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Betriebl. Altersversorgung - Unverfallbarkeit

 Information 

1. Allgemeines

Der Anspruch eines Arbeitnehmers auf betriebliche Versorgungsleistungen darf im Lauf seines Arbeitslebens nicht wertlos werden. Die Anknüpfung betrieblicher Versorgungsleistungen an den - späteren - Eintritt des Versorgungsfalls ist zwar konsequent und richtig. Das BetrAVG sieht in § 1b aber auch Fälle vor, in denen eine vorzeitige unverfallbare Anwartschaft auf eine betriebliche Altersversorgung entsteht, wenn der Arbeitnehmer ein bestimmtes Lebensalter erreicht und die ihm erteilte Versorgungszusage im Zeitpunkt des vorzeitigen Ausscheidens eine bestimmte Zeit bestanden hat. Eine Sonderstellung nimmt hier die betriebliche Altersversorgung über Entgeltumwandlung ein. Bei ihr finanziert der Arbeitnehmer seine spätere "betriebliche" Altersversorgung selbst, da passen die üblichen Unverfallbarkeitsvoraussetzungen nicht.

Praxistipp:

Die gesetzlichen Regelungen dürfen nicht zu Lasten versorgungsberechtigter Arbeitnehmer unterlaufen werden. § 17 BetrAVG lässt keine Abweichung von den in § 1b BetrAVG aufgestellten Unverfallbarkeitsvoraussetzungen zu - zumindest nicht zum Nachteil versorgungsberechtigter Arbeitnehmer. Ein Abweichen zugunsten späterer Versorgungsempfänger ist immer möglich. So können Arbeitgeber und Arbeitnehmer schon bei Zusage der Versorgung vereinbaren, dass die Anwartschaft von Anfang an unverfallbar ist und nicht erst ab Erreichen eines bestimmten Lebensalters oder einer bestimmten Bestandsdauer.

Zur Zeit sieht es so aus, dass eine Anwartschaft nach § 1b Abs. 1 Satz 1 BetrAVGerhalten bleibt, "wenn das Arbeitsverhältnis vor Eintritt des Versorgungsfalls, jedoch nach Vollendung des 25. Lebensjahres endet und die Versorgungszusage zu diesem Zeitpunkt mindestens fünf Jahre bestanden hat (unverfallbare Anwartschaft)." Zu Beginn sah das BetrAVG noch eine mindestens 12-jährige Betriebszugehörigkeit, eine mindestens 10-jährige Bestandsdauer der Zusage und das Erreichen des 35. Lebensjahres als Bedingung für das Entstehen einer unverfallbaren Anwartschaft vor. Wegen der vom Gesetzgeber vorgenommenen Veränderungen gibt es in § 30f BetrAVG spezielle Übergangsregelungen. Sie gelten insbesondere für Versorgungszusagen, die vor dem 01.01.2001 und in der Zeit nach dem 31.12.2000 bis zum 31.12.2008 erteilt worden sind. Und ganz wichtig: Ab dem 01.01.2018 wird die Regelaltersgrenze für das Entstehen einer Anwartschaft auf das 21. Lebensjahr und die Mindestdauer für den Bestand der Versorgungszusage auf drei Jahre herabgesetzt (§ 1b Abs. 1 Satz 1 in der ab 01.01.2018 geltenden Fassung).

2. Die allgemeine Regel - § 1b Abs. 1 BetrAVG

Es gibt bei der betrieblichen Altersversorgung für einen Arbeitnehmer wohl kaum etwas Schlimmeres als die enttäuschte Erwartung auf spätere Versorgungsleistungen nach seinem vorzeitigen Ausstieg. Da arbeitet er jahrelang in der Hoffnung, im Alter oder bei Invalidität versorgt zu sein, scheidet dann aus irgendeinem Grund vorzeitig aus, und dann heißt es "April, April!" für ihn? Das kann es nicht sein. Auch nicht für Hinterbliebene bei Absicherung des Risikos Tod.

Der Gesetzgeber hat daher schon mit der ersten Fassung des Gesetzes zur Verbesserung der betrieblichen Altersversorgung vom 19.12.1974 (BGBl. I 1974, S. 3610) die alte BAG-Rechtsprechung aufgegriffen und gesetzliche Voraussetzungen für unverfallbare Anwartschaften etabliert. Diese gesetzlichen Unverfallbarkeitsregeln entwickelten sich im Laufe der Jahre immer mehr zugunsten der Arbeitnehmer. Lebensalter, Bestandsdauer der Zusage und Mindestbetriebszugehörigkeit als Unverfallbarkeitsvoraussetzungen wurden immer weiter gesenkt.

Einem Arbeitnehmer, dem Leistungen aus der betrieblichen Altersversorgung zugesagt worden sind, bleibt eine Anwartschaft auf diese Leistungen nach aktueller Rechtslage (Stand: 2017) erhalten, wenn

  • sein Arbeitsverhältnis vor Eintritt des Versorgungsfalls, jedoch nach Vollendung des 25. Lebensjahres, endet und

  • seine Versorgungszusage zu diesem Zeitpunkt mindestens fünf Jahre bestanden hat (§ 1b Abs. 1 Satz 1 BetrAVG).

    Beispiel:

    Brigitte Bardow nahm am 01.10.2015 eine Stelle als Zahnarzthelferin in Dr. Egon Zyhers Zahnarztpraxis an. Um sie langfristig an die Praxis zu binden, versprach Dr. Zyher Brigitte eine betriebliche Altersversorgung. Monat für Monat zahlt er 75 EUR in einen Pensionsfonds. Frau Bardow war im Zeitpunkt der Zusage 21 Jahre alt. Neben ihrer Tätigkeit bei Zyher macht sie in Abendkursen das Abitur nach. Im November des Jahres 2018 kündigt Brigitte. Sie hat ihre Hochschulzugangsberechtigung in der Tasche und möchte nun Zahnmedizin studieren. Brigitte fragt, was mit ihrer betrieblichen Altersversorgung ist. Ihr Arbeitsverhältnis endete zwar vor Eintritt des Versorgungsfalls, die Versorgungszusage bestand im November 2018 aber weder "mindestens fünf Jahre" noch endete Brigittes Arbeitsverhältnis nach ihrem 25. Geburtstag. Sie hat damit bei ihrem Ausscheiden keine unverfallbare Anwartschaft gegen Dr. Zyher erworben.

Die unverfallbare Anwartschaft ist ein aufschiebend bedingter Versorgungsanspruch. Die sich daraus ergebenden Leistungsansprüche kann der Arbeitnehmer erst im Versorgungsfall realisieren. Die gesetzliche Regelung in § 1b Abs. 1 BetrAVG betrifft in erster Linie den Fall der Direktzusage.

Die Anwartschaft nach § 1b Abs. 1 Satz 1 BetrAVG bleibt auch erhalten, wenn der Mitarbeiter aufgrund einer Vorruhestandsregelung ausscheidet und ohne das vorherige Ausscheiden die Wartezeit und die sonstigen Voraussetzungen für den Leistungsbezug hätte erfüllen können, § 1b Abs. 1 Satz 2 BetrAVG.

3. Die besonderen Regeln - § 1b Abs. 2 bis Abs. 5 BetrAVG

Nachfolgend werden die besonderen BetrAVG-Regeln zur Unverfallbarkeit betrieblicher Versorgungsanwartschaften vorgestellt:

3.1 Direktversicherung, § 1b Abs. 2 BetrAVG

Schließt der Arbeitgeber für seinen Mitarbeiter eine "Lebensversicherung auf das Leben des Arbeitnehmers" ab und sind der Arbeitnehmer oder seine Hinterbliebenen hinsichtlich der Leistungen des Versicherers ganz oder teilweise bezugsberechtigt (Direktversicherung), ist der Arbeitgeber mit Eintritt der Unverfallbarkeitsvoraussetzungen nach § 1b Abs. 1 Satz 1 u. 2 BetrAVG verpflichtet, dieses Bezugsrecht nicht mehr zu widerrufen, § 1b Abs. 2 Satz 1 BetrAVG.

Die Verpflichtung, das Bezugsrecht nicht mehr zu widerrufen, sichert dem Arbeitnehmer konsequent die Anwartschaft. Das Gesetz geht aber noch weiter. So ist sogar eine Vereinbarung, nach der das Bezugsrecht durch die Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach Erfüllung der Unverfallbarkeitsvoraussetzungen des § 1b Abs. 1 Satz 1 u. 2 BetrAVG auflösend bedingt ist, unwirksam, § 1b Abs. 2 Satz 2 BetrAVG. Und wenn der Arbeitgeber die Ansprüche aus dem Versicherungsvertrag abgetreten oder beliehen hat, ist er sogar verpflichtet, den Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis nach Erfüllung der Unverfallbarkeitsvoraussetzungen geendet hat, bei Eintritt des Versicherungsfalls so zu stellen, als ob Abtretung oder Beleihung nicht erfolgt wären, § 1b Abs. 2 Satz 3 BetrAVG. Als Zeitpunkt der Erteilung der Versorgungszusage i.S. des § 1b Abs. 1 BetrAVG gilt der Versicherungsbeginn, frühestens jedoch der Beginn der Betriebszugehörigkeit, § 1b Abs. 2 Satz 4 BetrAVG.

3.2 Entgeltumwandlung, § 1b Abs. 5 BetrAVG

Dort, wo Entgelt umgewandelt wird, macht die Regelung in § 1b Abs. 1 Satz 1 BetrAVG keinen Sinn. Hier wird Geld des Mitarbeiters angelegt, er muss seinen Einsatz behalten dürfen. Insoweit sieht § 1b Abs. 5 BetrAVG vor: "Soweit betriebliche Altersversorgung durch Entgeltumwandlung erfolgt, behält der Arbeitnehmer seine Anwartschaft, wenn sein Arbeitsverhältnis vor Eintritt des Versorgungsfalls endet". Die Unverfallbarkeit tritt hier ab Beginn der Versorgungszusage ein.

Erfolgt die Entgeltumwandlung in eine Direktversicherung, eine Pensionskasse oder einen Pensionsfonds, gilt Folgendes:

  • Überschussanteile dürfen nur zur Verbesserung der Leistung verwendet werden.

  • Dem ausgeschiedenen Arbeitnehmer muss das Recht zur Fortsetzung der Versicherung oder Versorgung mit eigenen Mitteln eingeräumt werden.

  • Das Recht des Arbeitgebers zur Verpfändung, Abtretung oder Beleihung muss ausgeschlossen werden (§ 1b Abs. 5 Halbs. 2 Nr. 1 bis Nr. 3 BetrAVG).

Im Fall einer Direktversicherung ist dem Arbeitnehmer darüber hinaus mit Beginn der Entgeltumwandlung ein unwiderrufliches Bezugsrecht einzuräumen (§ 1b Abs. 5 Satz 2 BetrAVG).

§ 1b Abs. 5 BetrAVG gilt in der nun vorliegenden Fassung ab dem 01.01.2001 und ist damit auch auf Entgeltumwandlungen anwendbar, die vor dem vollständigen Inkrafttreten der BetrAVG-Novelle durchgeführt worden sind. Das BAG nahm bei der Entgeltumwandlung übrigens schon recht früh eine unentziehbare Rechtsposition und eine sofortige vertragliche Unverfallbarkeit an (BAG, 08.06.1993 - 3 AZR 670/92).

3.3 Pensionsfonds, Pensionskasse, Unterstützungskasse, § 1b Abs. 3, Abs. 4 BetrAVG

Zunächst gelten die Unverfallbarkeitsvorschriften aus § 1b Abs. 1 BetrAVG, wenn die betriebliche Altersversorgung über eine Pensionskasse oder einen Pensionsfonds durchgeführt wird, entsprechend, § 1b Abs. 3 Satz 1 BetrAVG. Als Zeitpunkt der Erteilung der Versorgungszusage gilt der Versicherungsbeginn, frühestens jedoch der Beginn der Betriebszugehörigkeit, § 1b Abs. 3 Satz 2 BetrAVG.

Praxistipp:

Die gesetzlichen Unverfallbarkeitsvoraussetzungen sind nur ein Punkt, den der Arbeitgeber bei der Prüfung unverfallbarer Anwartschaften zu berücksichtigen hat. Mindestens ebenso wichtig ist die Prüfung der Frage, ob die Voraussetzungen eines Anspruchs auf Versorgungsleistungen auch nach der Versorgungszusage erfüllt sind. Wer als ausgeschiedener Arbeitnehmer oder als Hinterbliebener eines vorzeitig ausgeschiedenen Arbeitnehmers die in der Versorgungszusage für den Leistungsbezug aufgestellten Voraussetzungen nicht erfüllt, hat keinen Versorgungsanspruch.

Erfolgt die betriebliche Altersversorgung über eine Unterstützungskasse, sind vor dem Versorgungsfall aus dem Unternehmen ausgeschiedene Arbeitnehmer und ihre Hinterbliebenen nach Eintritt der Unverfallbarkeitsbedingungen aus § 1b Abs. 1 Satz 1 u. 2 BetrAVG den bis zum Eintritt des Versorgungsfalls dem Unternehmen angehörenden Arbeitnehmern und deren Hinterbliebenen gleichgestellt, § 1b Abs. 4 Satz 1 BetrAVG. Die Versorgungszusage gilt in dem Zeitpunkt als erteilt, von dem der Arbeitnehmer zum Kreis der Begünstigten der Unterstützungskasse gehört, § 1b Abs. 4 Satz 2 BetrAVG.

4. Überleitungsvorschriften

Die gesetzlichen Voraussetzungen für die Unverfallbarkeit betrieblicher Versorgungsansprüche wurden in der Vergangenheit wiederholt geändert.

4.1 Versorgungszusagen vor dem 01.01.2001

Bis zum 31.12.2000 verlangte die alte Fassung des BetrAVG für die Unverfallbarkeit folgende Voraussetzungen:

  • Der Arbeitnehmer scheidet vor dem Versorgungsfall aus und hat in diesem Zeitpunkt das 35. Lebensjahr vollendet.

  • Die Versorgungszusage für ihn bestand in diesem Zeitpunkt entweder mindestens schon zehn Jahre oder

  • der Beginn der Betriebszugehörigkeit lag mindestens schon 12 Jahre zurück und die Versorgungszusage bestand im Zeitpunkt des Ausscheidens mindestens 3 Jahre.

§ 30f Abs. 1 Satz 1 BetrAVG sieht nun für diese Altzusagen vor: "Wenn Leistungen aus der betrieblichen Altersversorgung vor dem 1. Januar 2001 zugesagt worden sind, ist § 1b Abs. 1 mit der Maßgabe anzuwenden, dass die Anwartschaft erhalten bleibt, wenn das Arbeitsverhältnis vor Eintritt des Versorgungsfalls, jedoch nach Vollendung des 35. Lebensjahres endet und die Versorgungszusage zu diesem Zeitpunkt 1. mindestens zehn Jahre oder 2. bei mindestens zwölfjähriger Betriebszugehörigkeit mindestens drei Jahre bestanden hat (unverfallbare Anwartschaft); in diesen Fällen bleibt die Anwartschaft auch erhalten, wenn die Zusage ab dem 1. Januar 2001 fünf Jahre bestanden hat und bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses das 30. Lebensjahr vollendet ist."

§ 1b Abs. 5 BetrAVG findet für Anwartschaften aus den Zusagen i.S. des § 30f Abs. 1 Satz 1 BetrAVG keine Anwendung, § 30f Abs. 1 Satz 2 BetrAVG.

§ 1 BetrAVG a.F. - Anwartschaft erst bei Ausscheiden nach dem vollendeten 35. Lebensjahr etc. - ist mit höherrangigem Recht vereinbar (BAG, 18.10.2005 - 3 AZR 506/04).

4.2 Versorgungszusagen nach dem 31.12.2000 und vor dem 01.01.2009

Wenn Leistungen der betrieblichen Altersversorgung

  • vor dem 01.01.2009 und

  • nach dem 31.12.2000

zugesagt worden sind, ist § 1b Abs. 1 Satz 1 BetrAVG mit der Maßgabe anzuwenden, dass die Anwartschaft erhalten bleibt,

  • wenn das Arbeitsverhältnis vor Eintritt des Versorgungsfalls,

  • jedoch nach Vollendung des 30. Lebensjahres endet

und die Versorgungszusage zu diesem Zeitpunkt fünf Jahre bestanden hat (§ 30f Abs. 2 Halbs. 1 BetrAVG). In diesen Fällen bleibt die Anwartschaft auch erhalten, wenn die Zusage ab dem 01.01.2009 fünf Jahre bestanden hat und der Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses das 25. Lebensjahr vollendet hat (§ 30f Abs. 2 Halbs. 2 BetrAVG).

5. Rechtsprechungs-ABC

An dieser Stelle werden einige der interessantesten Entscheidungen zum Thema Unverfallbarkeit betrieblicher Versorgungsanwartschaften in alphabetischer Reihenfolge nach Stichwörtern geordnet vorgestellt (weitere Rechtsprechungshinweise gibt es in den Stichwörtern Betriebl. Altersversorgung - Anwartschaft, Betriebl. Altersversorgung - Anwartschaftsformen und Betriebl. Altersversorgung - Anwartschaftshöhe):

5.1 Altfälle vor dem 01.01.2001

Wurde die Versorgungszusage vor dem 01.01.2001 erteilt, hat der versorgungsberechtigte Arbeitnehmer nach § 30f Abs. 1 Satz 1 Halbs. 2 BetrAVG in der bis zum 31.12.2008 geltenden Fassung mit Ablauf des 31.12.2005 eine unverfallbare Versorgungsanwartschaft erlangt, falls er das 30. Lebensjahr bereits vollendet hat. Das gilt auch in Fällen, in denen das Arbeitsverhältnis des Mitarbeiters zu diesem Zeitpunkt bereits beendet ist. Hat sich der Arbeitgeber vertraglich verpflichtet, das Versicherungsverhältnis auf den Arbeitnehmer zu übertragen, falls er mit einer gesetzlich unverfallbaren Anwartschaft ausscheidet, dann muss er das tun (BAG, 14.01.2009 - 3 AZR 529/07).

5.2 Beamtenversorgung

Mit einer dynamischen Verweisung auf das Beamtenversorgungsrecht wird nicht gesagt, dass alle Änderungen und Regelungen des Beamtenversorgungsrechts übernommen werden. Die Bestimmungen müssen nach Inhalt, Regelungszweck und Interessenlage auf die zugesagte Altersversorgung übertragbar sein. Verweist die Satzung einer Versorgungskasse auf die "jeweils geltenden" beamtenrechtlichen Bestimmungen, führt das dazu, dass auch eine Unterstützungskasse die Anrechnungsvorschrift des § 55 i.d.F. des BeamtVGÄndG 1993 anzuwenden hat (BAG, 21.10.2003 - 3 AZR 60/03).

5.3 Betriebsübergang

Hängt die Unverfallbarkeit einer Versorgungsanwartschaft von der Dauer der Betriebszugehörigkeit ab, sind bei einem Betriebsübergang die Beschäftigungszeiten beim Betriebsveräußerer mit denen beim Betriebserwerber zusammenzurechnen. Wenn Arbeitnehmer nach einem Betriebsübergang allerdings erstmals eine Versorgungszusage bekommen, gilt das nicht. Der neue Arbeitgeber kann die Zeiten beim alten Arbeitgeber bei der Aufstellung von Berechnungsregeln als wertbildende Faktoren außer Ansatz lassen (BAG, 19.04.2005 - 3 AZR 469/04).

5.4 Gerichtliches Geständnis

"Der Vortrag einer Partei, dass nach dem übereinstimmenden Verständnis beider Vertragspartner in einer Bestimmung eines Pensionsvertrags die vertragliche Unverfallbarkeit einer Versorgungsanwartschaft vereinbart werden sollte, kann Gegenstand eines gerichtlichen Geständnisses sein " (BGH, 18.06.2007 - II ZR 89/06 - Leitsatz).

5.5 Lohngleichheitsgebot

Art. 141 EG legt den Grundsatz gleiches Entgelt für Männer und Frauen bei gleicher Arbeit fest. Er will damit unmittelbare und mittelbare Diskriminierungen wegen des Geschlechts verhindern. § 1 Abs. 1 Satz 1 BetrAVG a. F. stellte mit seiner Mindestaltersgrenze von 35 Jahren allerdings nicht auf geschlechtsbezogene Merkmale ab, sondern allein auf das Alter. Er verstößt damit nicht gegen das Lohngleichheitsgebot des Art. 141 EG (BAG, 18.10.2005 - 3 AZR 506/04).

5.6 Probezeit

Die gesetzliche Unverfallbarkeit nach § 1b Abs. 1 BetrAVG beginnt mit der Versorgungszusage. Diese Versorgungszusage wird häufig erst im Laufe eines Arbeitsverhältnisses gegeben. Macht ein Arbeitgeber sie in der Weise, dass im Arbeitsvertrag bereits festgelegt ist, dass er seinem Mitarbeiter nach Ablauf der Probezeit eine freiwillige Pensionszusage nach bestimmten Versorgungsrichtlinien mache, beginnt die gesetzliche Unverfallbarkeitsfrist bereits mit Zusage der Zusage (BAG, 24.02.2004 - 3 AZR 5/03).

5.7 Statuswechsel

Die §§ 1 bis 16 BetrAVG gelten nach § 17 Abs. 1 Satz 2 BetrAVG für Personen, die nicht Arbeitnehmer sind, entsprechend, wenn ihnen Leistungen der Alters-, Invaliditäts- oder Hinterbliebenenversorgung aus Anlaß ihrer Tätigkeit für ein Unternehmen zugesagt worden sind. Mit dem Verweis auf die §§ 1 bis 16 BetrAVG findet sogar § 1b BetrAVG - und damit wiederum die Überleitungsvorschrift in § 30f BetrAVG - auf die in § 17 Abs. 1 Satz 2 BetrAVG genannten Personen Anwendung. Das setzt allerdings voraus, "dass .. [ihre] Tätigkeit aufgrund vertraglicher Beziehungen zwischen dem die Versorgungszusage Erteilenden und dem Versorgungsberechtigten erfolgt und die Tätigkeit des Versorgungsberechtigten dem Versorgungsverpflichteten nicht nur wirtschaftlich zugutekommt". "Für den Lauf der Fristen für die gesetzliche Unverfallbarkeit nach § 1b iVm. § 30f BetrAVG ist es unerheblich, dass damit ein Statuswechsel von einem Arbeitsverhältnis - für das das Betriebsrentengesetz nach § 17 Abs. 1 Satz 1 BetrAVG gilt - und einem Rechtsverhältnis nach § 17 Abs. 1 Satz 2 BetrAVG eintrat" (BAG, 25.04.2017 - 3 AZR 540/15 - mit Hinweis auf BAG, 20.05.2014 - 3 AZR 1094/12 und BAG, 20.04.2004 - 3 AZR 297/03).

5.8 35. Lebensjahr

§ 1 Abs. 1 Satz 1 BetrAVG i.d.F. des Gesetzes vom 19.12.1974 sah für die Unverfallbarkeit von Versorgungsanwartschaften bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein Mindestalter von 35 Jahren vor. Diese Altersgrenze verstößt nicht gegen höherrangiges Recht. Sie steht sowohl mit dem EU-Recht als auch mit unserem nationalen Verfassungsrecht in Einklang. Es ist grundsätzlich nicht zu beanstanden, die Unverfallbarkeit von betrieblichen Versorgungsleistungen an ein bestimmtes Mindestalter zu knüpfen. Damit liegt weder eine unmittelbare noch eine mittelbare Diskriminierung wegen des Merkmals Alter vor. "Um zu verhindern, dass relativ geringe Versorgungsanwartschaften nach dem Ausscheiden des Arbeitnehmers aus dem Arbeitsverhältnis über Jahrzehnte hinweg vom Arbeitgeber verwaltet werden müssen, ist eine zusätzliche Mindestaltersgrenze bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein geeignetes und angemessenes Mittel" (BAG, 15.10.2013 - 3 AZR 10/12).