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Kündigungsschutz - tarifvertraglicher

 Information 

1. Allgemeines

Der Arbeitgeber muss bei einer Kündigung nicht nur die KSchG-Bestimmungen beachten. Die Grenzen werden ihm durch Tarifverträge bisweilen noch viel enger gezogen. Das kann beispielsweise eine Kündigungsbeschränkung für ältere oder/und langjährig beschäftigte Mitarbeiter sein. In anderen Fällen schließen Tarifverträge "nur" betriebsbedingte Kündigungen aus oder knüpfen ihre tarifrechtliche Zulässigkeit an die Zahlung einer Abfindung.

Praxistipp:

Arbeitnehmer müssen ihren tarifvertraglichen Kündigungsschutz rechtzeitig geltend machen und gerichtlich einfordern. Tun sie das nicht, erfasst die Fiktionswirkung des § 7 KSchG auch tarifliche Regelungen als Unwirksamkeitsgrund. Eine Ausnahme liefert § 6 KSchG: Hat der Arbeitnehmer rechtzeitig innerhalb der 3-Wochen-Frist des § 4 Satz 1 KSchG Klage erhoben, "kann er sich in diesem Verfahren bis zum Schluss der mündlichen Verhandlung erster Instanz zur Begründung der Unwirksamkeit der Kündigung auch auf innerhalb der Klagefrist nicht geltend gemachte Gründe berufen." Und dazu gehören auch tarifliche Kündigungsbeschränkungen.

Was Tarifpartner nicht können: das Recht zur außerordentlichen Kündigung ausschließen. Sie muss immer möglich sein - bei ordentlicher "Unkündbarkeit" allerdings mit entsprechender Auslauffrist. Was Tarifpartner auch nicht können: den KSchG-Kündigungsschutz einschränken. Die KSchG-Bestimmungen sind Arbeitnehmerschutzrecht und zwingend. Erlaubt ist eine Verbesserung des gesetzlichen Kündigungsschutzes. Dabei gewährt die grundrechtlich verankerte Tarifautonomie den Tarifvertragsparteien einen großzügigen Regelungsspielraum mit unterschiedlichen Gestaltungsmöglichkeiten.

2. Gesetzliche Grundlage

Tarifverträge enthalten nach § 1 Abs. 1 TVG u.a. "Rechtsnormen, die den Inhalt, den Abschluss und die Beendigung von Arbeitsverhältnissen ... ordnen können." Wie diese Rechtsnormen aussehen müssen und was sie regeln oder regeln dürfen, sagt § 1 Abs. 1 TVG nicht. Grundsätzlich gilt das in Art. 9 Abs. 3 GG verankerte Prinzip der Tarifautonomie. Bestimmungen in Tarifverträgen dürfen nur nicht gegen höherrangiges Recht verstoßen.

Das KSchG gibt Tarifpartnern in § 1 Abs. 4 KSchG die Möglichkeit, zu vereinbaren, wie die sozialen Gesichtspunkte

  • Dauer der Betriebszugehörigkeit,

  • Lebensalter,

  • Unterhaltspflichten und

  • Schwerbehinderung

aus § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG im Verhältnis zueinander zu bewerten sind.

Nimmt der Arbeitgeber eine so genannte Massenentlassung i.S.d. §§ 17 ff. KSchG vor, kann die Bundesagentur für Arbeit nach § 19 Abs. 1 KSchG zulassen, dass der Arbeitgeber Kurzarbeit einführt, wenn er die Arbeitnehmer, für die eine Entlassungssperre nach § 18 Abs. 1 und 2 KSchG greift, nicht voll beschäftigen kann. § 19 Abs. 2 KSchG berechtigt ihn zur Entgeltkürzung. Und § 19 Abs. 3 KSchG schließt an:

"Tarifvertragliche Bestimmungen über die Einführung, das Ausmaß und die Bezahlung von Kurzarbeit werden durch die Absätze 1 und 2 nicht berührt."

Weitere Hinweise auf tarifvertragliche Regelungen enthält das KSchG nicht. Die Tarifvertragsparteien müssen allerdings berücksichtigen, dass sie dem Arbeitgeber via Tarifvertrag keine Rechte einräumen, mit denen er die zwingenden KSchG-Bestimmungen umgehen kann. Tarifverträge dürfen dem Arbeitgeber "keine mit der Wertung des Kündigungsschutzgesetzes nicht zu vereinbarenden Befugnisse" einräumen (BAG, 13.10.2011 - 8 AZR 514/10). Ansonsten können sie die Voraussetzungen und die Ausnahmen für den von ihnen etablierten besonderen tariflichen Kündigungsschutz eigenständig regeln (BAG, 26.06.2008 - 2 AZR 1109/06).

3. Tarifvertragliche Regelungen

Tarifverträge enthalten unterschiedliche Bestimmungen zum Kündigungsschutz. Nachfolgend werden einige grundsätzliche Möglichkeiten dargestellt:

3.1 Ausschluss der ordentlichen Kündigung

§ 626 BGB ist zwingend. Das Recht zur außerordentlichen Kündigung lässt sich nicht ausschließen (§ 314 Abs. 1 BGB). Tarifvertragsparteien dürfen aber das Recht zur ordentlichen Kündigung einschränken. Sie machen ihren besonderen tariflichen Kündigungsschutz in der Regel

  • am Lebensalter und

  • an der Betriebszugehörigkeit

von Arbeitnehmern fest. Mitarbeiter, die ein gewisses Lebensalter und eine längere Betriebszugehörigkeit zurückgelegt haben, sollen eben nur noch aus wichtigem Grund gekündigt werden können.

Das Alter ist beim Kündigungsschutz als Differenzierungskriterium durchaus zulässig. Ältere Arbeitnehmer sind auf dem Arbeitsmarkt schwerer vermittelbar als jüngere. Trotzdem könnte eine allein an das Lebensalter anknüpfende tarifliche "Unkündbarkeit" im Einzelfall problematisch sein (s. unten, Gliederungspunkt 3.3.). In geeigneten Fällen liegt vielleicht doch eine sachlich nicht zu rechtfertigende Schlechterstellung jüngerer Mitarbeiter vor. Die Betriebszugehörigkeit ist dagegen als Unterscheidungskriterium unbedenklich. Wer einem Betrieb über mehrere Jahre treu war, darf mit Blick auf die Beendigung seines Arbeitsverhältnisses durchaus besser gestellt werden als Mitarbeiter mit kürzerer Betriebszugehörigkeit.

Der Ausschluss der ordentlichen Kündigung wird vielfach mit "Unkündbarkeit" gleichgesetzt. Das trifft so nicht zu. Liegt ein wichtiger Grund vor, der sowohl personen- und verhaltens- als auch betriebsbedingt sein kann, darf der Arbeitgeber außerordentlich kündigen - er muss dabei allerdings eine soziale Auslauffrist einhalten, die der sonst maßgeblichen Frist für die ordentliche Kündigung entspricht.

3.2 Ausschluss bestimmter Kündigungsgründe

Während ein Kündigungsausschluss bei

  • personen- und

  • verhaltensbedingten Kündigungen

problematisch - aber durchaus zulässig - ist, es ist üblich, den Ausspruch betriebsbedingter Kündigungen zu beschränken. Das passiert beispielsweise in Sanierungs- oder Rationalisierungstarifverträgen, mit denen

  • Entgelteinbußen auf Arbeitnehmerseite durch einen

  • Kündigungsverzicht auf Arbeitgeberseite

kompensiert werden sollen. Der Arbeitgeber wird durch den Tarifvertrag verpflichtet, für einen bestimmten Zeitraum auf Kündigungen zu verzichten, die durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt sind.

3.3 Einschränkung des gesetzlichen Kündigungsschutzes

Die Tarifpartner sind an die Regelungen des KSchG gebunden. Sie dürfen keine von § 1 Abs. 3 KSchG abweichende Sozialauswahl festlegen. Sind ältere Arbeitnehmer beispielsweise nur noch aus wichtigem Grund kündbar, kann ein besonderer tariflicher Kündigungsschutz die gesetzliche Wertung des § 1 Abs. 3 KSchG auf den Kopf stellen. Zum Beispiel dann,

"wenn ein 53-jähriger seit drei Jahren beschäftigter Arbeitnehmer ohne Unterhaltspflichten auf Grund der tarifvertraglichen Regelung aus der Sozialauswahl ausscheiden soll, während ein 52-jähriger seit 35 Jahren im Betrieb beschäftigter Arbeitnehmer mit mehrfachen Unterhaltspflichten zu Kündigung ansteht (BAG, 05.06.2008 - 2 AZR 907/06)."

In so einem Extremfall, so das BAG in seinem Urteil vom 05.06.2008 - 2 AZR 907/06, müsste sogar überlegt werden, ob

  • die tarifliche Regelung mit Blick auf die Grundrechte (Art. 12 Abs. 1 GG, Art. 3 Abs. 1 GG, Art. 9 Abs. 3 GG) überhaupt verfassungskonform ist und

  • nicht mit Blick auf das Verbot der Altersdiskriminierung (RL 2000/78/EG) EU-rechtskonform einzuschränken ist oder

  • durch einen ungeschriebenen Ausnahmetatbestand innerhalb der Tarifnorm für den Einzelfall anzupassen ist.

Auch wenn "Unkündbarkeitsvereinbarungen" grundsätzlich zulässig sind, kann eine Grenze zu ziehen sein, wenn die "Fehlgewichtung durch den durch die ordentliche Unkündbarkeit eingeschränkten Auswahlpool zu einer grob fehlerhaften Auswahl führen würde" (BAG, 05.06.2008 - 2 AZR 907/06).

Was Tarifvertragsparteien auch nicht dürfen: Sachverhalte vereinbaren, die - unabhängig von den KSchG-Voraussetzungen - stets eine Kündigung sozial rechtfertigen sollen. Sie können auch den betrieblichen KSchG-Anwendungsbereich nicht einschränken oder den persönlichen Anwendungsbereich von einer Betriebszugehörigkeit abhängig machen, die länger als sechs Monate bestehen muss.

3.4 Erweiterung des gesetzlichen Kündigungsschutzes

Kündigungsschutz ist Arbeitnehmerschutz. So haben Tarifpartner die Möglichkeit,

  • betriebsbedingte Beendigungskündigungen zu Gunsten von betriebsbedingten Änderungskündigungen auszuschließen,

  • betriebsbedingte Änderungskündigungen darauf zu beschränken, dass maximal eine Herabstufung in die nächst tiefere Entgeltgruppe erfolgen darf,

  • ihren besonderen tariflichen Kündigungsschutz auf bestimmte Bereiche oder Regionen zu beschränken.

Prozessuale KSchG-Regelungen können durch Tarifvertrag nicht abgeändert werden. So dürfen Tarifpartner beispielsweise

Der Gesetzgeber hat die vier Kriterien für die Sozialauswahl - Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung - in § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG festgelegt. Während früher nur "soziale Gesichtspunkte" zu berücksichtigen waren und nahezu alles herangezogen wurde, was als sozialer Gesichtspunkt gelten konnte, darf nach heutigem Recht durchaus die Auffassung vertreten werden, dass die Aufzählung in § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG abschließend und zwingend ist. Mit dieser Ansicht kann der Kriterienkatalog für die Sozialauswahl mit einem Tarifvertrag nicht erweitert werden.

Schließlich können Tarifverträge auch Normen enthalten, die Arbeitnehmern bei einer ordentlichen Arbeitgeberkündigung einen Anspruch auf Abfindung sichern.

4. Ausgewählte Tarifbestimmungen

Hier ein paar Beispiele tariflichen Sonderkündigungsschutzes aus unterschiedlichen Branchen:

4.1 Baugewerbe

§ 12 Abs. 2 BRT Bau Bundesrepublik (v. 19.05.2006 - BRTV):

"Das Arbeitsverhältnis kann in der Zeit vom 1. Dezember bis 31. März (Schlechtwetterzeit) nicht aus Witterungsgründen gekündigt werden."

4.2 Bekleidungsindustrie

§ 2 TV Sicherung älterer Arbeitnehmer Berlin (v. 17.07.1974 - TVSägANBlBeW):

"1. Einem Angestellten kann nach Vollendung des 55. Lebensjahres und nach einer ununterbrochenen Betriebszugehörigkeit von mindestens 10 Jahren bis zur Bewilligung des Altersruhegeldes, längstens jedoch bis zur Vollendung des 63. Lebensjahres, das Beschäftigungsverhältnis nur im Rahmen der nachfolgenden Gründe und Bestimmungen gekündigt werden:

  • a) bei völliger Betriebsstilllegung,

  • b) bei Stilllegung wesentlicher Betriebsteile,

  • c) in anderen sachlich oder persönlich begründeten Sonderfällen,

in Betrieben mit Betriebsrat jedoch nur dann, wenn der Betriebsrat nicht widerspricht."

4.3 Einzelhandel

§ 11 Abs. 9 MTV Einzelhandel NW (v. 20.09.1996 - MTVEiHNW96):

"Einem Arbeitnehmer, der das 53. Lebensjahr, aber noch nicht das 65. Lebensjahr vollendet hat und dem Unternehmen mit mehr als 50 vollbeschäftigten Arbeitnehmern mindestens 15 Jahre angehört, kann nur noch aus wichtigem Grund oder mit Zustimmung des Betriebsrats gekündigt werden. Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber die Einigungsstelle anrufen".

4.4 Elektrotechnische Handwerke

§ 6 Abs. 6.1 MTV elektrotechnische Handwerke BaWü (v. 14.04.2000 - MTVEHBW00)

"Einem/einer Beschäftigten, der/die das 55., aber noch nicht das 65.Lebensjahr vollendet hat, und dem Betrieb mindestens drei Jahre angehört, kann nur noch aus wichtigem Grund gekündigt werden. Sein/ihr Verdienst darf sich bei gleicher ausgeübter Tätigkeit nicht mindern."

4.5 Gaststätten- und Hotelgewerbe

§ 15 Abs. 7 MTV Gaststätten- und Hotelgewerbe NW (v. 23.03.1995 - MTVHGGNW):

"Nach einer Betriebszugehörigkeit von 10 Jahren und Vollendung des 50. Lebensjahres wird das Arbeitsverhältnis durch den Arbeitgeber nach Möglichkeit nicht mehr ordentlich gekündigt werden."

4.6 Metallindustrie

§ 20 Nr. 4 MTV Metallindustrie NW (v. 24.08.2001):

"Beschäftigten, die das 55., aber noch nicht das 65. Lebensjahr vollendet haben und dem Betrieb/Unternehmen zehn Jahre angehören, kann nur noch aus wichtigem Grund gekündigt werden."

4.7 Öffentlicher Dienst

§ 34 Abs. 2 Satz 1 TVöD (aktuelle Fassung):

"Arbeitsverhältnisse von Beschäftigten, die das 40. Lebensjahr vollendet haben und für die die Regelungen des Tarifgebiets West Anwendung finden, können nach eine Beschäftigungszeit (Absatz 3 Satz 1 und 2) von mehr als 15 Jahren durch den Arbeitgeber nur aus wichtigem Grund gekündigt werden. "

4.8 Textilindustrie

§ 2 TV Sicherung älterer Arbeitnehmer Saarland (v. 30.10.1974 - TVSäANTISl)

"Einem Arbeitnehmer kann nach Vollendung des 55. Lebensjahres und einer ununterbrochenen Betriebszugehörigkeit von mindestens 10 Jahren bis zur Bewilligung des Altersruhegeldes, der Berufs- oder Erwerbsunfähigkeitsrente bzw. des vorgezogenen Altersruhegeldes, längstens jedoch bis zur Vollendung des 63. Lebensjahres, das Beschäftigungsverhältnis nur noch aus wichtigem Grund gekündigt werden."

5. Rechtsprechungs-ABC

An dieser Stelle werden einige der interessantesten Entscheidungen zum Thema tariflicher Kündigungsschutz in alphabetischer Reihenfolge nach Stichwörtern geordnet hinterlegt:

5.1 Anrechnung von Beschäftigungszeiten

§ 34 Abs. 1 TV-L sieht besondere Kündigungsfristen vor, die sich nach der Beschäftigungszeit richten. § 34 Abs. 2 TV-L regelt zudem einen besonderen Kündigungsschutz. Ab dem 40. Lebensjahr können Arbeitnehmer nach 15 Beschäftigungsjahren nur noch aus wichtigem Grund gekündigt werden. § 34 Abs. 3 TV-L sagt: "Beschäftigungszeit ist die Zeit, die bei demselben Arbeitgeber im Arbeitsverhältnis zurückgelegt wurde, auch wenn sie unterbrochen ist. (…). Wechseln Beschäftigte zwischen Arbeitgebern, die vom Geltungsbereich dieses Tarifvertrages erfasst werden, werden die Zeiten bei dem anderen Arbeitgeber als Beschäftigungszeit anerkannt. Satz 3 gilt entsprechend bei einem Wechsel von einem anderen öffentlich-rechtlichen Arbeitgeber." Vorausgehende Tätigkeiten in einem Beamtenverhältnis werden von § 37 Abs. 3 TV-L dagegen nicht erfasst (BAG, 29.06.2017 - 6 AZR 364/16).

5.2 Auswahlrichtlinien

"Für Änderungskündigungen ist es möglich, Auswahlrichtlinien aufzustellen. Dabei sind die Betriebs- und Tarifvertragsparteien an die Regelungen des Kündigungsschutzgesetzes gebunden. Sie können die gesetzlichen Anforderungen an die Sozialauswahl nicht abweichend von § 1 Abs. 3 KSchG festlegen (....). Das gilt auch für ein der Änderungskündigung vorgeschaltetes Auswahlverfahren (...). Die Auswahl muss sich deshalb hinsichtlich besetzter Arbeitsplätze innerhalb des Betriebs im kündigungsschutzrechtlichen Sinn vollziehen" (BAG, 18.10.2012 - 6 AZR 86/11).

5.3 Beschäftigungsanspruch Schwerbehinderter?

Der vereinfachte Fall: Das Arbeitsverhältnis des schwerbehinderten Mitarbeiters S unterfiel einem tariflichen Sonderkündigungsschutz. Sein Arbeitgeber A wurde insolvent und kündigte das Arbeitsverhältnis im Rahmen der InsO-Eigenverwaltung. Zuvor hatte A mit seinem Betriebsrat einen Interessenausgleich mit Namensliste i. S. des § 125 InsO vereinbart und den zukünftigen Mitarbeiterbedarf auf sein neues unternehmerisches Konzept abgestellt. S meinte, er habe als Schwerbehinderter gemäß § 164 Abs. 4 SGB IX (= § 81 Abs. 4 SGB IX a. F.) einen Beschäftigungsanspruch.

Das Bundesarbeitsgericht sah das anders. Der tarifliche Sonderkündigungsschutz hat wegen § 113 Satz 1 InsO keine Wirkung - wogegen keine verfassungsrechtliche Bedenken bestehen. Und weil A nach seiner neuen organisatorischen Ausrichtung keine geeignete Weiterbeschäftigungsmöglichkeit für S mehr hat, kommt auch der Anspruch aus § 164 Abs. 4 SGB IX nicht zum Tragen. A war nicht verpflichtet, für S einen neuen Arbeitsplatz zu schaffen oder seinen früheren zu erhalten. Nach seinem neuen Organisationskonzept - die Hilfstätigkeiten, die S ausübte, werden nun von den Fachkräften miterledigt - war S' Arbeitsplatz nicht mehr vorhanden. S wurde nicht mehr gebraucht (BAG, 16.05.2019 - 6 AZR 329/18).

5.4 Einschränkung

Sieht ein Tarifvertrag eine grundsätzliche "Unkündbarkeit" für ältere Arbeitnehmer mit einer längeren Betriebszugehörigkeit vor und schränkt er diesen Kündigungsschutz gleichzeitig für den Fall einer Betriebsänderung und das Fehlen eines anderen zumutbaren Arbeitsplatzes aber wieder ein, dann gilt der besondere tarifliche Kündigungsschutz eben nicht, wenn eine Betriebsänderung vorliegt. Haben die Tarifpartner keine eigene Definition des Tatbestandsmerkmals "Betriebsänderung" getroffen, gilt der Begriff Betriebsänderung i.S.d. § 111 BetrVG. Dann entfällt der besondere Kündigungsschutz, "es sei denn, ein mit dem bisherigen Arbeitsplatz nach tatigkeitsbezogenen Merkmalen gerade nicht vergleichbarer 'anderer' Arbeitsplatz ist 'vorhanden' und zumutbar" (BAG, 23.02.2012 - 2 AZR 773/10 - zu § 20 Nr. 4 MTV Metall- und Elektroindustrie NW v. 24.08.2001).

5.5 Personenkreis

Der "Tarifvertrag zur Sicherung älterer Arbeitnehmer (Arbeiter)" in der NRW-Textilindustrie sieht in § 2 Ziffer 1. einen besonderen Kündigungsschutz für gewerbliche Arbeitnehmer vor, die das 55. Lebensjahr vollendet und eine mindestens 10-jährige Betriebszugehörigkeit haben. Nach § 2 Ziffer 2. des Tarifvertrags kann von Ziffer 1 "a) bei Stilllegung wesentlicher Betriebsteile" und "b) in anderen sachlich begründeten Fällen" abgewichen werden, wenn "der Betriebsrat nicht widerspricht". Wortlaut wie Sinn und Zweck der Regelung sprechen nicht für die Annahme, die Möglichkeit einer ordentlichen Kündigung sei abweichend vom Gesetz nur auf "solche - älteren - Arbeitnehmer beschränkt, die im Kündigungszeitpunkt in dem betreffenden Betriebsteil tätig seien" (BAG, 05.06.2014 - 2 AZR 418/13 - mit dem Hinweis, dass die Einschränkung des besonderen tariflichen Kündigungsschutz erkennbar dem Zweck dient, "ältere Arbeitnehmer innerhalb der betrieblichen Solidargemeinschaft dann nicht zu bevorzugen, wenn bestimmte kollektiv bedeutsame Tatbestände eintreten, die typischerweise die Belegschaft als Ganze oder doch wesentliche Teile von ihr betreffen).

5.6 Rechtsmissbrauch

§ 17 Nr. 6.2 des Manteltarifvertrags für die Arbeiter, Angestellten und Auszubildenden der Eisen- und Stahlindustrie Ost (MTV Stahl Ost) vom 25.03.1991 sieht vor: "Einem Arbeitnehmer, der das 50. Lebensjahr vollendet hat und dem Betrieb oder Unternehmen mindestens 15 Jahre angehört, kann nur noch aus in der Person oder im Verhalten des Arbeitnehmers liegendem wichtigen Grund oder bei Vorliegen eines Sozialplans oder bei Zustimmung der Tarifvertragsparteien gekündigt werden." In einem Fall, in dem der Arbeitgeber Aufgaben einer ordentlich nicht mehr kündbaren Arbeitnehmerin fremdvergeben hat, bedeutet das: "1. § 17 Nr. 6.2 MTV Stahl Ost schließt das Recht zur außerordentlichen Kündigung mit notwendiger Auslauffrist aus betrieblichen Gründen weder komplett aus, noch bindet er es an das Vorliegen eines Sozialplans oder an die Zustimmung der Tarifvertragsparteien. 2. Der Arbeitgeber muss grundsätzlich auch dann nicht von einem 'Outsourcing' absehen, wenn dadurch einem Arbeitsverhältnis die Grundlage entzogen wird, das ordentlich nicht mehr kündbar ist. Die Vergabe der Aufgaben (nur) eines einzelnen - ordentlich unkündbaren - Arbeitnehmers an ein Drittunternehmen ist nicht schon per se rechtsmissbräuchlich" (BAG, 18.06.2015 - 2 AZR 480/14 Leitsätze).

5.7 Schwerbehinderte Arbeitnehmer

§ 91 SGB IX regelt das Zustimmungsverfahren des Integrationsamts für die außerordentliche Kündigung schwerbehinderter Arbeitnehmer. Während in der Literatur streitig ist, ob die Zustimmungsfiktion des § 91 Abs. 3 Satz 2 SGB IX auch für eine außerordentliche Kündigung von tariflich ordentlich unkündbarer Arbeitnehmer mit sozialer Auslauffrist gilt, sagt das BAG nun klar: "Der Wortsinn des § 91 SGB IX ist eindeutig. Die Norm spricht ohne weitere Differenzierung von außerordentlichen Kündigungen. Das umschließt solche mit notwendiger Auslauffrist. Die Gesetzesfassung ist in Bezug auf derartige Kündigungen auch nicht gleichheitswidrig überschießend. Der Gesetzgeber, dem die Rechtsprechung des Senats zur inhaltsgleichen Vorgängerregelung des § 21 SchwbG bekannt gewesen sein muss … [es folgt ein Hinweis auf VG Düsseldorf, 10.06.2013 - 13 K 6670/12], hat bei der Verabschiedung des SGB IX im Jahr 2001 (…) die außerordentliche Kündigung mit notwendiger Auslauffrist aus guten Gründen nicht aus dem Anwendungsbereich des § 91 SGB IX herausgenommen" (BAG, 22.10.2015 - 2 AZR 381/14).

5.8 Sozialauswahl

Die Aufstellung von Auswahlrichtlinien nach § 1 Abs. 4 KSchG ist auch für Änderungskündigungen möglich. Die Betriebspartner sind dabei allerdings an die Regelungen des Kündigungsschutzgesetzes gebunden. "Sie können [was auch für Tarifvertragsparteien gilt, Anm. d. Verf.] die gesetzlichen Anforderungen an die Sozialauswahl nicht abweichend von § 1 Abs. 3 KSchG festlegen" ( BAG, 12.08.2010 - 2 AZR 945/08).

5.9 Tarifvorbehalt

§ 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG sieht vor, dass Arbeitsentgelte und Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein können. § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG zuwiderlaufende Betriebsvereinbarungen sind unwirksam. Eine unwirksame Betriebsvereinbarung kann man jedoch über § 140 BGB in eine vertragliche Einheitsregelung umdeuten. In Betracht kommen eine Gesamtzusage oder gebündelte Vertragsangebote. Die Umdeutung ist aber nicht so ohne Weiteres möglich. Es müssen besondere Umstände vorliegen, die die Annahme rechtfertigen, dass sich "der Arbeitgeber .. unabhängig von der Wirksamkeit der Betriebsvereinbarung auf jeden Fall verpflichten .. [wollte], seinen Arbeitnehmern die in dieser vorgesehenen Leistungen zu gewähren."

Bei Prüfung der Voraussetzungen für die Umdeutung (in dem hier vorgestellten Fall ging es um einen besonderen, in Betriebsvereinbarung und Tarifvertrag geregelten Kündigungsschutz) "ist insbesondere zu berücksichtigen, dass der Arbeitgeber sich von einer Betriebsvereinbarung durch Kündigung jederzeit lösen kann, während eine Änderung der Arbeitsverträge, zu deren Inhalt eine Gesamtzusage wird, lediglich einvernehmlich oder durch gerichtlich überprüfbare Änderungskündigung möglich ist. Ein hypothetischer Wille des Arbeitgebers, sich unabhängig von der Wirksamkeit einer Betriebsvereinbarung auf Dauer einzelvertraglich zu binden, kann deshalb nur in Ausnahmefällen angenommen werden" (BAG, 26.01.2017 - 2 AZR 405/16 - mit Hinweis auf BAG, 23.02.2016 - 3 AZR 960/13 und BAG, 19.06.2012 - 1 AZR 137/11 - und dem Ergebnis, dass der besondere Kündigungsschutz aus der Betriebsvereinbarung nicht griff).

5.10 TVöD-"Unkündbarkeit"

§ 34 Abs. 2 Satz 1 TVöD sieht vor: "Arbeitsverhältnisse von Beschäftigten, die das 40. Lebensjahr vollendet haben und für die die Regelungen des Tarifgebiets West Anwendung finden, können nach einer Beschäftigungszeit (Abs. 3 Satz 1 und 2) von mehr als 15 Jahren durch den Arbeitgeber nur noch aus wichtigem Grund gekündigt werden." Wer ist im öffentlichen Dienst "Arbeitgeber" i.S.d. § 34 Abs. 2 Satz 1 TVöD? Nun, das BAG meint: "Bei der Berechnung der für die Kündigungsfrist und den Ausschluss einer ordentlichen Kündigung maßgeblichen Beschäftigungszeit nach § 34 Abs. 1 Satz 2, § 34 Abs. 2 Satz 1 TVöD werden vorherige Beschäftigungszeiten bei anderen, vom Geltungsbereich des TVöD erfassten Arbeitgebern nicht berücksichtigt" (BAG, 22.02.2018 - 6 AZR 137/17 - Leitsatz).

5.11 Umfang des tariflichen Kündigungsschutzes

Tariflicher Kündigungsschutz muss nicht absolut und umfassend sein. Die Tarifpartner können den besonderen tariflichen Kündigungsschutz beispielsweise nur "für die Fälle" vorsehen, "in denen keine ausreichende Mitwirkung des Arbeitnehmers bei seiner weiteren Verwendung als Arbeitskraft gegeben ist." Dafür brauchen die Tarifpartner nicht einmal die Zustimmung betroffener Mitarbeiter. Sie können die Voraussetzungen des von ihnen gewährten besonderen tariflichen Kündigungsschutzes selbst näher festlegen - und das gilt sowohl für die gewährenden als auch für die einschränkenden Voraussetzungen (BAG, 26.06.2008 - 2 AZR 1109/06).

5.12 Unternehmerische Maßnahme

Beschränkt ein Tarifvertrag (hier: § 24 MTV Kabel Rheinland-Pfalz/Saarland GmbH & Co. KG) das Kündigungsrecht des Arbeitgebers bei den besonders geschützten Arbeitnehmern auf Fälle, in denen ein "wichtiger Grund" vorliegt, heißt das nicht, dass der Arbeitgeber keine Umstrukturierungsmaßnahmen durchführen darf. Was der besondere tarifvertragliche Kündigungsschutz will, ist die Anforderungen des Arbeitgebers an seine Bemühungen zu erhöhen, trotz der Umstrukturierung "die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu ermöglichen." Das gilt sogar in Fällen, in denen ein hoher Prozentsatz ordentlich unkündbarer Arbeitnehmer von der unternehmerischen Maßnahme betroffen ist. Die unternehmerische Maßnahme als solche wird durch den tarifvertraglichen Kündigungsschutz nicht ausgeschlossen (BAG, 22.11.2012 - 2 AZR 673/11 - mit der Ansicht, dass eine außerordentliche betriebsbedingte Kündigung mit Auslauffrist durchaus möglich ist).

5.13 Verhaltensbedingte Kündigung

Während eine außerordentliche betriebsbedingte Kündigung nur eingeschränkt zulässig ist, ist das bei Gründen, die im Verhalten des Arbeitnehmers liegen, anders. Für die Reaktion des Arbeitgebers auf ein vertragswidriges Verhalten eines Arbeitnehmers gibt es kein "Regel-Ausnahme-Verhältnis zwischen außerordentlicher und ordentlicher Kündigung". Insoweit ist eine außerordentliche Kündigung wegen eines wichtigen Grunds i.S.d. § 626 Abs. 1 BGB nicht grundsätzlich ausgeschlossen. "Vielmehr bildet die Schwere der Pflichtverletzung - unter Berücksichtigung aller sonstigen relevanten Einzelfallumstände - den Maßstab für die Prüfung, ob eine ordentliche, eine außerordentliche oder gar keine Kündigung gerechtfertigt ist" (BAG, 21.06.2012 - 2 AZR 343/11).

5.14 Verstoß gegen Kündigungsverbot

Schließt ein Tarifvertrag die ordentliche Kündigung für Arbeitnehmer, die eine bestimmte Betriebszugehörigkeit zurückgelegt haben, aus, verstößt eine trotzdem erklärte ordentliche Kündigung gegen dieses tarifliche Verbot und ist nach § 134 BGB nichtig. Sieht der Tarifvertrag Ausnahmen von dem grundsätzlichen Kündigungsverbot vor, müssen diese Ausnahmetatbestände erfüllt sein. Sonst bleibt dem Arbeitgeber nur die Möglichkeit, aus wichtigem Grund eine außerordentliche Kündigung auszusprechen (BAG, 26.03.2009 - 2 AZR 879/07).

5.15 Wichtiger Grund

Es gibt Tarifverträge, die vorsehen, dass Arbeitnehmer nach Erreichen einer gewissen Altersgrenze und/oder einer bestimmten Betriebszugehörigkeit ordentlich nicht mehr gekündigt werden können - nur noch außerordentlich aus wichtigem Grund. So ein wichtiger Grund i.S.d. § 626 Abs. 1 BGB liegt bei auch bei ordentlich unkündbaren Arbeitnehmern (nur) dann vor, "wenn es dem Arbeitgeber unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls nach einem insoweit anzulegenden objektiven Maßstab nicht zuzumuten ist, den Arbeitnehmer auch nur bis zum Ablauf der (fiktiven) ordentlichen Kündigungsfrist weiter zu beschäftigen." In Fällen dieser Art wäre die außerordentliche Kündigung nämlich auch dann gerechtfertigt, "wenn die ordentliche Kündigung nicht ausgeschlossen wäre" (BAG, 29.06.2017 - 2 AZR 47/16 - mit Hinweis auf BAG, 13.05.2015 - 2 AZR 531/14).

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