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Befristung - Diskriminierungsverbot

 Information 

1. Allgemeines

Zwischen undifferenzierter Gleichmacherei und arbeitgeberseitiger Willkür gibt es noch etwas anderes: Diskriminierungen und Verstöße gegen das Gleichheitsgebot, die aus anerkannt sachlichen Gründen nicht hinzunehmen sind. Auf diesen Bereich finden zunächst die allgemeinen Regeln (Gleichbehandlung) und das Maßregelungsverbot aus § 612a BGB Anwendung. Für befristete Arbeitsverträge gibt das Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge - TzBfG - eigenständige Diskriminierungsverbote vor.

2. Das allgemeine Diskriminierungsverbot aus § 4 Abs. 2 TzBfG

Ein befristet beschäftigter Arbeitnehmer darf wegen der Befristung seines Arbeitsvertrags nicht schlechter behandelt werden als ein vergleichbarer unbefristet beschäftigter Arbeitnehmer, es sei denn, dass sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen (§ 4 Abs. 2 Satz 1 TzBfG).

Beispiel:

Ladislaus Lagerov wurde von Spediteur S befristet als Lagerarbeiter eingestellt. Neben Ladislaus sind noch weitere Lagerarbeiter für S tätig, jedoch unbefristet. Alle machen die gleiche Arbeit: Sie beladen die Lkw. S kann jetzt nicht mit den anderen Lagerarbeitern einen Stundenlohn von 11 EUR vereinbaren und mit Ladislaus, weil der ja "nur befristet beschäftigt ist", 8 EUR. Die Befristung ist kein Grund für eine geringere Vergütung.

Spediteur S sucht für die Buchhaltung kurzfristig eine neue Mitarbeiterin. Die Stelle ist auf ein Jahr angelegt. Die neue Mitarbeiterin soll nichts anderes tun als Aufträge erfassen und in die EDV eingeben. S möchte der neuen Mitarbeiterin ein Vollzeitgehalt von 1.600 EUR zahlen. Die beiden anderen Mitarbeiterinnen in der Buchhaltung bekommen 2.300 EUR. Sie machen dafür allerdings den gesamten Schriftverkehr, die Lohnbuchhaltung, das komplette Rechnungswesen und vieles mehr. Hier ist das geringere Gehalt von 1.600 EUR sachlich gerechtfertigt. Die beiden anderen Mitarbeiterinnen haben eine verantwortungsvollere, umfangreichere Tätigkeit, die ein größeres Fachwissen voraussetzt und mehr Können und Leistung abverlangt.

Einem befristet beschäftigten Arbeitnehmer ist Arbeitsentgelt oder eine andere teilbare geldwerte Leistung, die für einen bestimmten Bemessungszeitraum gezahlt wird, mindestens in dem Umfang zu gewähren, der dem Anteil seiner Beschäftigungsdauer im Bemessungszeitraum entspricht (§ 4 Abs. 2 Satz 2).

Beispiel:

Spediteur S zahlt allen Arbeitnehmern im Juni ein Urlaubsgeld von 800 EUR. Er hat die Zahlung dieses Urlaubsgelds nicht an bestimmte Voraussetzungen geknüpft. Der Betrag soll allerdings für das ganze Urlaubsjahr gelten. Fahrer Franz Fahrig ist befristet für die Zeit vom 01.04. bis einschließlich 31.10. eingestellt. S kann ihm die Zahlung des Urlaubsgelds nicht mit der Begründung verweigern, "befristet Eingestellte bekommen bei mir nichts". Nach der Regelung in § 4 Abs. 2 Satz 2 TzBfG kann Franz anteilig 466,67 EUR von S verlangen (Berechnungsformel: 800 EUR Urlaubsgeld: 12 Kalendermonate x 7 Beschäftigungsmonate).

Sind bestimmte Beschäftigungsbedingungen von der Dauer des Bestehens des Arbeitsverhältnisses in demselben Betrieb oder Unternehmen abhängig, so sind für befristet beschäftigte Arbeitnehmer dieselben Zeiten zu berücksichtigen wie für unbefristet beschäftigt Arbeitnehmer, es sein denn, dass eine unterschiedliche Berücksichtigung aus sachlichen Gründen gerechtfertigt ist (§ 4 Abs. 2 Satz 3 TzBfG).

Beispiel:

In der Spedition des S gibt es natürlich auch ein Weihnachtsgeld. S hat dazu schon vor Jahren schriftliche Grundsätze aufgestellt und die Weihnachtsgeldzusage zudem mit allen Mitarbeitern noch einzelvertraglich vereinbart. Danach bekommen Arbeitnehmer, wenn sie im Unternehmen des S am 01.12. ununterbrochen länger als zwei Jahre angehört haben, ein Weihnachtsgeld von 75% ihrer Novembervergütung. S schließt mit den befristet Beschäftigten keine Weihnachtsgeldvereinbarung.

Soweit S befristet Beschäftigte ausschließt, die die Wartezeit von zwei Jahren am 01.12. gar nicht erfüllen können, ist sein Vorgehen rechtlich nicht zu beanstanden. Sie werden nicht unzulässig diskriminiert. Unbefristet eingestellte Arbeitnehmer würden bei Nichterfüllen der Wartezeit ja auch nichts bekommen. Es gibt aber Fälle, in denen eine Befristung länger dauert. So besteht beispielsweise nach § 21 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) die Möglichkeit, Arbeitnehmer befristet als Schwangerschafts- und Elternzeitvertretung für einen anderen einzustellen, der seine Auszeit nimmt. Das können dann schnell drei Jahre oder - Mutterschutzfristen und Einarbeitungszeit noch mitgerechnet - mehr werden.

Angenommen, S stellt für die schwangere Buchhalterin Gerda Gräsig befristet die Vertreterin Erika Ehrlich ein. Das befristete Arbeitsverhältnis soll vom 01.03.2013 bis einschließlich 27.04.2015 dauern. Dann hat Erika im Jahr 2013 noch keinen Anspruch auf Weihnachtsgeld. Sie ist am 01.12. ja noch nicht länger als zwei Jahre ununterbrochen bei S beschäftigt. Das Gleiche gilt für 2014, auch in diesem Jahr erfüllt sie die Wartezeit nicht (Beschäftigungsdauer am 01.12: ein Jahr und neun Monate). Bereits 2015 sieht die Sache schon anders aus. Dann ist Erika am 01.12. länger als zwei Jahre ununterbrochen bei S beschäftigt und erwirbt einen Anspruch auf das zusätzliche Weihnachtsgeld - wie alle anderen unbefristeten Arbeitnehmer im Übrigen auch.

Das BAG erkennt mit Hinweis auf die EuGH-Rechtsprechung nur dann einen sachlichen Grund i.S.v. § 4 Abs. 2 TzBfG an, "wenn die Ungleichbehandlung einem echten Bedarf entspricht und zur Erreichung des verfolgten Ziels geeignet und erforderlich ist" (BAG, 21.02.2013 - 6 AZR 524/11).

Weitere Diskriminierungsverbote enthalten die §§ 1 ff. AGG.

3. Das Benachteiligungsverbot des § 5 TzBfG

Der Arbeitgeber darf einen Arbeitnehmer nicht wegen der Inanspruchnahme von Rechten nach dem Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge benachteiligen (§ 5 TzBfG).

Beispiel:

Ladislaus Lagerov sucht immer noch einen unbefristeten Arbeitsplatz. Die Stellenanzeigen in der Zeitung helfen ihm nicht. Er bespricht sich mit seinem Gewerkschaftssekretär Günther Gutmann. Der weist ihn darauf hin, dass S nach § 18 TzBfG verpflichtet ist, ihm Informationen über die in seinem Unternehmen zu besetzenden unbefristeten Arbeitsplätze zu geben. Ladislaus wendet sich hoffnungsvoll an S und fragt wiederholt nach. S hüllt sich in Schweigen, Ladislaus drängt mit Hinweis auf § 18 TzBfG nach. "Querulanten kann ich hier nicht brauchen", sagt S und gibt Ladislaus die Kündigung. Für Ladislaus kein Problem, denn die Kündigung verstößt gegen (§ 5 TzBfG). Ladislaus hat ein Recht aus dem TzBfG geltend gemacht und deswegen die Kündigung bekommen. Die vorzeitige Beendigung seines befristeten Arbeitsvertrages ist unwirksam.

Neben § 5 TzBfG gilt natürlich auch das allgemeine Maßregelungsverbot aus § 612a BGB. Auch danach darf ein Arbeitgeber keinen Arbeitnehmer bei einer Vereinbarung oder Maßnahme benachteiligen, weil dieser in zulässiger Weise seine Rechte ausübt.

4. Weitere TzBfG-Regelungen zur Gleichstellung befristet Beschäftigter

Im vorausgehenden Beispiel wurde bereits die Regelung in § 18 TzBfG angesprochen: Danach hat der Arbeitgeber befristet beschäftigte Arbeitnehmer über "entsprechende unbefristete Arbeitsplätze zu informieren, die besetzt werden sollen." Die Information über unbefristete Arbeitsplätze kann durch allgemeine Bekanntgabe an geeigneter, den Arbeitnehmern zugänglicher Stelle im Betrieb und Unternehmen erfolgen, z.B. am schwarzen Brett.

Zusätzlich hat der Arbeitgeber dafür Sorge zu tragen, dass auch befristet Beschäftigte an angemessenen Maßnahmen zur Aus- und Weiterbildung zur Förderung der beruflichen Entwicklung und Mobilität teilnehmen können (§ 19 TzBfG). Ausnahme: es stehen dringende betriebliche Gründe oder Aus- und Weiterbildungswünsche anderer Arbeitnehmer entgegen.

Gestärkt sind auch die Informationsrechte des Betriebsrats:"Der Arbeitgeber hat die Arbeitnehmervertretung über die Anzahl der befristet beschäftigten Arbeitnehmer und ihren Anteil an der Gesamtbelegschaft des Betriebes und des Unternehmens zu informieren (§ 20 TzBfG)."

5. Diskriminierungsverbote nach dem AGG

§ 1 AGG verbietet eine Ungleichbehandlung von Menschen wegen

  • ihrer Rasse oder ethnischen Herkunft,

  • ihres Geschlechts,

  • ihrer Religion oder Weltanschauung,

  • ihrer Behinderung,

  • ihres Alters oder

  • ihrer sexuellen Identität.

Das Benachteiligungsverbot des § 1 AGG gilt nach § 2 Abs. 1 AGG auch für Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen. Die §§ 6 ff. AGG sehen sogar besondere Bestimmungen für die diskriminierungsfreie Behandlung von Beschäftigten vor. Neben der allgemeinen Regelung in § 5 AGG zeigen die §§ 8, 9 und 10 AGG, dass eine Ungleichbehandlung aus sachlichen Gründen durchaus gerechtfertigt sein kann.

Soweit es die Abgrenzung zu den §§ 4 Abs. 2, 5 TzBfG betrifft: Die AGG-Bestimmungen sind nur anzuwenden, wenn eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Merkmals erfolgt. Das Merkmal "befristet eingestellt" ist kein AGG-Kriterium. Insoweit haben beide Gesetze einen eigenen, abgegrenzten Anwendungsbereich. Das schließt es allerdings nicht aus, dass eine Maßnahme des Arbeitgebers gleichzeitig gegen beide Gesetze verstößt:

Beispiel:

Arbeitgeber A beschäftigt den türkischen Arbeitnehmer T. T hat einen auf zwei Jahre befristeten Arbeitsvertrag. Teilt A den T und einige seiner Landsleute für die unbeliebte Spätschicht ein und deutsche Kollegen nicht, kann das eine unzulässige Diskriminierung wegen der ethnischen Herkunft im Sinn des § 1 AGG sein. Zahlt A allen Arbeitnehmern mit Ausnahme der befristet Eingestellten ein Urlaubsgeld, liegt eine Benachteiligung im Sinn des § 4 Abs. 2 TzBfG vor. Hier können die Anwendungsbereiche der AGG- und TzBfG-Diskriminierungsverbote sauber abgegrenzt werden. Zahlt A allen ausländischen Arbeitnehmern mit befristetem Arbeitsvertrag kein Urlaubsgeld, ist das eine Maßnahme, die gleichzeitig AGG- und TzBfG-widrig ist.

§ 16 AGG enthält ein eigenes Maßregelungsverbot für die Geltendmachung von Rechten nach dem AGG.

6. Rechtsprechungs-ABC

In den letzten Jahren wurden viele Entscheidungen zum Diskriminierungsverbot getroffen. Hier die wichtigsten in alphabetischer Reihenfolge nach Stichwörtern geordnet:

6.1 Alter - Konzept "60+"

Der vereinfachte Fall: Arbeitgeber A - ein Unternehmen der Automobilindustrie - hatte für leitende Führungskräfte ein Konzept "60+" eingeführt. Danach konnten begünstigte Führungskräfte bereits mit vollendetem 60. Lebensjahr ausscheiden und bekamen dafür eine großzügige Abfindung. Arbeitnehmer N - Jahrgang 1952 - nahm das Angebot an - 2012 kam das Konzept "62+". N schied zum 31.10.2012 aus, andere - jüngere - Arbeitnehmer, die sich später noch für das Konzept "60+" entschieden hatten, bekamen im November 2012 Angebote nach dem Konzept "62+". N sah sich wegen seines Alters benachteiligt. Er hatte zwar keine Entfristungsklage erhoben, meinte aber, A müsse ihn nach § 15 AGG wegen Altersdiskriminierung entschädigen.

Das BAG hat N's Klage ebenso wie die Vorinstanzen abgewiesen. Seine Ansprüche scheiterten bereits deswegen, weil er durch seinen Arbeitgeber "keine weniger günstige Behandlung erfahren hat, als eine andere Person in vergleichbarer Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde" (§ 3 Abs. 1 AGG). Bezüglich des "60+"-Angebots wurde A genauso behandelt wie seine vergleichbaren Kollegen. "Im Hinblick auf die ihm nicht angebotene Umstellung seines Arbeitsvertrages auf das Konzept '62+' ist der Kläger mit den Arbeitnehmern, die dieses Angebot im November/Dezember 2012 erhalten haben, nicht vergleichbar, weil er zu diesem Zeitpunkt bereits aus dem Arbeitsverhältnis mit der Beklagten ausgeschieden war. " (BAG, 17.03.2016 - 8 AZR 677/14).

6.2 Anrechnung von Dienstzeiten

"Paragraf 4 der am 18. März 1999 geschlossenen Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge im Anhang der Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom 28. Juni 1999 zu der EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge ist dahin auszulegen, dass er einer nationalen Regelung wie der im Ausgangsverfahren in Rede stehenden, die vorsieht, dass zum Zweck der Einstufung eines Arbeitnehmers in eine Vergütungsgruppe bei seiner Einstellung als Berufsbeamter auf der Grundlage von Befähigungsnachweisen die im Rahmen befristeter Arbeitsverträge zurückgelegten Dienstzeiten bis zu vier Jahren vollständig und darüber hinaus teilweise - zu zwei Dritteln - angerechnet werden, grundsätzlich nicht entgegensteht" (EuGH, 20.09.2018 - C-466/17 - Leitsatz - Italien).

6.3 Aushilfen

"1. Der Begriff 'befristet beschäftigter Arbeitnehmer' im Sinne von Paragraf 3 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge vom 18. März 1999, die im Anhang der Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom 28. Juni 1999 zu der EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge enthalten ist, ist dahin auszulegen, dass er auf einen Arbeitnehmer wie die Klägerin des Ausgangsverfahrens Anwendung findet. 2. Paragraf 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge ist dahin auszulegen, dass er einer nationalen Regelung wie der im Ausgangsverfahren in Rede stehenden, die ohne Rechtfertigung durch sachliche Gründe das Aushilfspersonal vom Anspruch auf die Dreijahresdienstalterszulagen, die u.a. den Berufsbeamten gewährt werden, ausschließt, dann entgegensteht, wenn sich diese beiden Kategorien von Arbeitnehmern im Hinblick auf den Erhalt dieser Zulage in einer vergleichbaren Lage befinden, was zu prüfen Sache des vorlegenden Gerichts ist" (EuGH, 09.07.2015 - C-177/14 - Leitsätze - Spanien).

6.4 Besitzstandszulagen

Ein neues Vergütungssystem der Deutschen Post AG hat ab 01.01.2001 den bis dahin geltenden Entgelttarifvertrag abgelöst. Die Grundvergütung wurde abgesenkt und zusätzliche leistungsabhängige variable Entgeltbestandteile eingeführt. Dabei war für bestimmte, unbefristet eingestellte Mitarbeiter zum Ausgleich etwaiger Mindereinnahmen eine Besitzstandszulage vorgesehen. Das ist, soweit befristet eingestellte Arbeitnehmer benachteiligt werden, ein Verstoß gegen das Diskriminierungsverbot aus § 4 Abs. 2 TzBfG (BAG, 11.12.2003 - 6 AZR 24/03).

6.5 Dienstalterszulagen

"1. Der Begriff 'Beschäftigungsbedingungen' in § 4 Nr. 1 der am 18.3.1999 geschlossenen Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverhältnisse im Anhang der Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom 28.6.1999 zu der EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge ist dahin auszulegen, dass er als Grundlage für einen Anspruch wie den im Ausgangsverfahren geltend gemachten dienen kann, der darauf gerichtet ist, einem befristet beschäftigten Arbeitnehmer eine Dienstalterszulage zu gewähren, die nach dem nationalen Recht Dauerbeschäftigten vorbehalten ist.

2. § 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung ist dahin auszulegen, dass er der Einführung einer unterschiedlichen Behandlung von befristet beschäftigten Arbeitnehmern und Dauerbeschäftigten entgegensteht, die ausschließlich damit gerechtfertigt wird, dass sie in einer Gesetzes- oder Verordnungsvorschrift eines Mitgliedsstaats oder in einer zwischen den gewerkschaftlichen Vertretern des Personals und dem betreffenden Arbeitgeber geschlossenen Tarifvertrag vorgesehen sind" (EuGH, 13.09.2007 - C-307/05 - Leitsätze).

6.6 Essensgeldzuschuss

Der Ausschluss einer 3/4-Kraft vom Bezug eines im Voraus gezahlten Essensgeldzuschusses verstößt gegen das Diskriminierungsverbot für Teilzeitkräfte, wenn es dafür keinen sachlichen Grund gibt (BAG, 26.09.2001 - 10 AZR 714/00; hier: zu § 2 Abs. 1 BeschFG).

6.7 Ferienvergütung

Bei unbefristet eingestellten Lehrern ist es so, dass sie in den Schulferien ihre Vergütung weiter bekommen. Bei befristet eingestellten Lehrern hingegen läuft die Befristung mit Ende des Schuljahres ab - danach sind sie arbeitslos. Zwar darf ein befristet eingestellter Arbeitnehmer nach § 4 Abs. 2 TzBfG nicht wegen der Befristung diskriminiert werden; hier liegt jedoch überhaupt keine Schlechterstellung vor: Denn auch unbefristet eingestellte Lehrer erhalten keine Vergütung für die Ferien, wenn sie zum Ende des Schuljahrs entlassen werden (BAG, 19.12.2007 - 5 AZR 260/07 - mit dem Hinweis, dass bei unbefristet eingestellten Lehrern die Arbeitspflicht in den Ferien nicht endet, sondern fortbesteht).

6.8 Gelegenheitsarbeitsvertrag

"Art. 21 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union sowie Art. 2 Abs. 1, Art. 2 Abs. 2 Buchst. a und Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf sind dahin auszulegen, dass sie einer Bestimmung wie der im Ausgangsverfahren fraglichen, wonach ein Arbeitgeber mit einem Arbeitnehmer, der noch nicht das 25. Lebensjahr vollendet hat, unabhängig von der Art der zu erbringenden Leistungen einen Gelegenheitsarbeitsvertrag schließen und diesen Arbeitnehmer entlassen kann, sobald er das 25. Lebensjahr vollendet, nicht entgegenstehen, sofern mit dieser Bestimmung ein legitimes Ziel der Beschäftigungs- und der Arbeitsmarktpolitik verfolgt wird und die zur Erreichung diese Ziels vorgesehenen Mittel angemessen und erforderlich sind" (EuGH, 19.07.2017 - C-143/16 - Leitsatz - Italien).

6.9 Schmerzensgeld

§ 15 Abs. 2 AGG ist die Anspruchsgrundlage für die Kompensation immaterieller Schäden, wenn eine AGG-widrige Diskriminierung vorliegt. § 4 Abs. 2 TzBfG enthält zwar ein spezielles Diskriminierungsverbot für befristet eingestellte Arbeitnehmer, er ist aber keine Anspruchsgrundlage für Schmerzensgeld oder sonstige immaterielle Schäden eines befristet eingestellten Mitarbeiters. Der Gesetzgeber hat die Rechtsfolge Schadensersatz, Schmerzensgeld oder Ersatz immaterieller Schäden in § 4 Abs. 2 TzBfG nicht vorgesehen (BAG, 21.02.2013 - 8 AZR 68/12).

6.10 Schutzgesetz

Bereits § 2 Abs. 1 BeschFG enthielt ein Diskriminierungsverbot, wenn auch lediglich auf Teilzeitarbeitnehmer beschränkt. Dieses BeschFG-Diskriminierungsverbot ist nach Auffassung des BAG ein Schutzgesetz i.S.d. § 823 Abs. 2 BGB (BAG, 25.04.2001 - 5 AZR 368/99; hier: Teilzeitbeschäftigung eines Studenten an einer Tankstelle mit einem Stundenlohn, der unter dem vergleichbarer Vollzeitmitarbeiter lag). Die Verletzung eines Schutzgesetzes löst Schadensersatzansprüche aus, bei denen tarifliche Verfallklauseln in der Regel nicht greifen (Anmerkung für die Praxis: Das kann auch bei einer Verletzung der §§ 4, 5 TzBfG passieren. Man muss die darin enthaltenen Diskriminierungs- bzw. Benachteiligungsverbote nämlich i.S.d. BAG-Rechtsprechung ebenfalls als Schutzgesetz i.S.d. § 823 Abs. 2 BGB interpretieren).

6.11 Sonderurlaub - politisches Mandat

"1. Paragraf 4 Nr. 1 der am 18. März 1999 geschlossenen Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge, die im Anhang der Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom 28. Juni 1999 zu der EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge enthalten ist, ist dahin auszulegen, dass der Begriff 'Beschäftigungsbedingungen' im Sinne dieser Bestimmung den Anspruch eines in ein parlamentarisches Amt gewählten Arbeitnehmers auf einen von der nationalen Regelung vorgesehenen Sonderurlaub umfasst, bei dem das Arbeitsverhältnis in der Weise ausgesetzt wird, dass der Fortbestand der Stelle dieses Arbeitnehmers sowie seine Beförderungsrechte bis zum Ablauf dieses Parlamentsmandats sichergestellt werden."

"2. Paragraf 4 der Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge, die im Anhang der Richtlinie 1999/70 enthalten ist, ist dahin auszulegen, dass er einer nationalen Regelung wie der im Ausgangsverfahren in Rede stehenden entgegensteht, die es ausnahmslos ausschließt, einem befristet beschäftigten Arbeitnehmer zur Ausübung eines politischen Mandats eine Beurlaubung zu gewähren, bei der das Arbeitsverhältnis bis zur Wiedereingliederung dieses Arbeitnehmers nach Ablauf dieses Mandats ausgesetzt wird, während Dauerbeschäftigten dieses Recht zusteht" (EuGH, 20.12.2017 - C-158/16 - Leitsätze - Spanien).

6.12 Stichtagsregelung

In dem hier vorgestellten Fall ging es u.a. um die Frage, ob eine Ungleichbehandlung befristet eingestellter Arbeitnehmer vorliegt, wenn bei einer Sonderzahlung auf Beschäftigungszeiten ab dem 31.08. des Jahres abgestellt wird (hier: § 20 Abs. 1 TV-L). Das BAG hat dazu festgestellt: "Sind bestimmte Beschäftigungsbedingungen von der Dauer des Bestehens des Arbeitsverhältnisses in demselben Betrieb oder Unternehmen abhängig, so sind für befristet beschäftigte Arbeitnehmer dieselben Zeiten zu berücksichtigen wie für unbefristet beschäftigte Arbeitnehmer, es sei denn, dass eine unterschiedliche Berücksichtigung aus sachlichen Gründen gerechtfertigt ist." Da die Grenze "ab dem 31.08." hier auch für unbefristet eingestellte Arbeitnehmer gilt, liegt keine TzBfG-widrige Diskriminierung vor (BAG, 22.03.2017 - 10 AZR 623/15).

6.13 Stufenzuordnung (TVöD/VKA)

Zeiten einschlägiger Berufserfahrung aus vorausgehenden befristeten Arbeitsverhältnissen mit demselben Arbeitgeber sind bei der Stufenzuordnung nach Begründung des Arbeitsverhältnisses, auf das der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) in der für kommunale Arbeitgeber geltenden Fassung (VKA) anzuwenden ist, unter zwei Bedingungen zu berücksichtigen: "1. Die Wiedereinstellung erfolgt auf einer gleichwertigen oder gleichartigen Tätigkeit. 2. Die Unterbrechung der Arbeitsverhältnisse hat nicht länger als sechs Monate gedauert (BAG, 06.09.2018 - 6 AZR 836/16 - zu § 16 TVöD/VKA mit Hinweis auf das Benachteiligungsverbot in § 4 Abs. 2 Satz 3 TzBfG).

6.14 Übliche Vergütung

Ist eine Vergütungsvereinbarung wegen des Verstoßes gegen § 2 BeschFG (jetzt: § 4 TzBfG) nach § 134 BGB nichtig, kann der Arbeitnehmer über § 612 Abs. 2 BGB die "übliche Vergütung" verlangen. Dieser Anspruch ist allerdings zeitlich begrenzt. Er besteht nur so lange, wie eine Benachteiligung wegen der Teilzeit (oder Befristung) vorliegt (BAG, 17.04.2002 - 5 AZR 413/00).