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Befristung - Rechtsschutz

Inhaltsübersicht

  1. 1.
  2. 2.
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  4. 4.
    Rechtsprechungs-ABC
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    9. 4.9
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    72. 4.72
    73. 4.73
    74. 4.74
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    76. 4.76
    77. 4.77
    78. 4.78
    79. 4.79
    80. 4.80
    81. 4.81
    82. 4.82
    83. 4.83
    84. 4.84
    85. 4.85
    86. 4.86
    87. 4.87
    88. 4.88
    89. 4.89
    90. 4.90
    91. 4.91
    92. 4.92
    93. 4.93
    94. 4.94
    95. 4.95
    96. 4.96
    97. 4.97
    98. 4.98
    99. 4.99
    100. 4.100
    101. 4.101
    102. 4.102
    103. 4.103
    104. 4.104
    105. 4.105
    106. 4.106
    107. 4.107
    108. 4.108
    109. 4.109

 Information 

1. Allgemeines

Ein befristeter Arbeitsvertrag läuft i.d.R. mit dem vereinbarten Ende aus. Der bloße Zeitablauf ist allerdings keine Kündigung. Der Arbeitnehmer hat nur auf Zeit gearbeitet und diese Zeit ist jetzt abgelaufen. Dennoch hat ihm der Gesetzgeber eine besondere Klagemöglichkeit dafür eingeräumt, die Unwirksamkeit der Befristung geltend zu machen. Erfolgt vor dem vereinbarten Vertragsende eine echte Kündigung, hat der befristet Beschäftigte dagegen selbstverständlich die gleichen Arbeitnehmerrechte wie unbefristet Beschäftigte (Kündigungsschutz - Allgemeines, Schwerbehinderte Menschen - Kündigungsschutz).

2. Die gesetzliche Regelung seit 01.01.2001

Die Einführung des TzBfG führte nicht zu einer Änderung des Inhalts der gesetzlichen Regelung. § 17 TzBfG ist wortgleich mit dem alten § 1 Abs. 5 BeschFG. Selbst der Hinweis auf die §§ 5 bis 7 KSchG fehlt nicht. Somit heißt es in § 17 Satz 1 und 2 TzBfG unverändert: "Will der Arbeitnehmer geltend machen, dass die Befristung eines Arbeitsvertrages rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund der Befristung nicht beendet ist. Die §§ 5 bis 7 des Kündigungsschutzgesetzes gelten entsprechend."

§ 17 Satz 3 TzBfG fügt hinzu: "Wird das Arbeitsverhältnis nach dem vereinbarten Ende fortgesetzt, so beginnt die Frist nach Satz 1 mit dem Zugang der schriftlichen Erklärung des Arbeitgebers, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund der Befristung beendet sei."

Was bei Prüfung der Rechtmäßigkeit eines befristeten Arbeitsvertrags immer zu berücksichtigen ist: Sozialpolitisch ist es so, dass der unbefristete Arbeitsvertrag als Regel und der befristete Arbeitsvertrag als Ausnahme gesehen wird. Arbeitnehmer sollen ihre Tätigkeit bzw. ihren Beruf dauerhaft bis zum Eintritt ins Rentenalter ausüben und der Arbeitsvertrag soll ihre dauerhafte Existenzgrundlage sein (BAG, 16.01.2018 - 7 AZR 312/16).

3. Die Anrufung des Arbeitsgerichts

Ein befristeter Arbeitsvertrag kann aus vielen Gründen Mängel haben und damit unwirksam sein. Er kann gegen ein gesetzliches Verbot verstoßen oder von Parteien vereinbart worden sein, die gar nicht geschäftsfähig waren. Möglich ist auch, dass die Befristungsabrede nur mündlich getroffen wurde und bereits deswegen unwirksam ist. Dazu sagt § 14 Abs. 4 TzBfG: "Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform".

Und wenn die Befristung unzulässig und damit rechtsunwirksam ist, so gilt der befristete Arbeitsvertrag mit dem vereinbarten Ende als auf unbestimmte Zeit geschlossen; er kann dann frühestens zum vereinbarten Ende ordentlich gekündigt werden, § 16 Satz 1 TzBfG. Weitere Unwirksamkeitsgründe enthält § 14 Abs. 1 u. 2 TzBfG.

§ 17 TzBfG zwingt Arbeitnehmer dazu, sämtliche Gründe, die die Befristung nach dem TzBfG oder einem anderen Regelwerk, das die Zulässigkeit einer Befristung regelt, innerhalb einer Drei-Wochen-Frist geltend zu machen.

Beispiel:

Kraftfahrer Karl K ist immer wieder mal für ein paar Monate "zur Aushilfe" bei Spediteur S angestellt. Man trifft sich eben so, redet miteinander, und am Ende heißt es: "Ja, K, ich habe wieder ein paar Touren für dich. Du kannst Donnerstag anfangen. Aber am 30. Juni ist Schluss." Der 30. kam, K zog den Schlüssel ab, und das war es erst mal. Anfang August unterhielt sich K mit einem Freund und der machte ihn darauf aufmerksam, dass die Befristung hier wohl unzulässig gewesen sei.

Und das war sie in der Tat. Ein sachlicher Grund (§ 14 Abs. 1 TzBfG) war nicht zu erkennen, eine Neueinstellung (§ 14 Abs. 2 TzBfG) nicht möglich und eine Zweckbefristung (§ 3 Abs. 1 Satz 2 TzBfG) kam ebenfalls nicht infrage. Schließlich verstieß die mündliche Vereinbarung auch noch gegen das Schriftformerfordernis in § 14 Abs. 4 TzBfG. K hätte gute Chancen gehabt, die Unwirksamkeit der Befristung vor dem Arbeitsgericht geltend zu machen. Sein Pech: Er hat ganz eindeutig die Drei-Wochen-Frist des § 17 TzBfG verpasst. Spätestens mit Ablauf des 21. Juli hätte seine Klage beim Arbeitsgericht eingehen müssen.

Die Fristversäumnis führt dazu, dass die §§ 5 bis 7 KSchG entsprechend gelten. Das bedeutet,

  • die Zulassung verspäteter Klagen ist nur nach den strengen Maßstäben des § 5 KSchG zulässig;

  • die Anrufungsfrist für die Geltendmachung von Unwirksamkeitsgründen i.S.d. § 17 TzBfG verlängert sich nach Maßgabe des § 6 KSchG, wenn der Arbeitnehmer innerhalb der Drei-Wochen-Frist geltend macht, dass die Befristung aus anderen Gründen bereits unwirksam ist;

  • die Befristung gilt nach der Wirksamkeitsfiktion analog § 7 KSchG als von Anfang an rechtswirksam, wenn sie nicht innerhalb der Drei-Wochen-Frist gerichtlich angegriffen wurde und nicht aus anderen Gründen unwirksam ist.

Beispiel:

D ist manisch-depressiv. Ihre Krankheit kommt immer wieder in Schüben durch. Oft so schlimm, dass sie sich für längere Zeit "in einem die freie Willensbestimmung ausschließenden Zustande krankhafter Störung der Geistestätigkeit befindet" (§ 104 Nr. 2 BGB), d.h. geschäftsunfähig ist. D ist seit Monaten arbeitslos und sucht nach einer sinnvollen Aufgabe. Um nicht dem Druck eines befristeten Arbeitsverhältnisses ausgesetzt zu sein, sucht D natürlich etwas Unbefristetes. Sie findet bei Bäcker B eine unbefristete Stelle als Bäckerei-Fachverkäuferin. In ihren Hochphasen ist D nicht zu toppen, in den seelischen Tiefs lässt ihre Arbeitskraft merklich nach. Bäcker B möchte sich diese "Spielchen", wie er es nennt, eigentlich nicht lange angucken. Er will sein Risiko minimieren und bietet D nach mehr als einem halben Jahr Beschäftigung einen bis zum Jahresende befristeten Arbeitsvertrag an. Erst weigert sich D, den Vertrag zu unterzeichnen. In einer Depressionsphase, wo ihr wieder einmal alles egal ist, setzt sie dann doch ihre Unterschrift unter den befristeten Arbeitsvertrag. Pünktlich am Jahresende bekommt D von B die Papiere.

D geht unmittelbar nach Neujahr zum Anwalt. Der erhebt sofort eine Klage mit dem Antrag, festzustellen, dass die Befristung des Arbeitsverhältnisses unwirksam und zwischen den Parteien ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande gekommen ist. In der Klagebegründung bezieht sich D's Anwalt auf die im Zeitpunkt der Unterzeichnung des befristeten Arbeitsvertrages fehlende Geschäftsfähigkeit. Der befristete Arbeitsvertrag ist möglicherweise nach §§ 105 Abs. 1, 104 Nr. 2 BGB nichtig.

D hat aber in jedem Fall die Drei-Wochen-Frist des § 17 TzBfG eingehalten, sie kann daher nun über die entsprechende Anwendung des § 6 KSchG die Unwirksamkeit der Befristung nach § 14 TzBfG auch noch außerhalb der Drei-Wochen-Frist nachschieben. Wäre die Klageerhebung nicht rechtzeitig erfolgt, wäre D wegen § 7 KSchG mit der Begründung, die Befristung sei nach § 14 TzBfG unwirksam, außen vor. Da die Befristung aber möglicherweise "aus einem anderen Grunde rechtsunwirksam ist", nämlich wegen der fehlenden Geschäftsfähigkeit, bliebe die Fiktion des § 7 KSchG insoweit wirkungslos.

Der Arbeitnehmer muss mit seinem Antrag, die Unwirksamkeit der Befristung festzustellen, übrigens nicht bis zum Ende des Beschäftigungsverhältnisses warten. Er kann das Arbeitsgericht auch schon vor Vertragsende anrufen, muss dabei allerdings ein besonderes Rechtsschutzinteresse haben.

Die Darlegungs- und Beweislast für die Rechtmäßigkeit der Befristung wird im Allgemeinen der Arbeitgeber tragen. Der Arbeitnehmer hat u.U. die Gründe darzulegen und zu beweisen, die die Befristung aus anderen Gründen unwirksam machen. So wird im vorausgehenden Beispiel B beweisen müssen, dass die nachträgliche Befristung doch rechtswirksam war. D dagegen muss unter Beweis stellen, dass sie im Zeitpunkt der Vertragsunterzeichnung geschäftsunfähig i.S.d. § 104 Nr. 2 BGB war.

Wird das Arbeitsverhältnis nach dem vereinbarten Ende fortgesetzt (s. dazu § 15 Abs. 5 TzBfG), so beginnt die Drei-Wochen-Frist aus § 17 Satz 1 TzBfG mit dem Zugang der schriftlichen Erklärung des Arbeitgebers, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund der Befristung beendet sei (§ 17 Satz 1 TzBfG).

4. Rechtsprechungs-ABC

An dieser Stelle werden einige der interessantesten Entscheidungen zum Thema Befristung - Rechtsschutz in alphabetischer Reihenfolge nach Stichwörtern geordnet vorgestellt. Die zuvor in diesem Stichwort enthaltenen Entscheidungen bis zum Jahr 2010 wurden in das Stichwort Befristung - Rechtsschutz: Rechtsprechungs-ABC - bis 2010 ausgelagert.

4.1 Abfindung

"Das in Art. 21 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union verankerte und durch die Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf konkretisierte Verbot der Diskriminierung wegen des Alters ist dahin auszulegen, dass es einer nationalen Rechtsvorschrift wie der im Ausgangsverfahren in Rede stehenden nicht entgegensteht, nach der eine Abfindung bei Vertragsende, die als Entgeltzulage bei Ablauf eines befristeten Arbeitsvertrags gewährt wird, wenn das vertragliche Arbeitsverhältnis nicht durch einen unbefristeten Vertrag fortgesetzt wird, nicht geschuldet wird, sofern der Vertrag mit einer jungen Person für einen Zeitraum geschlossen wird, der in ihren Schul- oder Semesterferien liegt" (EuGH, 01.10.2015 - C-432/14 Leitsatz, Frankreich).

4.2 Abfindungs-/Entschädigungsregelung

"Paragraf 5 der Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge vom 18. März 1999, die im Anhang der Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom 28. Juni 1999 zu der EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge enthalten ist, ist dahin auszulegen, dass er einer nationalen Regelung nicht entgegensteht, die den Missbrauch aufeinanderfolgender befristeter Verträge durch einen Arbeitgeber des öffentlichen Sektors nicht durch die Zahlung einer Entschädigung an den betreffenden Arbeitnehmer zum Ausgleich der Nichtumwandlung des befristeten Arbeitsverhältnisses in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis ahndet, sondern vorsieht, dass dieser Arbeitnehmer eine Entschädigung zwischen dem 2,5-fachen und dem 12-fachen seiner letzten Monatsvergütung erhält und die Möglichkeit hat, die vollständige Wiedergutmachung des Schadens zu erlangen, wenn er im Wege einer Vermutung nachweist, dass ihm entweder andere Gelegenheiten zur Anstellung entgangen sind oder er im Fall der Veröffentlichung eines ordnungsgemäßen Auswahlverfahrens dieses erfolgreich abgeschlossen hätte, sofern eine solche Regelung mit einem wirksamen und abschreckenden Sanktionsmechanismus einhergeht, was das vorlegende Gericht zu prüfen hat" (EuGH, 07.03.2018 - C-494/16 - Leitsatz - Italien).

4.3 Abgrenzung - Feststellungsklage

Die besondere Feststellungsklage nach § 17 Satz 1 TzBfG findet auf die befristete Übertragung einer höherwertigen Tätigkeit keine Anwendung. Der Arbeitnehmer kann die Unwirksamkeit der Befristung in diesem Fall nur mit der allgemeinen Feststellungsklage nach § 256 Abs. 1 ZPO geltend machen. Diese allgemeine Feststellungsklage muss sich nicht auf das Beschäftigungsverhältnis als Ganzes beziehen, sondern kann auch einzelne Arbeitsbedingungen betreffen: So streiten die Parteien über die Rechtmäßigkeit der befristeten Übertragung einer höherwertigen Tätigkeit und damit über "den arbeitsvertraglich dauerhaft geschuldeten Inhalt der Tätigkeit" des Arbeitnehmers (BAG, 07.10.2015 - 7 AZR 945/13).

4.4 Abordnung

Wird die Arbeitszeit eines Vollzeitarbeitnehmers vorübergehend reduziert, damit er auf einen Teilzeitarbeitsplatz abgeordnet werden kann, kann das ein sachlicher Grund für den Arbeitgeber sein, einen befristeten Arbeitsvertrag mit einer Vollzeitkraft zu schließen. Bei der vom Arbeitgeber vorzunehmenden Prognose des Beschäftigungsbedarfs müssen alle Einzelfallumstände berücksichtigt werden - wozu u.a. Erklärungen des abgeordneten Vollzeitarbeitnehmers über seine Rückkehrabsichten und die unternehmerischen Planungs- und Organisationsentscheidungen gehören. Wird die Vertretungskraft mit acht befristeten Arbeitsverträgen über einen Zeitraum von vier Jahren beschäftigt, ist das noch kein Anlass für eine Missbrauchskontrolle (BAG, 12.04.2017 - 7 AZR 436/15).

4.5 Änderungsvertrag

Die im Zeitpunkt des Vertragsschlusses vorliegenden Umstände entscheiden über Wirksamkeit einer Befristung. Änderungen, die nach diesem Zeitpunkt eintreten, haben auf die Wirksamkeit der vereinbarten Befristung grundsätzlich keinen Einfluss. So entsteht kein unbefristetets Arbeitsverhältnis, wenn der Sachgrund, der bei Vertragsschluss vorgelegen hat, später wegfällt (BAG, 29.06.2011 - 7 AZR 6/10). Das gilt selbst in Fällen, in denen sich die Tätigkeit des Arbeitnehmers während der Dauer des befristeten Arbeitsverhältnisses ändert. Aber: "Wird .. in einem Änderungsvertrag unter Beibehaltung der vertraglich vereinbarten Befristungsdauer eine Änderung der Tätigkeit und ggf. der Vergütung vereinbart, unterliegt der Änderungsvertrag als letzter Arbeitsvertrag [schon] der Befristungskontrolle." Dann kommt es darauf an, "ob bei Abschluss des Änderungsvertrags ein Sachgrund für die Befristung bestand" (s. dazu BAG, 21.03.1990 - 7 AZR 286/89). Die Befristung kann jedoch nur bei rechtzeitig erhobener Befristungskontrollklage - § 17 Satz 1 TzBfG - auf ihre Wirksamkeit überprüft werden (BAG, 17.05.2017 - 7 AZR 301/15).

4.6 Altersdiskriminierung

Eine Benachteiligung wegen Alters liegt nach § 3 Abs. 1 AGG vor, wenn der Arbeitgeber mit einem jüngeren Mitarbeiter in einer vergleichbaren Situation eine längere Dauer der Befristung vereinbart als mit einem älteren Kollegen. Eine unterschiedliche Behandlung ist allerdings nach § 10 Satz 1 AGG gerechtfertigt, "wenn sie objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist" - wobei nach § 10 Satz 2 AGG auch die Mittel zur Zielerreichung "angemessen und erforderlich" sein müssen. Beruht die Befristungsdauer auf einer unzulässigen Benachteiligung, ist die Befristungsabrede nach § 7 Abs. 2 AGG unwirksam. Mit der weiteren Folge, dass sie nicht nach oben hin angepasst werden kann - und damit schließlich ein unbefristetes Arbeitsverhältnis vorliegt (BAG, 06.04.2011 - 7 AZR 524/09).

4.7 Angemessenheits- vs. Missbrauchskontrolle

Die Missbrauchskontrolle hängt "maßgeblich von der Gesamtdauer der befristeten Verträge sowie der Anzahl der Vertragsverlängerungen ab." Eine befristete Vertragsänderung - z.B. eine Arbeitszeiterhöhung - innerhalb eines befristeten Arbeitsverhältnisses betrifft "weder die Dauer des Arbeitsverhältnisses noch die Anzahl der Vertragsverlängerungen." Nach der Rechtsprechung des 7. BAG-Senats setzt die Wirksamkeit einer befristeten Erhöhung der Arbeitszeit in erheblichem Umfang nach § 307 Abs. 1 BGB allerdings "das Vorliegen von Umständen voraus, die die Befristung eines über das erhöhte Arbeitszeitvolumen gesondert abgeschlossenen Arbeitsvertrags nach § 14 Abs. 1 TzBfG rechtfertigen würden" (s. dazu BAG, 25.04.2018 - 7 AZR 520/16 - und BAG, 23.03.2016 - 7 AZR 828/13). Diese Überprüfung - die Angenessenheitskontrolle nach § 307 BGB - hat jedoch nichts mit der TzBfG-Missbrauchskontrolle zu tun. "Befristete Arbeitszeiterhöhungen lassen nicht - und zwar weder für sich genommen noch neben der Dauer und Anzahl der befristeten Arbeitsverträge an sich - darauf schließen, dass die befristeten Arbeitsverträge in Wirklichkeit genutzt werden, um einen ständigen und dauerhaften Beschäftigungsbedarf des Arbeitgebers zu decken. Sie sagen allenfalls etwas aus über den Umfang des Beschäftigungsbedarfs während des Bestands des befristeten Arbeitsverhältnisses, nicht aber über dessen Dauer" (BAG, 21.11.2018 - 7 AZR 234/17).

4.8 Anspruch auf Änderungsvertrag

Ist der Arbeitgeber rechtlich verpflichtet, einer Arbeitnehmerin eine zunächst nur befristet übertragene höherwertige Funktion dauerhaft zu übertragen oder ergibt sich "diese Pflicht unter dem Gesichtspunkt des Schadensersatzes wegen Verletzung des Verbots der Benachteiligung wegen des Geschlechts nach § 7 Abs. 1 i.V.m. §§ 1, 3 Abs. 1 Satz 2 AGG …, weil … [der Arbeitgeber] der .. [Arbeitnehmerin] die dauerhafte Übertragung der Tätigkeit … wegen ihrer Schwangerschaft vorenthalten hat, (…), führte dies weder zur Unwirksamkeit der Befristung … noch begründete eine solche Rechtspflicht einen gegenüber … [dem Arbeitgeber] aus § 242 BGB herzuleitenden Einwand des rechtsmissbräuchlichen Verhaltens" (mit Hinweis auf BAG, 13.10.2015 - 1 AZR 853/13). So ein Fall begründet den Anspruch auf Abschluss eines Änderungsvertrags. Und dieser Anspruch ist dann "mit einer Leistungsklage auf Abgabe einer Willenserklärung geltend zu machen" - nicht mit einer Feststellungsklage (BAG, 24.02.2016 - 7 AZR 253/14 - mit Hinweis auf BAG, 17.01.2007 - 7 AZR 81/06).

4.9 Arbeitgeberklage

Der vereinfachte Fall: Es kann auch umgekehrt kommen - dann klagt ein Arbeitgeber auf die Feststellung, dass ein Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt wegen Zweckerreichung beendet ist. So geschehen im Jahr 2014, als ein Arbeitgeber meinte, das Arbeitsverhältnis einer schwerbehinderten Mitarbeiterin sei vorzeitig zu Ende gegangen. Dazu berief er sich auf § 19 Abs. 3 AVR-Caritas: "Das Dienstverhältnis endet ohne Kündigung mit Ende des Monats, in dem der Mitarbeiter das gesetzlich festgelegte Alter zum Erreichen einer abschlagsfreien Regelaltersrente vollendet." Die Arbeitnehmerin wollte hier jedoch nicht von der Möglichkeit Gebrauch machen, als Schwerbehinderte eine frühere Altersrente zu beziehen.

Nach § 17 Satz 1 TzBfG kann nur der Arbeitnehmer die dort vorgesehene Befristungskontrollklage erheben. § 17 TzBfG enthält eine abschließende Regelung. In ihrem Geltungsbereich ist die allgemeine Feststellungsklage nach § 256 Abs. 1 ZPO ausgeschlossen. Die Arbeitgeberrechte werden hier durch die 3-wöchige Klagefrist geschützt - ein weitergehender Schutz ist nicht angezeigt. Daher gilt: "Eine Feststellungsklage des Arbeitgebers, die die Wirksamkeit der Befristung eines Arbeitsvertrags oder - im Fall einer Zweckbefristung - den Streit über den Eintritt der Zweckerreichung oder dessen Zeitpunkt klären soll, ist unzulässig" (BAG, 15.02.2017 - 7 AZR 153/15 - Leitsatz - mit dem Ergebnis, dass der klagende Arbeitgeber hier in allen drei Instanzen verloren hat).

4.10 Arbeitgeberwechsel

"Besteht der Zweck des Arbeitgeberwechsels allein darin, dass sich die verbundenen Arbeitgeber auf diese Weise eine nach § 14 Abs. 2 TzBfG nicht mehr mögliche sachgrundlose Befristung mit demselben Arbeitnehmer erschließen wollen, kommt es nicht darauf an, ob der vormalige Arbeitgeber die 'Höchstgrenzen' für eine sachgrundlose Befristung des Vertrags nach § 14 Abs. 2 TzBfG bereits überschritten und ob für die vormalige Befristung ein rechtfertigender Sachgrund bestanden hat. Bei einer rechtsmissbräuchlichen Ausnutzung der Möglichkeit sachgrundlos befristete Arbeitsverträge nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG abzuschließen - konkret: bei einer Umgehung des Anschlussverbots nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG - besteht die mit Treu und Glauben nicht zu vereinbarende Rechtsfolge nicht in dem Vertragsschluss 'an sich', sondern in der Rechtfertigung der in dem Vertrag vereinbarten Befristung nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG. Der unredliche Vertragspartner kann sich auf eine solche Befristung nicht berufen" (BAG, 24.06.2015 - 7 AZR 452/13, mit Hinweis auf BAG, 15.05.2013 - 7 AZR 525/11 und BAG, 19.03.2014 - 7 AZR 527/12).

4.11 Arbeitnehmereigenschaft

Der Erfolg einer Befristungskontrollklage hängt wesentlich von der Eigenschaft "Arbeitnehmer" ab. Im Zeitpunkt des zwischen den Parteien streitigen Beendigungstermins muss zwischen ihnen nämlich ein Arbeitsverhältnis bestehen. Für freie Dienstverhältnissse gilt das TzBfG nämlich nicht. Nun gibt es Berufe (in diesem Fall ging es um einen Musikschullehrer), die sowohl als Arbeitnehmer in einem Beschäftigungsverhältnis als auch in freier Mitarbeiter ausgeübt werden können. Bei Unterrichtsttätigkeiten entscheidet, wie intensiv die Lehrkraft in den Unterrichtsbetrieb des Arbeit-/Dienstgebers integriert ist, "in welchem Umfang sie den Unterrichtsinhalt, die Art und Weise der Unterrichtserteilung, ihre Arbeitszeit und die sonstigen Umstände der Dienstleistung mitgestalten und inwieweit sie zu Nebenarbeiten herangezogen werden kann" (BAG, 21.11.2017 - 9 AZR 117/17 - mit dem Ergebnis, dass der Musikschullehrer hier freier Mitarbeiter war und mit seiner Befristungskontrollklage als "Nicht-Arbeitnehmer" gescheitert ist).

4.12 Arbeitszeiterhöhung - 1

Streiten die Parteien um die Befristung einer Arbeitszeiterhöhung, ist die Entfristungsklage nach § 17 TzBfG nicht der passende Rechtsbehelf. Der Arbeitnehmer kann in diesem Fall eine Feststellungsklage i.S.d. § 256 Abs. 1 ZPO erheben. Diese Feststellungsklage braucht nicht auf ein Rechtsverhältnis als Ganzes gerichtet zu sein. Es genügt schon, wenn sie sich nur auf einzelne Beziehungen oder Folgen aus einem Rechtsverhältnis, auf gewisse Ansprüche beziehungsweise Verpflichtungen aus diesem Rechtsverhältnis oder den Umfang von Leistungspflichten beschränkt - wie die Dauer der arbeitsvertraglich geschuldeten Arbeitszeit (BAG, 23.03.2016 - 7 AZR 828/13).

4.13 Arbeitszeiterhöhung - 2

Die Inhaltskontrolle der Befristung einzelner Vertragsbedingungen via § 307 Abs. 1 BGB richtet sich nach anderen Maßstäben wie die Befristungskontrolle nach § 14 Abs. 1 TzBfG. Bei § 307 Abs. 1 BGB ist eine Angemessenheitsprüfung vorzunehmen, die eine Abwägung der Interessen beider Vertragspartner verlangt. Dabei sind allerdings Gründe, die ansonsten eine Befristung nach § 14 Abs. 1 TzBfG sachlich rechtfertigen, nicht ganz außer Acht zu lassen (BAG, 15.12.2011 - 7 AZR 394/10 und BAG, 02.09.2009 - 7 AZR 233/08).

"Liegt der Befristung ein Sachverhalt zugrunde, der die Befristung eines Arbeitsvertrags insgesamt mit einem Sachgrund i.S.v. § 14 Abs. 1 TzBfG rechtfertigen könnte, überwiegt in aller Regel das Interesse des Arbeitgebers an der nur befristeten Vereinbarung der Vertragsbedingung das Interesse des Arbeitnehmers an deren unbefristeter Vereinbarung. Dies ergibt sich aus den im Teilzeit- und Befristungsgesetz zum Ausdruck kommenden gesetzlichen Wertungsmaßstäben. Nur bei Vorliegen außergewöhnlicher Umstände auf Seiten des Arbeitnehmers kann in Ausnahmefällen eine andere Beurteilung in Betracht kommen" (BAG, 23.03.2016 - 7 AZR 828/13 - mit Hinweis auf BAG, 02.09.2009 - 7 AZR 233/08; bestätigt durch BAG, 25.04.2018 - 7 AZR 520/16).

4.14 Arbeitszeiterhöhung - 3

Soll die Befristung einzelner Vertragsbedingungen inhaltlich geprüft werden, gelten dafür nach § 307 Abs. 1 BGB andere Prüfungsmaßstäbe als bei der Befristungskontrolle des gesamten Arbeitsvertrags nach § 14 Abs. 1 TzBfG. Die Befristung des Arbeitsvertrags ist - abgesehen von den Möglichkeiten nach § 14 Abs. 2 TzBfG (Neueinstellung) - daraufhin zu prüfen, ob es für die Vereinbarung dieses (bloß) befristeten Vertrags einen sachlichen Grund i.S.d. § 14 Abs. 1 TzBfG gibt. Dagegen unterliegt die Befristung einzelner Vertragsbedingungen gemäß § 307 Abs. 1 BGB einer Angemessenheitskontrolle. Sie ist "anhand einer Berücksichtigung und Bewertung rechtlich anzuerkennender Interessen beider Vertragsparteien vorzunehmen" (BAG, 25.04.2018 - 7 AZR 520/16 - mit Hinweis auf BAG, 23.03.2016 - 7 AZR 828/13; BAG, 24.02.2016 - 7 AZR 253/14 - und BAG, 15.12.2011 - 7 AZR 394/10).

4.15 Aufhebungsvertrag

Aufhebungsverträge sind auf das baldige Ausscheiden eines Arbeitnehmers ausgerichtet. Arbeitgeber und Arbeitnehmer wählen für die Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses einen - in der Regel auf die maßgebliche Kündigungsfrist abgestellt - zeitnahen Schlusspunkt. Damit unterliegen Aufhebungsverträge nicht der gerichtlichen Befristungskontrolle nach § 17 Satz 1 TzBfG. Vereinbaren die Parteien - wie in diesem Fall - nachträglich das automatische Ausscheiden des Mitarbeiters infolge Erreichens des 60. Lebensjahres in knapp acht Jahren, ist das kein Aufhebungsvertrag. Diese Änderungsvereinbarung ist auf die befristete Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses gerichtet, nicht auf sein alsbaldiges Ende - und somit ein Fall des § 17 Satz 1 TzBfG(BAG, 18.01.2017 - 7 AZR 236/15).

4.16 Auslegung

Grundsätzlich begründet bereits das äußere Erscheinungsbild einer Befristungsabrede die tatsächliche Vermutung dafür, dass es sich bei ihr um eine Allgemeines Geschäftsbedingung i. S. des § 305 Abs. 1 Satz 1 BGB handelt (s. dazu BAG, 14.12.2016 - 7 AZR 797/14; BAG, 09.12.2015 - 7 AZR 68/14 und BAG, 25.06.2015 - 6 AZR 383/14). Bei Auslegung solcher arbeitsvertraglichen Befristungsabreden sind daher die für Allgemeine Geschäftsbedingungen geltenden Regeln anzuwenden. Und AGB sind "nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden, wobei nicht die Verständnismöglichkeiten des konkreten, sondern des durchschnittlichen Vertragspartner des Verwenders zugrunde zu legen sind" (BAG, 14.06.2017 - 7 AZR 608/15 - mit Hinweis auf BAG, 14.12.2016 - 7 AZR 797/14 und BAG, 09.12.2015 - 7 AZR 68/14).

4.17 Bedingungskontrollklage - 1

§ 4 Satz 4 KSchG sagt: "Soweit die Kündigung der Zustimmung einer Behörde bedarf, läuft die Frist zur Anrufung des Arbeitsgerichts erst von der Bekanntgabe der Entscheidung der Behörde an den Arbeitnehmer ab". Endet das Arbeitsverhältnis eines Schwerbehinderten nach einer tariflichen Bestimmung bei Gewährung einer unbefristeten Rente wegen teilweiser oder voller Erwerbsminderung mit Zustellung des Rentenbescheids, ist das eine auflösende Bedingung. Dafür gilt nach § 92 SGB IX ein erweiterter Beendigungsschutz, der die vorherige Zustimmung des Integrationsamts verlangt. "Die Klagefrist für die Bedingungskontrollklage nach §§ 21, 17 Satz 1 TzBfG beginnt nicht, wenn der Arbeitgeber weiß, dass der Arbeitnehmer schwerbehindert ist, und das Integrationsamt der erstrebten Beendigung durch auflösende Bedingung nicht zugestimmt hat. Das folgt aus einer Analogie zu § 4 Satz 4 KSchG" (BAG, 09.02.2011 - 7 AZR 221/10 Leitsätze).

4.18 Bedingungskontrollklage - 2

Der Arbeitnehmer muss seine Kontrollklage nach § 17 TzBfG auch bei einem auflösend bedingten Arbeitsvertrag rechtzeitig erheben. Über § 21 TzBfG gilt die 3-Wochen-Frist des § 17 Satz 1 TzBfG entsprechend. Bedingungskontrolle bedeutet allerdings, dass der Arbeitnehmer innerhalb der 3-wöchigen Frist nicht nur die Unwirksamkeit der Bedingungsabrede geltend machen muss, sondern auch den fehlenden Eintritt der Bedingung. Diese Frage ist in der Regel untrennbar mit der Bedingungsabrede verbunden und kann von ihr nicht losgelöst betrachtet werden. "Die Auslegung der Bedingungsabrede ist maßgeblich dafür, ob die Bedingung eingetreten ist" (BAG, 10.10.2012 - 7 AZR 602/11).

4.19 Bedingungskontrollklage - 3

Will sich ein Arbeitnehmer gegen die Beendigung seines auflösend bedingten Arbeitsverhältnisses wehren, muss er rechtzeitig eine Bedingungskontrollklage erheben (§§ 21, 17 Satz 1 TzBfG). Die 3-wöchige Klagefrist beginnt in diesem Fall grundsätzlich mit dem Tag, an dem die auflösende Bedingung eingetreten ist. Aber: Wegen §§ 21, 15 Abs. 2 TzBfG endet ein auflösend bedingtes Arbeitsverhältnis frühestens zwei Wochen nach Zustellung der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über den Eintritt der auflösenden Bedingung. Und in diesem Fall wird die Klagefrist erst mit Zugang der schriftlichen Arbeitgebererklärung in Gang gesetzt (BAG, 16.01.2018 - 7 AZR 622/15 - mit Hinweis auf BAG, 15.02.2017 - 7 AZR 82/15 - und BAG, 06.04.2011 - 7 AZR 704/09).

4.20 Bedingungskontrollklage - 4

"Die dreiwöchige Klagefrist nach §§ 21, 17 Satz 1 TzBfG beginnt bei Bedingungskontrollklagen grundsätzlich mit dem Tag, an dem die auflösende Bedingung eingetreten ist. Allerdings endet der auflösend bedingte Arbeitsvertrag nach §§ 21, 15 Abs. 2 TzBfG frühestens zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über den Eintritt der Bedingung. Deshalb wird gemäß §§ 21, 17 Satz 1 und Satz 3, § 15 Abs. 2 TzBfG die Klagefrist erst mit dem Zugang der schriftlichen Erklärung des Arbeitgebers, das Arbeitsverhältnis sei aufgrund des Eintritts der Bedingung beendet, in Lauf gesetzt, wenn die Bedingung bereits vor Ablauf der Zweiwochenfrist eingetreten ist" (s. dazu BAG, 20.06.2018 - 7 AZR 689/16. "Ist streitig, ob die auflösende Bedingung eingetreten ist, beginnt die Dreiwochenfrist grundsätzlich zu dem vom Arbeitgeber in dem Unterrichtungsschreiben angegebenen Zeitpunkt des Bedingungseintritts zu laufen. Geht dem Arbeitnehmer das Unterrichtungsschreiben des Arbeitgebers erst nach diesem Zeitpunkt zu, beginnt die dreiwöchige Klagefrist erst mit dem Zugang des Unterrichtungsschreibens" (BAG, 21.11.2018 - 7 AZR 394/17 - mit Hinweis auf BAG, 04.11.2015 - 7 AZR 851/13).

4.21 Befristungskontrolle

"Die Gerichte dürfen sich bei der Befristungskontrolle nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG nicht auf die Prüfung des geltend gemachten Sachgrunds der Vertretung beschränken. Sie sind vielmehr aus unionsrechtlichen Gründen verpflichtet, alle Umstände des Einzelfalls und dabei namentlich die Gesamtdauer und die Zahl der mit derselben Person zur Verrichtung der gleichen Arbeit geschlossenen aufeinanderfolgenden befristeten Verträge zu berücksichtigen, um auszuschließen, dass Arbeitgeber missbräuchlich auf befristete Arbeitsverträge zurückgreifen. Diese zusätzliche Prüfung ist im deutschen Recht nach den Grundsätzen des institutionellen Rechtsmissbrauchs (§ 242 BGB) vorzunehmen" (BAG, 18.07.2012 - 7 AZR 443/09 Leitsatz).

4.22 Bestehen eines Arbeitsverhältnisses

Der Arbeitnehmer muss mit seiner Befristungskontrollklage nach § 17 Satz 1 TzBfG geltend machen, "dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung nicht beendet ist." Das setzt voraus, dass im Zeitpunkt des streitigen Beendigungstermins überhaupt (noch) ein Arbeitsverhältnis besteht. Dabei ist es unerheblich, ob es sich bei dem zu prüfenden Arbeitsverhältnis um ein "normales" oder ein AÜG-Leiharbeitsverhältnis handelt. Das TzBfG macht hier keine Unterschiede und sieht für AÜG-Leiharbeitnehmer auch keine Ausnahmen vor. (BAG, 23.07.2014 - 7 AZR 853/12).

4.23 Betriebliche Altersversorgung

Befristet eingestellte Mitarbeiter dürfen nach § 4 Abs. 2 Satz 1 TzBfG wegen der Befristung nicht schlechter behandelt werden als vergleichbare unbefristet beschäftigte Arbeitnehmer - es sei denn, dass die unterschiedliche Behandlung durch sachliche Gründe gerechtfertigt ist. Sachlich gerechtfertigt i.S.d. § 4 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ist es, befristet beschäftigte Mitarbeiter von der betrieblichen Altersversorgung auszuschließen. "Die betriebliche Altersversorgung bezweckt unter anderem, die Betriebstreue des Arbeitnehmers zu fördern und zu belohnen. Bei nur vorübergehender Beschäftigung ist der Arbeitgeber nicht daran interessiert, den Arbeitnehmer an den Betrieb zu binden" (BAG, 15.01.2013 - 3 AZR 4/11).

4.24 Betriebsrat

Der vereinfachte Fall: Arbeitgeber A - ein Logistikunternehmen - hatte für das Weihnachtsgeschäft mehrere Hundert Arbeitnehmer befristet eingestellt - unter anderem auch die Arbeitnehmer N1 und N2. Beide waren Betriebsräte, ihre befristeten Arbeitsverhältnisse wurden - wie die vieler anderer Arbeitnehmer auch - nicht verlängert. N1 und N2 meinten, ihre Arbeitsverträge seien nur wegen ihrer Betriebsratstätigkeit nicht verlängert worden. Wäre das tatsächlich so gewesen, könnte wegen eines Verstoßes gegen das Benachteiligungsverbot des § 78 BetrVG durchaus ein Anspruch auf Verlängerung der befristeten Arbeitsverträge angenommen werden. Nur: beide Arbeitnehmer konnten nicht substanziiert darlegen, dass die Nichtverlängerung ihrer befristeten Arbeitsverträge wegen der Betriebsratstätigkeit erfolgt war (LAG Berlin-Brandenburg, 13.01.2016 - 23 Sa 1445/15 und 23 Sa 1446/15 - mit dem Hinweis, dass bloße Vermutungen für den Grund der Nichtverlängerung nicht ausreichen).

4.25 Betriebsübergang

Ein Betriebs(teil)übergang löst grundsätzlich keinen Anspruch auf Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrags aus. Das ist anders, wenn ein Arbeitnehmer beispielsweise zu den Arbeitnehmern gehört, die im Rahmen eines "Bewachungsauftrags 'zum Zeitpunkt des Übergangs' beschäftigt" waren und "von dem .. [Arbeitgeber] auch nahtlos weiterbeschäftigt wurden." "Der Umstand, dass eine Tätigkeit ohne Unterbrechung oder Änderung in der Art und Weise ihrer Durchführung ständig fortgesetzt worden ist, stellt eines der gängigsten Merkmale eines Betriebsübergangs dar (...). Eine Befristungsabrede mit dem bisherigen Arbeitgeber, die sich auf die Laufzeit des Bewachungsauftrags des bisherigen Betriebsinhabers bezieht und keinen davon unabhängigen Grund hatte, steht dem nicht entgegen. Dies entspricht im Wertungsergebnis dem Umstand, dass ein Betriebs(teil)übergang als solcher keinen Grund zur Kündigung darstellt (...). Eine Beseitigung der ansonsten bestehenden Kontinuität des Arbeitsverhältnisses kann zudem als Umgehung von § 613a BGB zu werten sein" (BAG, 22.01.2015 - 8 AZR 139/14 mit Hinweis auf BAG, 25.10.2012 - 8 AZR 572/11).

4.26 Darlegungs- und Beweislast - 1

"1. Bei einer rechtsmissbräuchlichen Ausnutzung der durch § 14 Abs. 2 TzBfG eröffneten Möglichkeiten zur sachgrundlosen Befristung eines Arbeitsverhältnisses kann sich der unredliche Vertragspartner nicht auf die Befristung berufen. 2. Darlegungs- und beweispflichtig für das Vorliegen einer missbräuchlichen Vertragsgestaltung ist derjenige, der eine solche geltend macht, bei einer Befristungsabrede also regelmäßig der Arbeitnehmer. Allerdings ist insoweit den Schwierigkeiten, die sich aus den fehlenden Kenntnismöglichkeiten des Arbeitnehmers ergeben, durch die Grundsätze der abgestuften Darlegungs- und Beweislast Rechnung zu tragen" (BAG, 04.12.2013 - 7 AZR 290/12 Leitsätze 1. und 2.).

4.27 Darlegungs- und Beweislast - 2

"Nach allgemeinen Grundsätzen ist darlegungs- und beweispflichtig für das Vorliegen einer missbräuchlichen Vertragsgestaltung derjenige, der eine solche geltend macht, bei einer Befristungsabrede also regelmäßig der Arbeitnehmer. Allerdings ist insoweit den Schwierigkeiten, die sich aus den fehlenden Kenntnismöglichkeiten ergeben, durch die Grundsätze der abgestuften Darlegungs- und Beweislast Rechnung zu tragen. Es genügt zunächst, dass der Arbeitnehmer - soweit er die Überlegungen des Arbeitgebers, die zur Befristung geführt haben, nicht kennt - einen Sachverhalt vorträgt, der die Missbräuchlichkeit des Befristung nach § 242 BGB indiziert" (BAG, 19.03.2014 - 7 AZR 527/12).

4.28 Darlegungs- und Beweislast - 3

Verlängert der Arbeitgeber den befristeten Arbeitsvertrag eines Betriebsratsmitglieds nach § 14 Abs. 2 TzBfG nur wegen dessen Betriebsratstätigkeit nicht, ist das ein gegen § 78 Satz 2 BetrVG verstoßendes Verhalten des Arbeitgebers. In diesem Fall trägt grundsätzlich das Betriebsratsmitglied die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass eine unzulässige Benachteiligung vorliegt. Das entspricht dem allgemeinen zivilprozessualen Prinzip, dass immer derjenige die Darlegungs- und Beweislast für anspruchsbegründende Tatsachen trägt, der sich auf diesen Anspruch/dieses Recht beruft: "Es gibt keinen [allgemeinen] Erfahrungssatz, wonach die Entscheidung eines Arbeitgebers, mit einem befristet beschäftigten Betriebsratsmitglied keinen Folgevertrag zu schließen, [immer] auf dessen Betriebsratstätigkeit beruht" (BAG, 25.06.2014 - 7 AZR 847/12).

4.29 Darlegungs- und Beweislast - 4

Auch bei einer Befristung nach § 1 Abs. 1 ÄArbVtrG - Arzt in der Weiterbildung - ist nach den allgemeinen befristungsrechtlichen Grundsätzen auf die Planungen und Prognosen im Zeitpunkt des Vertragsschlusses abzustellen. Beides muss der Arbeitgeber im Prozess darlegen und beweisen. Er muss mit belastbaren Tatsachen vortragen, ob im Zeitpunkt der Befristung die Prognose gerechtfertigt war, dass eine zeitlich und inhaltlich strukturierte Weiterbildung (hier mit dem Schwerpunkt Gastroenterologie) der Beschäftigung ihre Prägung geben würde (BAG, 14.06.2017 - 7 AZR 597/15).

4.30 Darlegungs- und Beweislast

Sieht der Arbeitsvertrag eine Altersgenze vor, trägt der Arbeitnehmer die Beweislast für seine Behauptung, die Parteien hätten - abweichend von der im schriftlich Vertragstext fixierten - Vereinbarung gar keine Altersgrenzenregelung treffen wollen. Gegenteiliges i.S. einer Beweislastumkehr ergibt sich auch nicht aus § 2 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 NachwG. Selbst wenn der Arbeitnehmer - nach seiner Behauptung - kein Exemplar des schriftlichen Arbeitsvertrags bekommen hat, heißt das nicht, dass der Arbeitgeber nun darlegungs- und beweispflichtig für die Tatsache wäre, dass der Arbeitgeber-Geschäftsführer ihm eine unbefristete Beschäftigung zugesichert hat. Zwar trägt der Arbeitgeber nach den rechtlichen Vorgaben die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass eine Befristungsvereinbarung vorliegt. Darum geht es im Fall einer abweichenden Vereinbarung jedoch gerade nicht. Hier ist der Arbeitnehmer für das Vorliegen der von ihm behaupteten anderslautenden Individualvereinbarung beweisbelastet (BAG, 25.10.2017 - 7 AZR 632/15).

4.31 Dauer der Befristung

Die Dauer der Befristung bedarf grundsätzlich keiner besonderen sachlichen Rechtfertigung. Die vereinbarte Vertragslaufzeit kann durchaus hinter dem prognostizierten Beschäftigungsbedarf zurückbleiben - sie muss mit ihm nicht übereinstimmen. Gegenstand der Befristungskontrolle ist nicht die Prüfung der Zulässigkeit der Befristungsdauer, "sondern nur .. das Vorliegen eines Sachgrunds für die Wahl eines befristeten anstatt eines unbefristeten Arbeitsvertrags." Trotzdem ist zu berücksichtigen, dass die im Einzelfall vereinbarte Vertragsdauer im Rahmen der Sachgrundprüfung schon Bedeutung hat. "Sie muss sich am Sachgrund der Befristung orientieren und so mit ihm im Einklang stehen, dass sie den angeführten Sachgrund nicht in Frage stellt" (s. dazu BAG, 21.01.2009 - 7 AZR 630/07). "Stützt der Arbeitgeber die Befristung des Arbeitsvertrags mit einem Betriebsratsmitglied auf die Wahrung der personellen Kontinuität des Betriebsrats, stellt die vereinbarte Vertragsdauer diesen Sachgrund dann nicht in Frage, wenn der befristete Arbeitsvertrag für die noch verbleibende Dauer der Amtszeit des Betriebsrats vereinbart wird" (BAG, 08.06.2016 - 7 AZR 467/14 - mit dem Hinweis, dass der Sachgrund Kontinuität der Betriebsratstätigkeit in Frage gestellt ist, wenn die Vertragsdauer kürzer bemessen ist).

4.32 Doppelbefristung

Der Arbeitsvertrag von Mitarbeiterin M enthielt die Klausel: "Frau ... wird ab 01.10.2012 beschäftigt als Lehrkraft für besondere Aufgaben auf bestimmte Zeit gemäß § 14 Abs. 2 TzBfG i.V.m. § 30 Abs. 1 TV-L … längstens bis zum 30.09.2014. Bei früherer Rückkehr der Stelleninhaberin/des Stelleninhabers an den Arbeitsplatz endet das zweckbefristete Arbeitsverhältnis mit einer der Regelung des § 15 TzBfG entsprechenden Auslauffrist von zwei Wochen nach Zugang der entsprechenden Mitteilung." So eine Kombination von Zeit- und Zweckbefristung ist grundsätzlich nicht zu beanstanden. Entsprechende - in der Praxis durchaus gebräuchliche - Vertragsklauseln verstoßen nicht gegen das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB. Der Mitarbeiter kann erkennen, dass die Wirksamkeit beider Beendigungstatbestände rechtlich getrennt zu beurteilen ist (BAG, 14.06.2017 - 7 AZR 608/15).

4.33 Effektivitätsgrundsatz

Im Zusammenhang mit dem EU-rechtlichen Effektivitätsgrundsatz (= Gebot des effet utile) hat der EuGH wiederholt entschieden, "dass jeder Fall, in dem sich die Frage stellt, ob eine nationale Verfahrensvorschrift die Anwendung des Unionrechts unmöglich macht oder übermäßig erschwert, unter Berücksichtigung der Stellung dieser Vorschrift im gesamten Verfahren, des Verfahrensablaufs und der Besonderheiten des Verfahrens vor den verschiedenen nationalen Stellen zu prüfen ist. Dabei sind gegebenenfalls die Grundsätze zu berücksichtigen, die dem nationalen Rechtsschutzsystem zugrunde liegen, wie z.B. der Schutz der Verteidigungsrechte, der Grundsatz der Rechtssicherheit und der ordnungsgemäße Ablauf des Verfahrens ... [es folgt ein Hinweis auf EuGH, 05.12.2013 - C-413/12 und BAG, 19.03.2014 - 7 AZR 527/12]. Dem Gebot des effet utile ist bei der Verhinderung eines missbräuchlichen Einsatzes aufeinanderfolgender befristeter Arbeitsverträge im nationalen Recht durch die Möglichkeit, missbräuchliche Gestaltungen zu prüfen und zu verhindern, genügt. Im Zusammenhang mit dieser Prüfung gilt eine abgestufte Darlegungs- und Beweislast" (BAG, 24.06.2015 - 7 AZR 452/13 - mit Hinweis auf BAG, 04.12.2013 - 7 AZR 290/12 und BAG, 19.03.2014 - 7 AZR 527/12).

4.34 Entfristungsklage

Die Entfristungsklage nach § 17 TzBfG ist innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des Arbeitsverhältnisses zu erheben. Der klagende Arbeitnehmer wendet sich mit der Entfristungsklage gegen die Beendigung seines Arbeitsverhältnisses. Insoweit kann eine Entfristungsklage nicht die 2-monatige Ausschlussfrist nach § 15 Abs. 4 Satz 1 AGG für die Geltendmachung von Entschädigungsansprüchen wegen einer AGG-widrigen Diskriminierung wahren. Auch wenn § 4 Abs. 2 TzBfG ein Diskriminierungsverbot für befristet eingestellte Mitarbeiter enthält: aus dieser Norm lässt sich kein Schmerzensgeldanspruch oder ein sonstiger Anspruch auf Ersatz immaterieller Schäden herleiten (BAG, 21.02.2013 - 8 AZR 68/12).

4.35 Fehlende Personalratsbeteiligung

Nach dem nordrhein-westfälischen Personalvertretungsgesetz - LPersVG NW - hat der Personalrat bei der "Befristung von Arbeitsverträgen" mitzubestimmen (§ 72 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 LPersVG NW). Missachtet der Dienstgeber das Mitbestimmungsrecht des Personalrats, bedeutet das: die Befristungsabrede ist unwirksam (s. dazu BAG, 20.02.2002 - 7 AZR 707/00 und BAG, 13.04.1994 - 7 AZR 651/93). Zur Wahrung des Mitbestimmungsrechts genügt es allerdings, wenn der Arbeitgeber dem Personalrat den Sachgrund, der die Befristung tragen soll, bei der Unterrichtung hinreichend deutlich macht. "Der Schutzzweck des Mitbestimmungsrechts erfordert keine weitergehende unaufgeforderte Begründung des Sachgrunds durch den Arbeitgeber" (BAG, 14.06.2017 - 7 AZR 608/15).

4.36 Gerichtlicher Vergleich

Eine Befristung mit Sachgrund ist nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG auch dann möglich, wenn "die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht." Während das BAG die Befristung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG nicht zulässt, wenn der gerichtliche Vergleich im schriftlichen Verfahren nach § 278 Abs. 6 ZPO geschlossen wird (BAG, 15.02.2012 - 7 AZR 734/10), sieht das LAG Niedersachsen die Sache anders. Auch wenn das Gericht im Fall des § 278 Abs. 6 ZPO nicht mündlich verhandelt, ist es auch dann, wenn der Vergleich, dessen Zustandekommen das Gericht durch Beschluss feststellen soll, von den Parteien kommt, gehalten, die beabsichtigte Regelung auf ihre Rechts- und Sittenwidrigkeit hin zu überprüfen und den feststellenden Beschluss gegebenenfalls zu verweigern (LAG Niedersachsen, 05.11.2013 - 1 Sa 489/13 - mit dem Ergebnis, dass ein im schriftlichen Verfahren nach § 278 Abs. 6 ZPO geschlossener Vergleich doch ein Sachgrund i.S.d. § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG ist).

4.37 GmbH-Geschäftsführer

Ein für befristet angestellter Geschäftsführer einer GmbH, der nach Ablauf der Befristung nicht als Geschäftsführer weiterbeschäftigt wird, fällt in den Anwendungsbereich des AGG. § 6 Abs. 3 AGG macht das Gesetz auch für GmbH-Geschäftsführer anwendbar, "soweit es um den Zugang zu dem Geschäftsführeramt und um den beruflichen Aufstieg geht". Der Gesellschafterbeschluss, den Geschäftsführer nach Ablauf seiner Bestellung nicht weiter zu beschäftigen, ist "eine Entscheidung über den Zugang zu dem Amt". Zudem ist § 22 AGG anzuwenden - wonach der Anspruchsteller nur Indizien seiner Diskriminierung - hier wegen des Merkmals Alter - beweisen muss und das Unternehmen nachzuweisen hat, dass die Diskriminierung nicht wegen eines AGG-Merkmals erfolgte (BGH, 23.04.2012 - II ZR 163/10).

4.38 Hinweispflicht des Arbeitsgerichts

Das Arbeitsgericht ist nach § 17 Satz 2 TzBfG in Verbindung mit § 6 Satz 2 KSchG verpflichtet, den klagenden Arbeitnehmer darauf hinzuweisen, dass er sich bis zum Schluss der mündlichen Verhandlung erster Instanz zur Begründung seiner Entfristungsklage auch auf innerhalb der Klagefrist nicht geltend gemachte Gründe berufen kann. Weist das Arbeitsgericht den Arbeitnehmer nicht auf diese Regelung hin, muss das Berufungsgericht selbst prüfen, ob die Befristung des Arbeitsvertrags gegen weitere, in der Klageschrift nicht geltend gemachte Unwirksamkeitsgründe verstößt. Insoweit ist es nicht erforderlich, dass das Landesarbeitsgericht den Rechtsstreit zur weiteren Aufklärung der Sache an das Arbeitsgericht zurückverweist (BAG, 04.05.2011 - 7 AZR 252/10).

4.39 Indizierter Rechtsmissbrauch

"1. Besteht ein Sachgrund für die Befristung eines Arbeitsvertrags nach § 14 Abs. 1 TzBfG, ist eine umfassende Kontrolle nach den Grundsätzen eines institutionellen Rechtsmissbrauchs (§ 242 BGB) i.d.R. geboten, wenn die Gesamtdauer des befristeten Arbeitsverhältnisses acht Jahre überschreitet oder mehr als zwölf Verlängerungen des befristeten Arbeitsvertrags vereinbart wurden oder wenn die Gesamtdauer des befristeten Arbeitsverhältnisses sechs Jahre überschreitet und mehr als neun Vertragsverlängerungen vereinbart wurden. Unter diesen Voraussetzungen hängt es von weiteren, zunächst vom Kläger vorzutragenden Umständen ab, ob ein Missbrauch der Befristungsmöglichkeit anzunehmen ist."

2. Von einem indizierten Rechtsmissbrauch ist i.d.R. auszugehen, wenn die Gesamtdauer des Arbeitsverhältnisses zehn Jahre überschreitet oder mehr als 15 Vertragsverlängerungen vereinbart wurden oder wenn mehr als zwölf Vertragsverlängerungen bei einer Gesamtdauer von mehr als acht Jahren vorliegen. In einem solchen Fall hat der Arbeitgeber die Möglichkeit, die Annahme des indizierten Gestaltungsmissbrauchs durch den Vortrag besonderer Umstände zu entkräften" (BAG, 26.10.2016 - 7 AZR 135/15 - Leitsätze).

4.40 Indizwirkung

Die unterste Messlatte für Dauer und Häufigkeit aufeinanderfolgender Befristungen legt § 14 Abs. 2 TzBfG fest: maximal zwei Jahre, maximal drei Verlängerungen. Schließen Arbeitgeber und Arbeitnehmer befristete Arbeitsverträge, die diese Werte - sei es alternativ, sei es kumulativ - um ein Mehrfaches überschreiten, ist dadurch in der Regel eine missbräuchliche Ausnutzung der an sich eröffneten Möglichkeiten, einen Arbeitsvertrag zu befristen, indiziert. Aber: der Arbeitgeber hat in Fällen dieser Art immer noch die Möglichkeit, die Annahme es indizierten Gestaltungsmissbrauchs durch Darlegung besonderer Umstände zu widerlegen (BAG, 09.09.2015 - 7 AZR 148/14).

4.41 Institutioneller Rechtsmissbrauch

"Die Prüfung, ob eine durch einen Sachgrund nach § 14 Abs. 1 TzBfG gerechtfertigte Befristung eines Arbeitsvertrags nach den Grundsätzen des institutionellen Rechtsmissbrauchs unwirksam ist, obliegt in erster Linie den Gerichten der Tatsacheninstanz. Deren Würdigung ist revisionsrechtlich nur eingeschränkt darauf überprüfbar, ob das Gericht von den zutreffenden Voraussetzungen des institutionellen Rechtsmissbrauchs ausgegangen ist, ob es alle erheblichen Gesichtspunkte widerspruchsfrei berücksichtigt hat und ob die Bewertung dieser Gesichtspunkte von den getroffenen tatsächlichen Feststellungen getragen wird" (BAG, 17.05.2017 - 7 AZR 420/15 - Leitsatz; bestätigt durch BAG, 23.05.2018 - 7 AZR 16/17).

4.42 Interessenabwägung

Die Befristung eines Arbeitsverhältnisses kann nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 TzBfG durch die "Eigenart der Arbeitsleistung" sachlich gerechtfertigt sein. Das ist bei einem Schauspieler möglich, der von einer Filmproduktion über viele Jahre immer wieder befristet für eine Rolle als Kommissar in einer Krimiserie (hier: "Der Alte") engagiert wird. Der Befristungsgrund Nr. 4 soll hier dem u.a. durch die Kunstfreiheit (Art. 5 Abs. 3 GG) geprägten Gestaltungsinteresse des Arbeitgebers Rechnung tragen. Auch wenn auf Arbeitnehmerseite der nach Art. 12 Abs. 1 GG zu berücksichtigende Mindestbestandsschutz eines künstlerisch Tätigen im Rahmen der Interessenabwägung zu beachten ist: Er überwiegt nicht das Arbeitgeberinteresse an der kurzfristig möglichen Fortentwicklung des Formats durch ein Hinausschreiben der Kommissar-Rolle aus der Serie (BAG, 30.08.2017 - 7 AZR 864/15).

4.43 Kettenbefristung - 1

Auch wenn für die Befristung eines Arbeitsvertrags eigentlich ein sachlicher Grund vorliegt, kann die Befristung aufgrund besonderer Umstände des Einzelfalls ausnahmsweise rechtsmissbräuchlich und damit unwirksam sein. Für die Frage, ob ein Rechtsmissbrauch vorliegt, können insbesondere eine sehr lange Gesamtdauer der befristeten Arbeitsverhältnisse oder eine außergewöhnlich hohe Zahl aufeinander folgender befristeter Arbeitsverträge mit demselben Arbeitgeber sprechen. Zum Beispiel dann, wenn die Annahme gerechtfertigt ist, der Arbeitgeber habe bei einer Gesamtdauer von 11 Jahren (1996 bis 2007) und 13 Befristungen die an sich bestehende Möglichkeit zu Befristung mit dem Sachgrund Vertretung rechtsmissbräuchlich ausgenutzt (BAG, 18.07.2012 - 7 AZR 443/09).

4.44 Kettenbefristung - 2

"1. Die am 18. März 1999 geschlossene Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge, die im Anhang der Richtlinie 1999/709/EG ... über befristete Arbeitsverträge enthalten ist, ist dahin auszulegen, dass sie auf Arbeitnehmer wie die des Ausgangsverfahrens anwendbar ist, die als Seeleute im Rahmen von befristeten Arbeitsverträgen auf Fähren beschäftigt sind, die in zwei in demselben Mitgliedsstaat gelegenen Häfen verkehren. 2. Die Bestimmungen der Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge sind dahin auszulegen, dass sie einer nationalen Regelung wie der im Ausgangsverfahren fraglichen nicht entgegenstehen, die vorsieht, dass in befristeten Arbeitsverträgen ihre Dauer, aber nicht ihr Endzeitpunkt angegeben werden muss." "Paragraph 5 der Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge ist dahin auszulegen, dass er grundsätzlich einer nationalen Regelung wie der im Ausgangsverfahren fraglichen nicht entgegensteht, die die Umwandlung befristeter Arbeitsverträge in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis einzig in dem Fall vorsieht, in dem der betreffende Arbeitnehmer auf der Grundlage solcher Verträge ununterbrochen für eine Dauer von mehr als einem Jahr von demselben Arbeitgeber beschäftigt war, wobei das Arbeitsverhältnis als ununterbrochen angesehen wird, wenn die befristeten Arbeitsverträge höchstens 60 Tage auseinander liegen. Es obliegt jedoch dem vorlegenden Gericht, zu überprüfen, ob die Anwendungsvoraussetzungen und die tatsächliche Anwendung dieser Regelung eine Maßnahme bilden, die geeignet ist, den missbräuchlichen Einsatz aufeinanderfolgender befristeter Arbeitsverträge oder -verhältnisse zu verhindern und zu ahnden" (EuGH, 03.07.2014 - C-362/13, Leitsätze, Italien).

4.45 Kettenbefristung - 3

"Paragraph 5 Abs. 1 der ... Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge im Anhang der Richtlinie 1999/70/EG ... ist dahin auszulegen, dass er einer nationalen Regelung wie der in den Ausgangsverfahren fraglichen entgegensteht, die bis zum Abschluss von Auswahlverfahren zur Einstellung von planmäßigem Personal der staatlichen Schulen die Verlängerung befristeter Arbeitsverträge zur Besetzung freier und verfügbarer Planstellen für Lehrkräfte sowie Verwaltungs-, technisches und Hilfspersonal zulässt, ohne einen genauen Zeitplan für den Abschluss dieses Auswahlverfahrens anzugeben und unter Ausschluss jeder Möglichkeit für diese Lehrkräfte und dieses Personal, Ersatz für den ihnen durch eine solche Vertragsverlängerung möglicherweise entstandenen Schaden zu erhalten. Dieser Regelung lassen sich nämlich, vorbehaltlich der von den vorlegenden Gerichten vorzunehmenden Prüfungen, keine objektiven und transparenten Kriterien für die Prüfung entnehmen, ob die Verlängerung dieser Verträge tatsächlich einem echten Bedarf entspricht und zur Erreichung des verfolgten Ziels geeignet und erforderlich ist, und sie enthält auch keine andere Maßnahme zur Vermeidung und Ahndung eines missbräuchlichen Rückgriffs auf aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge" (EuGH, 26.11.2014 - C-22/13 Leitsatz, Italien).

4.46 Kettenbefristung - 4

Der Code du travail des Königreichs Luxemburg sieht zwar ein eingeschränktes Befristungsverbot vor, sagt aber auch in Art. L. 122-5 (3) Nr. 2: "Abweichend von den Bestimmungen des vorliegenden Artikels dürfen folgende befristete Arbeitsverträge mehr als zweimal und auch für eine Gesamtdauer von mehr als 24 Monaten verlängert werden, ohne dass sie als unbefristete Arbeitsverträge gelten: (...). 2. die von Kurzzeit-Beschäftigten des Kulturbetriebs i.S.v. Art. 4 des [geänderten Gesetzes vom 30. Juli 1999] geschlossene Arbeitsverträge". Der EuGH dazu: "Das Großherzogtum Luxemburg hat dadurch gegen seine Verpflichtungen aus Paragraph 5 der (...) Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge im Anhang der Richtlinie 1999/70/EG (...) verstoßen, dass es Ausnahmen von den Maßnahmen zur Vermeidung von Missbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge mit Kurzzeit-Beschäftigten des Kulturbetriebs beibehalten hat" (EuGH, 26.02.2015 - C 238/14 Leitsatz 1., Luxemburg).

4.47 Klageantrag

Eine Befristungskontrollklage nach § 17 TzBfG muss bestimmten Anforderungen genügen, will sie die Fiktion des § 7 KSchG ausschließen: "Im Fall einer vereinbarten Kalenderbefristung ist ein Befristungskontrollklage dann erhoben, wenn aus dem Klageantrag, der Klagebegründung oder den sonstigen Umständen bei Klageerhebung zu erkennen ist, dass der Kläger geltend machen will, sein Arbeitsverhältnis habe nicht durch die zu einem bestimmten Zeitpunkt vereinbarte Befristung zu dem in dieser Vereinbarung vorgesehenen Termin geendet." Davon ist ein allgemeiner Feststellungsantrag abzugrenzen (BAG, 15.05.2012 - 7 AZR 6/11).

4.48 Klagefrist - 1

Die Anrufung des Arbeitsgerichts, um die Rechtsunwirksamkeit der Befristung des Arbeitsvertrags geltend zu machen, muss nach § 17 Satz 1 TzBfG innerhalb von drei Wochen erfolgen. Diese 3-Wochen-Frist ist eine "prozessuale Klageerhebungsfrist", die nicht dem materiellen Recht zuzuordnen ist. Der Arbeitnehmer hat nach § 17 Satz 1 TzBfG nur die auf drei Wochen befristete Möglichkeit, wegen der offenen materiellen Rechtslage - Befristung wirksam oder unwirksam - gerichtlichen Rechtsschutz zu bekommen. Versäumt er die Klagefrist, führt das unmittelbar zum Verlust des Klagerechts (BAG, 18.01.2012 - 7 AZR 211/09, mit dem Hinweis, dass die Rechtzeitigkeit des Eingangs einer Klage in der Regel durch den Eingangsstempel des Gerichts nachgewiesen wird).

4.49 Klagefrist - 2

§ 17 Satz 1 TzBfG will mit seiner kurzen 3-wöchigen Klagefrist die Interessen des Arbeitgebers und des Rechtsverkehrs an Rechtsklarheit und -sicherheit gewährleisten. Haben Arbeitgeber und Arbeitnehmer mehrere befristete Arbeitsverträge/Befristungsabreden geschlossen, wird die 3-Wochen-Frist nicht erst mit Ablauf der letzten Befristungsvereinbarung in Gang gesetzt. Die Klagefrist aus § 17 Satz 1 TzBfG läuft für jede Befristungsvereinbarung mit dem Ablauf der darin vorgesehenen Befristungsdauer. "Bereits der erstmals sachgrundlos befristete Arbeitsvertrag und nicht erst die ihm nachfolgende Verlängerungsabrede muss daher mit der Befristungskontrollklage in der Frist des § 17 Satz 1 TzBfG angefochten werden, wenn die Fiktionswirkung des § 17 Satz 2 TzBfG i.V.m. § 7 Halbs. 1 KSchG nicht eintreten soll" (BAG, 04.12.2013 - 7 AZR 468/12, s. dazu auch das Stichwort Kündigungsschutzklage - Klagefrist).

4.50 Klagefrist - 3

"Die entsprechende Anwendung des § 6 Satz 1 KSchG nach § 17 Satz 2 TzBfG hat zum einen zur Folge, dass der Arbeitnehmer bis zum Schluss der mündlichen Verhandlung erster Instanz die Unwirksamkeit der Befristung aus anderen Gründen als denjenigen geltend machen kann, die er innerhalb der dreiwöchigen Klagefrist benannt hat. Auch im Befristungskontrollrecht muss der Arbeitnehmer alle anderen Unwirksamkeitsgründe grundsätzlich im ersten Rechtszug geltend machen. Eine andere Würdigung als im Kündigungsschutzrecht ist wegen des identischen Zwecks der Klagefrist des § 17 Satz 1 TzBfG und der entsprechenden Anwendung der verlängerten Anrufungsfrist nach § 17 Satz 2 TzBfG, § 6 Satz 1 KSchG nicht geboten (...). Die entsprechende Anwendung des § 6 Satz 1 KSchG nach § 17 Satz 2 TzBfG hat zum anderen zur Folge, dass die Rechtsunwirksamkeit einer konkreten Befristung nicht nur durch eine den Anforderungen des § 17 Satz 1 TzBfG entsprechende Klage innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrags geltend gemacht werden kann. Die Klagefrist kann auch dadurch gewahrt sein, dass der Arbeitnehmer bis zum Schluss der mündlichen Verhandlung erster Instanz einen Befristungskontrollantrag stellt und er innerhalb der Dreiwochenfrist auf anderem Weg gerichtlich geltend gemacht hat, dass die nach diesem Antrag streitgegenständliche Befristung rechtsunwirksam ist (BAG, 24.06.2015 - 7 AZR 541/13, mit Hinweis auf BAG, 04.05.2011 - 7 AZR 252/10 und BAG, 15.05.2012 - 7 AZR 6/11)."

4.51 Klagefrist - 4

Der Beginn der 3-wöchigen Klagefrist nach den §§ 21, 17 Satz 1 TzBfG fällt bei Bedingungskontrollklagen grundsätzlich auf den Tag des Eintritts der auflösenden Bedingung. Aber: Ein auflösend bedingter Arbeitsvertrag endet nach §§ 21, 15 Abs. 2 TzBfG frühestens zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über den Eintritt der Bedingung. Das wiederum führt dazu, dass die Klagefrist nach den §§ 21, 17 Sätze 1 und 3, § 15 Abs. 2 TzBfG erst mit dem Zugang der schriftlichen Erklärung des Arbeitgebers, das Arbeitsverhältnis sei aufgrund des Eintritts der Bedingung beendet, in Lauf gesetzt, wird, "wenn die Bedingung bereits vor Ablauf der Zweiwochenfrist eingetreten ist" (s. dazu BAG, 06.04.2011 - 7 AZR 704/09; BAG, 23.07.2014 - 7 AZR 771/12 und BAG, 12.08.2015 - 7 AZR 592/13). Dabei spielt es keine Rolle, ob der Eintritt der auflösenden Bedingung zwischen den Parteien des Arbeitsvertrags streitig ist oder Arbeitgeber und Arbeitnehmer bloß über den Zeitpunkt des Eintritts der auflösenden Bedingung streiten: "In diesem Fall beginnt die Dreiwochenfrist grundsätzlich mit dem vom Arbeitgeber in der schriftlichen Erklärung angegebenen Zeitpunkt des Eintritts der auflösenden Bedingung zu laufen. Geht dem Arbeitnehmer die schriftliche Erklärung des Arbeitgebers nach diesem Zeitpunkt zu, beginnt die Dreiwochenfrist mit dem Zugang der schriftlichen Erklärung beim Arbeitnehmer" (BAG, 04.11.2015 - 7 AZR 851/13).

4.52 Kombinierte Klage

Der vereinfachte Fall: Arbeitnehmer hatte gegen Arbeitgeber A u.a. mit folgendem Antrag Klage erhoben: 1. Es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht aufgrund der Befristungsvereinbarung vom ... zum .. geendet hat. Hier handelte es sich nicht nur um eine Befristungskontrollklage i.S.d. § 17 Satz 1 TzBfG, sondern gleichzeitig um eine allgemeine Feststellungsklage i.S.d. § 256 Abs. 1 ZPO. So eine kombinierte Befristungskontrollklage ist zulässig - zumal der andere Unwirksamkeitsgrund u.a. in einem Verstoß gegen das Transparenzgebot aus § 307 Abs. 1 TzBfG gesehen wurde, der von § 17 Satz 1 TzBfG gerade nicht erfasst wird (BAG, 18.01.2017 - 7 AZR 236/15).

4.53 Konzept "60+"

Der vereinfachte Fall: Arbeitgeber A - ein Unternehmen der Automobilindustrie - hatte für leitende Führungskräfte ein Konzept "60+" eingeführt. Danach konnten begünstigte Führungskräfte bereits mit vollendetem 60. Lebensjahr ausscheiden und bekamen dafür eine großzügige Abfindung. Arbeitnehmer N - Jahrgang 1952 - nahm das Angebot an - 2012 kam das Konzept "62+". N schied zum 31.10.2012 aus, andere - jüngere - Arbeitnehmer, die sich später noch für das Konzept "60+" entschieden hatten, bekamen im November 2012 Angebote nach dem Konzept "62+". N sah sich wegen seines Alters benachteiligt. Er hatte zwar keine Entfristungsklage erhoben, meinte aber, A müsse ihn nach § 15 AGG wegen Altersdiskriminierung entschädigen.

Das BAG hat N's Klage ebenso wie die Vorinstanzen abgewiesen. Seine Ansprüche scheiterten bereits deswegen, weil er durch seinen Arbeitgeber "keine weniger günstige Behandlung erfahren hat, als eine andere Person in vergleichbarer Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde" (§ 3 Abs. 1 AGG). Bezüglich des "60+"-Angebots wurde A genauso behandelt wie seine vergleichbaren Kollegen. "Im Hinblick auf die ihm nicht angebotene Umstellung seines Arbeitsvertrages auf das Konzept '62+' ist der Kläger mit den Arbeitnehmern, die dieses Angebot im November/Dezember 2012 erhalten haben, nicht vergleichbar, weil er zu diesem Zeitpunkt bereits aus dem Arbeitsverhältnis mit der Beklagten ausgeschieden war." (BAG, 17.03.2016 - 8 AZR 677/14).

4.54 Kündigungsschutzklage

Der Arbeitnehmer verfolgt mit seiner Kündigungsschutzklage nach § 4 Satz 1 KSchG das Ziel, vom Arbeitsgericht amtlich feststellen zu lassen, dass sein Arbeitsverhältnis durch die vom Arbeitgeber erklärte und mit der Klage angegriffene Kündigung nicht mit dem vom Arbeitgeber vorgesehenen Zeitpunkt aufgelöst ist. Das Gericht muss nach § 4 Satz 1 KSchG eine Entscheidung darüber treffen, ob das Arbeitsverhältnis im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung noch besteht. Gibt das Arbeitsgericht der Kündigungsschutzklage statt, steht damit gleichzeitig fest, "dass jedenfalls bei Zugang der Kündigung ein Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien bestanden hat, das nicht zuvor durch andere Ereignisse aufgelöst worden ist" (so: BAG, 20.03.2014 - 2 AZR 1071/12). So hat eine Kündigungsschutzklage bloß dann Erfolg, "wenn das Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung nicht bereits durch andere Beendigungstatbestände [z.B. durch Ablauf einer Befristung oder durch Zweckerreichung] aufgelöst ist (BAG, 28.09.2016 - 7 AZR 377/14 - mit Hinweis auf BAG, 22.11.2012 - 2 AZR 738/11).

4.55 Maßregelungsverbot

Grundsätzlich sind Arbeitgeber in ihrer Entscheidung, einem befristeten Arbeitsvertrag ein weiteren Arbeitsvertrag folgen zu lassen, frei. Aber: "1. Bietet ein Arbeitgeber einem befristet beschäftigten Arbeitnehmer keinen Folgevertrag an, weil der Arbeitnehmer ihm zustehende Rechte ausgeübt hat, liegt darin eine von § 612a verbotene Maßregelung. 2. Verletzt der Arbeitgeber das Maßregelungsverbot, kann der Arbeitnehmer Anspruch auf Schadensersatz haben. § 15 Abs. 6 AGG ist jedoch entsprechend anzuwenden. Der Arbeitnehmer kann deshalb keinen Folgevertrag verlangen" (BAG, 21.09.2011 - 7 AZR 150/10, Leitsätze).

4.56 Mehrfachbefristung

"Paragraph 5 Nr. 1 Buchst. a der am 18. März 1999 geschlossenen Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverhältnisse im Anhang der RiLi 1999/70/EG ... ist dahin auszulegen, dass die Anknüpfung an einen vorübergehenden Bedarf an Vertretungskräften in nationalen Rechtsvorschriften wie den im Ausgangsverfahren in Rede stehenden grundsätzlich einen sachlichen Grund im Sinne dieser Bestimmung darstellen kann. Aus dem bloßen Umstand, dass ein Arbeitgeber gezwungen sein mag, wiederholt oder sogar dauerhaft auf befristete Vertretungen zurückzugreifen, und dass diese Vertretungen auch die Einstellung von Arbeitnehmern mit unbefristeten Arbeitsverträgen gedeckt werden können, folgt weder, dass kein sachlicher Grund i.S.v. § 5 Nr. 1 Buchst. a der genannten Rahmenvereinbarung gegeben ist, noch das Vorliegen eines Missbrauchs im Sinne dieser Bestimmung. Bei der Beurteilung der Frage, ob die Verlängerung befristeter Arbeitsverträge oder -verhältnisse durch einen solchen sachlichen Grund gerechtfertigt ist, müssen die Behörden der Mitgliedsstaaten jedoch im Rahmen ihrer jeweiligen Zuständigkeiten alle Umstände des Falles einschließlich der Zahl und der Gesamtdauer der in der Vergangenheit mit demselben Arbeitgeber geschlossenen befristeten Arbeitsverträge oder -verhältnisse berücksichtigen" (EuGH, 26.01.2012 - C-586/10 Deutschland).

4.57 Missbrauch im Kulturbetrieb

"Paragraf 5 der am 18. März 1999 geschlossenen Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge im Anhang der Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom 28. Juni 1999 zu der EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge ist dahin auszulegen, dass er einer nationalen Regelung wie der im Ausgangsverfahren fraglichen entgegensteht, nach der die allgemeinen Vorschriften über Arbeitsverhältnisse, mit denen durch die automatische Umwandlung des befristeten Vertrags in einen unbefristeten der missbräuchliche Rückgriff auf aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge geahndet werden soll, wenn das Arbeitsverhältnis über einen bestimmten Zeitpunkt hinaus andauert, auf den Tätigkeitsbereich der Stiftungen für Oper und Orchester nicht anwendbar sind, wenn es in der innerstaatlichen Rechtsordnung keine andere wirksame Maßnahme gibt, mit der die in dieser Branche festgestellten Missbräuche geahndet werden" (EuGH, 25.10.2018 - C-331/17 - Leitsatz - Italien).

4.58 Missbrauchskontrolle - 1

"Die Gerichte dürfen sich bei der Befristungskontrolle nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG nicht auf die Prüfung des geltend gemachten Sachgrunds der Vertretung beschränken. Sie sind vielmehr aus unionsrechtlichen Gründen verpflichtet, alle Umstände des Einzelfalls und dabei namentlich die Gesamtdauer und die Zeit der mit derselben Person zur Verrichtung der gleichen Arbeit geschlossenen aufeinanderfolgenden befristeten Verträge zu berücksichtigen, um auszuschließen, dass Arbeitgeber missbräuchlich auf befristete Arbeitsverträge zurückgreifen. Diese zusätzliche Prüfung ist nach den Grundsätzen des institutionellen Rechtsmissbrauchs (§ 242 BGB) vorzunehmen" (BAG, 10.07.2013 - 7 AZR 761/11, mit Hinweis auf BAG, 18.07.2012 - 7 AZR 443/09).

4.59 Missbrauchskontrolle - 2

Das nationale Recht trägt mit seiner Rechtsmissbrauchs-, Vertragsgestaltungs- und/oder Umgehungskontrolle (§ 242 BGB) den unionsrechtlichen Vorgaben für eine Missbrauchskontrolle hinreichend Rechnung. Die nationalen Gerichte müssen selbstverständlich bei Prüfung der Frage, ob der Arbeitgeber die durch das TzBfG geschaffenen Spielräume rechtsmissbräuchlich genutzt hat, die unionsrechtlichen Vorgaben beachten. "Unter Berücksichtigung dieser Möglichkeit, missbräuchliche Gestaltungen zu prüfen und zu verhindern, widerspricht es nicht dem Ziel der Rahmenvereinbarung im Anhang der Richtlinie 1999/70, den Missbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge oder Beschäftigungsverhältnisse zu verhindern" (BAG, 19.03.2014 - 7 AZR 527/12).

4.60 Missbrauchskontrolle - 3

§ 2 Abs. 2 Satz 1 WissZeitVG erlaubt die Befristung von Arbeitsverträgen mit wissenschaftlichem Personal, wenn die Stelle über Drittmittel finanziert wird. Drittmittel i.S.d. § 2 Abs. 2 Satz 1 WissZeitVG können auch Gelder sein, die ein Bundesland eine in seinem Hoheitsgebiet angesiedelten Universität zur Verfügung stellt. Bei einem wissenschaftlichen Mitarbeiter kann selbst die 16-malige Befristung innerhalb eines 11-Jahres-Zeitraums sachlich gerechtfertigt sein. In diesen Fällen ist nämlich immer die durch Art. 5 Abs. 3 Satz 1 GG geschützte Freiheit von Forschung und Lehre zu berücksichtigen, die ein rechtsmissbräuchliches Arbeitgeberverhalten ausschließen kann (LAG Hessen, 05.08.2015 - 2 Sa 1210/14).

4.61 Missbrauchskontrolle - 4

Das BAG hat sich immer dazu enthalten, wo die die zeitlichen und/oder zahlenmäßigen Grenzen für eine Missbrauchskontrolle gesetzt werden können. Es kommt halt auf eine Gesamtabwägung der quantitativen Angaben an. Anknüpfungspunkt für die Missbrauchskontrolle ist nach unten hin jedenfalls die gesetzliche Wertung in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG (zwei Jahre, innerhalb dieser zwei Jahre eine höchstens 3-malige Verlängerung). Das ist der unproblematische Bereich. Eine missbräuchliche Gestaltung kann erst angenommen werden, wenn die Grenzen des § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG erheblich überschritten sind. "Werden diese Grenzen jedoch alternativ oder insbesondere kumulativ mehrfach überschritten, ist eine umfassende Missbrauchskontrolle geboten, in deren Rahmen es Sache des Arbeitnehmers ist, noch weitere für einen Missbrauch sprechende Umstände vorzutragen. Werden die in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG genannten Grenzen alternativ oder insbesondere kumulativ in gravierendem Ausmaß überschritten, kann eine missbräuchliche Ausnutzung der an sich eröffneten Möglichkeit zur Sachgrundbefristung indiziert sein" (BAG, 14.01.2015 - 7 AZR 2/14; bestätigt durch BAG, 23.05.2018 - 7 AZR 16/17).

4.62 Missbrauchskontrolle - 5

Bei der Missbrauchskontrolle sind vom Arbeitsgericht alle Umstände des Einzelfalls zu würdigen. Besondere Bedeutung kommt dabei der Gesamtdauer der Befristung und der Anzahl der Vertragsverlängerungen zu. Selbstverständlich ist auch darauf zu achten, ob der Arbeitnehmer immer mit denselben Aufgaben auf demselben Arbeitsplatz beschäftigt wurde oder es sich um wechselnde, völlig unterschiedliche Aufgaben handelte. Ein weiteres Beurteilungskriterium sind die besonderen Anforderungen der jeweiligen Branche und die Kategorien der Arbeitnehmer. "Der Schulbereich zeugt von der Notwendigkeit besonderer Flexibilität, die den Rückgriff auf aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge gemäß § 5 Nr. 1 Buchst. a der EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverhältnisse im Anhang der Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom 28. Juni 1999 objektiv rechtfertigen kann, um dem Bedarf der Schulen angemessen gerecht zu werden und um zu verhindern, dass der Staat als Arbeitgeber dem Risiko ausgesetzt wird, erheblich mehr feste Lehrkräfte anzustellen, als zur Erfüllung seiner Verpflichtungen auf diesem Gebiet tatsächlich notwendig sind" (BAG, 07.10.2015 - 7 AZR 944/13 mit Hinweis auf EuGH, 26.11.2014 - C-22/13 u.a. Italien).

4.63 Missbrauchskontrolle - 6

"Zur Bestimmung der Schwelle einer rechtsmissbräuchlichen Gestaltung von Sachgrundbefristungen kann an die gesetzlichen Wertungen in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG angeknüpft werden. Die Vorschrift macht eine Ausnahme von dem Erfordernis der Sachgrundbefristung und erleichtert damit den Abschluss von befristeten Verträgen bis zu der festgelegten Höchstdauer von zwei Jahren bei maximal dreimaliger Verlängerungsmöglichkeit. Sie kennzeichnet den nach Auffassung des Gesetzgebers unter allen Umständen unproblematischen Bereich. Ist ein Sachgrund nach § 14 Abs. 1 TzBfG gegeben, lässt erst das erhebliche Überschreiten dieser Grenzwerte den Schluss auf eine missbräuchliche Gestaltung zu. Zumindest regelmäßig besteht hiernach bei Vorliegen eines die Befristung an sich rechtfertigenden Sachgrunds kein gesteigerter Anlass zur Missbrauchskontrolle, wenn die in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG für die sachgrundlose Befristung bezeichneten Grenzen nicht um ein Mehrfaches überschritten sind. Werden diese Grenzen jedoch alternativ oder insbesondere kumulativ mehrfach überschritten, ist eine umfassende Missbrauchskontrolle geboten, in deren Rahmen es Sache des Arbeitnehmers ist, noch weitere für einen Missbrauch sprechende Umstände vorzutragen" (BAG, 07.10.2015 - 7 AZR 944/13).

4.64 Missbrauchskontrolle - 7

Soll das Arbeitsgericht die Rechtmäßigkeit der Übertragung einzelner Arbeitsbedingungen prüfen, sind nach § 307 Abs. 1 BGB andere Maßstäbe anzulegen als bei der Befristungskontrollklage nach § 17 Satz 1 TzBfG, wenn es um den Sachgrund i.S.d. § 14 Abs. 1 TzBfG geht. Bei der Angemessenheitsprüfung nach § 307 Abs. 1 BGB sind die rechtlich anzuerkennenden Interessen der Vertragspartner zu bewerten. Dabei können allerdings die Wertentscheidungen des § 14 Abs. 1 BGB wiederum Bedeutung haben und sich zugunsten des Arbeitgebers auswirken. Sein Interesse überwiegt, wenn der Befristung ein Sachverhalt zu Grunde liegt, der eine Befristung des Arbeitsvertrags mit Sachgrund i.S.d. § 14 Abs. 1 Satz 2 TzBfG insgesamt rechtfertigen könnte (BAG, 07.10.2015 - 7 AZR 945/13).

4.65 Missbrauchskontrolle - 8

Für Befristungen nach dem WissZeitVG gilt: "Eine zusätzliche Prüfung der Wirksamkeit der Befristung nach den Grundsätzen des institutionellen Rechtsmissbrauchs … [s. dazu BAG, 18.07.2012 - 7 AZR 443/09 und BAG, 18.07.2012 - 7 AZR 783/10] ist nicht geboten. Diese Prüfung ist nach der im Anschluss an die Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs in der Rechtssache Kücük … [s. dazu EuGH, 26.01.2012 - C-586/10] entwickelten Rechtsprechung des Senats vorzunehmen bei der Kontrolle einer durch einen Sachgrund gerechtfertigten Befristung, der mehrere befristete Arbeitsverträge vorausgegangen sind und die sich somit als das letzte Glied einer Befristungskette darstellt. Bei der Befristung nach § 2 Abs. 1 Satz 2 WissZeitVG handelt es sich nicht um eine Sachgrundbefristung, sondern um eine sachgrundlose Befristung" (BAG, 09.12.2015 - 7 AZR 117/14).

4.66 Missbrauchskontrolle - 9

Im Hochschulbereich sprechen Beschäftigungszeiten, die der wissenschaftlichen Qualifikation eines Mitarbeiters dienen, gegen eine missbräuchliche Ausnutzung der nach § 2 Abs. 2 WissZeitVG zulässigen Befristungsmöglichkeiten. Und das gilt unabhängig davon, ob es sich um ein Beamten- oder Arbeitsverhältnis auf Zeit handelt. So kann es dann - selbstverständlich unter Berücksichtigung der WissZeitVG-Anforderungen - passieren, dass selbst eine Befristungskette vom 01.09.1989 bis zum 31.10.2011 nicht zur Annahme eines institutionellen Rechtsmissbrauchs führt, wenn bei der befristeten Beschäftigung die wissenschaftliche Qualifizierung des Arbeitnehmers eine Rolle spielte (BAG, 08.06.2016 - 7 AZR 259/14).

4.67 Missbrauchskontrolle - 10

Die richtige Antwort auf die Frage, ob der Rückgriff des Arbeitgebers auf befristete Arbeitsverträge rechtsmissbräuchlich war, kann nur nach einer Würdigung aller Einzelfallumstände gefunden werden (s. dazu EuGH 26. November 2014 - C-22/13; EuGH, 26.01.2012 - C-586/10 und BAG, 18.07.2012 - 7 AZR 443/09). Maßgeblich sind dabei vor allem die Gesamtdauer der befristeten Verträge und die Zahl ihrer Verlängerungen. Weiter kommt es darauf an, ob der Arbeitnehmer mit wechselnden, unterschiedlichen Tätigkeiten befasst war oder stets auf demselben Arbeitsplatz mit denselben Aufgaben. "Bei zunehmender Anzahl befristeter Verträge und Dauer der befristeten Beschäftigung eines Arbeitnehmers kann es eine missbräuchliche Ausnutzung der dem Arbeitgeber an sich rechtlich eröffneten Befristungsmöglichkeit darstellen, wenn er gegenüber einem bereits langjährig beschäftigten Arbeitnehmer trotz der tatsächlich vorhandenen Möglichkeit einer dauerhaften Einstellung immer wieder auf befristete Verträge zurückgreift" (s. dazu BAG, 19.02.2014 - 7 AZR 260/12).

Weiter ist zu berücksichtigen, ob die Laufzeit der befristeten Verträge hinter dem prognostizierten Beschäftigungsbedarf zurückblieb (s. dazu BAG, 18.07.2012 - 7 AZR 443/09). Unterm Strich können bei einer Gesamtwürdigung viele Gesichtspunkte eine Rolle spielen, so zum Beispiel auch die Dauer und Zahl von Unterbrechungen befristete Verträge (s. dazu BAG, 10.07.2013 - 7 AZR 761/11). So spricht beispielsweise im Rahmen der anzustellenden Gesamtbeurteilung als Indiz gegen einen Gestaltungsmissbrauch, dass Vertragslaufzeit und prognostizierter Beschäftigungsbedarf übereinstimmen. Des Weiteren können sogar "grundrechtlich gewährleistete Freiheiten von Bedeutung sein" (so: BAG, 29.04.2015 - 7 AZR 310/13; BAG, 24.09.2014 - 7 AZR 987/12; BAG, 19.02.2014 - 7 AZR 260/12 und BAG, 18.07.2012 - 7 AZR 443/09). Darüber hinaus spielen sogar "die besonderen Anforderungen der in Rede stehenden Branchen und/oder Arbeitnehmerkategorien" eine Rolle, "sofern dies objektiv gerechtfertigt ist" (mit Hinweis auf EuGH, 26.02.2015 - C-238/14 und BAG, 07.10.2015 - 7 AZR 944/13). Und zu guter Letzt "können sich Anhaltspunkte für und gegen einen Rechtsmissbrauch bei Befristungen mit dem Sachgrund der Vertretung aus der Art der Vertretung ergeben" (BAG, 24.08.2016 - 7 AZR 41/15 - mit Hinweis auf BAG, 07.10.2015 - 7 AZR 944/13 und BAG, 11.02.2015 - 7 AZR 113/13).

4.68 Missbrauchskontrolle - 11

Anknüpfungspunkt für die Festlegung der Schwelle, ab der eine rechtsmissbräuchliche Nutzung von Sachgrundbefristungen vorliegt, kann § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG sein: Befristung bei Neueinstellungen ohne Sachgrund maximal zwei Jahre mit 3-maliger Verlängerungsmöglichkeit innerhalb dieser zwei Jahre. Das soll nach dem Willen des Gesetzgebers der unproblematische Bereich sein. Das erhebliche Überschreiten dieses unproblematischen Bereichs lässt bei "Sachgrundbefristungen" jedoch den Schluss auf eine missbräuchliche Gestaltung zu. Sind die Werte des § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG nicht mehrfach überschritten, besteht dagegen kein gesteigerter Anlass für eine Missbrauchskontrolle. Aber: "Werden diese Grenzen jedoch alternativ oder insbesondere kumulativ mehrfach überschritten, ist eine umfassende Missbrauchskontrolle geboten, in deren Rahmen es Sache des Arbeitnehmers ist, noch weitere für einen Missbrauch sprechende Umstände vorzutragen." Das mehrfache Überschreiten der Grenzen aus § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG kann ein Indiz für einen Gestaltungsmissbrauch sein - wobei es der Arbeitgeber durchaus in der Hand hat, "die Annahme des indizierten Gestaltungsmissbrauchs durch den Vortrag besonderer Umstände zu entkräften" (BAG, 24.08.2016 - 7 AZR 41/15 - mit Hinweis auf BAG, 07.10.2015 - 7 AZR 944/13; BAG, 29.04.2015 - 7 AZR 310/13 und BAG, 18.07.2012 - 7 AZR 443/09).

4.69 Missbrauchskontrolle - 12

"Bei Vorliegen eines die Befristung an sich rechtfertigenden Sachgrunds besteht kein gesteigerter Anlass zur Missbrauchskontrolle, wenn die in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG für die sachgrundlose Befristung bezeichneten Grenzen nicht um ein Mehrfaches überschritten sind" (s. dazu BAG, 24.08.2016 - 7 AZR 41/15; BAG, 11.02.2015 - 7 AZR 113/13 und BAG, 11.02.2015 - 7 AZR 17/13). Ein mehrfaches Überschreiten der gesetzlichen Grenzen kann nicht angenommen werden, "wenn nicht mindestens das Vierfache eines der in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG bestimmten Werte oder das Dreifache beider Werte überschritten ist. Liegt ein Sachgrund vor, kann also von der Befristung des Arbeitsverhältnisses Gebrauch gemacht werden, solange das Arbeitsverhältnis nicht die Gesamtdauer von sechs Jahren überschreitet und zudem nicht mehr als neun Vertragsverlängerungen vereinbart wurden, es sei denn, die Gesamtdauer übersteigt bereits acht Jahre oder es wurden mehr als zwölf Vertragsverlängerungen vereinbart" (BAG, 12.04.2017 - 7 AZR 436/15 - mit Hinweis auf BAG, 26.10.2016 - 7 AZR 135/15).

4.70 Missbrauchskontrolle - 13

Gibt es einen Sachgrund nach § 14 Abs. 1 TzBfG, lässt erst die erhebliche Überschreitung der gesetzlichen Grenzwerte aus § 14 Abs. 2 TzBfG auf eine missbräuchliche Gestaltung schließen. Bei einem tatsächlich vorliegenden Befristungsgrund besteht somit kein gesteigerter Anlass zur Missbrauchskontrolle - es sei denn, "die in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG für die sachgrundlose Befristung bezeichneten Grenzen" werden "um ein Mehrfaches überschritten" (s. dazu BAG, 24.08.2016 - 7 AZR 41/15; BAG, 11.02.2015 - 7 AZR 113/13 - und BAG, 11.02.2015 - 7 AZR 17/13). Das ist der Fall, wenn "mindestens das Vierfache eines der in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG bestimmten Werte oder das Dreifache beider Werte überschritten ist." Gibt es einen Sachgrund, darf der Arbeitsvertrag auch mehrfach befristet werden, "solange das Arbeitsverhältnis nicht die Gesamtdauer von sechs Jahren überschreitet und zudem nicht mehr als neun Vertragsverlängerungen vereinbart wurden, es sei denn, die Gesamtdauer übersteigt bereits acht Jahre oder es wurden mehr als zwölf Vertragsverlängerungen vereinbart" (BAG, 21.02.2018 - 7 AZR 696/16 - mit Hinweis auf BAG, 26.10.2016 - 7 AZR 135/15; bestätigt durch BAG, 23.05.2018 - 7 AZR 16/17).

4.71 Öffentlicher Dienst

Der EuGH hat bestätigt, dass die Richtlinie 1999/70/EG zur EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung auch im öffentlichen Dienst anwendbar ist. Soweit es die Anerkennung von Dienstzeiten betrifft, sagt er: "§ 4 der Rahmenvereinbarung ist dahin auszulegen, dass er der Nichtberücksichtigung von Dienstzeiten eines Beamten auf Zeit, der in der Zwischenzeit Berufsbeamter geworden ist, für seinen Zugang zu einer Beförderung, die intern und nur für Berufsbeamte ausgeschrieben ist, entgegensteht, es sei denn, dieser Ausschluss ist aus sachlichen Gründen i.S.v. § 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung gerechtfertigt. Der bloße Umstand, dass der Beamte auf Zeit diese Dienstzeiten auf der Grundlage eines befristeten Arbeitsvertrags oder -verhältnisses zurückgelegt hat, stellt keinen solchen sachlichen Grund dar" (EuGH, 08.09.2011 - C-177/10 Spanien).

4.72 Postbeschäftigungsunfähigkeit

"Postbeschäftigungsunfähigkeit liegt [nach § 3 des Tarifvertrags zur Regelung des Besitzstandes aus der bisherigen VAP-Zusatzversorgung] vor, wenn der Betriebs- oder Amtsarzt festgestellt hat, dass der Arbeitnehmer infolge eines körperlichen Gebrechens oder wegen Schwäche seiner körperlichen oder geistigen Kräfte zur Erfüllung seiner arbeitsvertraglichen Pflichten dauerhaft unfähig ist". Teilt der Arbeitgeber einem postbeschäftigungsunfähigen Arbeitnehmer mit, dass sein Beschäftigungsverhältnis ausläuft (auflösende Bedingung nach TzBFG), muss der Arbeitnehmer nach §§ 21, 17 Satz 1 TzBfG rechtzeitig Klage erheben. § 4 Satz 4 KSchG ist nicht analog anzuwenden. Die Postbeschäftigungsunfähigkeit ist nicht mit einem Fall des § 92 Satz 1 SGB IX vergleichbar (BAG, 27.07.2011 - 7 AZR 402/10).

4.73 Prognose - 1

Soll ein Arbeitsvertrag nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG befristet werden, weil der Bedarf für den befristet eingestellten Mitarbeiter nur vorübergehend besteht, muss im Zeitpunkt des Vertragsschlusses mit hinreichender Sicherheit zu erwarten sein, dass für den Mitarbeiter kein dauerhafter Beschäftigungsbedarf mehr im Betrieb besteht, wenn das vorgesehene Vertragsende erreicht ist. Der Prognose, die der Arbeitgeber dazu treffen muss, müssen konkrete Anhaltspunkte zugrunde liegen. Der Arbeitgeber hat die tatsächlichen Grundlagen im Prozess darzulegen und unter Beweis zu stellen.

"Wird die Befristung auf einen zusätzlichen Arbeitskräftebedarf im Bereich Daueraufgaben gestützt, hat der Arbeitgeber darzulegen, aufgrund welcher Umstände bei Abschluss des befristeten Arbeitsvertrags davon auszugehen war, dass künftig nach Ablauf der mit dem befristet beschäftigten Arbeitnehmer vereinbarten Vertragslaufzeit das zu erwartende Arbeitspensum mit dem vorhandenen Stammpersonal würde erledigt werden können" (BAG, 10.07.2013 - 7 AZR 833/11 - mit dem Hinweis, dass die Befristung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG des Weiteren voraussetzt, dass der Mitarbeiter gerade zur Deckung des Mehrbedarfs angestellt wurde).

4.74 Prognose - 2

Soll die Wirksamkeit einer Befristung geprüft werden, geben dabei grundsätzlich die Umstände im Zeitpunkt des Vertragsschlusses das anzusetzende Maß vor. Treten später abweichende Umstände ein, können diese Umstände lediglich ein Indiz dafür sein, dass der angebliche Befristungsgrund nur vorgeschoben war und in Wirklichkeit doch nicht vorlag. Bestätigt dagegen die spätere Entwicklung die Prognose, stärkt das die Vermutung, dass der Arbeitgeber die Prognose doch hinreichend fundiert gestellt hat. Dann ist es "Sache des Arbeitnehmers, Tatsachen vorzutragen, nach denen zumindest im Zeitpunkt des Vertragsschlusses diese Prognose nicht gerechtfertigt war oder die nachfolgende Entwicklung mit der Prognose des Arbeitgebers in keinem Zusammenhang steht" (BAG, 24.09.2014 - 7 AZR 987/12, mit Hinweis auf BAG, 07.05.2008 - 7 AZR 146/07).

4.75 Prüfungsumfang - 1

Die Arbeitsgerichte "dürfen sich bei der Befristungskontrolle nach § 14 Abs. 1 Satz 2 TzBfG nicht auf die Prüfung des geltend gemachten Sachgrunds der Vertretung beschränken. Sie sind vielmehr aus unionsrechtlichen Gründen verpflichtet, alle Umstände des Einzelfalls und dabei namentlich die Gesamtdauer und die Zahl der mit derselben Person zur Verrichtung der gleichen Arbeit geschlossenen aufeinanderfolgenden befristeten Verträge zu berücksichtigen, um auszuschließen, dass Arbeitgeber missbräuchlich auf befristete Arbeitsverträge zurückgreifen. Diese zusätzliche Prüfung ist im deutschen Recht nach den Grundsätzen des institutionellen Rechtsmissbrauchs (§ 242 BGB) vorzunehmen" (BAG, 13.02.2013 - 7 AZR 225/11, mit dem Hinweis, dass die rechtsmissbräuchliche Gestaltung befristeter Arbeitsverträge nicht ausschließlich von der Wahl des zu prüfenden Befristungsgrunds abhängt, bestätigt durch BAG, 24.09.2014 - 7 AZR 987/12;BAG, 21.02.2018 - 7 AZR 696/16 - und BAG, 23.05.2018 - 7 AZR 16/17).

4.76 Prüfungsumfang - 2

Der Befristungsgrund gerichtlicher Vergleich - § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG - unterliegt eigentlich keiner weiteren Befristungskontrolle. Aber: Die Gerichte dürfen sich auch bei der Befristungskontrolle nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG nicht allein auf die Prüfung des geltend gemachten Sachgrunds (Grundsatz des institutionellen Rechtsmissbrauchs) beschränken. Die Prüfung verlangt die Würdigung sämtlicher Umstände des Einzelfalls: "Von besonderer Bedeutung sind dabei die Gesamtdauer der befristeten Verträge sowie die Anzahl der Vertragsverlängerungen. Ferner ist der Umstand zu berücksichtigen, ob der Arbeitnehmer stets auf demselben Arbeitsplatz mit denselben Aufgaben beschäftigt wird oder ob es sich um wechselnde, ganz unterschiedliche Aufgaben handelt. Bei zunehmender Anzahl und Dauer der jeweils befristeten Beschäftigungen eines Arbeitnehmers kann es eine missbräuchliche Ausnutzung der dem Arbeitgeber an sich rechtlich eröffneten Befristungsmöglichkeit darstellen, wenn er gegenüber einem bereits langjährig beschäftigten Arbeitnehmer trotz der tatsächlich vorhandenen Möglichkeit einer dauerhaften Einstellung immer wieder auf befristete Verträge zurückgreift" (BAG, 12.11.2014 - 7 AZR 891/12).

4.77 Prüfungsumfang - 3

§ 5 Nr. 1 lit. a der EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge im Anhang der Richtlinie 1999/70/EG fordert, "dass konkret geprüft wird, ob die Verlängerung aufeinanderfolgender befristeter Arbeitsverträge oder -verhältnisse der Deckung eines zeitweiligen Bedarfs dient und ob eine nationale Vorschrift nicht in Wirklichkeit eingesetzt wird, um einen ständigen und dauerhaften Arbeitskräftebedarf des Arbeitgebers zu decken." Das prüfende Gericht muss dabei alle Umstände des Einzelfalls untersuchen. Dabei ist vor allem die Zahl der befristeten Arbeitsverträge zu prüfen, die mit derselben Person für die gleiche Arbeitsleistung geschlossen wurden. Damit soll ausgeschlossen werden, "dass Arbeitgeber missbräuchlich auf befristete Arbeitsverträge oder -verhältnisse zurückgreifen, mögen diese auch angeblich zur Deckung eines Vertretungsbedarfs geschlossen worden sein" (s. dazu EuGH, 21.09.2016 - C-614/15; EuGH, 26.11.2014 - C-22/13 und EuGH, 26.01.2012 - C-586/10). Die nach deutschem Recht zusätzlich vorzunehmende Prüfung ist nach den Grundsätzen des institutionellen Rechtsmissbrauchs (§ 242 BGB) durchzuführen (BAG, 26.10.2016 - 7 AZR 135/15 - mit Hinweis auf BAG, 07.10.2015 - 7 AZR 944/13; BAG, 29.04.2015 - 7 AZR 310/13; BAG, 12.11.2014 - 7 AZR 891/12 und BAG, 18.07.2012 - 7 AZR 443/09 und 7 AZR 783/10; bestätigt durch BAG, 23.05.2018 - 7 AZR 16/17).

4.78 Prüfungsumfang - 4

Es obliegt den Tatsachengerichten, zu beurteilen, ob der Mitarbeiter in einem Projekt oder im Rahmen von Daueraufgaben beschäftigt werden soll. Sie müssen den Sachverhalt vollständig und widerspruchsfrei würdigen (s. dazu BAG, 27.07.2016 - 7 AZR 545/14 - und BAG, 24.09.2014 - 7 AZR 987/12). "Die Würdigung des Landesarbeitsgerichts ist revisionsrechtlich nur daraufhin zu überprüfen, ob es die Rechtsbegriffe der Daueraufgaben und des Projekts verkannt, Denkgesetze oder allgemeine Erfahrungssätze verletzt oder wesentliche Umstände außer Betracht gelassen hat (BAG, 21.11.2018 - 7 AZR 234/17 - mit Hinweis auf BAG 24. August 2016 - 7 AZR 625/15).

4.79 Prüfung zurückliegender Verträge - 1

Das BAG gibt vor, dass bei mehreren befristeten Arbeitsverträgen, die aufeinander folgen, jeweils nur die Rechtsmäßigkeit des letzten befristeten Arbeitsvertrags gerichtlich zu überprüfen ist. Wenn die Vertragspartner nämlich einen neuen befristeten Arbeitsvertrag schließen, stellen sie ihr Arbeitsverhältnis mit diesem neuen befristeten Arbeitsvertrag auf eine neue rechtliche Grundlage. Diese neue Rechtsgrundlage soll in Zukunft für ihre Rechtsbeziehung ausschließlich maßgebend sein. Damit wird gleichzeitig ein etwaiges unbefristetes Arbeitsverhältnis aufgehoben.

Aber: Wenn die Parteien es wollen, können sie dem befristet eingestellten Mitarbeiter in dem zuletzt geschlossenen befristeten Arbeitsvertrag "ausdrücklich oder konkludent das Recht vorbehalten, die Wirksamkeit der vorangegangenen Befristung prüfen zu lassen." Dieser Vorbehalt führt dann dazu, dass die vom Arbeitsgericht vorzunehmende "Befristungskontrolle auch für den davorliegenden Vertrag eröffnet" ist. Für diese Option reicht allerdings ein nur einseitig vom Arbeitnehmer erklärter Vorbehalt nicht. "Der Vorbehalt muss vielmehr - ausdrücklich oder konkludent - vertraglich vereinbart sein." Das Arbeitsgericht muss als Tatsacheninstanz dann "durch Auslegung der bei Abschluss des Folgevertrags abgegebenen ausdrücklichen und konkludenten Erklärungen der Parteien ... ermitteln", ob die Parteien so einen Vorbehalt tatsächlich vereinbart haben (BAG, 24.02.2016 - 7 AZR 182/14 - mit Hinweis auf BAG, 18.07.2012 - 7 AZR 443/09; BAG, 24.08.2011 - 7 AZR 228/10 und BAG, 14.02.2007 - 7 AZR 95/06).

4.80 Prüfung zurückliegender Verträge - 2

§ 17 Satz 1 TzBfG regelt nur die 3-Wochen-Frist für eine Befristungskontrollklage. § 17 Satz 1 TzBfG sagt nichts dazu, wie sich die Vereinbarung eines weiteren befristeten Arbeitsvertrags auf die Zeit nach Ablauf des voraufgehenden befristeten Arbeitsvertrags auswirkt. Im Gegensatz zu § 2 KSchG - Kündigungsschutz bei Änderungskündigungen - sieht § 17 Satz 1 TzBfG keine Möglichkeit vor, die weitere Befristung unter Vorbehalt anzunehmen und die neue Befristung dann gerichtlich klären zu lassen. "Aus § 17 Satz 1 TzBfG kann daher nicht abgeleitet werden, dass bis zum Ablauf der Klagefrist die Geltung eines Anschlussarbeitsvertrags unter dem immanenten Vorbehalt einer wirksamen gerichtlichen Anfechtung der Befristungsabrede in dem vormaligen Arbeitsvertrag steht. Allein die von dem Arbeitgeber nach § 17 Satz 1 TzBfG zu tragende Unsicherheit, dass der Arbeitnehmer möglicherweise Befristungskontrollklage erhebt, beschränkt ihn nicht in der Freiheit, dem Arbeitnehmer schon vor Ablauf der Frist des § 17 Satz 1 TzBfG einen befristeten Folgevertrag anzubieten, mit dem ein etwaiges unbefristetes Arbeitsverhältnis aufgehoben wird." (BAG, 24.02.2016 - 7 AZR 182/14).

4.81 Prüfung zurückliegender Verträge - 3

Das BAG sagt in ständiger Rechtsprechung, dass bei mehreren aufeinanderfolgenden befristeten Arbeitsverträgen immer nur der letzte im Rahmen einer Befristungskontrollklage auf den Prüfstein gestellt wird - es sei denn, die Vertragspartner haben sich die Prüfung vorangegangener Befristungen vorbehalten (s. dazu BAG, 24.02.2016 - 7 AZR 182/14). Ausnahmsweise wird der vorletzte befristete Vertrag doch mit in die Prüfung einbezogen, wenn es sich dabei um einen dem aktuell zu prüfenden befristeten Arbeitsvertrag vorausgehenden unselbstständigen Annex handelt. Für die Annahme so eines unselbstständigen Annexvertrags müssen aber besondere Umstände vorliegen. Das heißt, der Anschlussvertrag betrifft lediglich eine verhältnismäßig geringfügige Korrektur der im vorangehenden Vertrag vereinbarten Laufzeit an später eintretende Umstände, die im Zeitpunkt des vorausgehenden Vertragssschlusses nicht vorhersehbar waren. Es muss den Parteien beim Annexvertrag darum gegangen sein, "die Laufzeit des alten Vertrags mit dem Sachgrund der Befristung in Einklang zu bringen" (BAG, 23.05.2018 - 7 AZR 875/16 - mit Hinweis auf BAG, 24.02.2016 - 7 AZR 182/14 - und BAG, 06.10.2010 - 7 AZR 397/09).

4.82 Ratenschutzversicherung

Der vereinfachte Fall: Arbeitnehmerin N hatte 2010 zur Finanzierung eines Pkw-Kaufs einen Ratenkreditvertrag mit Ratenschutzversicherung abgeschlossen. In den Versicherungsbedingungen hieß es: "Bei Verlust der Vollzeitbeschäftigung muss die Arbeitslosigkeit Folge eine Kündigung des Arbeitgebers oder einer einvernehmlichen Aufhebung des Arbeitsverhältnisses im Rahmen der vergleichsweisen Erledigung eines Kündigungsschutz-Prozesses oder zur Abwendung einer betriebsbedingten Kündigung sein." Zuletzt war N bei ihrem Arbeitgeber befristet eingestellt und ihr Arbeitsverhältnis endete 2013 mit Ablauf der Befristung.

Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Ablauf der Befristung erfüllt nicht die Bedingungen für den Eintritt der Ratenschutzversicherung. Der vereinbarte Versicherungsfall ist nicht eingetreten. N's Arbeitslosigkeit ist nicht in Folge der im Vertrag detailliert aufgeführten Ereignisse eingetreten. Eine "Kündigung" ist eine auf Vertragsbeendigung gerichtete Willenserklärung, nicht die automatische Beendigung eines befristeten Arbeitsverhältnisses. Ob der Arbeitsvertrag früher einmal unbefristet war und vielleicht rechtswidrig gekündigt oder in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis umgewandelt wurde, ist unerheblich. Rechtlich kommt es auf das Arbeitsverhältnis an, das der Arbeitslosigkeit unmittelbar vorausgeht (OLG Düsseldorf, 04.10.2016 - I 4 U 11/16).

4.83 Rechtsmissbrauch

Der vereinfachte Fall: Mitarbeiterin M war befristet bei Arbeitgeber A beschäftigt. Rechtlich und tatsächlich war Arbeitgeber A mit Arbeitgeber B verbunden (Forschungslabor/Forschungsverbund). B schloss mit M zu ansonsten gleich gebliebenen Arbeitsbedingungen einen sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrag. Die Initiative dazu ging von A aus - der eine Weiterbeschäftigung M's sicherstellen wollte. M erhob eine Entfristungsklage - der stattgegeben wurde. Es gab keinen nachvollziehbaren Grund für den Arbeitgeberwechsel. Sein einziger Zweck war es, eine Basis für die weitere - ansonsten nicht mögliche - sachgrundlose Befristung zu schaffen. Und das ist rechtsmissbräuchlich (LAG Berlin-Brandenburg, 31.01.2019 - 21 Sa 936/18).

4.84 Rechtsmissbrauch - Darlegungs- und Beweislast

Auch wenn es in diesem Fall um den Rechtsmissbrauchseinwand gegen ein AGG-Entschädigungsverlangen ging, zeigt das BAG jedoch verallgemeinerungsfähige Rechtsgrundsätze auf (Anm. d. Verf.): Rechte oder Rechtsstellungen, die durch unredliches Verhalten erworben oder begründet wurden, sind nach § 242 BGB nicht schutzwürdig. Daher kann der Ausnutzung einer rechtsmissbräuchlich erworbenen Rechtsposition der Einwand der unzulässigen Rechtsausübung entgegenstehen (s. dazu BAG, 17.03.2016 - 8 AZR 677/14; BAG, 21.10.2014 - 3 AZR 866/12; BAG, 23.11.2006 - 8 AZR 349/06; BGH, 06.02.2002 - X ZR 215/00 - und BGH, 06.10.1971 - VIII ZR 165/69). "Die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen der Voraussetzungen, die den - rechtshindernden - Einwand des Rechtsmissbrauchs begründen, trägt nach den allgemeinen Regeln der Verteilung der Darlegungs- und Beweislast derjenige, der diesen Einwand geltend macht" (BAG, 25.10.2018 - 8 AZR 562/16 - mit Hinweis auf BAG, 18.06.2015 - 8 AZR 848/13 (A); BAG, 23.08.2012 - 8 AZR 285/11 - und BAG, 13.10.2011 - 8 AZR 608/10).

4.85 Soziale Absicherung

Die automatische Beendigung eines Arbeitsverhältnisses bei Erreichen des Regelrentenalters wird grundsätzlich für zulässig gehalten. Dabei ist die Anbindung an die rentenrechtliche Versorgung Bestandteil des Sachgrunds - ohne dass es auf die konkrete wirtschaftliche Absicherung des Mitarbeiters bei Erreichen der Altersgrenze ankommt. Wichtig in diesem Zusammenhang: "Die für die sachliche Rechtfertigung der Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund der Altersgrenze maßgebliche Absicherung des Arbeitnehmers durch eine gesetzliche Altersrente kann nicht durch eine Ausgleichszahlung des Arbeitgebers oder eine betriebliche Altersversorgung ersetzt werden" (BAG, 18.01.2017 - 7 AZR 236/15).

4.86 Staatenimmunität

"Eine Klage, mit der das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses mit einem ausländischen Staat festgestellt werden soll, in dessen Rahmen der Arbeitnehmer Tätigkeiten auszuüben hat, die in einem engen funktionalen Zusammenhang mit den diplomatischen und konsularischen Aufgaben des ausländischen Staats iSv. Art. 3 Abs. 1 Buchst. d und e des Wiener Übereinkommens über diplomatische Beziehungen (...) vom 18. April 1961 bzw. Art. 5 Buchst. b und c des Wiener Übereinkommens über konsularische Beziehungen (...) vom 24. April 1963 stehen, ist unzulässig.Für diese Streitigkeit ist der ausländische Staat der deutschen Gerichtsbarkeit nach § 20 Abs. 2 GVG nicht unterworfen, weil sie seine hoheitliche Tätigkeit betrifft" (BAG, 21.03.2017 - 7 AZR 207/15 - Leitsatz).

4.87 Striktes Befristungsverbot bei Zuvorbeschäftigung

Nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ist eine sachgrundlose Befristung (nur) bei Neueinstellungen möglich. Eine Befristung nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG scheidet allerdings aus, "wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat." Das Bundesarbeitsgericht hat § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG im Jahr 2011 noch so ausgelegt, dass eine sachgrundlose "Neueinstellung" dann wieder möglich ist, wenn die Zuvorbeschäftigung mehr als drei Jahre zurückliegt (BAG, 06.04.2011 - 7 AZR 716/09) - eine praktikable Lösung. Das Bundesverfassungsgericht sieht das jedoch anders: § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG verbiete jede erneute sachgrundlos befristete Beschäftigung bei demselben Arbeitgeber. Das BAG habe mit seiner Entscheidung die Grenzen richterlicher Rechtsfortbildung überschritten - der Gesetzgeber eindeutig etwas anderes gewollt (BVerfG, 06.06.2018 - 1 BvL 7/14 u. 1 BvR 1375/14- mit dem praktischen Ergebnis, dass für einen neuen befristeten Arbeitsvertrag nach einer echten Zuvorbeschäftigung i.S.d. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG immer ein Sachgrund vorliegen muss).

4.88 Treu und Glauben - 1

Auch wenn die Bundesagentur für Arbeit einen Arbeitnehmer nach Vollendung seines 52. Lebensjahres im Rahmen des Bundesprogramms "Perspektive 50plus" qualifiziert und im Anschluss an die Qualifizierungsphase befristet mit einmaliger Verlängerung beschäftigt, heißt das nicht, dass die Bundesagentur verpflichtet ist, den gesamten Befristungsrahmen des § 14 Abs. 3 TzBfG - 5 Jahre - auszuschöpfen. Bleibt der Arbeitgeber unter der 5-Jahres-Grenze, ist das in der Regel kein Verstoß gegen den Grundsatz von Treu und Glauben. Ohne weitere Anhaltspunkte hat ein Arbeitnehmer kein geschütztes Vertrauen darauf, dass sein Arbeitgeber das befristete Arbeitsverhältnis nach Ablauf der vereinbarten Befristungsdauer in den Grenzen des § 14 Abs. 3 TzBfG weiter fortsetzt (BAG, 09.09.2015 - 7 AZR 190/14 - mit Hinweis auf die Vertragsfreiheit).

4.89 Treu und Glauben - 2

§ 17 Satz 1 TzBfG regelt nur die 3-Wochen-Frist für eine Befristungskontrollklage. § 17 Satz 1 TzBfG sagt nichts dazu, wie sich die Vereinbarung eines weiteren befristeten Arbeitsvertrags auf die Zeit nach Ablauf des voraufgehenden befristeten Arbeitsvertrags auswirkt. Im Gegensatz zu § 2 KSchG - Kündigungsschutz bei Änderungskündigungen - sieht § 17 Satz 1 TzBfG keine Möglichkeit vor, die weitere Befristung unter Vorbehalt anzunehmen und die neue Befristung dann gerichtlich klären zu lassen. "Aus § 17 Satz 1 TzBfG kann daher nicht abgeleitet werden, dass bis zum Ablauf der Klagefrist die Geltung eines Anschlussarbeitsvertrags unter dem immanenten Vorbehalt einer wirksamen gerichtlichen Anfechtung der Befristungsabrede in dem vormaligen Arbeitsvertrag steht. Allein die von dem Arbeitgeber nach § 17 Satz 1 TzBfG zu tragende Unsicherheit, dass der Arbeitnehmer möglicherweise Befristungskontrollklage erhebt, beschränkt ihn nicht in der Freiheit, dem Arbeitnehmer schon vor Ablauf der Frist des § 17 Satz 1 TzBfG einen befristeten Folgevertrag anzubieten, mit dem ein etwaiges unbefristetes Arbeitsverhältnis aufgehoben wird." (BAG, 24.02.2016 - 7 AZR 182/14).

4.90 Überschreiten der Grenzwerte - 1

§ 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG erlaubt bei Neueinstellungen eine maximale Befristungsdauer von zwei Jahren und innerhalb dieser zwei Jahre die 3-malige Verlängerung. Für den Missbrauch befristeter Arbeitsverträge gibt das BAG einige Grundsätze vor (z.B. in BAG, 12.11.2014 - 7 AZR 891/12 - "institutioneller Missbrauch"). Das ArbG Freiburg meint dazu, dass ein institutioneller Missbrauch indiziert sei, wenn der Arbeitgeber die von § 14 Abs. 2 TzBfG gezogenen Grenzen insgesamt um das 3-Fache (mehr als 6-jährige Gesamtdauer, mehr als 9-malige Verlängerung) überschreitet (ArbG Freiburg, 16.12.2014 - 4 Ca 339/14).

4.91 Überschreiten der Genzwerte - 2

Die Grenzen des § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG können entweder kumulativ oder alternativ überschritten werden. Geschieht dies mehrfach, ist eine umfassende Missbrauchskontrolle angezeigt. Das ist in der Regel der Fall, wenn einer der gesetzlich vorgegebenen Werte mehr als das 4-Fache beträgt oder beide um das 3-Fache überschritten werden. Ein Rechtsmissbrauch kann - nach den vom Arbeitnehmer im Prozess vorzutragenden Umständen - angenommen werden, wenn die Gesamtdauer des befristeten Arbeitsvertrags acht Jahre oder das befristete Arbeitsverhältnis mehr als zwölf Mal verlängert wurde. Das Gleiche gilt bei einem Überschreiten der Gesamtdauer von sechs Jahren und mehr als 9-maliger Verlängerung (BAG, 21.02.2018 - 7 AZR 765/16 - mit Hinweis auf BAG, 17.05.2017 - 7 AZR 420/15 und BAG, 26.10.2016 - 7 AZR 135/15; s. dazu auch BAG, 23.05.2018 - 7 AZR 16/17).

4.92 Überschreiten der Grenzwerte - 3

Das gravierende - alternative oder kumulative - Überschreiten der Grenzwerte aus § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG kann eine missbräuchliche Ausnutzung der an sich eröffneten Möglichkeit zur Sachgrundbefristung indizieren. Ein indizierter Rechtsmissbrauch kann regelmäßig angenommen werden, "wenn durch die befristeten Verträge einer der Werte des § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG um mehr als das Fünffache überschritten wird oder beide Werte mehr als das jeweils Vierfache betragen." So können eine Überschreitung der Gesamtdauer des Arbeitsverhältnisses von zehn Jahren, mehr als 15 Vertragsverlängerungen oder mehr als zwölf Vertragsverlängerungen bei einer mehr als 8-jährigen Gesamtdauer einen Rechtsmissbrauch indizieren. Der Arbeitgeber hat allerdings die Möglichkeit, im Prozess besondere Umstände darzulegen und unter Beweis zu stellen, die "die Annahme des indizierten Gestaltungsmissbrauchs ... entkräften" (BAG, 21.02.2018 - 7 AZR 765/16 - mit Hinweis auf BAG, 17.05.2017 - 7 AZR 420/15 - und BAG, 26.10.2016 - 7 AZR 135/15; s. dazu auch BAG, 23.05.2018 - 7 AZR 16/17).

4.93 Übertragung einer höherwertigen Tätigkeit

Die befristete Übertragung einer höherwertigen Tätigkeit bei einem ansonsten unbefristeten Arbeitsverhältnis wird nicht nach § 14 Abs. 1 TzBfG - Sachgrund - geprüft, sondern nach § 307 Abs. 1 BGB. Beide Normen haben einen unterschiedlichen Prüfungsmaßstab. Trotzdem gilt: "Umstände, die die Befristung eines Arbeitsvertrags insgesamt nach § 14 Abs. 1 TzBfG rechtfertigen könnten", sind dabei "nicht ohne Bedeutung. Sie können sich bei der Interessenabwägung nach § 307 Abs. 1 BGB zu Gunsten des Arbeitgebers auswirken" (es folgen Hinweise auf BAG, 07.10.2015 - 7 AZR 945/13; BAG, 15.12.2011 - 7 AZR 394/10 und BAG, 02.09.2009 - 7 AZR 233/08).

Das heißt: "Liegt der Befristung ein Sachverhalt zugrunde, der die Befristung eines Arbeitsvertrags insgesamt mit einem Sachgrund i.S.v. § 14 Abs. 1 TzBfG rechtfertigen könnte, überwiegt in aller Regel das Interesse des Arbeitgebers an der nur befristeten Vereinbarung der Vertragsbedingung das Interesse des Arbeitnehmers an deren unbefristeter Vereinbarung. Dies ergibt sich aus den im Teilzeit- und Befristungsgesetz zum Ausdruck kommenden gesetzlichen Wertungsmaßstäben. Nur bei Vorliegen außergewöhnlicher Umstände auf Seiten des Arbeitnehmers kann in Ausnahmefällen eine andere Beurteilung in Betracht kommen" (BAG, 24.02.2016 - 7 AZR 253/14 - zur befristeten Übertragung von Kassiertätigkeiten auf eine Verkäuferin im Hamburger Einzelhandel).

4.94 Unselbstständiger Annexvertrag

Schieben die Parteien eine ursprünglich auf den 30.09. vereinbarte Befristung später auf den 31.12., kann es sich bei dieser neuen Befristungsvereinbarung bloß um einen unselbstständigen Annex handeln. Das führt dann im Ergebnis dazu, dass nur der ursprünglich befristete Arbeitsvertrag ausschließlicher Bestandteil der Rechtmäßigkeitsprüfung der vorausgegangenen Befristung wird. "Ein unselbständiger Annexvertrag ist auf eine verhältnismäßig geringfügige Korrektur des im früheren Vertrag vereinbarten Endzeitpunkts des Arbeitsverhältnisses gerichtet, die sich am Sachgrund für die Befristung des früheren Vertrags orientiert und allein in der Anpassung der ursprünglich vereinbarten Vertragslaufzeit an erst später eintretende, zum Zeitpunkt des vorangegangenen Vertragsschlusses nicht vorhersehbare Umstände besteht." Dabei muss angenommen werden, dass es den Parteien ausschließlich darum gegangen ist, "die Laufzeit des alten Vertrags mit dem Sachgrund der Befristung in Einklang zu bringen" (BAG, 24.02.2016 - 7 AZR 182/14 - mit Hinweis auf BAG, 06.10.2010 - 7 AZR 397/09; BAG 25.03.2009 - 7 AZR 34/08 und BAG, 07.11.2007 - 7 AZR 484/06).

4.95 Unterbrechungen

Zahl und Dauer etwaiger Unterbrechungen zwischen mehreren befristeten Arbeitsverträgen können grundsätzlich gegen einen Rechtsmissbrauch sprechen. Liegen erhebliche Unterbrechungen vor, die eine Annahme aufeinanderfolgender Arbeitsverträge ausschließen, "sind im Rahmen der Rechtsmissbrauchsprüfung nur die Dauer der Arbeitsverhältnisse und die Zahl der Vertragsverlängerungen nach der Unterbrechung zu berücksichtigen" (s. dazu BAG, 21.03.2017 - 7 AZR 369/15). Haben die Parteien für den gleichen Zeitraum mehrere befristete Arbeitsverträge geschlossen, "zählen sie nur 'einfach', weil die Parallelverträge das befristete Arbeitsverhältnis nicht verlängern" (BAG, 17.05.2017 - 7 AZR 420/15 - mit Hinweis auf BAG, 26.10.2016 - 7 AZR 135/15).

4.96 Verlängerte Anrufungsfrist - 1

Die Unwirksamkeit einer Befristung kann nach § 17 Satz 2 TzBfG i.V.m. § 6 Satz 1 KSchG auch nach Ablauf der 3-wöchigen Klagefrist des § 17 Satz 1 TzBfG noch geltend gemacht werden. Die Anwendung des § 6 Satz 1 KSchG hat hier zum einen die Folge, dass der klagende Mitarbeiter "bis zum Schluss der mündlichen Verhandlung erster Instanz die Unwirksamkeit der Befristung aus anderen Gründen als denjenigen geltend machen kann, die er innerhalb der dreiwöchigen Klagefrist benannt hat." Des weiteren ermöglicht es die entsprechende Anwendung des § 6 Satz 1 KSchG dem klagenden Arbeitnehmer, die Rechtsunwirksamkeit der Befristung seines Arbeitsverhältnisses auch noch durch eine Klage geltend zu machen, die nicht den Anforderungen des § 17 KSchG entspricht - zum Beispiel mit einer Leistungsklage auf Entgeltansprüche aus nach der tatsächlichen Beendigung liegenden Zeiten oder seine Weiterbeschäftigung für einen Zeitraum nach Ablauf der vereinbarten Befristung (BAG, 24.06.2015 - 7 AZR 541/13).

4.97 Verlängerte Anrufungsfrist - 2

Eine entsprechende Anwendung des § 6 KSchG ist nach der BAG-Rechtsprechung über § 17 Satz 2 TzBfG möglich, "wenn der Arbeitnehmer mit einer Leistungsklage aus der Unwirksamkeit einer Kündigung folgende Lohnansprüche oder seine Weiterbeschäftigung für einen Zeitraum nach Zugang der Kündigung innerhalb von drei Wochen gerichtlich geltend gemacht hat ... [es folgen Hinweise auf BAG, 26.09.2013 - 2 AZR 682/12 und BAG, 23.04.2008 - 2 AZR 699/06]." Dabei hat § 4 KSchG den Zweck, nach einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses frühzeitig Rechtssicherheit und Rechtsklarheit zu schaffen. Aufgabe des § 6 TzBfG ist es demgegenüber, die in vielen Fällen nicht rechtskundigen Arbeitnehmer vor einem unnötigen Verlust ihres Kündigungsschutzes aus rein formalen Gründen zu bewahren. "Dementsprechend ist es nach §§ 4, 6 KSchG erforderlich, aber auch ausreichend, dass der Arbeitnehmer durch eine rechtzeitige Anrufung des Arbeitsgerichts seinen Willen, sich gegen die Wirksamkeit einer Kündigung wehren zu wollen, genügend klar zum Ausdruck bringt. Dieser Wille des Arbeitnehmers, eine Beendigung seines Arbeitsverhältnisses nicht zu akzeptieren und das Arbeitsverhältnis auch in Zukunft fortsetzen zu wollen, kann während der dreiwöchigen Klagefrist auch auf andere Weise als durch einen ausdrücklichen, auf eine bestimmte Kündigung gerichteten Klageantrag für den Kündigenden hinreichend klar zum Ausdruck kommen, beispielsweise indem der Arbeitnehmer eine Leistungsklage erhoben hat, deren Anspruch zwingend die Unwirksamkeit der ausgesprochenen Kündigung voraussetzt" (BAG, 24.06.2015 - 7 AZR 541/13, mit Hinweis auf BAG, 23.04.2008 - 2 AZR 699/06 und BAG, 15.05.2012 - 7 AZR 6/11).

4.98 Verlängerte Anrufungsfrist - 3

Die "§§ 21, 17 Satz 2 TzBfG ordnen die entsprechende Anwendung von § 6 Satz 1 KSchG auf auflösende Bedingungen an [s. dazu auch das Stichwort Kündigungsschutzklage - verlängerte Anrufungsfrist]. Wegen des identischen Zwecks der Klagefrist des § 17 Satz 1 TzBfG und der entsprechenden Anwendung der verlängerten Anrufungsfrist nach § 17 Satz 2 TzBfG, § 6 KSchG verbietet sich bei der entsprechenden Anwendung von § 6 Satz 1 KSchG im Befristungs- und Bedingungskontrollrecht eine andere Würdigung als im Kündigungsschutzrecht" (s. dazu BAG, 24.06.2015 - 7 AZR 541/13 - und BAG, 15.05.2012 - 7 AZR 6/11). "Deshalb kann die Klagefrist der §§ 21, 17 Satz 1 TzBfG jedenfalls dann auch durch die Erhebung einer Kündigungsschutzklage gewahrt werden, wenn die auflösende Bedingung bis zum Kündigungstermin wirksam werden soll, sofern der Kläger noch vor Schluss der mündlichen Verhandlung erster Instanz ihre Unwirksamkeit oder deren Nichteintritt ausdrücklich geltend macht und einen Bedingungskontrollantrag nach §§ 21, 17 Satz 1 TzBfG stellt" (BAG, 01.08.2018 - 7 AZR 882/16 - mit Hinweis auf BAG, 20.06.2018 - 7 AZR 689/16).

4.99 Vertragsarbeitgeber

"Der unionsrechtlich vorgegebenen Missbrauchskontrolle ist mit der bereits nach nationalem Recht gebotenen Rechtsmissbrauchs-, Vertragsgestaltungs- oder Umgehungskontrolle (§ 242 BGB) Rechnung getragen ... [es folgt ein Hinweis auf BAG, 18.07.2012 - 7 AZR 443/09, BAG, 15.05.2013 - 7 AZR 525/11 - und BAG 04.12.2013 - 7 AZR 290/12]. Bei der Prüfung, ob die Ausnutzung der durch das Teilzeit- und Befristungsgesetz vorgesehenen Gestaltungsmöglichkeiten rechtsmissbräuchlich ist, sind die unionsrechtlichen Vorgaben zu beachten ... [es folgt ein Hinweis auf BAG, 09.03.2011 - 7 AZR 657/09]. Unter Berücksichtigung dieser Möglichkeit, missbräuchliche Gestaltungen zu prüfen und zu verhindern, widerspricht es nicht dem Ziel der Rahmenvereinbarung, unter 'demselben Arbeitgeber' i.S.v. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nur den Vertragsarbeitgeber zu verstehen" (BAG, 24.06.2015 - 7 AZR 452/13, mit Hinweis auf BAG, 04.12.2013 - 7 AZR 290/12 und BAG, 19.03.2014 - 7 AZR 527/12).

4.100 Vertretung

Ein Arbeitgeber ist grundsätzlich nicht verpflichtet, in Form unbefristet beschäftigter Vertretungskräfte eine Personalreserve vorzuhalten, mit der er etwaige Vertretungsfälle abdecken kann (s. dazu EuGH, 14.09.2016 - C-16/15; EuGH 26.01.2012 - C-586/10; BAG, 24.08.2016 - 7 AZR 41/15; BAG, 13.02.2013 - 7 AZR 225/11 und BAG, 18.07.2012 - 7 AZR 443/09). Es ist einem Arbeitgeber jedoch verwehrt, sich auf den Sachgrund Vertretung zu berufen, "wenn die fortlaufende befristete Beschäftigung des Arbeitnehmers den Schluss auf einen dauerhaften Bedarf an dessen Beschäftigung zulässt." Dieser Schluss lässt sich in Fällen ziehen, in denen der "Arbeitgeber den befristet beschäftigten Arbeitnehmer über Jahre hinweg im Ergebnis als Personalreserve für unterschiedliche Vertretungsfälle einsetzt. Besteht in Wahrheit ein dauerhafter Bedarf an der Beschäftigung, kommt ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande, selbst wenn damit die Gefahr eines zeitweisen Personalüberhangs nicht völlig auszuschließen und bei den Personalplanungen zu berücksichtigen sein mag" (BAG, 17.05.2017 - 7 AZR 420/15 - mit Hinweis auf BAG, 07.10.2015 - 7 AZR 944/13).

4.101 Vorzeitige Entfristungsklage

§ 17 Satz 1 TzBfG sieht vor, dass der Arbeitnehmer die Unwirksamkeit der Befristung seines Arbeitsvertrags "innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrags" mit einer Feststellungsklage beim Arbeitsgericht geltend machen muss. Das schließt es nicht aus, dass der Arbeitnehmer bereits zu einem lange vor Vertragsablauf liegenden Zeitpunkt (hier: 20 Monate) eine Klage mit dem Ziel erhebt, die Unwirksamkeit der Befristung seines Arbeitsvertrages gerichtlich feststellen zu lassen. "An der alsbaldigen Klärung der Frage, ob eine Befristung wirksam ist, besteht in der Regel bereits vor dem vereinbarten Vertragsende ein rechtliches Interesse der Parteien" (BAG, 29.04.2015 - 7 AZR 310/13 - mit dem Hinweis, dass dies vor allem dann gilt, wenn sich der Arbeitgeber auf die Wirksamkeit der Befristung beruft - bestätigt durch BAG, 27.07.2016 - 7 AZR 545/14 und BAG, 21.02.2018 - 7 AZR 696/16).

4.102 Weiterbeschäftigungsanspruch

"1. Stellt ein Arbeits- oder Landesarbeitsgericht fest, dass ein Arbeitsverhältnis durch eine Befristungsabrede nicht beendet wurde, ist der Arbeitgeber aufgrund des allgemeinen Weiterbeschäftigungsanspruchs grundsätzlich auch dann für die weitere Dauer des Rechtsstreits zur Beschäftigung verpflichtet, wenn der Arbeitnehmer die Verurteilung des Arbeitgebers zur Weiterbeschäftigung nicht beantragt hatte und die Parteien weder ausdrücklich noch konkludent einen Vertrag über die Weiterbeschäftigung geschlossen haben. 2. Kommt der Arbeitgeber dieser materiell-rechtlichen Verpflichtung nach und weist er den Arbeitnehmer darauf hin, dass er nur dessen Weiterbeschäftigungsanspruch erfüllen und weder das Arbeitsverhältnis über das Befristungsende hinaus fortsetzen noch ein neues Arbeitsverhältnis begründen will, hindert dies die Annahme einer vereinbarten Prozessbeschäftigung" (BAG, 22.07.2014 - 9 AZR 1066/12 Leitsätze).

4.103 Wiedereinstellungsantrag

Stellt der Arbeitnehmer nicht den in § 17 TzBfG vorgesehenen Befristungskontrollantrag, sondern einen Antrag auf Wiedereinstellung, reicht dieser Antrag nicht aus, die 3-wöchige Klagefrist zu wahren. Mit einem Wiedereinstellungsantrag begehrt der Arbeitnehmer sinngemäß die Verurteilung des beklagten Arbeitgebers zur Abgabe einer Willenserklärung, die auf das Zustandekommen eines Arbeitsvertrags gerichtet ist. Er will damit erreichen, dass ein Arbeitsverhältnis zustande kommt. Und schon das schließt es aus, einem Wiedereinstellungsantrag die Bedeutung eines Antrags zu geben, der auf die Kontrolle der Wirksamkeit eines bereits bestehenden Arbeitsverhältnisses gerichtet ist (BAG, 24.06.2015 - 7 AZR 541/13).

4.104 Wille der Vertragsparteien

Soll ein Arbeitsvertrag nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG (Vergütung aus Haushaltsmitteln, "die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind") sachlich gerechtfertigt befristet sein, setzt das nicht den Willen der Vertragspartner voraus, ihren Arbeitsvertrag nach dieser TzBfG-Norm zu befristen. Der Befristungsgrund § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG verlangt keine darauf zielende Vereinbarung und steht auch nicht unter dem Schriftformerfordernis des § 14 Abs. 4 TzBfG. Es reicht aus, dass dieser Grund bei Abschluss des befristeten Arbeitsvertrags objektiv als Rechtfertigungsgrund für die Befristung vorhanden ist. "Der Arbeitgeber kann sich auf einen Sachgrund auch dann stützen, wenn im Arbeitsvertrag kein oder ein anderer Sachgrund oder § 14 Abs. 2 TzBfG als Rechtfertigung für die Befristung genannt ist" (BAG, 28.09.2016 - 7 AZR 549/14 - mit Hinweis auf BAG, 13.02.2013 - 7 AZR 225/11 - und BAG, 12.08.2009 - 7 AZR 270/08).

4.105 Wirksamkeitsfiktion

Eine auflösende Bedingung gilt nach §§ 21, 17 Satz 2 TzBfG i. V. mit § 7 Halbs. 1 KSchG als von Anfang an wirksam, wenn der befristet eingestellte Arbeitnehmer es versäumt, rechtzeitig eine Bedingungskontrollklage zu erheben. Frist: drei Wochen nach Bedingungseintritt. "Allerdings endet der auflösend bedingte Arbeitsvertrag nach §§ 21, 15 Abs. 2 TzBfG frühestens zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über den Eintritt der Bedingung. Deshalb wird gemäß §§ 21, 17 Satz 1 und Satz 3, § 15 Abs. 2 TzBfG die Klagefrist erst mit dem Zugang der schriftlichen Erklärung des Arbeitgebers, das Arbeitsverhältnis sei aufgrund des Eintritts der Bedingung beendet, in Lauf gesetzt, wenn die Bedingung bereits vor Ablauf der Zweiwochenfrist eingetreten ist" (BAG, 01.08.2018 - 7 AZR 882/16 - mit Hinweis auf seine ständige Rechtsprechung, u. a. in BAG, 06.04.2011 - 7 AZR 704/09; BAG, 16.01.2018 - 7 AZR 622/15; BAG, 30.08.2017 - 7 AZR 204/16; BAG, 23.03.2016 - 7 AZR 827/13 - und BAG, 23.07.2014 - 7 AZR 771/12).

4.106 Zuvorbeschäftigung - 1

Das BVerfG zeigt in puncto Zuvorbeschäftigung i.S.d. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG klare Kante: "1. Die gesetzliche Beschränkung befristeter Beschäftigungsformen und die Sicherung der unbefristeten Dauerbeschäftigung als Regelbeschäftigungsform trägt der sich aus Art. 12 Abs. 1 GG ergebenden Pflicht des Staates zum Schutz der strukturell unterlegenen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer und dem Sozialstaatsprinzip der Art. 20 Abs. 1, Art. 28 Abs. 1 GG Rechnung. 2. Die mit einer Beschränkung der sachgrundlosen Befristung auf die erstmalige Beschäftigung bei dem jeweiligen Arbeitgeber einhergehende Beeinträchtigung der individuellen Berufsfreiheit ist insoweit gerechtfertigt, als es ihrer für den Schutz vor der Gefahr der Kettenbefristung in Ausnutzung einer strukturellen Unterlegenheit und zur Sicherung des unbefristeten Arbeitsverhältnisses als Regelfall bedarf. 3. Richterliche Rechtsfortbildung darf den klar erkennbaren Willen des Gesetzgebers nicht übergehen und durch ein eigenes Regelungsmodell ersetzen" (BVerfG, 06.06.2018 - 1 BvL 7/14 u. 1 BvR 1375/14 - Leitsätze).

4.107 Zuvorbeschäftigung - 2

Der vereinfachte Fall: Arbeitnehmer N war vom 19.03.2004 bis zum 30.09.2005 bei Arbeitgeber A als gewerblicher Mitarbeiter beschäftigt. Jahre später stellte A den N ab dem 19.08.2013 erneut sachgrundlos befristet bis zum 28.02.2014 ein, mehrfach verlängert bis zum 18.08.2015. Unzulässig, folgert das BAG mit Blick auf die richtungsweisende Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts (BVerfG, 06.06.2018 - 1 BvL 7/14 u. 1 BvR 1375/14). "Die sachgrundlose Befristung eines Arbeitsvertrags ist nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nicht zulässig, wenn zwischen dem Arbeitnehmer und der Arbeitgeberin bereits acht Jahre zuvor ein Arbeitsverhältnis von etwa eineinhalbjähriger Dauer bestanden hat, das eine vergleichbare Arbeitsaufgabe zum Gegenstand hatte" (BAG, 23.01.2019 - 7 AZR 733/16 - Pressemitteilung).

4.108 Zuvorbeschäftigung - 3

"1. Die sachgrundlose Befristung eines Arbeitsvertrags nach § 14 Abs. 2 TzBfG ist bei der erneuten Einstellung eines Arbeitnehmers bei demselben Arbeitgeber nur zulässig, wenn die Anwendung des in § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG bestimmten Verbots der sachgrundlosen Befristung bei einer Vorbeschäftigung für die Arbeitsvertragsparteien unzumutbar wäre. In einem solchen Fall ist der Anwendungsbereich des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG im Wege verfassungskonformer Auslegung der Vorschrift einzuschränken. Dazu genügt allein ein Zeitablauf von acht Jahren seit dem Ende der Vorbeschäftigung nicht. Der Senat gibt seine Rechtsprechung, wonach die sachgrundlose Befristung eines Arbeitsvertrags zulässig ist, wenn die Vorbeschäftigung des Arbeitnehmers bei demselben Arbeitgeber mehr als drei Jahre zurückliegt (BAG, 21.09.2011 - 7 AZR 375/10 - BAGE 139, 213; 06.04.2011 - 7 AZR 716/09 - BAGE 137, 275), auf. 2. Ein Arbeitgeber, der im Hinblick auf die Rechtsprechung des Senats eine sachgrundlose Befristung mit einem Arbeitnehmer vereinbart hat, der bereits länger als drei Jahre zuvor bei ihm beschäftigt war, kann sich nicht auf ein rechtlich schützenswertes Vertrauen in die Senatsrechtsprechung berufen" (BAG, 23.01.2019 - 7 AZR 733/16 - Leitsätze).

4.109 Zweckkontrollklage

Ein Arbeitsverhältnis auf Zeit muss nicht unbedingt ganz konkret von Zeitpunkt A bis Zeitpunkt B befristet sein. Das TzBfG erlaubt mit § 21 auch zweckbefristete Arbeitsverträge, z.B. die Einstellung eines Arbeitnehmers zu dem Zweck Elternzeitvertretung. Die 3-wöchige Frist für die Anrufung des Arbeitsgerichts nach § 17 TzBfG beginnt in diesem Fall grundsätzlich mit dem Tag, an dem Zweck erreicht ist. Aber: "Da der zweckbefristete Arbeitsvertrag nach § 15 Abs. 2 TzBfG frühestens zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über die Zweckerreichung endet, wird in Fällen, in denen der Zweck bereits vor Ablauf der Zweiwochenfrist erreicht ist, die Klagefrist gemäß § 17 Sätze 1 und 3, § 15 Abs. 2 TzBfG erst mit dem Zugang der schriftlichen Erklärung des Arbeitgebers, das Arbeitsverhältnis sei aufgrund Zweckerreichung beendet, in Lauf gesetzt" (BAG, 09.09.2015 - 7 AZR 148/14 mit Hinweis auf BAG, 21.12.2005 - 7 AZR 541/04).

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