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Tarifvertrag - Tariflohn

 Information 

1. Allgemeines

Der tarifgebundene Arbeitgeber ist verpflichtet, seinen tarifgebundenen Mitarbeitern Tariflohn zu zahlen. Die Arbeitnehmer haben darauf einen Rechtsanspruch. Das ergibt sich aus § 4 Abs. 1 Satz 1 TVG. Danach gelten die Rechtsnormen eines Tarifvertrags "unmittelbar und zwingend zwischen den beiderseits Tarifgebundenen" (s. dazu Gliederungspunkt 2. und das Stichwort Tarifvertrag - normative Wirkung). Natürlich gibt es neben der Tarifgebundenheit auch noch andere Möglichkeiten, Tarilohn zahlen zu müssen. Das kann einmal die Allgemeinverbindlicherklärung eines Tarifvertrags sein, die auch nicht Tarifgebundene einbezieht. Das kann aber auch eine Bezugnahme auf Tarifverträge im Arbeitsvertrag sein (s. dazu Gliederungspunkt 2. und die Stichwörter Tarifvertrag - Allgemeinverbindlicherklärung und Tarifvertrag - Bezugnahme). Da Tariflöhne Mindestlöhne sind, dürfen sie nicht unterschritten, wohl aber überschritten werden (s. dazu Gliederungspunkt 3. und die Stichwörter Tarifvertrag - AT-Bereich, Tarifvertrag - Bezugnahme und Tarifvertrag - Günstigkeitsprinzip).

Praxistipp:

Im Prinzip macht ein Arbeitgeber rechtlich nichts falsch, wenn er in der Tarifbindung ist bzw. bleibt und seine Mitarbeiter nach Tarif bezahlt. Nun entwickeln sich die Tariflöhne aber nicht immer so wie das eigene Unternehmen und die Branchenzuwächse spiegeln sich nicht unbedingt im eigenen Betrieb wider. Ein Grund, sich aus der Tarifbindung zu verabschieden (s. dazu die Stichwörter Tarifvertrag - Nachbindung, Tarifvertrag - OT-Arbeitgeber und Tarifvertrag - Tarifflucht: Allgemeines). Ob das immer eine sinnvolle Lösung ist, muss jeder für sich selbst entscheiden. Tarifverträge haben auch Vorteile. So muss die tarifgebundene Konkurrenz beispielsweise auch Tariflohn zahlen.

In vielen Branchen werden neben dem Tariflohn außer- und übertarifliche Entgeltsbestandteile gezahlt. Arbeitgeber und Personaler interessiert daher vielfach die Antwort auf die Frage, ob diese außer- und übertariflichen Zahlungen bei einer Tariflohnerhöhung angerechnet werden dürfen (s. dazu Gliederungspunkt 4. und das Stichwort Außertarifliche Zulagen - Änderung). Und Gewerkschaften sehen sich versucht, die Anrechnung außer-/übertariflicher Arbeitgeberleistungen zu verhindern - wobei die Vereinbarung so genannter Effektivgarantieklauseln tarifrechtlich unzulässig ist (s. dazu Gliederungspunkt 4. und BAG, 16.09.1987 - 4 AZR 268/87). Es ist den Tarifpartnern untersagt, den außer-/übertariflichen Bereich - weder in die eine noch in die andere Richtung - zu tarifieren(BAG, 26.08.2009 - 4 AZR 295/08). Soweit es tarifliche Regelungen gibt, ist die Mitbestimmung in Tariflohnangelegenheiten auf Eis gelegt (s. dazu § 87 Abs. 1 Eingangssatz BetrVG und Gliederungspunkt 5. sowie das Stichwort Tarifvertrag - Mitbestimmung) Der Betriebsrat hat auch nicht mitzubestimmen, wenn eine volle Anrechnung der Tariferhöhung erfolgt (dazu mehr im Rechtsprechungs-ABC in Gliederungspunkt 6.).

2. Die rechtlichen Grundlagen

Das Tarifvertragsgesetz zählt in § 1 Abs. 1 TVG u. a. Rechtsnormen, die den Inhalt von Arbeitsverhältnissen regeln, zum Gegenstand eines Tarifvertrags. Zum Inhalt von Arbeitsverträgen gehört die Vergütung der Leistung Arbeit. Soweit die Vergütung einer Branche oder eines Betriebs/Unternehmens durch Tarifvertrag geregelt wird, spricht man von

  • Tarifentgelt (bekommen Arbeitnehmer)

  • Tarifgehalt (bekommen Angestellte) oder

  • Tariflohn (bekommen Arbeiter).

Im Folgenden soll - überwiegend - einheitlich der Begriff Tariflohn verwendet werden. Er ist die Vergütung, die Arbeitgeber ihren Mitarbeitern nach einem Tarifvertrag zahlen müssen, das Tarifentgelt.

Praxistipp:

Nicht jeder Arbeitnehmer hat Anspruch auf Tariflohn. Die Verpflichtung des Arbeitgebers, seine Mitarbeiter nach Tarif zu vergüten, setzt grundsätzlich die beiderseitige Tarifgebundenheit voraus. Tariflohn ist auch zu zahlen, wenn ein Tarifvertrag für allgemeinverbindlich erklärt wurde. Darüber hinaus haben nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Möglichkeit, in puncto Vergütung arbeitsvertraglich einen Tarifvertrag in Bezug zu nehmen. Die tariflichen Vergütungsregelungen gelten in diesem Fall aber nicht normativ i.S.d. § 4 Abs. 1 Satz 1 TVG, sondern nur schuldrechtlich.

Die Sozialpartner legen den Tariflohn in der Regel nach

  • Entgeltgruppen

  • Entgeltstaffeln

  • Berufs- und/oder Tätigkeitsbeispielen

  • Berufs- und/oder Tätigkeitsjahren

  • Berufs- und/oder Tätigkeitsmerkmalen

in einer bestimmten Höhe fest (s. dazu die Stichwörter Eingruppierung - Allgemeines ff.). Der Tariflohn kann u. a. als Stunden- oder Stücklohn oder als fester Monatslohn vereinbart werden. Die Tarifpartner haben hier im Rahmen ihrer Tarifautonomie einen weiten Gestaltungsspielraum. Was aber selbst Tarifvertragsparteien nicht dürfen: den gesetzlichen Mindestlohn unterschreiten. Der Tariflohn muss bei Tarifgebundenheit nicht gesondert vereinbart werden.

Praxistipp:

Nicht organisierte Arbeitnehmer können selbst unter Berufung auf den Gleichbehandlungsgrundsatz keinen Tariflohn verlangen. Das ist ein handfester Vorteil organisierter Mitarbeiter aus ihre Gewerkschaftszugehörigkeit. Sie zahlen für diese Mitgliedschaft ja auch Beiträge.

Die tariflichen Entgeltbestimmungen gelten gemäß § 4 Abs. 1 Satz 1 TVG "unmittelbar und zwingend zwischen den beiderseits Tarifgebunden, die unter den Geltungsbereich des Tarifvertrags fallen" (s. dazu das Stichwort Tarifvertrag - normative Wirkung).

3. Abweichungen vom Tariflohn

Soweit ein Tarifvertrag die Zahlung von Tariflohn verbindlich vorgibt, dürfen Arbeitgeber und Arbeitnehmer keine davon zum Nachteil des Mitarbeiters abweichenden Vereinbarungen treffen.

Beispiele:

Arbeitnehmer N ist ein so genannter "Quereinsteiger". Er bewirbt sich auf eine Stelle, die nach dem einschlägigen Tarifvertrag mit einem Brutto-Tariflohn von 16,80 EUR/Stunde zu vergüten ist. Mitarbeiter M hält sich als Leistungsträger mit dem Brutto-Tariflohn von 3.374,89 EUR/Monat für "unterbezahlt". Arbeitgeber A vereinbart mit N einen "Einstiegslohn" von 13,40 EUR/Stunde, mit M einen Festlohn von 3.800,00 EUR/Monat. Die Vereinbarung mit N ist tarifwidrig, die mit M nicht.

Vom Tariflohn abweichende Abmachungen sind nach § 4 Abs. 3 TVG nur zulässig, wenn die Abweichung

Tariflöhne sind Mindestlöhne. Arbeitgeber dürfen diese Mindestlöhne überschreiten, ohne mit dem TVG in Konflikt zu kommen. Beliebt sind so genannte außertarifliche Zulagen (s. dazu die Stichwörter Außertarifliche Zulagen - Allgemeines ff.).

Praxistipp:

Bei den außertariflichen Zulagen muss man fest vereinbarte von freiwilligen und anrechenbaren Zulagen unterscheiden. Bei den fest vereinbarten Zulagen kommt die zusätzliche Vergütung immer on top. Bei den freiwilligen Zulagen behält sich der Arbeitgeber vor, die Zahlung der Zulage irgendwann einzustellen oder die Zulage zu kürzen. Bei der anrechenbaren Zulage ist es so, dass der Arbeitgeber diese Zulage bei kommenden Tariflohnerhöhungen anrechnen darf (dazu mehr im Stichwort Außertarifliche Zulagen - Änderung).

Auch wenn Tarifvertragsparteien einzelvertraglich vereinbarte höhere Arbeitsentgelte und Entgeltbestandteile in manchen Fällen ein Dorn im Auge sind:

"Das Bundesarbeitsgericht hat wiederholt entschieden, dass tarifliche Regelungen, die einzelvertraglich vereinbarte Entgeltbestandteile der Verfügung der Arbeitsvertragsparteien entziehen, in unzulässiger Weise in deren Vertragsbeziehungen eingreifen (...) [BAG, 26.08.2009 - 4 AZR 408/03 - und BAG, 14.02.1968 - 4 AZR 275/67]. Nichts anderes gilt auch für einzelvertraglich vereinbarte außertarifliche Eingruppierungsregelungen" (BAG, 20.03.2013 - 4 AZR 590/11).

Tarifverträge gelten nicht bis Ultimo - sie können einvernehmlich aufgehoben, von einem Tarifpartner gekündigt werden oder infolge Zeitablaufs enden. Nach Ablauf eines Tarifvertrags gelten die darin vereinbarten Tariflöhne so lange weiter, bis sie durch eine andere Abmachung ersetzt werden, § 4 Abs. 5 TVG. "Andere Abmachung" i.S.d. § 4 Abs. 5 TVG ist in der Regel der nächste - nachfolgende - Tarifvertrag. Andere Abmachung kann aber auch eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer über eine zukünftige Vergütung sein, die - soweit zulässig - nach Ablauf des Tarifvertrags eine geringere Vergütung als den bisherigen Tariflohn vorsieht (s. dazu auch das Stichwort Tarifvertrag - Nachwirkung).

4. Tarifliche Anrechnung außer-/übertariflicher Entgeltbestandteile

Oft werden über den Tariflohn hinaus außer- oder übertarifliche Entgeltbestandteile gezahlt. Anspruchsgrundlage begünstigter Arbeitnehmer kann u.a.

  • der Arbeitsvertrag

  • eine Betriebsvereinbarung

  • eine betriebliche Übung oder

  • der allgemeine Gleichbehandlungsgrundsatz

sein. Findet eine tarifliche Lohnerhöhung statt, ist zu prüfen, ob die Tarifvertragsparteien die Anrechnung der Tariflohnerhöhung auf die übertariflichen Lohnbestandteile durch den Tarifvertrag verhindern können. Bei der Auslegung tariflicher Entgeltbestimmungen ist immer davon auszugehen, dass die Tarifpartner keine unwirksamen Effektivklauseln vereinbaren wollen (LAG Rheinland-Pfalz, 07.07.2011 - 2 Sa 36/11).

Beispiel:

Die Tarifpartner führen lange und heftige Tarifverhandlungen. Den Arbeitgebern wird seitens der Gewerkschaft in den Verhandlungen immer wieder vorgehalten: "Wieso sträuben Sie sich gegen die sechs Prozent Lohnerhöhung. Sie zahlen Ihren Mitarbeitern doch eh' schon mehr als Tariflohn." Da die Gewerkschaft kurz vor Abschluss des neuen Entgelttarifvertrags befürchtet, dass die Arbeitgeber die Tariflohnerhöhung zum Anlass nehmen werden, sie auf bisherige außer-/übertrarfliche Zulagen anzurechnen, verlangen Sie folgende "Protokollnotiz": "Außer- und übertariflich gezahlte Entgeltbestandteile werden nicht auf die Tariflohnerhöhung angerechnet." Nett gemeint - aber rechtlich nicht zu realisieren.

Echte Effektivklauseln, mit denen die Tarifvertragsparteien nicht nur den Tariflohn, sondern den tatsächlich - mit allen zusätzlichen Entgeltbestandteilen - gezahlten Effektivlohn sichern wollen, sind unzulässig (s. dazu BAG, 16.09.1987 - 4 AZR 268/87). Sie würden dem Arbeitgeber tariflich einen höheren übertariflichen Lohnanteil vorschreiben und ihn mit normativer Wirkung verpflichten, "die Tariflohnerhöhung zusätzlich zu dem bisher gezahlten effektiven Lohn zu zahlen und den übertariflichen Lohnanteil entsprechend zu erhöhen. Das wäre aber eine Effektivklausel, die nach ständiger Rechtsprechung des Senats unzulässig ist" (s. dazu BAG, 16.09.1987 - 4 AZR 268/87). Oder um es mit dem LAG Nürnberg zu sagen:

"Es entspricht zunächst herrschender Meinung - welcher die Berufungskammer folgt - dass Effektivlohnklauseln, in welcher Ausformung sie auch immer formuliert werden, um ein Ziel der tariflich verpflichtenden Weitergabe von Lohnerhöhungen zu erreichen, unwirksam sind" (LAG Nürnberg, 14.08.2002 - 4 Sa 929/01).

Eine ebenfalls unzulässige - begrenzte - Effektivklausel liegt in Fällen vor, in denen "sich die unmittelbare und zwingende Wirkung der Tarifklausel in der einmaligen Erhöhung des Tariflohnes erschöpft, fortan also der neben dem neuen Tariflohn zu zahlende Lohnbestandteil seinen Rechtsgrund allein in der arbeitsvertraglichen Lohnabrede haben soll und demgemäß wieder der Parteidisposition unterliegt" (s. dazu BAG, 16.09.1987 - 4 AZR 280/87).

Eine negative Effektivklausel - der bisherige Lohn einschließlich etwaiger Zulagen wird mit dem neu vereinbarten Tarifmindestlohn verglichen, ist Letzterer höher, kommt es zu einer effektiven Lohnerhöhung als "Mehr" - ist ebenfalls unzulässig. Negative Effektivklauseln verstoßen zwar nicht gegen grundgesetzliche Verbote, aber gegen das Günstigkeitsprinzip (so: BAG, 26.08.2009 - 4 AZR 295/08). Tarifpartner dürfen ihre Arbeitsbedingungen nicht gleichzeitig zu Höchst- und Mindestarbeitsbedingungen machen (so: BAG, 26.08.2009 - 4 AZR 295/08). Sie haben keine Berechtigung, den außer-/übertariflichen Bereich - weder in die eine noch in die andere Richtung - zu tarifieren (BAG, 26.08.2009 - 4 AZR 295/08 - s. dazu auch das Stichwort Tarifvertrag - AT-Bereich).

5. Betriebsverfassungsrechtliche Aspekte

Der Betriebsrat hat bei der Gestaltung außer-/übertariflicher Zulagen ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 10 BetrVG. Dieses Mitbestimmungsrecht erfasst Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, d. h. insbesondere

  • die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und

  • die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung.

Der Betriebsrat nimmt sein Mitbestimmungsrecht u. a. durch Abschluss einer Betriebsvereinbarung mit dem Arbeitgeber wahr (s. dazu § 77 BetrVG). Was dabei jedoch immer zu beachten ist, ist § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG:

"Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, können nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein" (s. dazu auch das Stichwort Tarifvertrag - Tarifvorbehalt).

Beispiel:

Arbeitgeber A sieht in den nach seiner Ansicht zu hohen Tariflöhnen eine Gefährdung seines Betriebs und einen Verstoß gegen den Leistungsgedanken. A möchte mit Betriebsrat B eine Betriebsvereinbarung schließen, nach der seine Mitarbeiter 80 % ihres jeweiligen Tariflohns als "Normallohn" bekommen und die Möglichkeit haben, den 100-prozentigen Tariflohn durch Erfüllen bestimmter Leistungsparameter zu erreichen. Der Tarifvertrag hat keine entsprechende Öffnungsklausel. Selbst wenn B eine derartige Betriebsvereinbarung mittragen würde: sie wäre unzulässig. Die Tariflöhne sind in A's Branche bereits durch Tarifvertrag geregelt.

Das BAG sagt in ständiger Rechtsprechung, dass der Betriebsrat bei

  • der Anrechnung einer Tarifentgelterhöhung

  • auf übertarifliche Zulagen

mitzubestimmen hat, "wenn eine generelle Maßnahme vorliegt, sich durch die Anrechnung die bisher bestehenden Verteilungsrelationen ändern und für die Neuregelung innerhalb des vom Arbeitgeber mitbestimmungsfrei vorgegebenen Dotierungsrahmens ein Gestaltungsspielraum besteht" (so: BAG, 24.10.2017 - 1 AZR 346/16; s. dazu auch das Stichwort Außertarifliche Zulagen - Mitbestimmung).

Dagegen ist die Anrechnung mitbestimmungsfrei, wenn

  • sie das Zulagenvolumen völlig aufzehrt,

  • wenn die Erhöhung des Tariflohns bei allen Mitarbeitern im Rahmen des rechtlich und tatsächlich Möglichen vollständig auf die außer-/übertarifliche Zulage angerechnet wird (so: BAG, 24.10.2017 - 1 AZR 346/16) oder

  • der Arbeitgeber die bisherigen Verteilungsgrundsätze beachtet und diese sich durch die Anrechnung nicht verändern (BAG, 22.05.2012 - 1 AZR 94/11 - mit Hinweis auf BAG GS, 03.12.1991 - GS 2/90).

Aber: "Rechnet der Arbeitgeber dagegen eine Erhöhung des Tarifentgelts nur teilweise auf die freiwilligen übertariflichen Zulagen an, hat er den Betriebsrat nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG zu beteiligen, da in diesem Fall Raum für eine andere Verteilungsentscheidung verbleibt (BAG, 24.10.2017 - 1 AZR 346/16 - mit Hinweis auf BAG, 24.01.2017 - 1 ABR 6/15). Beteiligt er den Betriebsrat in diesem Fall nicht, heißt das: Die vom Arbeitgeber vorgenommene Anrechnung ist unwirksam (BAG, 24.10.2017 - 1 AZR 346/16 - mit Hinweis auf BAG, 23.02.2016 - 1 AZR 73/14).

6. Rechtsprechungs-ABC

An dieser Stelle werden einige der wichtigsten Entscheidungen zum Thema Tarifvertrag und Tariflohn in alphabetischer Reihenfolge nach Stichwörtern geordnet vorgestellt:

6.1 Betriebliche Übung

Allein der Umstand, dass ein nicht tarifgebundener Arbeitgeber die Löhne und Gehälter seiner Mitarbeiter mit dem gleichen Faktor erhöht, wie die Tarifentgelte von den Tarifvertragsparteien angehoben werden, führt noch nicht zu einer betrieblichen Übung. Hier muss dann im Verhalten des Arbeitgebers für die Annahme einer betrieblichen Übung, entsprechende Entgelterhöhungen auch in der Folgezeit vornehmen zu wollen, ein deutlicher Anhaltspunkt erkennbar sein - nämlich die dauerhafte Entgelterhöhung ohne tarifvertragliche Verpflichtung (s. dazu BAG, 24.02.2016 - 4 AZR 990/13; BAG, 19.10.2011 - 5 AZR 359/10 u. BAG, 23.03.2011 - 4 AZR 268/09). Die "fehlende Tarifgebundenheit des Arbeitgebers verdeutlicht - für den Arbeitnehmer erkennbar - den Willen des Arbeitgebers, die Erhöhung der Löhne und Gehälter zukünftig nicht ohne Beitrittsprüfung entsprechend der Tarifentwicklung vorzunehmen" (BAG, 19.09.2018 - 5 AZR 439/17 - mit dem Hinweis, dass der nicht tarifgebundene Arbeitgeber gegenüber dem Tarifgebundenen, der eine dauerhafte Bindung durch seinen Verbandsaustritt verhindern kann, nicht schlechter gestellt werden soll).

6.2 Dynamik vs. Gleichstellung

Der vereinfachte Fall: Arbeitgeber A und Arbeitnehmer N schlossen 1995 einen Arbeitsvertrag mit folgender Klausel: "Die Tarifverträge für die Beschäftigten im Einzelhandel des Landes Nordrhein-Westfalen in ihrer jeweils geltenden Fassung und deren Nachfolgeverträge sind Bestandteil dieses Vertrages." Seit November 2004 ist A OT-Mitglied seines Arbeitgeberverbandes. Im März 2005 schloss er mit N eine "Vereinbarung zur Änderung des Arbeitsvertrages" mit neuen Absprachen zu Arbeitszeit, Zuschlägen, Sonderzahlungen und Urlaub". In der Einleitung der Änderungsvereinbarung hieß es: "Die dabei nicht genannten Regelungen gelten weiter." Der zuletzt gültige Lohntarifvertrag endete zum 31.03.2005 - danach gab A die tariflichen Lohnerhöhungen nicht mehr an N weiter.

Das BAG hat die 2005er "Vereinbarung zur Änderung des Arbeitsvertrages" nicht als Neuvertrag i.S. seiner aktuellen Rechtsprechung angesehen (s. dazu BAG, 24.02.2010 - 4 AZR 691/08 - und BAG, 18.11.2009 - 4 AZR 514/08) und N's Ansprüche auf Differenzlohn bestätigt. Die Änderungsvereinbarung erstreckt sich ausschließlich auf die darin genannten Punkte. Die Regelung im Einleitungssatz der Vereinbarung hat nicht nur deklaratorische Wirkung. Wenn dem Inhalt eines Vertrags keine rechtsgeschäftliche Wirkung zukommen soll, muss das im Vertrag deutlich gemacht werden (s. dazu BAG, 21.08.2013 - 4 AZR 656/11). Der von A verwendete Wortlaut spricht gerade "für eine ausdrückliche Vereinbarung über eine weitere Geltung dieser [dabei nicht genannten] Regelungen". Auch der Wechsel in die OT-Mitgliedschaft führt zu keinem anderen Ergebnis (BAG, 27.03.2018 - 4 AZR 151/15).

6.3 Dynamische Regelung

Der vereinfachte Fall: Der 2006er Arbeitsvertrag von Mitarbeiterin M sah in Ziffer 2. vor: "Sie erhalten für Ihre Tätigkeit eine Vergütung von EUR 779,23 brutto für 54,70 Std./monatlich = 16 % der tariflichen Monatsarbeitszeit. Im vorstehenden Betrag sind enthalten: nach Tarifgruppe GB 3 / St. 01.04.00 EUR ____ brutto". Und Ziffer 14. des Arbeitsvertrags enthielt u.a. die Regelung: "Im übrigen gelten die Tarifverträge für den Hamburger Einzelhandel ... in ihrer jeweiligen Fassung." Arbeitgeber A und die Gewerkschaft ver.di vereinbarten 2016 einen "Zukunftstarifvertrag", der u. a. eine Aussetzung der tariflichen Lohnerhöhungen vorsah. A meinte, er brauche M keine Vergütung mehr nach dem Einzelhandelstarifvertrag zu zahlen und gab die tariflichen Lohnerhöhungen nicht weiter.

Der Arbeitsvertrag enthält keine Bezugnahme auf den "Zukunftstarifvertrag". Die Auslegung der Bezugnahmeklausel ergibt, dass der Einzelhandelstarifvertrag Anwendung findet - und das in seiner jeweiligen Fassung. Ziffer 2. des Arbeitsvertrags bezieht sich, "wie sich aus der ergänzenden Regelung in Nr. 14 des Arbeitsvertrags ergibt, auf die Tarifverträge für den Hamburger Einzelhandel und damit auf den entsprechenden Flächentarifvertrag" (s. dazu BAG, 11.07.2018 - 4 AZR 533/17), also den Gehaltstarifvertrag für den Hamburger Einzelhandel. "Eine solche Verknüpfung von einem festen Entgeltbetrag und dessen Bezeichnung als Tarifgehalt darf ein Arbeitnehmer redlicherweise dahingehend verstehen, der in der Klausel festgehaltene Betrag werde für die Dauer des Arbeitsverhältnisses nicht statisch sein, sondern solle sich entsprechend den Entwicklungen des maßgebenden Tarifvertrags verändern" (BAG, 12.12.2018 - 4 AZR 123/18 - mit Hinweis auf BAG, 25.01.2017 - 4 AZR 520/15 - u. BAG, 08.07.2015 - 4 AZR 51/14).

6.4 Eingriff in die Vertragsfreiheit

"Ein tariflicher Ausschluss des Anspruchs auf Leistungsprämie wäre im Übrigen unwirksam. In Tarifverträgen können Mindestarbeitsbedingungen vereinbart werden, darüber hinausgehende vertragliche Abmachungen sind nach dem Günstigkeitsprinzip des § 4 Abs. 3 TVG aber zulässig. Daraus folgt, dass die Regelungsmacht der Tarifvertragsparteien begrenzt ist, insbesondere können sie keine Regelungen über einzelvertragliche Lohnbestandteile treffen oder vertraglich begründete Ansprüche beschränken. Ein Eingriff in die Vertragsfreiheit ist ihnen verwehrt. Insoweit kann verwiesen werden auf die Rechtsprechung des BAG zu Effektivklauseln und Effektivgarantieklauseln" (LAG Niedersachsen, 20.09.2005 - 13 Sa 227/05 - mit Hinweis auf BAG, 14.02.1968 - 4 AZR 275/67).

6.5 Günstigkeitsprinzip

"1. Eine Bezugnahmeklausel, die auf konkret bezeichnete Flächentarifverträge in ihrer jeweiligen Fassung verweist, kann ohne besondere Anhaltspunkte nicht ergänzend dahingehend ausgelegt werden, sie erfasse auch später abgeschlossene Haustarifverträge. Es fehlt an der für eine ergänzende Vertragsauslegung erforderlichen planwidrigen Regelungslücke. 2. Eine Partei, die geltend macht, vertraglich in Bezug genommene tarifliche Entgeltregelungen seien günstiger als die unmittelbar und zwingend geltenden Bestimmungen, muss nicht nur den Inhalt der Bezugnahmeklausel, sondern auch die in Bezug genommenen Entgeltregelungen darlegen, damit das Gericht in die Lage versetzt wird, den erforderlichen Günstigkeitsvergleich für die maßgebende Sachgruppe vorzunehmen" (BAG, 12.12.2018 - 4 AZR 123/18 - Leitsätze).

6.6 Konzeption des Arbeitgebers

"1. Der Betriebsrat hat nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG bei der Anrechnung einer Tarifgehaltserhöhung auf übertarifliche Zulagen mitzubestimmen, wenn eine generelle Maßnahme vorliegt, sich durch die Anrechnung die bisher bestehenden Verteilungsrelationen ändern und für die Neuregelung innerhalb des vom Arbeitgeber mitbestimmungsfrei vorgegebenen Dotierungsrahmens ein Gestaltungsspielraum besteht. 2. Erfolgen Tarifgehaltserhöhungen zeitlich versetzt in mehreren Schritten oder Stufen, ist für die Beurteilung des Mitbestimmungsrechts des Betriebsrats eine isolierte Betrachtung des jeweiligen Anrechnungsvorgangs nicht immer ausreichend. Vielmehr kann es darauf ankommen, ob den Entscheidungen des Arbeitgebers über eine mögliche Anrechnung eine einheitliche Konzeption zugrunde liegt. Für ein einheitliches Gesamtkonzept kann insbesondere ein enger zeitlicher Zusammenhang zwischen den Anrechnungsvorgängen sprechen" (BAG, 10.03.2009 - 1 AZR 55/08 - Leitsätze).

6.7 Mindestarbeitsbedingungen

Aus dem in § 4 Abs. 3 TVG verankerten Günstigkeitsprinzip folgt der Grundsatz, dass die Tarifpartner in ihren Tarifverträgen allein Mindestarbeitsbedingungen regeln. Den Tarifpartnern ist es nicht erlaubt, den Bereich außer- und übertariflicher Arbeitsbedingungen zu gestalten. Das betrifft einmal so genannte Effektivklauseln, die mit zwingender tariflicher Wirkung die effektive Weitergabe von Tariflohnerhöhungen zusammen mit den zusätzlichen Entgeltbestandteilen regeln sollen. Zum anderen betrifft das auch die Fälle, in denen via Tarifvertrag zwingend die Verrechnung "bislang gewährter übertariflicher Vergütungsbestandteile mit dem erhöhten Tariflohn vorgeschrieben werden soll" (LAG Hamm, 31.01.2008 - 8 Sa 1129/07).

6.8 Mitbestimmung - 1

Das BAG bejaht bei der Anrechnung einer Tariferhöhung auf außertarifliche Zulagen in ständiger Rechtsprechung ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG, "wenn eine generelle Maßnahme vorliegt, sich durch die Anrechnung die bisher bestehenden Verteilungsrelationen ändern und für die Neuregelung innerhalb des vom Arbeitgeber mitbestimmungsfrei vorgegebenen Dotierungsrahmens ein Gestaltungsspielraum besteht." Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG scheidet aus, wenn das Volumen der Zulage infolge der Anrechnung völlig aufgezehrt wird. Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG scheidet ebenfalls aus, wenn der Arbeitgeber die Erhöhung des Tarifentgelts "im Rahmen des rechtlich und tatsächlich Möglichen vollständig und gleichmäßig auf die übertarifliche Zulage" anrechnet. Anders dagegen, wenn er die tarifliche Entgelterhöhung nur teilweise auf die außertariflichen freiwilligen Zulagen anrechnet. In diesem Fall bleibt ein Spielraum für eine andere Verteilung - und bei der Ausgestaltung dieses Entscheidungsspielraums hat der Betriebsrat nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG mitzubestimmen (BAG, 24.01.2017 - 1 ABR 6/15 - mit Hinweis auf BAG, 10.03.2009 - 1 AZR 55/08).

6.9 Mitbestimmung - 2

Sollen Tariflohnerhöhungen zeitlich versetzt in mehreren Abschnitten oder in aufeinander aufbauenden Stufen umgesetzt werden, kann die Mitbestimmungsfrage nicht allein aufgrund einer isolierten Betrachtung des jeweiligen Anrechnungsvorgangs geklärt werden. Es ist auch zu berücksichtigen, "ob mehrere voneinander unabhängige Entscheidungen des Arbeitgebers über eine mögliche Anrechnung vorliegen oder ob den Entscheidungen eine einheitliche Konzeption des Arbeitgebers zugrunde liegt." Das Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG knüpft an die Entscheidungen des Arbeitgebers zur betrieblichen Lohngestaltung an. Die Mitbestimmung seines Betriebsrats hängt folgerichtig davon ab, ob die Konzeption des Arbeitgebers überhaupt Platz für eine (Mit-)Gestaltung lässt. Keinen (Mit)Gestaltungsspielraum gibt es, "wenn mehrere voneinander unabhängige Entscheidungen des Arbeitgebers über eine mögliche Anrechnung vorliegen, bei denen es jeweils nichts mitzubestimmen gibt, etwa weil eine Anrechnung unterbleibt oder sie im Rahmen des Möglichen vollständig und gleichmäßig vorgenommen wird" (BAG, 24.01.2017 - 1 ABR 6/15).

6.10 Mitbestimmung - 3

Der Große BAG-Senat hat vor Jahren entschieden, dass trotz Änderung der Verteilungsgrundsätze bei der Anrechnung von Tariflohnerhöhungen auf Zulagen oder deren Widerruf kein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats besteht, wenn dem Arbeitgeber kein Regelungsspielraum für eine anderweitige Verteilung bleibt (s. dazu BAG, 03.12.1991 - GS 2/90). Ein tatsächliches Mitbestimmungshindernis liegt vor, wenn die Anrechnung zum kompletten Fortfall aller Zulagen führt. Ein rechtliches Mitbestimmungshindernis besteht, wenn der Arbeitgeber die Tariflohnerhöhung vollständig auf die Zulagen seiner Mitarbeiter anrechnet. "Das beruht auf dem Gedanken, dass dem Arbeitgeber keine weitere Anrechnungsmöglichkeit bleibt, weil er nicht mehr als die Tariflohnerhöhung anrechnen kann." Betroffene Mitarbeiter haben allerdings nach ihrer arbeitsvertraglichen Grundlage (möglicherweise noch) einen Anspruch darauf, dass der Arbeitgeber ihnen nach der Tariflohnerhöhung zumindest die um die Tariflohnerhöhung gekürzte Zulage zahlt (BAG, 24.10.2017 - 1 AZR 346/16).

6.11 Mitbestimmung - 4

Das Gesetz gibt dem Betriebsrat mit § 99 Abs. 1, Abs. 2 BetrVG bei Ein- und Umgruppierungen ein Recht auf Mitbeurteilung der Rechtslage. Der Arbeitgeber hat allerdings kein Ermessen darin, seine Mitarbeiter korrekt in die in seinem Betrieb geltende Vergütungsordnung einzureihen. Ein-/Umgruppierung ist Rechtsanwendung, keine rechtsgestaltende Maßnahme. Das Mitbeurteilungsrecht des Betriebsrats nach § 99 BetrVG reicht daher nicht weiter als die Notwendigkeit zur Rechtsanwendung durch den Arbeitgeber. So scheidet das Zustimmungsverfahren bei Umgruppierungen aus, "wenn die Tarifvertragsparteien selbst die ansonsten den Betriebsparteien obliegende Umgruppierungsentscheidung getroffen haben. Wo es der Anwendung abstrakter Tätigkeitsmerkmale einer Vergütungsordnung auf die mit einer konkreten Arbeitsstelle verbundenen Tätigkeitsaufgaben zur korrekten Einreihung des Arbeitnehmers nicht bedarf, besteht kein Erfordernis der Beurteilung der Rechtslage durch den Arbeitgeber und damit kein Erfordernis der Mitbeurteilung durch den Betriebsrat" (BAG, 26.09.2018 - 7 ABR 18/16).

6.12 "Nur" übertariflich

Enthält der Arbeitsvertrag keine extra Regelung, sondern sieht er nur ein einheitliches übertarifliches Arbeitsentgelt vor, geschieht die An- bzw. Verrechnung mit einer tariflichen Lohnerhöhung in der Regel automatisch. Liegt der neue Tariflohn trotz Erhöhung unter dem übertariflich gezahlten Lohn, muss der Arbeitgeber den vereinbarten höheren Lohn weiterzahlen. Ist der neue Tariflohn höher als der bisher tatsächlich gezahlte, muss der Arbeitgeber den nun höheren Tariflohn zahlen. Wurde der übertarifliche Entgeltbestandteil im Arbeitsvertrag jedoch mit "Zulage" oder ähnlich bezeichnet und immer gesondert neben dem Tariflohn ausgewiesen, "kommt es nach einer Erhöhung der Tarifentgelte zu einer Kürzung oder Verrechnung der Zulage (LAG Hamm, 23.08.2007 - 11 Sa 334/07).

6.13 Tarifliche Alterssicherung

Tarifregelungen, nach denen eine Erhöhung des Tariflohns auf die bis dahin effektiv gezahlte Vergütung aufzustocken ist (= begrenzte Effektivklausel) oder nach denen bisherige außer- und übertarifliche Entgeltbestandteile zum Tariflohn werden (= Effektivgarantieklausel), sind unzulässig. Es bleibt den Tarifpartnern aber unbenommen, bei der Berechnung tariflicher Leistungen vom Effektivlohn - und nicht vom tariflichen Mindestlohn - auszugehen und diesen Weg tariflich festzuschreiben. Die Einbeziehung außer- und übertariflicher Leistungen in eine tarifliche Alters- und Verdienstsicherung ist daher grundsätzlich nicht zu beanstanden. Ihre Rechtsnatur als außer-/übertariflicher Entgeltbestandteil wird dadurch nicht geändert (BAG, 15.09.2004 - 4 AZR 429/03).

6.14 Tarifliche Vergütungsordnung

In Betrieben tarifgebundener Arbeitgeber ist eine im einschlägigen Tarifvertrag enthaltene Vergütungsordnung das im Arbeitgeberbetrieb geltende Vergütungssystem. Tarifliche Vergütungsregelungen sind zwar keine - unabhängig von der Arbeitnehmer-Tarifbindung geltenden - Betriebsnormen i.S.d. § 3 Abs. 2 TVG, sondern - eigentlich nur unmittelbar und zwingend im Verhältnis zwischen dem Arbeitgeber und den tarifgebundenen Arbeitnehmern geltende (s. dazu §§ 3 Abs. 1, 4 Abs. 1 Satz 1 TVG) - Inhaltsnormen (s. dazu BAG, 23.08.2016 - 1 ABR 15/14; BAG, 18.10.2011 - 1 ABR 25/10; BAG, 04.05.2011 - 7 ABR 10/10 - und BAG, 18.03.2008 - 1 ABR 81/06). Trotzdem sind tarifgebundene Arbeitgeber betriebsverfassungsrechtlich verpflichtet, "die tarifliche Vergütungsordnung ungeachtet der Tarifbindung der Arbeitnehmer im Betrieb anzuwenden, soweit deren Gegenstände der erzwingbaren Mitbestimmung des § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG unterliegen." Die Funktion des Tarifvorbehalts in § 87 Abs. 1 Eingangshalbs. BetrVG und der Normzweck des § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG geben dieses Verständnis vor (BAG, 21.03.2018 - 7 ABR 38/16 - mit Hinweis auf BAG, 23.08.2016 - 1 ABR 15/14 - und BAG, 18.10.2011 - 1 ABR 25/10).

6.15 Verknüpfung mit Entgeltgruppe

Wenn der Arbeitgeber in seinen vorformulierten Arbeitsvertragsformularen das darin genannte Arbeitsentgelt mit einer konkreten tariflichen Entgeltgruppe verknüpft, bringt er damit als Klauselverwender zum Ausdruck, dass er seine Mitarbeiter entsprechend den einschlägigen tariflichen Entgeltbestimmungen vergütet. "Der durchschnittliche Arbeitnehmer darf bei einer derartigen Verknüpfung von einem festen Entgeltbetrag und dessen Zuordnung zu einer tariflichen Vergütungsgruppe redlicherweise davon ausgehen, der in der Klausel festgehaltene Betrag werde für die Dauer des Arbeitsverhältnisses nicht statisch sein, sondern solle sich entsprechend den tariflichen Entwicklungen des genannten Gehaltstarifvertrags entwickeln" (s. dazu BAG, 13.05.2015 - 4 AZR 244/14). Eine pauschale Bezugnahme ohne Angabe einer konkret nach Datum festgelegten Fassung des in Bezug genommenen Tarifvertrags kann in der Regel nur als dynamisch verstanden werden. Von dieser Auslegungsregel kann nur abgewichen werden, wenn es eindeutige Hinweise für eine statische Bezugnahme gibt (BAG, 11.04.2018 - 4 AZR 265/17 - mit Hinweis auf BAG, 07.12.2016 - 4 AZR 414/14 und BAG, 25.02.2015 - 5 AZR 481/13).

6.16 Vertragliche vs. tarifliche Arbeitszeit

Der vereinfachte Fall: Teilzeitmitarbeiterin M hatte mit Arbeitgeber A eine Jahresarbeitszeit vereinbart. Nach Ablauf des 12-Monats-Zeitraums verlangte sie von ihm Mehrarbeitszuschläge. M berief sich auf § 4 Ziffer 4 Abs. 5 des Manteltarifvertrags für die Systemgastronomie (MTV SystG). Dort heißt es: "Bei einer festgelegten Jahresarbeitszeit nach Ziff. 3 ist Mehrarbeit diejenige Arbeitsleistung, die vom Arbeitgeber angeordnet, gebilligt oder geduldet wurde und die am Ende des Zwölfmonatszeitraums über die vereinbarte Jahresarbeitszeit hinausgeht."

In der Regel ist es so, dass Teilzeitarbeitnehmer erst dann einen Anspruch auf Mehrarbeitszuschläge haben, wenn sie die Zeiten erreichen, die auch bei Vollzeitmitarbeitern Zuschläge auslösen. Das hätte hier ohne § 4 Ziffer 4 Abs. 5 MTV SystG vorausgesetzt, dass M die tarifliche Regelarbeitszeit - "39 Stunden pro Woche bzw. 169 Stunden monatlich" - überschritten hätte. § 4 Ziffer 4 Abs. 5 MTV SystG spricht jedoch die vereinbarte Jahresarbeitszeit an - mit dem Ergebnis: Haben Arbeitgeber und Teilzeitarbeitnehmer eine Jahresarbeitszeit vereinbart, hat der Teilzeitmitarbeiter Anspruch auf tarifliche Mehrarbeitszuschläge, wenn seine tatsächlich geleistete Arbeitszeit über die individuelle festgelegte Arbeitszeit hinausgeht (BAG, 19.12.2018 - 10 AZR 231/18 - unter Aufgabe seiner früheren Rechtsauffassung - s. dazu BAG, 26.04.2017 - 10 AZR 589/15).