersdiskriminierung hängt es von der Auslegung des Gemeinschaftsrechts - insbesondere von Art, 2 Abs. 5, Art. 4 Abs. 1 und Art. 6 Abs. 1 RL 2000/78/EG ab, ob das BAG seine bisherige Rechtsprechung aufrechthalten kann. Wie in den Parallelverfahren 7 AZR 946/07 und 480/08 hat das BAG daher den Prozess bis zur Entscheidung des EuGH im Vorabentscheidungsverfahren ausgesetzt (BAG, 17.06.2009 - 7 AZR 112/08 (A)).

5.23 Tarifliche Altersgrenze - 4

Der Manteltarifvertrag der Hamburger Hochbahnen sieht in § 20 Abs. 5 vor, dass das Arbeitsverhältnis der Arbeitnehmer in seinem Geltungsbereich mit Vollendung des 65. Lebensjahres endet. Diese Regelung verstößt nicht gegen § 10 AGG. Die hier nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 6 TzBfG anzunehmende Befristung ist sachlich gerechtfertigt - es handelt sich um einen auch von der BAG-Rechtsprechung anerkannten sachlichen Grund: Die Tarifvertragsparteien wollen nicht nur einen positiven Beitrag zur Reduzierung der Arbeitslosigkeit leisten, sie wollen auch die Verteilung der Beschäftigung zwischen den Generationen fördern (LAG Hamburg, 22.02.2011 - 4 Sa 76/10 - mit Hinweis auf § 10 Satz 3 Nr. 5 TzBfG).

5.24 Tarifliche Altersgrenze - 5

§ 33 Abs. 1 lit. a) TVöD sah in der bis zum 30.06.2008 geltenden Fassung vor: "Das Arbeitsverhältnis endet, ohne dass es einer Kündigung bedarf, mit Ablauf des Monats, in dem der/die Beschäftigte das 65. Lebensjahr vollendet hat". Diese Regelung war wirksam - sie hält einer gerichtlichen Befristungskontrolle stand. Die Befristung ist nach § 14 Abs. 1 TzBfG sachlich gerechtfertigt. Sie stellt auf das für die gesetzliche Regelaltersrente maßgebliche Alter ab. Es liegt auch kein AGG-Verstoß vor: Es ist durchaus legitim, "durch eine kollektive Altersgrenzenregelung die Einstellung jüngerer Arbeitnehmer zu begünstigen sowie eine Nachwuchsplanung und eine in der Altersstruktur ausgewogene Personalverwaltung in den Unternehmen zu ermöglichen" (BAG, 08.12.2010 - 7 AZR 438/09).

5.25 Tarifliche Altersgrenze - 6

Eine auf Erreichen der Regelaltersgrenze - 65. Lebensjahr - abstellende tarifliche Regelung, nach der ein Arbeitsverhältnis automatisch mit Ablauf des Kalendermonats endet, in dem der Arbeitnehmer dieses Lebensjahr vollendet, ist grundsätzlich nicht zu beanstanden. Die in dieser Altersgrenze liegende Befristung ist im Sinn des § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG sachlich gerechtfertigt und verstößt auch nicht gegen das Benachteiligungsverbot der §§ 1, 7 Abs. 1 AGG. Die den Tarifpartnern für eine derartige Regelung zustehende Einschätzungsprärogative ist erst dann überschritten, wenn "für die getroffene Regelung plausible, einleuchtende Gründe nicht erkennbar sind" (BAG, 21.09.2011 - 7 AZR 134/10 - hier: Tarifvertrag für die Arbeitnehmer bei den Stationierungsstreitkräften im Gebiet der Bundesrepublik Deutschland vom 16.12.1966 in der Fassung des Änderungs-TV Nr. 9 vom 01.04.2003).

5.26 Tarifliche Altersgrenze - 7

§ 35 Abs. 2 Satz 1 des "Ersatzkassen-Tarifvertrags" - EKT - sieht vor: "Das Beschäftigungsverhältnis der Angestellten, die vor Vollendung des 65. Lebensjahres auf Antrag eine Altersrente als Vollrente aus der Rentenversicherung erhalten, endet mit dem Vortage des Rentenbeginns, ohne dass es einer Kündigung bedarf." Diese Regelung verstößt nicht gegen § 41 Satz 2 SGB VI. "§ 41 Satz 2 SGB VI schützt die Entscheidungsfreiheit des Arbeitnehmers, die Dauer seiner beruflichen Tätigkeit selbst zu bestimmen [es folgt ein Hinweis auf BAG, 20.10.1993 - 7 AZR 135/93].

§ 35 Abs. 2 EKT stellt demgegenüber für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht auf das Recht ab, eine Rente beantragen zu können, sondern darauf, dass eine beantragte Rente gewährt wird. Der Arbeitnehmer kann nach der Tarifregelung deshalb selbst entscheiden, ob er das Arbeitsverhältnis fortsetzen oder eine vorzeitige Rente in Anspruch nehmen will. Die Voraussetzungen des § 41 Satz 2 SGB VI sind damit nicht erfüllt" (BAG, 16.04.2013 - 9 AZR 780/11).

5.27 Vertrauensschutz

Auch wenn eine Altersgrenzenregelung den Anforderungen des § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG genügt, kann sie Vorgaben der Verfassung zuwiderlaufen. Das tut sie, wenn sie gegen das Gebot des Vertrauensschutzes verstößt. Arbeitgeber und Betriebsrat sind - wie der Gesetzgeber - bei ihrer betrieblichen Normsetzung an das aus Art. 2 Abs. 1 GG i.V.m. dem aus dem Rechtsstaatsprinzip - Art. 20 Abs. 3 GG - hergeleiteten Vertrauensschutzgebot gebunden (s. dazu für Tarifpartner BAG, 20.09.2016 - 3 AZR 273/15). Bei der erstmaligen Einführung einer Altersgrenze via Betriebsvereinbarung verlangt der rechtsstaatliche Vertrauensschutz, "auf die Interessen der bei Inkrafttreten der Betriebsvereinbarung bereits rentennahen Arbeitnehmer Rücksicht zu nehmen" (s. dazu auch BVerfG, 13.06.2006 - 1 BvL 9/00).

Die rentennahen Arbeitnehmer profitieren "von den mit der Einführung einer betrieblichen Altersgrenze üblicherweise verbundenen Vorteilen - Verbesserung der Aufstiegschancen durch das altersbedingte Ausscheiden anderer Arbeitnehmer - in der Regel nur eingeschränkt." Dem steht gegenüber, dass diese Personengruppe typischerweise ein zu schützendes Interesse daran hat, noch "über eine angemessene Zeit zu verfügen, um sich auf eine veränderte rechtliche Lage einzustellen und ihre Lebensführung oder -planung gegebenenfalls an diese anzupassen." Für rentennahe Arbeitnehmerjahrgänge ist daher grundsätzlich eine Übergangsregelung vorzusehen. Den Inhalt dieser Übergangsregelung bestimmen die Betriebspartner im Rahmen des ihnen zustehenden Gestaltungsspielraums - z.B. durch Einführung individueller Verlängerungsmöglichkeiten oder Vereinbarung einer finanziellen Abfederung (BAG, 21.02.2017 - 1 AZR 292/15).

5.28 Vollendung des 65. Lebensjahres

Sieht ein Individualarbeitsvertrag die Regelung "Das Anstellungsverhältnis endet mit Vollendung des 65. Lebensjahres, ohne dass es einer Kündigung bedarf." vor, ist das eine zulässige Befristungsabsprache. Es handelt sich bei Klauseln dieser Art in der Regel um Allgemeine Geschäftsbedingungen i.S.d. §§ 305 ff. BGB - die auszulegen sind. Obwohl in dieser Vertragsklausel ausdrücklich das "65." Lebensjahr angesprochen wird: Sie ist so auszulegen, als sei sie auf den Zeitpunkt des Erreichens der Regelaltersgrenze bezogen - und das ist als Befristungsvereinbarung grundsätzlich nicht zu beanstanden (BAG, 09.12.2015 - 7 AZR 68/14 - mit dem Hinweis, dass die hier getroffene Regelung auch AGG-konform ist).