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Alkohol im Betrieb - Verhaltensmaßregeln

 Information 

1. Allgemeines

Der Umgang mit alkoholisierten oder alkoholkranken Mitarbeitern ist nicht immer leicht. Die Schwelle zwischen fröhlicher Ausgelassenheit und einer Gefahr für sich und andere ist schnell übersprungen. Da heißt es, die richtigen Entscheidungen zu treffen.

2. Entfernung vom Arbeitsplatz

§ 38 Abs. 2 VBG 1 bestimmt: "Versicherte, die infolge Alkoholgenusses oder anderer berauschender Mittel nicht mehr in der Lage sind, ihre Arbeit ohne Gefahr für sich oder andere auszuführen, dürfen nicht mit Arbeiten beschäftigt werden." Dieses Beschäftigungsverbot richtet sich an den Arbeitgeber. Es zwingt aber nicht grundsätzlich zur sofortigen Entfernung alkoholisierter Arbeitnehmer aus dem Betrieb. Ob die Entfernung vertretbar ist, muss jeweils im Einzelfall entschieden werden (DA zu § 38 Abs. 2 VBG 1). Jeder Arbeitnehmer ist durch seinen Arbeitsvertrag verpflichtet, seine Arbeitsleistung ordnungsgemäß zu erbringen. Dazu gehört es, dass er sich in einem Zustand befindet, der ihm die Erbringung der geschuldeten Tätigkeit auch ermöglicht.

Beispiel:

Arbeitnehmer Johann-Mario Immel ist schüchtern und gehemmt. Nach mehreren erfolglosen Jobs hat er eine Anstellung in einem Call-Center gefunden. Dort ist er zuständig für die Kundenakquise. Eine Tätigkeit, die hohe Überredungskünste und einen bestimmten lockeren Umgang mit den Angerufenen verlangt. Um diese Lockerheit zu erreichen, muss Johann-Mario sich regelmäßig etwas Mut antrinken und seinen Alkoholpegel halten, damit diese positive Grundeinstellung anhält. Nüchtern schafft er es nicht. Dabei sind seine Arbeitsergebnisse durchaus beachtlich. Soll der Arbeitgeber diesen Mitarbeiter nach Hause schicken, wenn er bei ihm einen Alkoholgeruch bemerkt?

Anders bei Nick I. Lauder. Nick ist Kranfahrer und muss jeden Tag dafür sorgen, dass die Maurerkolonnen auf den Gerüsten mit Nachschub und Geräten versorgt werden. Wird bei ihm morgens Alkoholgeruch bemerkt, ist es besser, ihn sofort nach Hause zu schicken. Passiert Nick ein Fehler, sind Leben und Gesundheit anderer Mitarbeiter in Gefahr.

3. Keine Entgeltfortzahlung

Vergütungsansprüche entstehen in diesen Fällen nicht. Der Arbeitnehmer ist wegen seiner Trunkenheit nicht in der Lage, die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen. Er hat daher keinen Vergütungsanspruch.

Praxistipp:

Man kann nicht immer davon ausgehen, dass der alkoholisierte Mitarbeiter einsichtig ist und den Abzug der Vergütung akzeptiert. Häufig wird er eine Nachzahlung des einbehaltenen Entgelts fordern. Dann ist es Sache des Arbeitgebers, nachzuweisen, dass hier ein alkoholbedingter Arbeitsausfall vorlag. Aus diesem Grund ist es ganz wichtig, die Feststellungen, die dem Nachweis des Alkoholkonsums dienten, lückenlos zu dokumentieren. Das kann z.B. durch einen kurzen Aktenvermerk geschehen. Auf alle Fälle sollten die Namen etwaiger Zeugen festgehalten werden.

Problematisch kann die Anwendung dieser Grundsätze sein, wenn der Mitarbeiter alkoholkrank ist. in diesem Fall kommt vielleicht ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung wegen Krankheit in Betracht. Die richtige Entscheidung hängt auch hier vom Einzelfall ab. Wenn der Mitarbeiter seine vertraglich geschuldete Arbeitsleistung nicht bringt, ist das kein Fall des § 615 BGB: Die Folgen des Alkoholkonsums führen weder zu einem Annahmeverzug des Arbeitgebers noch trägt der in diesem Fall das Betriebsrisiko für den alkoholbedingten Arbeitsausfall.

Wenn der Arbeitgeber davon ausgehen kann, dass sein Mitarbeiter noch von allein und sicher nach Haus kommt, braucht er keine besonderen Maßnahmen für den Heimweg zu treffen. Muss er aber damit rechnen, dass der be- oder angetrunkene Arbeitnehmer sich und/oder Anderen schaden wird, hat er aufgrund seiner Fürsorgepflicht für einen sicheren Rücktransport zu sorgen. Sollten dabei Kosten entstehen, kann er sich die vom Arbeitnehmer zurückholen.

4. Therapie statt Kündigung

Anstelle der drohenden Kündigung kann bei alkoholkranken Mitarbeitern zunächst versucht werden, das Problem gemeinsam mit dem Arbeitnehmer in den Griff zu bekommen.

Das setzt allerdings voraus, dass sich der Mitarbeiter problembewusst und therapiewillig zeigt. Er muss einsehen, dass er alkoholkrank ist und seine Krankheit, d.h. die Sucht, nur durch eine Therapie geheilt werden kann.

Das Arbeitsverhältnis kann während der Therapie ungekündigt weiter bestehen. Alkoholsucht ist als Krankheit anerkannt. Nach der sechswöchigen Entgeltfortzahlung tritt die Krankenkasse mit der Zahlung von Krankengeld ein. Man kann das Arbeitsverhältnis allerdings auch beenden und dem Arbeitnehmer mit einem sogenannten "Alkoholikervergleich" eine neue Chance für die Zukunft anbieten. Dieser Vergleich könnte wie folgt aussehen:

  1. Die Parteien des Arbeitsvertrages sind sich einig, dass ihr Arbeitsverhältnis durch die arbeitgeberseitige, ordentliche personenbedingte Kündigung vom "Datum" wegen Krankheit zum "Datum" beendet wird.

  2. Herr/Frau "Name" verpflichtet sich, zur Behandlung seiner Alkoholkrankheit eine ärztlich betreute Langzeittherapie von mindestens "Dauer" Wochen bei einem anerkannten Rehabilitationsträger durchzuführen.

  3. Herr/Frau "Name" wird der Firma den Nachweis der Beantragung dieser Rehabilitationsmaßnahme innerhalb von "Frist" nach Abschluss dieses Vergleichs mitteilen und bis spätestens "Frist" eine Bescheinigung über die vollständige Durchführung der nach ärztlichem Ermessen erfolgreichen Therapiemaßnahme aus Ziffer 2. dieses Vergleichs vorlegen.

  4. Im Anschluss an die Maßnahme nach Ziffer 2. dieses Vergleichs verpflichtet sich Herr/Frau "Name" zur Teilnahme an einer begleitenden Therapiemaßnahme für die Dauer von "Monate". Er/Sie hat nach Aufforderung der Firma einen Nachweis über die Teilnahme an dieser Therapiemaßnahme beizubringen. Die Verpflichtungen aus dieser Ziffer entfallen, wenn eine begleitende oder nachbehandelnde Therapiemaßnahme nach ärztlichem Zeugnis nicht erforderlich ist.

  5. Sobald die Bescheinigung aus Ziffer 3. vorgelegt wird, verpflichtet sich die Firma, Herrn/Frau "Name" befristet auf 12 Monate ohne Anrechnung der Vordienstzeiten wieder einzustellen. Die weiteren Bedingungen dieser befristeten Beschäftigung werden dann in einem gesonderten Arbeitsvertrag niedergelegt. Während dieser Zeit ist die Firma berechtigt, das Arbeitsverhältnis aus verhaltensbedingten Gründen, insbesondere bei erneutem Alkoholrückfall, Zuspätkommen oder unentschuldigtem Fehlen zu kündigen. Bei Bewährung wird die Firma Herrn/Frau "Name" im Anschluss an das befristete Arbeitsverhältnis unter Anrechnung der bisher insgesamt zurückgelegten Jahre der Betriebs-/Unternehmenszugehörigkeit wieder in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis übernehmen.

Ganz wichtig ist es, dass Arbeitgeber, Arbeitnehmer, behandelnde Ärzte, Therapeuten und natürlich auch die Familie des Alkoholkranken gemeinsam an dem Problem arbeiten. In vielen Fällen ist die Alkoholsucht sogar durch Probleme am Arbeitsplatz verursacht. Da ist es sinnvoll, wenn der Arbeitgeber die Vorschläge der Therapeuten in die künftige Gestaltung des Arbeitsplatzes einfließen lässt. Allgemeine Verhaltensmuster sind bei diesem Thema fehl am Platz. Es können nur Möglichkeiten aufgezeigt werden. Unterm Strich kommt es immer wieder auf den Einzelfall an.

5. Rechtsprechungs-ABC

An dieser Stelle werden einige der interessantesten Entscheidungen zum Thema Verhaltensmaßregeln bei Alkohol im Betrieb in alphabetischer Reihenfolge nach Stichwörtern geordnet hinterlegt:

5.1 Alkoholmissbrauch als Krankheit

Alkoholabhängigkeit ist eine Krankheit. Wird ein Mitarbeiter infolge seiner Alkoholsucht arbeitsunfähig krank, kann nach derzeitigem Stand der Medizin nicht davon ausgegangen werden, dass der Arbeitnehmer seiner alkoholbedingte Arbeitsunfähigkeit iSd. § 3 Abs. 1 Satz 1 EFZG verschuldet hat. Es gibt nicht nur den einen Grund für das Entstehen einer Alkoholsucht. Die Entstehung ist multikausal. Hinzu kommt, dass sich die verschiedenen Ursachen auch noch wechselseitig bedingen. Nach einem durchgeführten Alkoholentzug gibt es eine Abstinenzrate von 40 bis 50 % - was wiederum die Annahme rechtfertigt, dass ein Verschulden des Arbeitnehmers an seinem Rückfall nicht generell auszuschließen ist (BAG, 18.03.2015 - 10 AZR 99/14).