AOK Logo
AOK
Wählen Sie Ihre AOK
Baden-Württemberg Bayern Bremen-Bremerhaven Hssen Niedersachsen Mecklenburg-Vorpommern Berlin Brandenburg Schleswig-Holstein Westfalen-Lippe Thüringen Sachsen Rheinland-Pfalz Saarland HamburgRheinland Sachsen-Anhalt
Willkommen bei Ihrer AOK für Unternehmen
Schrift anpassen: A-AA+

Pfadnavigation

Hauptinhalt

Betriebl. Altersversorgung - Gleichbehandlung

Inhaltsübersicht

  1. 1.
  2. 2.
  3. 3.
  4. 4.

 Information 

1. Allgemeines

Der Arbeitgeber darf seine Arbeitnehmer nicht willkürlich in sein betriebliches Versorgungssystem aufnehmen oder von seiner betrieblichen Altersversorgung ausschließen. Die Vorgaben des EU-Rechts und die sie ergänzenden nationalen Regelungen verlangen eine (gewisse) Gleichbehandlung. Das heißt jetzt für Arbeitgeber nicht, dass sie ohne Rücksicht auf die Unterschiede des Einzelfalls alles - bildlich gesprochen - über einen Kamm scheren müssen. Gleichbehandeln heißt nur, dass Gleiches gleichbehandelt werden muss. Ungleiches darf selbstverständlich ungleichbehandelt werden. Wo eine Differenzierung oder Benachteiligung aus sachlichen Gründen angezeigt ist, steht das Recht ihr nicht im Weg.

Praxistipp:

In der Praxis ist es oft schwierig, den richtigen - diskriminierungsfreien - Weg zur betrieblichen Altersversorgung zu finden. Bei einer Ungleichbehandlung geht es immer darum, dass ein Arbeitnehmer oder eine Gruppe von Arbeitnehmern gegenüber einem anderen Mitarbeiter oder einer anderen Gruppe von Mitarbeitern bevorzugt oder benachteiligt wird. Ob das tatsächlich so ist, lässt sich erst feststellen, wenn man die Merkmale beider erfasst und miteinander verglichen hat. Der oder die Mitarbeiter, die Ansprüche stellen, müssen sich in einer vergleichbaren Lage wie die Begünstigten befinden, um eine Gleichbehandlung zu erreichen.

Die größten Kämpfe um die Gleichbehandlung dürften mittlerweile auf allen Gebieten des Arbeitsrechts ausgefochten sein. Zwischen den Vorgaben des Grundgesetzes, den maßgeblichen EG-Bestimmungen, dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) und der Realität klaffen allerdings oft große Lücken. Die Rechtsprechung sorgt fortwährend dafür, dass widerrechtlich benachteiligte Arbeitnehmer und Arbeitnehmergruppen "ihre" Versorgungsansprüche bekommen. Und das passiert in vielen Fällen sogar völlig unabhängig vom Bestehen einer einzel- oder kollektivvertraglichen Anspruchsgrundlage. Gibt es für eine Ungleichbehandlung dagegen einen sachlichen Grund, ist der Arbeitgeber durchaus berechtigt, einem Arbeitnehmer eine betriebliche Altersversorgung zu versprechen, einem anderen - der sich ja nicht in vergleichbarer Lage befindet - nicht.

2. Die rechtlichen Grundlagen

Art. 3 Abs. 1 GG enthält den verfassungsrechtlichen Grundsatz, dass alle Menschen vor dem Gesetz gleich sind. Männer und Frauen sind gleichberechtigt (Art. 3 Abs. 2 Satz 1 GG). Niemand darf wegen seines Geschlechts, seiner Abstammung, seiner Rasse, seiner Sprache, Heimat und Herkunft, seines Glaubens, seiner religiösen und politischen Anschauungen benachteiligt oder bevorzugt werden (Art. 3 Abs. 3 Satz 1 GG). Das Gleiche gilt für behinderte Menschen (Art. 3 Abs. 3 Satz 2 GG).

Individuelle, auf den Einzelfall bezogene Versorgungszusagen ohne kollektiven Anknüpfungspunkt, begründen keinen Anspruch auf Gleichbehandlung.

Beispiel

Arbeitnehmer Leo Landmann ist ein hervorragender Handwerker, aber ein schlechter Unternehmer. Seine bisherigen Versuche, erfolgreich in der Selbstständigkeit Fuß zu fassen, sind kläglich gescheitert. Da Leo kaum Beiträge in die gesetzliche Rentenversicherung gezahlt hat, wird seine spätere Altersversorgung entsprechend mager ausfallen. Nach etlichen Jahren erfolglosen Schaffens entschließt sich Herr Landmann, eine abhängige Beschäftigung bei der Holtz & Wurm GmbH aufzunehmen. Die Geschäftsführung ist von Leos fachlichen Qualitäten überzeugt und will seine handwerklichen Erfahrung nutzen, um ihr Angebot zu erweitern. Sie sagt Herrn Landmann eine betriebliche Altersversorgung zu, die andere Mitarbeiter nicht bekommen. Das macht sie insbesondere mit Blick auf Leos schlechte Versorgungslage.

Die Zusage der Holtz & Wurm GmbH erfolgt hier speziell für einen Arbeitnehmer - und das mit einem besonderen Grund in einem besonderen Einzelfall ohne kollektiven Anknüpfungspunkt. Vor diesem Grund können sich andere Mitarbeiter nicht auf "Gleichbehandlung" berufen und von der Holtz & Wurm GmbH über diese Anspruchsgrundlage eine betriebliche Altersversorgung einfordern.

Europarechtlich sind einmal Art. 19 und 157 des Vertrags über die Arbeitsweise der Europäischen Union (AEUV - früher Art. 141 EG-V, davor 119 EG-V) und eine Vielzahl von Richtlinien (z.B. die RL 76/207/EWG zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen hinsichtlich des Zugangs zur Beschäftigung, zur Berufsbildung, und zum beruflichen Aufstieg sowie in Bezug auf die Arbeitsbedingungen vom 09.02.1976) und Verordnungen zu beachten. Der Europäische Gerichtshof (EuGH) zeigt den nationalen Gerichten auf, wie die europarechtlichen Vorgaben auszulegen und auf das nationale Recht anzuwenden sind. Und das leider oft zum Nachteil des Arbeitgebers.

§ 612a BGB enthält das sog. Maßregelungsverbot. Die unsachliche Diskriminierung von Teilzeitarbeitnehmern ist nach § 4 TzBfG verboten. § 75 Abs. 1 BetrVG sieht ein spezielles betriebsverfassungsrechtliches Benachteiligungsverbot für mitbestimmte Betriebe vor.

Allgemeine Differenzierungsverbote sind in den §§ 1 ff. AGG geregelt (s. dazu Gliederungspunkt 2.). § 1b Abs. 1 Satz 4 BetrAVG stellt im Rahmen der Anwartschaft ausdrücklich Versorgungspflichten mit Versorgungszusagen gleich, die auf betrieblicher Übung oder dem Grundsatz der Gleichbehandlung beruhen.

Im Übrigen wird an dieser Stelle auf die Stichwörter Gleichbehandlung und Maßregelungsverbot verwiesen.

3. Benachteiligungsverbote nach dem AGG

§ 1 AGG verbietet eine Ungleichbehandlung von Menschen wegen

  • ihrer Rasse oder ethnischen Herkunft,

  • ihres Geschlechts,

  • ihrer Religion oder Weltanschauung,

  • ihrer Behinderung,

  • ihres Alters oder

  • ihrer sexuellen Identität.

Das Benachteiligungsverbot des § 1 AGG gilt nach § 2 Abs. 1 AGG auch für Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen. Die §§ 6 ff. AGG sehen sogar besondere Bestimmungen für die diskriminierungsfreie Behandlung von Beschäftigten vor. Neben der allgemeinen Regelung in § 5 AGG zeigen die §§ 8, 9 und 10 AGG, dass eine Ungleichbehandlung aus sachlichen Gründen durchaus gerechtfertigt sein kann.

Soweit ein Arbeitnehmer bei der betrieblichen Altersversorgung benachteiligt wird, ist die Prüfung der Rechtmäßigkeit dieser Maßnahme immer auch nach den AGG-Vorgaben vorzunehmen.

4. Rechtsprechungs-ABC

An dieser Stelle werden einige der interessantesten Entscheidungen zum Thema Betriebliche Altersversorgung und Gleichbehandlung nach Stichwörtern geordnet in alphabetischer Reihenfolge vorgestellt. Urteile und Beschlüsse bis 2015 sind im Stichwort Betriebl. Altersversorgung - Gleichbehandlung: Rechtsprechungs-ABC - bis 2015 abgelegt.

4.1 AGG-Anwendungsbereich

Das AGG sieht in § 2 Abs. 2 Satz 2 vor: "Für die betriebliche Altersvorsorge gilt das Betriebsrentengesetz." Diese Regelung schließt die Anwendung des AGG aber nur insoweit aus, wie das BetrAVG keine Sonderregelungen enthält (s. dazu BAG, 11.12.2007 - 3 AZR 249/06 - und BAG, 20.02.2018 - 3 AZR 43/17). Das heißt im Weiteren: Auch der persönliche Anwendungsbereich des AGG ist nach dessen § 6 Abs. 1 Nr. 1 eröffnet. "Für die Beurteilung der Frage, ob eine Benachteiligung vorliegt, ist .. [allerdings] auf den versorgungsberechtigten Arbeitnehmer und nicht auf den Hinterbliebenen abzustellen" (s. dazu BAG, 20.02.2018 - 3 AZR 43/17). Dieses Ergebnis liegt voll auf der Linie des EuGH (BAG, 11.12.2018 - 3 AZR 400/17 - mit Hinweis auf EuGH, 24.11.2016 - C-443/15).

4.2 AGG-Benachteiligung

§ 7 Abs. 1 Halbs. 1 AGG verbietet die Benachteiligung Beschäftigter wegen der in § 1 AGG genannten Merkmale - z.B. wegen des Merkmals "Alter". Das AGG verbietet sowohl eine unmittelbare als auch eine bloß mittelbare Diskriminierung. Erstere liegt vor, wenn ein Mitarbeiter wegen eines AGG-Merkmals eine weniger günstige Behandlung erfährt als ein Arbeitnehmer in vergleichbarer Situation (§ 3 Abs. 1 Satz 1 AGG). Letztere lässt sich bejahen, "wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen wegen eines in § 1 genannten Grundes gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können, es sei denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel sind zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich" (§ 3 Abs. 2 AGG). Verstoßen Bestimmungen in Vereinbarungen gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG, sind sie nach § 7 Abs. 2 AGG unwirksam (BAG, 26.09.2017 - 3 AZR 72/16 - mit Hinweis auf BAG, 04.08.2015 - 3 AZR 137/13 und BAG, 18.03.2014 - 3 AZR 69/12).

4.3 Allgemeiner Gleichbehandlungsgrundsatz

Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz gibt dem Arbeitgeber nach ständiger BAG-Rechtsprechung auf, sich in gleicher Lage befindende Mitarbeiter oder Gruppen von Mitarbeitern gleichzubehandeln. Er darf weder einzelne Arbeitnehmer in der Gruppe Vergleichbarer schlechterstellen noch darf er eine sachfremde Gruppe bilden (s. dazu BAG, 19.02.2002 - 1 AZR 342/01). Der Arbeitgeber ist zum einen an den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz gebunden, wenn er einseitig allgemeine Anspruchsvoraussetzungen für eine Leistung festlegt. Zum anderen muss er sich auch dann an den allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz halten, wenn er allgemeine Anspruchsvoraussetzungen arbeitsvertraglich vereinbart. "In beiden Fällen begrenzt der Grundsatz um den Schutz des Arbeitnehmers willen die Gestaltungsmacht des Arbeitgebers" (BAG, 20.03.2018 - 1 ABR 15/17 - mit Hinweis auf BAG, 21.05.2014 - 4 AZR 50/13).

4.4 Altersabstandsklausel - 1

Sieht eine Versorgungsordnung vor, dass Ehegatten eines verstorbenen Mitarbeiters nur dann eine Hinterbliebenenversorgung bekommen, wenn sie nicht mehr als 15 Jahre jünger als der Versorgungsberechtigte sind, verstößt diese Regelung nicht gegen das AGG. Die durch die Altersabstandsklausel hervorgerufene unmittelbare Benachteilung Hinterbliebener ist sachlich gerechtfertigt. Betägt der Altersunterschied von Eheleuten mehr als 15 Jahre, ist ihr gemeinsamer Lebenszuschnitt darauf angelegt, dass der überlebende Ehepartner einen Teil seines Lebens ohne den Versorgungsberechtigten verbringt. Der Arbeitgeber hat somit ein schützenswertes Interesse daran, dass so genannte - systemwidrige - "Versorgungsehen" vermieden werden und das mit der Versorgungszusage verbundene finanzielle Risiko kleingehalten wird (BAG, 20.02.2018 - 3 AZR 43/17).

4.5 Altersabstandsklausel

Der vereinfachte Fall: Arbeitgeber A's Versorgungsordnung enthielt eine Hinterbliebenenversorgung. Deren Leistung sollte jedoch bei jüngeren Hinterbliebenen für jedes volle über zehn Jahre hinausgehende Jahr eines Altersunterschieds der Ehepartner um 5 % gekürzt werden. Das BAG sah darin keine AGG-widrige Diskriminierung. Der Arbeitgeber hat ein legitimes Interesse daran, das mit seiner Hinterbliebenenversorgung verbundene finanzielle Risiko zu beschränken. Der gemeinsame Lebenszuschnitt der Eheleute ist hier eben darauf angelegt, "dass der Hinterbliebene einen Teil seines Lebens ohne den Versorgungsberechtigten verbringt" (BAG, 11.12.2018 - 3 AZR 400/17 - Pressemitteilung).

4.6 Altersdiskriminierung - 1

Das BAG gibt die wesentlichen Kriterien für die Annahme einer (un)mittelbaren Benachteiligung vor: § 7 Abs. 1 AGG - das AGG-Benachteiligungsverbot - verbietet eine Diskriminierung wegen eines der in § 1 AGG aufgeführten Kriterien, z.B. wegen des Merkmals Alter. § 7 Abs. 1 AGG enthält nicht nur ein Verbot der unmittelbaren Benachteiligung wegen eines AGG-Kriteriums, auch eine (nur) mittelbare Diskriminierung ist AGG-widrig. "Nach § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG liegt eine unmittelbare Benachteiligung vor, wenn eine Person wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes, ua. wegen des Alters, eine weniger günstige Behandlung erfährt als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde. Nach § 3 Abs. 2 AGG liegt eine mittelbare Benachteiligung vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können, es sei denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel sind zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich" (BAG, 11.08.2016 - 8 AZR 4/15).

4.7 Altersdiskriminierung - 2

Der Tarifvertrag Betriebsrente Post sieht in § 6 Abs. 2 für die Anrechnung von Beschäftigungsmonaten vor: "Beschäftigungsmonate gemäß Absatz 1 nach Vollendung des 60. Lebensjahres bleiben unberücksichtigt." Diese Regelung stellt keine nach §§ 1, 3, 7 Abs. 1 AGG unzulässige Altersdiskriminierung dar. Der Altersgrenze in § 6 Abs. 2 des Post-Tarifvertrags liegt ein legitimes Ziel i.S.d. § 10 Satz 1 AGG zugrunde. "Die Festlegung einer Altersgrenze, bis zu der berücksichtigungsfähige Beschäftigungszeiten erbracht werden können, bewirkt, dass der Arbeitgeber den aus der Versorgungszusage resultierenden Versorgungsaufwand verlässlich kalkulieren und seine wirtschaftlichen Belastungen besser einschätzen und begrenzen kann" (BAG, 17.10.2017 - 3 AZR 199/16).

4.8 Altersdiskriminierung - 3

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz hält in § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG eine unterschiedliche Behandlung von Arbeitnehmern wegen des Merkmals "Alter" unter den dort genannten Voraussetzungen u.a. für zulässig, wenn es um die "Festsetzung von Altersgrenzen bei den betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit als Voraussetzung für ... den Bezug von Altersrenten ..." geht. § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG regelt die Zulässigkeit von Altersgrenzen im Betriebsrentenrecht jedoch nicht abschließend. Auch § 10 Satz 1 und Satz 2 AGG können eine Altersgrenze rechtfertigen. Selbst wenn eine Versorgungsordnung die Gewährung von Versorgungsbeiträgen zu einem Versorgungskonto auf die Zeit bis zur Vollendung des 60. Lebensjahres begrenzt, kann dass noch AGG-konform sein, wenn dies durch ein legitimes Ziel - u.a. die Sicherstellung eines bestimmten Dotierungsrahmens - gerechtfertigt ist (BAG, 26.04.2018 - 3 AZR 19/17).

4.9 Altersgrenze - 1

Das Beamtenversorgungsgesetz NRW bestimmte in der bei Beurteilung dieses Falls geltenden Fassung seines § 6 Abs. 1 Nr. 1 LBeamtVG NRW: "Ruhegehaltfähig ist die Dienstzeit, die der Beamte vom Tage seiner ersten Berufung in das Beamtenverhältnis an im Dienst eines öffentlich-rechtlichen Dienstherrn im Beamtenverhältnis zurückgelegt hat. Dies gilt nicht für die Zeit 1. vor Vollendung des 17. Lebensjahres". Altersdiskriminierung? Nun, das BAG meint: "Nach § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG können unter den dort genannten Voraussetzungen in betrieblichen Versorgungssystemen Altersgrenzen festgesetzt werden. Diese müssen nach § 10 Satz 1 und Satz 2 AGG einem legitimen Ziel dienen sowie angemessen und erforderlich sein. Danach sind solche Altersgrenzen zwar grundsätzlich, aber nicht stets zulässig" (BAG, 26.09.2017 - 3 AZR 72/16 - Leitsatz - mit dem Ergebnis, dass die gesetzliche Regelung nicht zu beanstanden war).

4.10 Altersgrenze - 2

Altersgrenzen i.S.d. § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG sind nach § 10 Satz 2 AGG grundsätzlich angemessen, wenn sie erlauben, "das mit ihr verfolgte Ziel i.S.v. § 10 Satz 1 AGG zu erreichen, ohne zu einer übermäßigen Beeinträchtigung der legitimen Interessen derjenigen Arbeitnehmer zu führen, die aufgrund der Klausel benachteiligt werden (vgl. EuGH, 26.02.2015 - C-515/13). Sie ist erforderlich i.S.d. § 10 Satz 2 AGG, wenn sie nicht über das hinausgeht, was zur Erreichung des angestrebten Ziels notwendig ist (vgl. EuGH, 26.09.2013 - C-546/11)." So ist beispielsweise die Altersgrenze in § 6 Abs. 1 Nr. 1 LBeamtVG NRW angemessen und erforderlich, weil mit ihr das Ziel "Begrenzung der Versorgungslast" erreicht werden kann (BAG, 26.09.2017 - 3 AZR 72/16).

4.11 Angemessene Altersgrenze

Altersgrenzen i.S.d. § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG sind nach § 10 Satz 2 AGG grundsätzlich angemessen, "wenn sie .. [erlauben], das mit .. [ihnen] verfolgte Ziel i.S.v. § 10 Satz 1 AGG zu erreichen, ohne zu einer übermäßigen Beeinträchtigung der legitimen Interessen derjenigen Arbeitnehmer zu führen, die aufgrund der Klausel benachteiligt werden" (s. dazu EuGH, 26.02.2015 - C-515/13). Eine Altersgrenze ist i.S.d. § 10 Satz 2 AGG erforderlich, "wenn sie nicht über das hinausgeht, was zur Erreichung des angestrebten Ziels notwendig ist" (s. dazu EuGH, 26.09.2013 - C-546/11). "Dabei ist im Anwendungsbereich von § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG zudem zu berücksichtigen, dass Altersgrenzen in den betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit zwar nicht immer aber grundsätzlich gerechtfertigt sind. Altersgrenzen, die an betriebsrentenrechtliche Strukturprinzipien anknüpfen, sind deshalb in der Regel angemessen i.S.v. § 10 Satz 2 AGG" (BAG, 14.11.2017 - 3 AZR 781/16).

4.12 Arbeitnehmer im öffentlichen Dienst

"30d Abs. 3 BetrAVG ist auf Arbeitnehmer i.S.v. § 18 Abs. 1 Satz 1 Nr. 4, 5 und 6 BetrAVG a.F. anwendbar, für die bis zum 31. Dezember 1998 ein Anspruch auf Nachversicherung nach § 18 Abs. 6 BetrAVG a.F. entstanden ist. Für diese Arbeitnehmer musste eine gesetzliche Neuregelung getroffen werden, da das Bundesverfassungsgericht … [es folgt ein Hinweis auf BVerfG, 15.07.1998 - 1 BvR 1554/89 u.a.] frühere Regelungen des Betriebsrentengesetzes ua. deshalb für unvereinbar mit dem Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG erklärt hatte, weil Arbeitnehmer des öffentlichen Dienstes von der Anwendung des § 2 BetrAVG ausgenommen waren und sie deshalb schlechter behandelt wurden als Arbeitnehmer in der Privatwirtschaft, auf die diese Bestimmung Anwendung findet (…). Die Neureglung erfolgte durch das 'Erste Gesetz zur Änderung des Gesetzes zur Verbesserung der betrieblichen Altersversorgung' vom 21. Dezember 2000 - BGBl. I S. 1914" (BAG, 13.10.2016 - 3 AZR 438/15).

4.13 Arbeitsrechtlicher Gleichbehandlungsgrundsatz

Die privatrechtliche Ausprägung des verfassungsrechtlichen Gleichheitssatzes aus Art. 3 Abs. 1 GG ist der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz. Versorgungsverpflichtungen können nämlich nach § 1b Abs. 1 Satz 4 BetrAVG nicht bloß aus konkreten Versorgungszusagen des Arbeitgebers entstehen, sondern auch wegen des von ihm zu beachtenden arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes. Er hat im Betriebsrentenrecht kraft Gesetzes eine anspruchsbegründende Wirkung (s. dazu BAG, 12.08.2014 - 3 AZR 764/12). Die Anwendung des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes ist allerdings ausgeschlossen, wenn der Arbeitgeber mit seinem Tun bloß (fremde, Anm. d. Verf.) Normen vollzieht. "Beruft sich der Arbeitnehmer auf den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz, hat er als Anspruchsteller daher einen Sachverhalt vorzutragen, der es als naheliegend erscheinen lässt, dass die Leistung des Arbeitgebers auf einer von ihm selbst gesetzten Regel und nicht auf etwaigem Normvollzug beruht" (BAG, 11.07.2017 - 3 AZR 691/16).

4.14 Beitrittsvertrag mit Versorgungskasse

"Die Art. 49 und 56 AEUV sowie die Grundsätze der Gleichbehandlung, der Nichtdiskriminierung und der Transparenz sind dahin auszulegen, dass sie auf den Abschluss eines Beitrittsvertrags zwischen einem Arbeitgeber - einer öffentlich-rechtlichen Körperschaft - und einer Betrieblichen Vorsorgekasse betreffend die Verwaltung und Veranlagung von Beiträgen zur Finanzierung von Abfertigungen, die an die Arbeitnehmer dieses Arbeitgebers ausbezahlt werden, anwendbar sind, obwohl der Abschluss einer solchen Vereinbarung nicht allein vom Willen des Arbeitgebers abhängt, sondern der Zustimmung durch die Arbeitnehmerschaft bzw. den Betriebsrat bedarf" (EuGH, 04.04.2019 - C-699/17 - Leitsatz - Österreich).

4.15 Berücksichtigung von Beschäftigungszeiten

Auch im Recht der Betriebsrenten gilt der allgemeine arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz. Er verlangt von Arbeitgebern, Mitarbeiter oder Gruppen von Mitarbeitern bei Anwendung von ihm selbst aufgestellter Regeln gleichzubehandeln - immer vorausgesetzt, sie befinden sich in vergleichbarer Lage. "Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz ist nicht verletzt, wenn der Arbeitgeber freiwillig eine Betriebsrente zahlt, bei deren Berechnung er auch Beschäftigungszeiten zugrunde legt, auf deren Berücksichtigung nach seiner Auffassung kein Rechtsanspruch besteht, diese Begünstigung stichtagsbezogen jedoch nur den Versorgungsempfängern, nicht aber den Versorgungsanwärtern gewährt" (BAG, 14.11.2017 - 3 AZR 515/16 - Leitsatz).

4.16 Beschäftigungszeiten vor dem 18. Lebensjahr

"Art. 2 Abs. 1, Art. 2 Abs. 2 Buchst. a und Art. 6 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf sind dahin auszulegen, dass sie einer nationalen Regelung wie der im Ausgangsverfahren in Rede stehenden, die die Anrechnung von Lehr- und Beschäftigungszeiten, die ein Beamter vor Vollendung des 18. Lebensjahrs zurückgelegt hat, für die Gewährung eines Ruhegehaltsanspruchs und die Berechnung der Höhe seines Ruhegehalts ausschließt, nicht entgegenstehen, sofern diese Regelung bei einem Pensionssystem für Beamte die einheitliche Festsetzung einer Altersgrenze für die Mitgliedschaft und einer Altersgrenze für den Bezug von Altersrente im Rahmen dieses Systems gewährleisten soll" (EuGH, 16.06.2016 - C-159/15 Leitsatz Österreich).

4.17 Darlegungs- und Beweislast (AGG-Verstoß)

§ 22 AGG sieht für AGG-Diskriminierungsfälle eine besondere Beweislastregel vor: "Wenn im Streitfall die eine Partei Indizien beweist, die eine Benachteiligung wegen eines in § 1 genannten Grundes vermuten lassen, trägt die andere Partei die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat." Das bedeutet: Eine "Person, die sich durch eine Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes für beschwert hält, [genügt] ihrer Darlegungslast bereits dann, wenn sie Indizien vorträgt, die mit überwiegender Wahrscheinlichkeit darauf schließen lassen, dass eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes erfolgt ist" (s. dazu BAG, 21.06.2012 - 8 AZR 364/11 und BAG, 15.03.2012 - 8 AZR 37/11).

Wenn eine Benachteiligungsvermutung i.S.d. § 22 AGG besteht, "trägt die andere Partei die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass der Gleichbehandlungsgrundsatz nicht verletzt worden ist" (s. dazu EuGH, 25.04.2013 - C-81/12 und EuGH, 10.07.2008 - C-54/07 sowie BAG, 26.09.2013 - 8 AZR 650/12). Dafür ist dann jedoch der so genannte "Vollbeweis" erforderlich (s. dazu BAG, 18.09.2014 - 8 AZR 753/13): "Der Arbeitgeber muss demnach Tatsachen vortragen und ggf. beweisen, aus denen sich ergibt, dass ausschließlich andere als die in § 1 AGG genannten Gründe zu einer ungünstigeren Behandlung geführt haben" (so: BAG, 17.08.2010 - 9 AZR 839/08). Unter Zugrundelegung der Vorgaben aus § 22 AGG erfolgt die vom Gericht vorzunehmende Beweiswürdigung dann nach § 286 Abs. 1 Satz 1 ZPO(BAG, 11.08.2016 - 8 AZR 375/15).

4.18 EU-Freizügigkeit

Das Rentenrecht des EU-Mitgliedsstaats Zypern enthielt Regelungen (u.a. die Einschränkung und den Verlust von Anwartschaften), die Arbeitnehmer davon abhielten, Zypern zu verlassen, um in einem anderen EU-Mitgliedsstaat eine Arbeit aufzunehmen. Der EuGH dazu: "1. Die Republik Zypern hat dadurch gegen ihre Verpflichtungen aus den Art. 45 AEUV und 48 AEUV sowie Art. 4 Abs. 3 EUV verstoßen, dass sie nicht rückwirkend zum 1. Mai 2004 die auf das Lebensalter abstellende Voraussetzung in Art. 27 des Gesetzes 97 (I)/1997 über die Altersruhegelder aufgehoben hat, die bewirkt, dass Arbeitnehmer davon absehen, ihren Herkunftsmitgliedstaat zu verlassen, um eine berufliche Tätigkeit in einem anderen Mitgliedstaat oder bei einem Organ der Europäischen Union oder einer anderen internationalen Organisation aufzunehmen, und die eine Ungleichbehandlung zwischen Wanderarbeitnehmern einschließlich der bei den Organen der Europäischen Union oder bei einer anderen internationalen Organisation Beschäftigten auf der einen Seite und den Beamten, die ihre Tätigkeit in Zypern ausgeübt haben, auf der anderen Seite zur Folge hat" (EuGH, 21.01.2016 - C-515/14 Leitsatz 1. Zypern).

4.19 Geschlecht

Der vereinfachte Fall: § 20 des Hamburgischen Zusatzversorgungsgesetzes (HmbZVG) sieht vor, dass die niedrigere Versorgung ruht, wenn einem Versorgungsberechtigten nach dem HmbZVG sowohl eine Ruhegeld- als auch eine Hinterbliebenenversorgung zusteht. Diese Regelung kann allerdings gegen den EU-rechtlichen Grundsatz der Entgeltgleichheit - Art. 157 AEUV - verstoßen. Während die Vorinstanzen die Regelung in § 20 HmbZVG weder verfassungs- noch unionsrechtlich beanstandeten, sieht das BAG sie als bedenklich an und hat den Rechtsstreit an das Landesarbeitsgericht (LAG Hamburg, 12.10.2015 - 7 Sa 36/15) zur Aufklärung der für einige etwaige Diskriminierung wegen des Geschlechts sprechenden Tatsachen zurückverwiesen (BAG, 26.09.2017 - 3 AZR 733/15).

4.20 Hamburgisches Zusatzversorgungsgesetz

§ 20 des Hamburgischen Zusatzversorgungsgesetzes (HmbZVG) sagt: "Stehen einer oder einem Versorgten sowohl eine Ruhegeldversorgung als auch eine Hinterbliebenenversorgung nach diesem Gesetz zu, so ruht die niedrigere Versorgung." Es ist möglich, dass diese Regelung gegen den unionsrechtlichen Grundsatz der Entgeltgleicheit (Art. 157 AEUV) verstößt. Eine abschließende höchstrichterliche Entscheidung konnte dazu (noch) nicht getroffen werden, weil das Landesarbeitsgericht (LAG Hamburg, 12.10.2015 - 7 Sa 36/15) dafür bislang nicht die erforderlichen Feststellungen getroffen hat. Insoweit wurde der Rechtsstreit nur an die zweite Instanz zurückverwiesen(BAG, 26.09.2017 - 3 AZR 733/15).

4.21 Hinterbliebenenversorgung - 1

Der vereinfachte Sachverhalt: Die Versorgungsordnung von Arbeitgeber A sah vor, dass nur der "jetzigen" Ehefrau eines Arbeitnehmers eine lebenslange Witwenrente zustehen sollte, wenn die Ehe bis zum Eintritt des Versorgungsfalls nicht geschieden wurde. Arbeitnehmer N bekam seine Versorgungszusage 1983. A, bei dem N seit 1974 beschäftigt war, ging 1986 in Konkurs. N ist seit April 2006 in zweiter Ehe verheiratet und verlangte die gerichtliche Feststellung, dass der inzwischen eingetretene PSV verpflichtet sei, auch Ehefrau Nr. 2 nach seinem Tod eine Witwenrente zu zahlen.

Das BAG stellte dazu fest, dass A's Versorgungsklausel heute als Allgemeine Geschäftsbedingung eine unangemessene Benachteiligung i.S.d. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB und daher unwirksam sei. Da N die Zusage aber vor der großen Schuldrechtsreform, als es dafür noch keine gesetzliche AGB-Kontrolle gab, bekommen hatte, wird Ehefrau Nr. 2 nicht begünstigt. Sie hätte nur dann Anspruch auf eine Witwenrente, wenn die zweite Ehe vor dem 01.01.2002 geschlossen worden wäre und schon während des Arbeitsverhältnisses bestanden hätte. Nur dann hätte Ehefrau Nr. 2 nach N's Tod Ansprüche gegen den PSV auf Zahlung einer Hinterbliebenenrente geltend machen können (BAG, 21.02.2017 - 3 AZR 297/15).

4.22 Hinterbliebenenversorgung - 2

Der vereinfachte Fall: Die Versorgungszusage von Arbeitgeber A sah für Arbeitnehmer N folgende Regelung vor: "Nach Ihrem Tode erhält Ihre jetzige Ehefrau eine lebenslängliche Witwenrente unter der Voraussetzung, dass die Ehe zwischenzeitlich nicht geschieden wird. Die Witwenrente beträgt 60,0 % der Ihnen im Zeitpunkt des Todes zustehenden Alters- bzw. Invalidenrente. Die Witwenrente erlischt bei Wiederverheiratung der Witwe." N's Beschäftigung bei A endete zum 31.10.1986. Am 31.12.2004 wurde seine Ehe geschieden. Am 08.04.2006 heiratete N ein zweites Mal - und begehrte in der Folgezeit, seine neue Frau als Versorgungsberechtigte für eine Witwenrente anzuerkennen.

Soweit die Versorgungszusage auf die "jetzige Ehefrau" abstellt, ist das die Person, mit der N im Zeitpunkt der Erteilung der Versorgungszusage verheiratet war. Die Begrenzung der Hinterbliebenenversorgung auf die "jetzige Ehefrau" stellt für den Empfänger der Zusage jedoch eine unangemessene Benachteiligung dar. Die Klausel ist zwar unzulässig. Aber: "Die durch die Rechtsunwirksamkeit der vereinbarten Klausel entstehende planwidrige Unvollständigkeit der Versorgungszusage ist deshalb im Wege der ergänzenden Vertragsauslegung zu schließen. Sie ergibt, dass eine Hinterbliebenenversorgung nur geschuldet sein soll, wenn die Ehe bereits während des laufenden Arbeitsverhältnisses bestand" (BAG, 21.02.2017 - 3 AZR 297/15 - mit dem Ergebnis, dass N's Klage gescheitert ist).

4.23 Individual- vs. kollektivrechtliche Versorgungszusage

Der vereinfachte Fall: Arbeitnehmer A waren 1987 einzelvertraglich Leistungen betrieblicher Altersversorgung über eine Pensionskasse zugesagt worden. Ein Jahr später trat bei Arbeitgeber G eine Betriebsvereinbarung in Kraft, in der allen Mitarbeitern betriebliche Versorgungsleistungen in Form einer Direktzusage versprochen wurden - auch A. Diese Betriebsvereinbarung wurde in der Vergangenheit wiederholt abgelöst. Die letzte Betriebsvereinbarung sah den Ausschluss von Mitarbeitern vor, die bereits eine einzelvertraglich gegebene Zusage hatten. Dagegen wehrte sich A.

Das BAG meint dazu, dass Mitarbeiter mit einzelvertraglich erteilter Zusage nur dann komplett aus einem auf einer Betriebsvereinbarung fußenden - kollektiven - Versorgungssystem herausgenommen werden dürfen, wenn Arbeitgeber und Betriebsrat innerhalb ihres Beurteilungsspielraums davon ausgehen können, dass die ausgeschlossenen Mitarbeiter im Versorgungsfall eine mindestens annähernd gleichwertige Versorgung haben (BAG, 19.07.2016 - 3 AZR 134/15 - unter Zurückweisung an die Vorinstanz - LAG Hessen, 22.10.2014 - 6 Sa 106/14, weil der Punkt annähernde Gleichwertigkeit noch zu klären ist).

4.24 Invaliditätsrente

Der vereinfachte Fall: Der Versorgungstarifvertrag von Arbeitgeber A (Krankenkasse) sah eine Erwerbsminderungsbetriebsrente vor. Zudem enthielt sie Regelungen für eine höhere Garantierente bei Leistungsfällen vor Vollendung des 60. Lebensjahres vor. A meinte, die Ansprüche des vorzeitig ausgeschiedenen Mitarbeiters M richteten sich wegen eines von ihm zu spät gestellten Antrags ausschließlich nach dem BetrAVG - also keine höhere Garantierente. Das BAG dazu: "Bei der Abgrenzung eines bis zum Eintritt eines Versorgungsfalls 'betriebstreuen' Arbeitnehmers von dem vorzeitig iSd. § 1b Abs. 1 BetrAVG mit einer gesetzlich unverfallbaren Anwartschaft ausscheidenden Arbeitnehmer dürfen auch die Tarifvertragsparteien nicht darauf abstellen, zu welchem Zeitpunkt der Arbeitnehmer bei seinem Arbeitgeber einen Antrag auf Gewährung von Versorgungsleistungen gestellt hat" (BAG, 23.01.2018 - 3 AZR 448/16 - Leitsatz - mit dem Ergebnis, dass M eine höhere Rente bekommt).

4.25 Laufende Leistungen/Einmalzahlung

Der allgemeine Gleichheitssatz will keine sinnentfremdete Gleichmacherei. Art. 3 Abs. 1 GG will, das Gleiches gleich behandelt und Ungleiches ungleich behandelt wird (bzw. werden kann). Diese verfassungsrechtlich verankerte Prinzip gilt sowohl in Fällen, in denen jemand belastet wird, als auch in Fällen, in denen eine Vergünstigung stattfindet. Der allgemeine Gleichheitssatz ist "verletzt, wenn eine Gruppe von Normadressaten oder Normbetroffenen im Vergleich zu einer anderen anders behandelt wird, obwohl zwischen beiden Gruppen keine Unterschiede von solcher Art und solchem Gewicht bestehen, dass sie die unterschiedliche Behandlung rechtfertigen können" (s. dazu beispielsweise BVerfG, 17.12.2012 - 1 BvR 488/10 u. BVerfG, 17.12.2012 - 1 BvR 1047/10). § 7 BetrAVG macht zwar Unterschiede zwischen Versorgungsempfängern, die laufende Leistungen der betrieblichen Altersversorgung beziehen, und Versorgungsempfängern, denen der Arbeitgeber eine Kapitalleistung versprochen hat, diese Differenzierung verstößt jedoch nicht gegen Art. 3 Abs. 1 GG (BAG, 20.09.2016 - 3 AZR 411/15 - mit ausführlicher Begründung).

4.26 Lebenspartner - 1

"1. Art. 2 der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf ist dahin auszulegen, dass eine nationale Regelung, die im Rahmen eines betrieblichen Versorgungssystems den Anspruch überlebender eingetragener Lebenspartner von Mitgliedern des Systems auf eine Hinterbliebenenversorgung an die Voraussetzung knüpft, dass die eingetragene Lebenspartnerschaft geschlossen wurde, bevor das Mitglied das 60. Lebensjahr vollendet hat, obwohl es dem Mitglied nach nationalem Recht nicht möglich war, vor Erreichen dieser Altersgrenze eine eingetragene Lebenspartnerschaft zu schließen, keine Diskriminierung wegen der sexuellen Ausrichtung darstellt."

"2. Die Art. 2 und 6 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78 sind dahin auszulegen, dass eine nationale Regelung wie die des Ausgangsverfahrens, die im Rahmen eines betrieblichen Versorgungssystems den Anspruch überlebender eingetragener Lebenspartner von Mitgliedern des Systems auf eine Hinterbliebenenversorgung an die Voraussetzung knüpft, dass die eingetragene Lebenspartnerschaft geschlossen wurde, bevor das Mitglied das 60. Lebensjahr vollendet hat, obwohl es dem Mitglied nach nationalem Recht nicht möglich war, vor Erreichen dieser Altersgrenze eine eingetragene Lebenspartnerschaft zu schließen, keine Diskriminierung wegen des Alters darstellt. 3. Die Art. 2 und 6 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78 sind dahin auszulegen, dass eine nationale Regelung wie die des Ausgangsverfahrens keine Diskriminierungwegen der sexuellen Ausrichtung in Verbindung mit dem Alter begründen kann, wenn sie bei getrennter Betrachtung dieser Faktoren weder eine Diskriminierung wegen der sexuellen Ausrichtung noch eine Diskriminierung wegen des Alters darstellt" (EuGH, 24.11.2016 - C-443/15 - Leitsätze - Irland).

4.27 Lebenspartner - 2

"Sehen die Bedingungen einer 1991 geschlossenen Rentenversicherung die Versorgung von Hinterbliebenen in Form von Witwenrente vor, so kann eine Vertragsanpassung nach den Grundsätzen über den Wegfall der Geschäftsgrundlage in Betracht kommen, wenn der Versicherungsnehmer eine eingetragene Lebenspartnerschaft auf der Grundlage des Lebenspartnerschaftsgesetzes vom 16. Februar 2001 begründet hat" (BGH, 26.04.2017 - IV ZR 126/16 - Leitsatz).

4.28 Legitime Ziele

Eine unterschiedliche Behandlung von Personen ist - ungeachtet des § 8 AGG - nach § 10 Satz 1 AGG "auch zulässig, wenn sie objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist." Ein legitimes Ziel i.S.d. § 10 Satz 1 AGG ergibt sich zunächst aus den in Art. 6 Abs. 1 Richtlinie 2000/78/EG aufgeführten Beispielsfällen "Beschäftigungspolitik, Arbeitsmarkt und berufliche Bildung". Legitime Ziele i.S.d. § 10 Satz 1 AGG kommen u.a. aus dem Bereich Arbeits- und Sozialpolitik (s. dazu EuGH, 13.09.2011 - C-447/09 und BVerfG, 24.10.2011 - 1 BvR 1103/11). So sind beispielsweise Ziele im Bereich der Arbeits- und Sozialpolitik i.S.d. EU-Vorgaben legitim, "die ein Arbeitgeber mit einer im Arbeitsvertrag vorgesehenen betrieblichen Altersversorgung anstrebt" (s. dazu EuGH, 26.09.2013 - C-476/11).

Als legitim i.S.d. § 10 Satz 1 AGG sind nach dem Vorangestellten somit Ziele anzusehen, "die im Rahmen von Anliegen der Beschäftigungspolitik und des Sozialschutzes einen Ausgleich zwischen verschiedenen beteiligten Interessen schaffen sollen, um damit der Verbreitung der betrieblichen Altersversorgung zu dienen". Dazu gehört auch der Beweggrund, "den unternehmerischen Belangen einer begrenz- und kalkulierbaren Belastung Rechnung zu tragen" (s. dazu EuGH, 13.07.2017 - C-354/16). "Indem § 10 AGG erlaubt, in Versorgungsordnungen die Leistungspflichten des Versorgungsschuldners zu begrenzen und damit für diesen eine verlässliche und überschaubare Kalkulationsgrundlage zu schaffen, verfolgt die gesetzliche Bestimmung das Ziel, die betriebliche Altersversorgung zu verbreiten. Es hält sich demnach im Rahmen dieses legitimen Ziels, wenn in einer Versorgungsordnung von dieser Möglichkeit Gebrauch gemacht wird" (BAG, 14.11.2017 - 3 AZR 781/16).

4.29 Mindestehedauer

Der vereinfachte Fall: Die Versorgungsordnung von Arbeitgeber A sah vor, dass eine Witwenversorgung entfällt, wenn die Ehe im Zeitpunkt des Todes des Versorgungsberechtigten nicht mindestens zehn Jahre bestanden hat. Arbeitnehmer N hatte im Juli 2011 geheiratet und war im Jahr 2015 gestorben. Seine Witwe W verlangte von A die Zahlung einer Witwenrente. Zu Recht. Diese Versorgungsregelung benachteiligt Versorgungsberechtigte unangemessen und ist daher nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirksam. Die Zeitspanne war hier willkürlich gegriffen, stand in keinem inneren Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis und zum verfolgten Zweck. Im Gegenteil: Die Hinterbliebenenversorgung wird durch die 10-jährige Mindestehedauer gefährdet (BAG, 19.02.2019 - 3 AZR 150/18).

4.30 Ruheständler/aktive Mitarbeiter

Der Gleichheitssatz aus Art. 3 Abs. 1 GG verlangt nicht, Betriebsrentner stets durch eine entsprechende Anpassung ihres ruhegeldfähigen Gehalts an der Gehaltssteigerung der aktiven Mitarbeiter teilhaben zu lassen. Betriebsrentenrechtlich stellt der Eintritt des Versorgungsfalls nämlich eine erhebliche Zäsur dar: "Die hieraus folgende veränderte Rechtsstellung der Versorgungsempfänger rechtfertigt es, die Steigerungen der Gehälter der aktiven Mitarbeiter und die Anhebung der Betriebsrenten unterschiedlich zu regeln" (BAG, 20.09.2016 - 3 AZR 273/15).

4.31 Schwerbehinderte Menschen

Treffen Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine Vorruhestandsvereinbarung, in der die Laufzeit des Vorruhestandsverhältnisses mit dem Anspruch des Arbeitnehmers auf eine vorzeitige Altersrente für schwerbehinderte Menschen (mit Abschlägen) verknüpft wird, stellt das eine unmittelbare Benachteiligung Schwerbehinderter gegenüber nicht schwerbehinderten Arbeitnehmern dar. Vorausgesetzt, die Nichtbehinderten befinden sich in vergleichbarer (Vorruhestands)Lage und können erst mit einem höheren Lebensalter Leistungen aus der gesetzlichen Rentenversicherung beanspruchen (wodurch sich die Laufzeit der Vorruhestandsregelung für sie verlängert). "Der finanzielle Vorteil, der einem schwerbehinderten Arbeitnehmer aus dem früheren Rentenbeginn erwächst, hat nicht zur Folge, dass seine Situation eine andere ist, als die eines nicht schwerbehinderten Arbeitnehmers" (BAG, 21.11.2017 - 9 AZR 141/17 - mit Hinweis auf EuGH, 06.12.2012 - C-152/11).

4.32 Sozialversicherungsbeiträge

Das Gleichheitsgebot ist nicht verletzt, "wenn für die Berechnung der Beiträge von Rentnern zur gesetzlichen Kranken- und Pflegeversicherung solche Zahlungen berücksichtigt werden, die auf einem nach Ende des Arbeitsverhältnisses geänderten oder ab diesem Zeitpunkt neu abgeschlossenen Lebensversicherungsvertrag zwischen einer Pensionskasse in der Rechtsform eines Versicherungsvereins auf Gegenseitigkeit und dem früheren Arbeitnehmer beruhen, während Erträge aus privaten Lebensversicherungen von pflichtversicherten Rentnern nicht zur Berechnung herangezogen werden." Das setzt allerdings voraus, "dass der frühere Arbeitgeber an dem Versicherungsvertrag nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr beteiligt ist und nur der versicherte Arbeitnehmer die Beiträge eingezahlt hat. Die Differenzierung zwischen betrieblicher und privater Altersversorgung und einer daraus resultierenden Beitragspflicht zur gesetzlichen Kranken- und Pflegeversicherung ist nicht allein nach der auszahlenden Institution vorzunehmen" (BVerfG, 27.06.2018 - 1 BvR 100/15 u. 1 BvR 249/15 - Pressemitteilung).

4.33 Spätehenklausel - 1

Die zu beurteilende Klausel in einem TV Betriebsrente lautete: "Nach dem Tode eines versorgungsberechtigten Mitarbeiters oder eines versorgungsberechtigten ehemaligen Mitarbeiters hat der überlebende Ehegatte Anspruch auf betriebliche Witwen- bzw. Witwerrente." (...) "Die Gewährung einer betrieblichen Witwen- oder Witwerrente setzt voraus, dass die Ehe vor dem Eintritt des Versorgungsfalles geschlossen wurde und im Zeitpunkt des Todes fortbestanden hat."

Das BAG hat die Klausel nicht beanstandet. Die Spätehenklausel des Tarifvertrags ist weder nach § 7 Abs. 2 AGG unwirksam noch verstößt sie gegen Art. 3 Abs. 1 GG. Mit Blick auf das Arbeitgeberziel, seine Pflichten aus der betrieblichen Altersversorgung auf die Risiken zu beschränken, die beim Versorgungsberechtigten vor Eintritt des Versorgungsfalls angelegt waren, ist der Ausschluss späterer Ehepartner von der Hinterbliebenenversorgung angemessen und erforderlich (s. dazu BAG, 15.10.2013 - 3 AZR 294/11). Werden - in diesem Fall - Ungleichbehandlungen beanstandet, die an die Kriterien in § 1 AGG anknüpfen, gibt es über Art. 3 Abs. 1 GG keine weitergehenden Anforderungen als § 3 Abs. 1 AGG (BAG, 21.03.2017 - 3 AZR 86/16 - mit Hinweis auf BAG, 20.04.2010 - 3 AZR 509/08).

4.34 Spätehenklausel - 2

"Regelungen in Versorgungsordnungen, die eine Hinterbliebenenversorgung ausschließen, wenn der versorgungsberechtigte Arbeitnehmer bei der Eheschließung ein bestimmtes Alter überschritten hatte, unterfallen § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG jedenfalls dann, wenn dem versorgungsberechtigten Arbeitnehmer eine Altersversorgung zugesagt wird und sich die Höhe der Hinterbliebenenversorgung an der Höhe der betrieblichen Altersrente oder - sofern versprochen - der Invaliditätsrente orientiert. Die Hinterbliebenenversorgung steht dann regelmäßig in einem Abhängigkeitsverhältnis zur Alters- oder Invaliditätsrente" (BAG, 14.11.2017 - 3 AZR 781/16 - Leitsätze - mit dem Ergebnis, dass die Klage der hinterbliebenen Ehefrau abgewiesen wurde).

4.35 Steuerpflicht

"Art. 49 AEUV ist dahin auszulegen, dass er einer Regelung eines Mitgliedstaats wie der im Ausgangsverfahren fraglichen entgegensteht, wonach eine gebietsfremde, in diesem Mitgliedstaat beschränkt steuerpflichtige Person, die dort zur Einkommensteuer veranlagt wird, Pflichtbeiträge an eine berufsständische Altersversorgungseinrichtung nicht in einem Umfang, der dem Anteil an den in diesem Mitgliedstaat der Steuer unterliegenden Einkünften entspricht, von der Bemessungsgrundlage der Einkommensteuer abziehen kann, während eine gebietsansässige, unbeschränkt steuerpflichtige Person solche Beiträge in den im nationalen Recht vorgesehenen Grenzen von der Bemessungsgrundlage der Einkommensteuer abziehen kann."

"Art. 49 AEUV ist dahin auszulegen, dass er einer Regelung eines Mitgliedstaats wie der im Ausgangsverfahren fraglichen nicht entgegensteht, wonach eine gebietsfremde, in diesem Mitgliedstaat beschränkt steuerpflichtige Person, die dort zur Einkommensteuer veranlagt wird, freiwillig gezahlte Beiträge an eine berufsständische Altersversorgungseinrichtung sowie im Rahmen einer freiwillig geschlossenen Rentenversicherung entrichtete Beiträge nicht von der Bemessungsgrundlage der Einkommensteuer abziehen kann, während eine gebietsansässige, unbeschränkt steuerpflichtige Person solche Beiträge in den im nationalen Recht vorgesehenen Grenzen von der Bemessungsgrundlage der Einkommensteuer abziehen kann" (EuGH, 06.12.2018 - C-480/17 - Leitsätze - Deutschland).

4.36 Teilzeitmitarbeiter - 1

Bei der Berechnung anteiliger Ansprüche von Teilzeitarbeitnehmern ist das Diskriminierungsverbot aus § 4 Abs. 1 TzBfG zu beachten. In der Regel haben Teilzeitmitarbeiter nur Anspruch auf eine zeitanteilige Vergütung. "Ein Arbeitnehmer, der Teilzeitarbeit leistet, kann nicht die gleiche Vergütung verlangen wie ein vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer" (s. dazu BAG, 28.05.2013 - 3 AZR 266/11). Ein Grundsatz, der auch für Leistungen der betrieblichen Altersvorsorge gilt. Teilzeitarbeitnehmer können keine gleich hohe Versorgung verlangen wie ihre vollzeitbeschäftigten Kollegen. Insoweit ist es zulässig, "Altersversorgungsleistungen anteilig nach dem Beschäftigungsumfang im Vergleich zu einem Vollzeitbeschäftigten mit gleicher Dauer der Betriebszugehörigkeit zu erbringen" (s. dazu BAG, 28.05.2013 - 3 AZR 266/11).

Die Berechnung von Ansprüchen/Leistungen nach dem Pro-rata-temporis-Grundsatz bei der betrieblichen Altersversorgung ist sogar nach der EuGH-Rechtsprechung EU-rechtskonform (Grundlage: § 4 Nr. 2 der Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit im Anhang der Richtlinie 97/81/EG vom 15. Dezember 1997 zu der von UNICE, CEEP und EGB geschlossenen Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit). "Die Berücksichtigung des Umfangs der von einem Teilzeitbeschäftigten während seines Berufslebens tatsächlich geleisteten Arbeit im Vergleich zum Umfang der Arbeitsleistung eines Beschäftigten, der während seines gesamten Berufslebens in Vollzeit gearbeitet hat, stellt ein objektives Kriterium dar, das eine proportionale Kürzung der Altersversorgung des Teilzeitbeschäftigten zulässt" (BAG, 19.04.2016 - 3 AZR 526/14 - mit Hinweis auf EuGH, 10.06.2010 - C-395/08 und C-396/08 Italien).

4.37 Teilzeitmitarbeiter - 2

"Paragraf 4 Nrn. 1 und 2 der am 6. Juni 1997 geschlossenen Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit im Anhang der Richtlinie 97/81/EG des Rates vom 15. Dezember 1997 zu der von UNICE, CEEP und EGB geschlossenen Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit in geänderter Fassung und Art. 4 der Richtlinie 2006/54/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 5. Juli 2006 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Chancengleichheit und Gleichbehandlung von Männern und Frauen in Arbeits- und Beschäftigungsfragen sind dahin auszulegen, dass sie nicht einer nationalen Regelung entgegenstehen, die bei der Bemessung der Höhe einer betrieblichen Altersversorgung zwischen Arbeitseinkommen unterscheidet, das unterhalb der Beitragsbemessungsgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung liegt, und solchem, das oberhalb der Beitragsbemessungsgrenze liegt, und das Einkommen aus einer Teilzeitbeschäftigung nicht so behandelt, dass sie zunächst das für eine entsprechende Vollzeitbeschäftigung zu zahlende Einkommen ermittelt, hieraus dann den Anteil oberhalb und unterhalb der Beitragsbemessungsgrenze ermittelt und dieses Verhältnis schließlich auf das reduzierte Einkommen aus der Teilzeittätigkeit überträgt" (EuGH, 13.07.2017 - C-354/16 - 1. Leitsatz - Deutschland).

4.38 Teilzeitmitarbeiter - 3

"2. Paragraf 4 Nrn. 1 und 2 der Rahmenvereinbarung und Art. 4 der Richtlinie 2006/54 sind dahin auszulegen, dass sie nicht einer nationalen Regelung entgegenstehen, die bei der Bemessung der Höhe einer betrieblichen Altersversorgung einer Beschäftigten, die teilweise in Vollzeit, teilweise in Teilzeit gearbeitet hat, einen einheitlichen Beschäftigungsgrad für die Gesamtdauer des Arbeitsverhältnisses ermittelt, sofern diese Methode der Berechnung der betrieblichen Altersversorgung nicht gegen den Pro-rata-temporis-Grundsatz verstößt. Dies zu prüfen ist Sache des vorlegenden Gerichts. 3. Die Art. 1, 2 und 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf sind dahin auszulegen, dass sie nicht einer nationalen Regelung entgegenstehen, die eine betriebliche Altersrente in der Höhe vorsieht, die dem Verhältnis der Dauer der Betriebszugehörigkeit zu der Zeit vom Beginn der Betriebszugehörigkeit bis zum Erreichen der Regelaltersgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung entspricht und eine Höchstbegrenzung anrechnungsfähiger Dienstjahre vornimmt" (EuGH, 13.07.2017 - C-354/16 - 2. und 3. Leitsatz - Deutschland).

4.39 Teilzeitmitarbeiter - 4

Die hier vorgestellte Entscheidung betrifft zwar das Urlaubsentgelt von Teilzeitmitarbeitern, zeigt aber wichtige Grundsätze für ihre Gleichbehandlung auf: § 4 TzBfG regelt das allgemeine Diskriminierungsverbot für Teilzeitkräfte. § 4 TzBfG ist nicht tarifdispositiv, § 22 Abs. 1 TzBfG (s. dazu BAG, 10.02.2015 - 9 AZR 53/14 (F)). Wegen seiner Teilzeitarbeit wird ein Arbeitnehmer ungleich behandelt, wenn die Dauer der Arbeitszeit für die unterschiedliche Behandlung ausschlaggebend ist. Teilzeitmitarbeiter sind sowohl vor eine unmittelbaren als auch vor einer mittelbaren Diskriminierung wegen ihrer reduzierten Arbeitszeit geschützt. Wird eine Gruppe von Teilzeitmitarbeitern gegenüber vollzeitbeschäftigten Mitarbeitern ungleich behandelt, entfällt deren Diskriminierung nicht allein dadurch, "dass der Arbeitgeber eine andere Gruppe teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer nicht benachteiligt" (BAG, 20.03.2018 - 9 AZR 486/17 - mit Hinweis auf BAG, 10.02.2015 - 9 AZR 53/14 (F)).

4.40 Teilzeit-/Vollzeitarbeitnehmer

Bei Anwendung von Diskriminierungsverboten und Gleichbehandlungsgeboten im Arbeitsrecht kommt es darauf an, wie der Arbeitgeber die unterschiedlichen Mitarbeitergruppen gebildet hat und an welchen Kriterien er die Gewährung seiner Leistungen anknüpft (s. dazu BAG, 28.05.2013 - 3 AZR 266/11). Im Bereich der betrieblichen Altersversorgung ist für die Gruppenbildung zu beachten, "dass den Leistungen der betrieblichen Altersversorgung nicht nur Entgeltcharakter zukommt, sondern mit ihnen in der Regel - zumindest auch - sowohl bereits erbrachte als auch künftige Betriebszugehörigkeit entlohnt werden soll" (es folgt ein Hinweis auf BAG, 17.09.2013 - 3 AZR 686/11). Das bedeutet: Betriebliche Versorgungsleistungen sind in der Regel kein bloßes Äquivalent für die vom Arbeitnehmer geleistete Arbeitszeit. Das heißt wiederum: Im Rahmen des Diskriminierungsverbots nach § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG sind regelmäßig bloß Voll- und Teilzeitmitarbeiter mit einer gleich langen Beschäftigungszeit vergleichbar (BAG, 19.04.2016 - 3 AZR 526/14).

4.41 Umgekehrte Diskriminierung

Das Unionsrecht sieht kein Verbot einer "umgekehrten Diskriminierung" (= Inländerdiskriminierung) vor. Unionsrechtliche Bestimmungen über die Freizügigkeit von Arbeitnehmern können nicht auf einen national beschränkten - internen - Sachverhalt angewandt werden. "Die unterschiedliche Behandlung von Beschäftigten, deren Erwerbsbiografie keine Bezüge zum EU-Ausland aufweist ('Inländer'), und Beschäftigten, bei denen dies der Fall ist ('Wanderarbeitnehmer'), fällt ... nicht in den Anwendungsbereich des Unionsrechts" (s. dazu EuGH, 16.06. 1994 - C-132/93; EuGH, 25.07.2008 - C-127/08 - und BVerfG, 15.12.2016 - 2 BvR 221/11). Die Einführung der Unionsbürgerschaft (Art. 9 Satz 2 EUV, Art. 20 AEUV) hat daran nichts geändert. Sie bezweckt nicht, "den sachlichen Anwendungsbereich der Verträge über die Europäische Union und deren Arbeitsweise auf interne Sachverhalte auszudehnen, die keinerlei Bezug zum Unionsrecht aufweisen" (BAG, 25.01.2018 - 6 AZR 791/16 - mit Hinweis auf EuGH, 01.04.2008 - C-212/06).

4.42 Unterschiedliche EU-Mitgliedsstaaten

"Art. 5 Buchst. a der Verordnung (EG) Nr. 883/2004 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 29. April 2004 zur Koordinierung der Systeme der sozialen Sicherheit ist dahin auszulegen, dass unter Umständen wie denen des Ausgangsverfahrens Leistungen bei Alter, die aus einem System der beruflichen Vorsorge eines Mitgliedstaats bezogen werden, und solche, die aus einem gesetzlichen Pensionssystem eines anderen Mitgliedstaats bezogen werden, wobei beide Systeme in den Geltungsbereich der besagten Verordnung fallen, gleichartige Leistungen im Sinne dieser Bestimmung sind, wenn die beiden Kategorien von Leistungen dasselbe Ziel verfolgen, ihren Empfängern die Beibehaltung eines Lebensstandards zu gewährleisten, der jenem vor ihrem Ruhestand entspricht" (EuGH, 21.01.2016 - C-453/14 Leitsatz Österreich).

4.43 Vergleichbare Situation

Bestimmte Antidiskriminierungsvorschriften - z.B. in diesem Fall § 3 Abs. 2 AGG - machen die Benachteiligung daran fest, dass sich die Person, deren Schlechterstellung es zu bewerten gilt, "in einer vergleichbaren Situation" befindet. Das Diskriminierungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG ist der spezielle Ausdruck des allgemeinen Gleichbehandlungssatzes. Und die anzuwendenden Grundsätze Gleichbehandlung/Nichtdiskriminierung setzen generell voraus, "dass gleiche Sachverhalte nicht unterschiedlich und unterschiedliche Sachverhalte nicht gleich behandelt werden, es sei denn, dass eine derartige Behandlung objektiv gerechtfertigt ist" (s. dazu EuGH, 20.09.2007 - C-116/06 und EuGH, 26.06.2001 - C-381/99). Das heißt für eine (nur) mittelbare Diskriminierung: Auch hier muss die Frage nach einer vergleichbaren Lage oder Situation bei Prüfung der Benachteiligung beantwortet werden (BAG, 11.08.2016 - 8 AZR 4/15 - mit Hinweis auf EuGH, 28.06.2012 - C-172/11; EuGH, 16.07.2009 - C-537/07 und EuGH, 12.10.2004 - C-313/02).

4.44 Versorgungsanwärter/-empfänger

"Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz ist nicht verletzt, wenn der Arbeitgeber freiwillig eine Betriebsrente zahlt, bei deren Berechnung er auch Beschäftigungszeiten zugrunde legt, auf deren Berücksichtigung nach seiner Auffassung kein Rechtsanspruch besteht, diese Begünstigung stichtagsbezogen jedoch nur den Versorgungsempfängern, nicht aber den Versorgungsanwärtern gewährt" (BAG, 14.11.2017 - 3 AZR 515/16 - Leitsatz).

4.45 Wahrung des Gleichbehandlungsgrundsatzes

Auch wenn diese Entscheidung zur Frage Altersdiskriminierung durch altersabhängige Schichtfreizeittage erging, enthält sie doch eine im Leitsatz griffig zusammengefasste Lösung für alle Diskriminierungsfälle (Anm. d. Verf.): "Beruht die altersdiskriminierende Wirkung einer Regelung ausschließlich auf einer Altersstaffelung, kann der Gleichbehandlungsgrundsatz nur dadurch gewahrt werden, dass den Angehörigen der benachteiligten Gruppe dieselben Vorteile gewährt werden wie den Angehörigen der privilegierten Gruppe. Die begünstigende Regelung bleibt das einzig gültige Bezugssystem, solange keine Maßnahmen zur Gleichbehandlung beider Personengruppen getroffen sind. Eine 'Anpassung nach unten' scheidet aus" (BAG, 27.04.2017 - 6 AZR 119/16).

4.46 Zusatzversogung im öffentlichen Dienst

Obwohl das umfassend reformierte Zusatzversorgungsrecht in einzelnen Punkten gegen das Gleichheitsgebot verstößt, ist es vom ebenfalls grundgesetzlich verankerten Rechtsstaatsgebot gedeckt, dass Fachgerichte einen Anspruch ehemaliger Mitarbeiter des öffentlichen Dienstes auf eine höhere Zusatzrente verneinen. Die Tarifpartner haben den 2007 festgestellten Verstoß zwar nicht vollständig neutralisiert. Die Fachgerichte dürfen ihnen aber zunächst eine weitere Möglichkeit einräumen, diesen Verstoß zu beseitigen, bevor sie betroffenen Arbeitnehmern einen Zahlungsanspruch gewähren (BVerfG, 09.05.2018 - 1 BvR 1884/17 - mit dem Ergebnis, dass die Verfassungsbeschwerde nicht zur Entscheidung angenommen wurde).