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Abfindung - Rechtsgrundlagen

 Information 

1. Einführung

Der Arbeitgeber möchte sich am liebsten möglichst ohne Stress von Mitarbeitern trennen. Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ist aber nicht immer stressfrei machbar. Das KSchG enthält eine Menge Fallstricke. Doch damit nicht genug: Die meisten Arbeitnehmer sind überzeugt, bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses einen Anspruch auf Abfindung zu haben. Fehlanzeige: Es gibt diesen allgemeinen Abfindungsanspruch nicht (s. dazu Gliederungspunkt 2.). Jede Abfindung setzt eine Rechtsgrundlage voraus - z.B. eine individualrechtliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer (s. dazu Gliederungspunkt 3.). Letzterer lässt sich gewissermaßen mit Geld aus dem Arbeitsverhältnis rauskaufen.

Praxistipp:

Die Annahme des arbeitgeberseitigen Abfindungsangebots ist eine freiwillige Sache. Der Arbeitnehmer kann rechtlich nicht gezwungen werden, der Beendigung seines Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung zuzustimmen. Rechtlich. In vielen Fällen gibt es jedoch gewisse tatsächliche - nennen wir sie mal - "Sachzwänge", die die Annahme des Arbeitgeberangebots nahelegen. Das kann unter anderem die Höhe der versprochenen Abfindung, aber auch ein möglicher Gesichtsverlust des Arbeitnehmers sein - oder die Absicht, Schlimmeres zu verhindern ...

Eine weitere Rechtsgrundlage für Abfindungen sind kollektivrechtliche Vereinbarungen (s. dazu Gliederungspunkt 4.). So können die Betriebspartner eine Betriebsvereinbarung und Tarifvertragsparteien einen Tarifvertrag schließen, mit denen Arbeitnehmer einen Abfindungsanspruch bekommen. Auf Platz 1 der gesetzlichen Grundlagen steht der Abfindungsanspruch nach § 1a KSchG (s. dazu Gliederungspunkt 5. und das Stichwort Abfindung - Anspruch nach § 1a KSchG). Obwohl die meisten Kündigungsschutzprozesse mit einem Abfindungsvergleich enden: Das Arbeitsgericht darf Arbeitnehmern von Rechts wegen nur bei einem Auflösungsantrag eine KSchG-Abfindung zusprechen (s. dazu die §§ 9, 10 KSchG und das Stichwort Kündigungsschutzprozess - Auflösungsantrag). Arbeitgeber, die ihren BetrVG-Pflichten bei einer Betriebsänderung i. S. des § 111 BetrVG nicht nachkommen, können nach § 113 Abs. 2 BetrVG zur Zahlung einer Abfindung als Nachteilsausgleich verurteilt werden. Interessante Entscheidungen zu den Rechtsgrundlagen von Abfindungen werden im Rechtsprechungs-ABC vorgestellt (s. dazu Gliederungspunkt 6.).

2. Der Grundsatz: kein allgemeiner Abfindungsanspruch

Es kann gar nicht oft genug gesagt werden: Es gibt keinen allgemeinen Abfindungsanspruch.

Beispiel:

Arbeitnehmer N erzählt seinen Kumpels abends in der Kneipe, dass er sich Sorgen um seinen Arbeitsplatz macht. Kumpel A tröstet ihn mit: "Mach' dir keinen Kopf. Wenn du gekündigt wirst, kriegst du eine Abfindung." "Ja, das steht dir zu", bekräftigt Kumpel B, "mein Schwager hat damals auch 'ne dicke Abfindung bekommen." Und schon setzt sich bei N der irrige Gedanke an "seine" Abfindung fest.

Wer im Fall einer Kündigung von seinem Arbeitgeber ein Abfindung haben möchte, braucht dafür eine Rechtsgrundlage. Diese Grundlagen werden in den nachfolgenden Gliederungspunkten vorgestellt.

Praxistipp:

Je fester ein Arbeitnehmer an seinen - "das steht mir zu, ich war mehr als zehn Jahre da" - "Abfindungsanspruch" glaubt, desto schwieriger wird es, ihn vom Gegenteil zu überzeugen. Manchmal gibt es mutige Arbeitsrichter, die klagenden Arbeitnehmern schon ziemlich früh im Kündigungsschutzprozess deutlich machen, dass der "allgemeine Abfindungsanspruch" ein Märchen, ein Irrglaube ist. Vor diesem Hintergrund sollte man als Arbeitgeber/Personaler die Erwartungshaltung von Kündigungskandidaten von Anfang an kleinhalten.

Wer über Jahre hinweg für seinen Arbeitgeber die vertraglich geschuldete Arbeit geleistet hat, hat dafür auch über Jahre hinweg die von seinem Arbeitgeber vertraglich geschuldete Gegenleistung Arbeitsentgelt bekommen. Der Austausch von Arbeit gegen das vereinbarte Arbeitsentgelt ist das Wesensmerkmal des BGB-Arbeitsvertrags (§ 611a BGB). Von Abfindung steht da nichts ...

3. Individualrechtliche Rechtsgrundlagen

Abfindungen werden in der Regel nicht für ein laufendes Arbeitsverhältnis versprochen und gezahlt. Arbeitgeber und Personaler versprechen Arbeitnehmern üblicherweise nur für den Fall der Auflösung des Arbeitsverhältnisses eine Abfindung.

Praxistipp:

Die Kündigung eines KSchG-geschützten Arbeitsverhältnisses ist eine Herausforderung. Egal ob betriebs-, personen- oder verhaltensbedingt: Eine erfolgreiche Kündigung muss viele Hürden nehmen. Und dann kommt häufig noch ein langwieriger und nervenzehrender Kündigungsschutzprozess hinzu. Da ist es manchmal angezeigt, die Trennung mit einer großzügigen Abfindung zu begleiten und dem Arbeitnehmer seinen Arbeitsplatz gewissermaßen "abzukaufen".

Die individualrechtliche Rechtsgrundlage für einen Abfindungsanspruch kann

  • ein Abfindungsangebot, ein Abfindungsversprechen oder eine einseitige Abfindungszusage des Arbeitgebers,

  • ein Abwicklungs- oder

  • ein Aufhebungsvertrag

sein. Arbeitgeber und Arbeitnehmer müssen als individualrechtliche Rechtsgrundlage einen "Abfindungsvertrag" schließen - sich also irgendwie darüber verständigen, dass eine Abfindung gezahlt wird.

Beispiel:

(1) Arbeitgeber A verspricht Mitarbeiter M, dass er ihm eine Abfindung zahlt, wenn er die bereits erhobene Kündigungsschutzklage wieder zurücknimmt. (2) Arbeitgeber B möchte mit Arbeitnehmer N nach dessen Kündigung einen Abwicklungsvertrag schließen, die für den Verlust des Arbeitsplatzes eine Abfindung vorsieht. (3) Arbeitgeber C will sich gleich von mehreren Mitarbeitern trennen und bietet ihnen Aufhebungsverträge an, die eine Abfindungsregelung enthalten.

Ein zivilrechtlicher Vertrag kommt durch Angebot und Annahme des Angebots zustande. Das Abfindungsangebot kann sowohl mündlich als auch schriftlich oder in Textform gemacht werden. Die Annahme kann ebenfalls mündlich, schriftlich, in Textform oder auch durch schlüssiges Verhalten - z. B. durch die Klagerücknahme in (1) des vorausgehenden Beispiels - erfolgen. Schriftform gilt nach § 623 Halbs. 1 BGB nur für die "Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Kündigung oder Auflösungsvertrag" - nicht für ein Abfindungsangebot und die Annahme dieses Angebots.

Praxistipp:

Aus Beweisgründen ist ein schriftliches Abfindungsangebot immer die sinnvollere Variante.

Das Abfindungsangebot nach § 1a KSchG wird in Gliederungspunkt 5. erläutert.

4. Kollektivrechtliche Rechtsgrundlagen

Als kollektivrechtliche Rechtsgrundlage für einen Abfindungsanspruch kommen

  • eine Betriebsvereinbarung oder

  • ein Tarifvertrag

in Betracht. In der Regel gibt es auch mit kollektivrechtlichen Rechtsgrundlagen eine Abfindung nicht einfach so, sondern nur aus einem bestimmten Anlass und bei Vorliegen der zu erfüllenden Voraussetzungen.

Beispiele:

(1) Arbeitgeber A plant einige Umstrukturierungen, die noch keine Betriebsänderung i.S.d. § 111 Satz 3 BetrVG sind. Um einen möglichst schlanken und reibungslosen Ablauf sicherzustellen, schließt er mit Betriebsrat B eine freiwillige Betriebsvereinbarung, nach der gekündigte Mitarbeiter Anspruch auf eine Abfindung haben. (2) In U's Unternehmen gibt es seit Jahren Firmentarifverträge. Schon im letzten Geschäftsjahr zeichnete sich eine gewisse Fehlentwicklung ab, die im laufenden Geschäftsjahr dazu führt, dass U mit der Gewerkschaft einen Sanierungstarifvertrag schließt. Dieser Sanierungstarifvertrag sieht u.a. Abfindungen für Arbeitnehmer vor, die ihren Arbeitsplatz durch betriebsbedingte Kündigungen verlieren (s. dazu auch das Stichwort Rationalisierung).

Kollektivrechtliche Rechtsgrundlagen sehen in der Regel nur für betriebsbedingte Kündigungen Abfindungen vor. Dass der Arbeitgeber kollektivrechtlich verpflichtet wird, auch bei personen- oder verhaltensbedingten Kündigungen eine Abfindung zu zahlen, ist eher selten. Ausgeschlossen ist das jedoch nicht. So dürfen die Tarifpartner beispielsweise im Rahmen ihrer Tarifautonomie auch Abfindungen für den Fall vereinbaren, dass ein Arbeitnehmer krankheitsbedingt seinen Arbeitsplatz verliert.

Praxistipp:

Der kollektivrechtliche Abfindungsanspruch kann nicht daran festgemacht werden, dass er entfällt, wenn der begünstigte Arbeitnehmer eine Kündigungsschutzklage erhebt.

Betriebsvereinbarungen gelten unmittelbar und zwingend, § 77 Abs. 4 Satz 1 BetrVG. Das gleiche gilt nach § 4 Abs. 1 Satz 1 TVG für Tarifverträge (s. dazu auch das Stichwort Tarifvertrag - normative Wirkung).

Praxistipp:

Arbeitnehmer versuchen häufig, über eine Kündigungsschutzklage eine höhere Abfindung herauszuholen, als sie sie nach Betriebsvereinbarung oder Tarifvertrag beanspruchen können. Das ist ihr gutes Recht. Ob so ein Versuch erfolgreich ist, hängt von den Umständen des Einzelfalls ab. Eine kollektivrechtliche Abfindungsregelung allein führt nicht dazu, dass die Kündigung begünstigter Mitarbeiter i. S. des § 1 Abs. 2 KSchG sozial gerechtfertigt ist. Bei KSchG-Kündigungen ist also immer darauf zu achten, dass die Anforderungen, die Gesetz und Rechtsprechung an sozial gerechtfertigte Kündigungen stellen, erfüllt sind.

Soweit kein Fall der §§ 111 ff. BetrVG vorliegt, ist die Abfindungs-Betriebsvereinbarung eine freiwillige Angelegenheit (§ 88 BetrVG). Der Betriebsrat kann sie nicht erzwingen. Über das OB der Leistung entscheidet der Arbeitgeber allein. Die Zahlung von Abfindungen ist keine soziale Angelegenheit i.S.d. § 87 Abs. 1 BetrVG - kann es aber unter Umständen werden, wenn es um das WIE der Leistung geht.

Beispiel:

Arbeitgeber A entschließt sich, allen im laufenden Kalenderjahr betriebsbedingt ausscheidenden Mitarbeitern eine Abfindung zu zahlen. Diese Entscheidung ist mitbestimmungsfrei. Entschließt sich A, bei allen Mitarbeitern die gleichen Maßstäbe für die Berechnung und die Höhe dieser Abfindung anzulegen, ist auch das eine mitbestimmungsfreie Entscheidung. Sobald es aber Unterschiede bei der Bemessung von Abfindungen gibt, sind kollektive Interessen betroffen. Dann hat der Betriebsrat nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG mitzubestimmen (= Frage der betrieblichen Lohngestaltung).

Die Betriebs- und Tarifpartner sind bei der Bemessung kollektivrechtlicher Abfindungsansprüche nicht an die Vorgaben des § 1a KSchG oder der §§ 9, 10 KSchG gebunden.

5. Gesetzliche Rechtsgrundlagen

Das KSchG sieht in § 1a einen "Abfindungsanspruch bei betriebsbedingter Kündigung" vor. Dieser Anspruch besteht allerdings nicht so, sondern ist an gewisse Voraussetzungen geknüpft:

Die Höhe der "1a-Abfindung" beträgt 0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses (§ 1a Abs. 2 Satz 1 KSchG). Mehr zur "1a-Regelung" im Stichwort Abfindung - Anspruch nach § 1a KSchG.

Das Kündigungsschutzgesetz gibt gekündigten Mitarbeitern keinen allgemeinen Abfindungsanspruch. Es schützt vor sozial nicht gerechtfertigten Kündigungen (§ 1 KSchG), es ist kein "Abfindungsgesetz". Das KSchG sieht eine Abfindung nur für die Fälle vor, in denen ein Arbeitsverhältnis

aufgelöst wird. Ein erfolgreicher Auflösungsantrag setzt

  • beim Arbeitnehmer u. a. voraus, dass ihm die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten ist, und

  • beim Arbeitgeber, dass "Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen" ihm "und dem Arbeitnehmer nicht erwarten lassen."

Die Höhe der Abfindung nach § 9 KSchG ist in § 10 KSchG geregelt (s. dazu auch das Stichwort Abfindung - Höhe und Fälligkeit der Abfindung).

Praxistipp:

Selbst in Fachkreisen wird viel von der so genannten "Regelabfindung" gesprochen. Gemeint ist "ein halbes Gehalt pro Beschäftigungsjahr". Im KSchG gibt es diese "Regelabfindung" - mit Ausnahme der "1a-Abfindung" - nicht. In der Praxis ist es allerdings so, dass die "Regelabfindung" vor Gericht bei Vergleichsgesprächen den Maßstab setzt. Je nach Verteilung des Prozessrisikos kann der Vorschlag des Gerichts höher oder niedriger ausfallen.

Abfindungsansprüche werden in einem arbeitsgerichtlichen Kündigungsschutzprozess in der Regel in einem Abfindungsvergleich vereinbart (s. dazu das Stichwort Kündigungsschutzprozess - Vergleich).

Das Betriebsverfassungsgesetz sieht für Betriebsänderungen i.S.d. § 111 BetrVG

vor. Das Gesetz spricht in diesem Rahmen Abfindungen zwar nicht ausdrücklich an, sie gehören aber regelmäßig zum Inhalt eines Interessenausgleichs und/oder eines Sozialplans. Gilt es hier doch u.a., Arbeitnehmern durch die Betriebsänderung entstehende wirtschaftliche Nachteile auszugleichen oder zu mildern (§ 112 Abs. 5 Satz 2 Nr. 1 BetrVG).

Die einzige BetrVG-Norm, die Abfindungen anspricht, ist § 113 BetrVG - der Nachteilsausgleich:

"Weicht der Unternehmer von einem Interessenausgleich über die geplante Betriebsänderung ohne zwingenden Grund ab, so können Arbeitnehmer, die infolge dieser Abweichung entlassen werden, beim Arbeitsgericht Klage erheben mit dem Antrag, den Arbeitgeber zur Zahlung von Abfindungen zu verurteilen" (§ 113 Abs. 1 Halbs. 1 BetrVG).

Und § 113 Abs. 3 BetrVG ergänzt:

"Die Absätze 1 und 2 gelten entsprechend, wenn der Unternehmer eine geplante Betriebsänderung nach § 111 durchführt, ohne über sie einen Interessenausgleich mit dem Betriebsrat versucht zu haben, und infolge der Maßnahme Arbeitnehmer entlassen werden oder andere wirtschaftliche Nachteile erleiden."

Maßstab für die Höhe der 113er Abfindung ist § 10 KSchG (§ 113 Abs. 1 Halbs. 2 BetrVG).

6. Rechtsprechungs-ABC

An dieser Stelle werden einige der interessantesten Entscheidungen zu den Rechtsgrundlagen von Abfindungen in alphabetischer Reihenfolge nach Stichworten geordnet vorgestellt:

6.1 Ältere Arbeitnehmer

"Die Betriebsparteien können ältere Arbeitnehmer, die nach ihrem Ausscheiden gesetzliche Altersrente in Anspruch nehmen können, nach § 10 Satz 3 Nr. 6 AGG grundsätzlich von Sozialplanleistungen ausschließen. Nach § 10 Satz 2 AGG dürfen deren Interessen allerdings nicht unverhältnismäßig stark vernachlässigt werden. Deshalb kann es jedenfalls bei einem im Übrigen großzügig dotierten Sozialplan geboten sein, Arbeitnehmer, die wegen der damit verbundenen Rentenabschläge davon absehen, vorgezogene Altersrente in Anspruch zu nehmen, mit solchen Arbeitnehmern gleichzustellen, die erst mit Erreichen der Regelaltersgrenze Altersrente beziehen können und denen deshalb eine Sozialplanabfindung zusteht" (LAG Hamm, 29.08.2012 - 4 Sa 668/11 - Leitsatz).

6.2 Anrechnung - 1

"1. Bei dem Abfindungsanspruch nach § 1 a KSchG handelt es sich um einen gesetzlichen Anspruch. 2. Lässt sich durch Auslegung nach §§ 133, 157 BGB ermitteln, dass eine Erklärung nach § 1 a KSchG vorliegt, so besteht auch dann ein Anspruch auf eine Abfindung in Höhe von 0,5 Monatsverdiensten für jedes Jahr der Beschäftigung, wenn in dieser Erklärung ein Betrag genannt worden ist, der hinter der gesetzlichen Höhe zurückbleibt. 3. Eine Dienstvereinbarung zum Ausgleich bzw. zur Milderung der wirtschaftlichen Nachteile nach §§ 36 Abs. 1 Nr. 11, 38 Abs. 1 Nr. 11 MAVO kann bestimmen, dass eine darin vereinbarte Abfindung auf den Abfindungsanspruch nach § 1 a KSchG angerechnet wird" (LAG Hamm, 12.12.2005 - 16 Sa 493/05 - Leitsätze).

6.3 Anrechnung - 2

Der vereinfachte Fall: Arbeitgeber A kündigte Mitarbeiter M anlässlich einer Betriebsstilllegung, bevor er mit seinem Betriebsrat über einen Interessenausgleich in einer Einigungsstelle verhandeln konnte. M erstritt wegen dieses BetrVG-widrigen Verhaltens vor dem Arbeitsgericht einen Nachteilsausgleich - § 113 Abs. 1 und Abs. 3 BetrVG - in Höhe von 16.307,20 EUR. Zuvor hatte A mit seinem Betriebsrat allerdings doch noch einen Sozialplan verhandelt, der für M eine Abfindung von 9.000,00 EUR vorsah - die A aber nicht zahlte. Zu Recht. Der Zweck beider BetrVG-Leistungen ist deckungsgleich. Abfindungen, die aufgrund eines Sozialplans und eines gesetzlichen Nachteilsausgleichs geschuldet sind, sind verrechenbar (BAG, 12.02.2019 - 1 AZR 279/17).

6.4 Arbeitgeberangebot

Man muss aufpassen, was man tut: Der Arbeitgeber dieses Falls kündigte "betriebsbedingt" und ließ § 1a KSchG in seiner Kündigungserklärung unerwähnt. Stattdessen sagt er: "Wir bieten Ihnen eine Abfindung in Höhe von 10.000 EUR (zehntausend) an." War das jetzt ein "1a-Abfindungsangebot"? Nicht wirklich. Ein Angebot impliziert einen Verhandlungsspielraum, der über das bloße Verstreichenlassen der Klagefrist des § 4 Satz 1 KSchG hinausgeht. Daher: "Durch die Formulierung 'wir bieten an' bringt der Arbeitgeber regelmäßig zum Ausdruck, dass er abweichend von der gesetzlichen Regelung des § 1a KSchG die Zahlung einer Abfindung auf vertraglicher Grundlage anbietet" (LAG Sachsen, 30.05.2008 - 2 Sa 841/06 - mit Hinweis auf LAG Sachsen, 26.02.2007 - 3 Sa 305/08).

6.5 Nachteilsausgleich

Ein Arbeitnehmer kann vom Unternehmer gemäß § 113 Abs. 3 i. V. mit Abs. 1 BetrVG eine Abfindung verlangen, "wenn der Unternehmer eine geplante Betriebsänderung nach § 111 BetrVG durchführt, ohne über sie einen Interessenausgleich mit dem Betriebsrat versucht zu haben, und infolge der Maßnahme Arbeitnehmer entlassen werden oder andere wirtschaftliche Nachteile erleiden." Dabei werden die betriebsverfassungsrechtlichen Pflichten des Arbeitgebers nach § 111 BetrVG durch konkrete Planungen über eine Betriebsänderung ausgelöst. Die Verhandlungen über einen Interessenausgleich setzen "eine hinreichend bestimmte, in Einzelheiten bereits absehbare Maßnahme voraus, deren Durchführung der Arbeitgeber anstrebt. Dazu müssen Art und Umfang der Betriebsänderung bekannt sein" (BAG, 18.07.2017 - 1 AZR 546/15 - mit Hinweis auf BAG, 20.11.2001 - 1 AZR 97/01).

6.6 Rentennahe Jahrgänge

"1.Die Betriebsparteien dürfen in einem Sozialplan unterschiedliche Berechnungsformeln für Abfindungen rentennaher und rentenferner Jahrgänge zugrunde legen. Insoweit ist es nicht zu beanstanden, wenn als Stichtag die Vollendung des 58. Lebensjahres zugrunde gelegt wird. 2. Für die rentennahen Jahrgänge kann die Abfindung so berechnet werden, dass die Zeit bis zum regulären Renteneintritt überbrückt wird. Hingegen ist es in der Regel nicht zulässig, die Abfindung auf die Zeit bis zum frühestmöglichen Renteneintritt zu begrenzen, sofern der Arbeitnehmer die Rente nur mit einer Kürzung beanspruchen könnte und sich entschließt, keine vorzeitige Altersrente zu beantragen. Die Grundsätze, die der EuGH mit der Entscheidung vom 12.10.2010 - C-499/08 - ('Andersen') aufgestellt hat, sind auch bei Sozialplänen zu beachten (Abweichung von LAG Rheinland-Pfalz v. 10.03.2011 - 10 Sa 547/10 -). Ob etwas anderes dann gilt, wenn derart wenige Mittel vorhanden sind, dass ein angemessener Ausgleich des Arbeitsplatzverlustes für sämtliche Arbeitnehmer ausgeschlossen ist, bleibt unentschieden" (LAG Düsseldorf, 16.09.2011 - 6 Sa 613/11 - Leitsätze).

6.7 "Verlust des Arbeitsplatzes"

Vereinbaren Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine Abfindung i. S. der §§ 9, 10 KSchG und damit die Begünstigung bei Steuern und Sozialversicherungsbeiträgen, setzt das a) eine vom Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung und b) die Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist voraus. Eine durch den Mitarbeiter - in diesem Fall sogar außerordentlich - erklärte Eigenkündigung steht der Annahme eine steuerrechtlich nach §§ 24, 34 EStG privilegierten Entschädigung entgegen. Auch wenn die Parteien es in ihrer Abfindungsvereinbarung nicht ausdrücklich vereinbart haben, die gerade angesprochenen maßgeblichen Bedingungen gelten als stillschweigend vereinbart und finden ihren Niederschlag in der Verwendung der Worte "Verlust des Arbeitsplatzes" (LAG Rheinland-Pfalz, 22.05.2017 - 3 Sa 496/16).

6.8 Verzicht auf Sozialplanabfindung

Ein Sozialplan ist eine Betriebsvereinbarung, § 112 Abs. 1 Satz 3 BetrVG. Auf Rechte, die Arbeitnehmern via Betriebsvereinbarung eingeräumt werden, können sie nur verzichten, wenn der Betriebsrat zustimmt (§ 77 Abs. 4 Satz 2 BetrVG). Treffen die Parteien eines Kündigungsschutzprozesses in einem Vergleich die Regelung, dass mit dessen Erfüllung "sämtliche beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und seiner Beendigung, gleich aus welchem Rechtsgrund, abgegolten" sind, ist das kein Tatsachenvergleich, sondern ein Rechtsverzicht. Mit der Folge, dass dieser Rechtsverzicht auch im Kündigungsschutzprozess der Zustimmung des Betriebsrats bedarf (BAG, 25.04.2017 - 1 AZR 132/16 - mit Hinweis auf BAG, 15.10.2013 - 1 AZR 405/12).

6.9 Wegfall der Geschäftsgrundlage

Eine Abfindung wird in der Regel für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses vereinbart. Zum Beispiel mit der Formulierung "Für den Verlust des Arbeitsplatzes zahlt die Beklagte an den Kläger eine Abfindung in Höhe von 12.500,00 € brutto, fällig mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses." Nun kann es passieren, dass der Arbeitnehmer - warum auch immer - sein Arbeitsverhältnis selbst vorzeitig beendet, in diesem Fall mit einer außerordentlichen Eigenkündigung. Das bedeutet für seinen Abfindungsanspruch: Er ist erledigt, der Arbeitgeber kann sich erfolgreich auf den Wegfall der Geschäftsgrundlage berufen. Maßgeblich für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist nun die Eigenkündigung, nicht die Kündigung des Arbeitgebers (LAG Rheinland-Pfalz, 22.05.2017 - 3 Sa 496/16).