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Auskunftspflichten - Allgemeines

 Information 

1. Allgemeines

Der Arbeitgeber erfährt im Laufe des Beschäftigungsverhältnisses eine Vielzahl von Tatsachen über seine Mitarbeiter. Die gesammelten Daten werden teilweise bewusst, teilweise unbewusst abgelegt. Das Recht schreibt dem Arbeitgeber in bestimmten Fällen sogar ausdrücklich eine Datenermittlung und -sammlung vor. In anderen Fällen handelt es sich eher um Zufallsfunde. Gleiches gilt übrigens auch für den Arbeitnehmer: Bei ihm sammelt sich ebenfalls eine Menge von Tatsachen über seinen Arbeitgeber und Dritte an. Da taucht schnell die Frage auf, ob und unter welchen Umständen Arbeitgeber und Arbeitnehmer verpflichtet sind, Auskünfte zu erteilen. Daneben interessiert, warum und wem gegenüber eine Auskunft zu geben ist. Schließlich entscheidet die Frage, worüber eine Auskunft erteilt werden muss.

2. Begriff und Grundlagen

Der Begriff "Auskunftspflichten" bedeutet im engeren Sinn, dass jemand - hier: Arbeitgeber oder Arbeitnehmer - rechtlich verpflichtet ist, dem anderen über bestimmte Sachverhalte eine Auskunft zu geben. Auskunft ist in der Regel eine Erklärung über tatsächliche oder rechtliche Zusammenhänge und Verhältnisse. Auskunft im weiteren Sinn umfasst auch

  • Anhörungen

  • Erklärungen

  • Informationen

  • Meldungen

  • Unterrichtungen

und andere Formen der Weitergabe von Wissen und Kenntnissen. Im Rahmen dieses Stichworts soll "Auskunft" umfassend verstanden werden. Dort, wo nicht besonders differenziert wird, schließt der Begriff "Auskunft" also alle Arten einer Erklärung über tatsächliche oder rechtliche Verhältnisse gegenüber einem anderen ein.

Auskunftspflichten können sich aus

  • Gesetz

  • Verordnung

  • Verwaltungsakt

  • Tarifvertrag

  • Betriebsvereinbarung

  • Garantenstellung

  • Arbeitsvertrag

  • Auskunftsvereinbarung

  • Besonderheiten des Einzelfalls

  • Fürsorgepflicht

  • Treuepflicht

  • Treu und Glauben

ergeben. Ohne allgemeine oder besondere Verpflichtung braucht niemand - weder der Arbeitgeber noch der Arbeitnehmer - ungefragt Auskünfte über sich oder andere zu erteilen. Man muss auch immer prüfen, ob die Auskünfte mit oder ohne Einwilligung/Genehmigung/Kenntnis/Zustimmung des jeweils anderen gegeben werden dürfen. Unter gewissen Umständen werden aus bloßen Auskunftspflichten sogar echte Aufklärungspflichten.

3. Immer berücksichtigen: Datenschutz

Das Bundesdatenschutzgesetz - BDSG - will den Einzelnen davor schützen, dass sein Persönlichkeitsrecht durch allzu lockeren Umgang mit seinen personenbezogenen Daten beeinträchtigt wird (§ 1 Abs. 1 BDSG).

Das BDSG gilt u.a. für "nicht-öffentliche Stellen", soweit sie die Daten unter Einsatz von Datenverarbeitungsanlagen verarbeiten, nutzen oder dafür erheben oder die Daten in oder aus nicht automatisierten Dateien verarbeiten, nutzen oder dafür erheben, es sei denn, die Erhebung, Verarbeitung oder Nutzung der Daten erfolgt ausschließlich für persönliche oder familiäre Tätigkeiten (§ 1 Abs. 2 Nr. 3 BDSG). BDSG-Adressat ist damit auch der Arbeitgeber als nicht-öffentliche Stelle i.S.d. Gesetzes (§ 2 Abs. 4 BDSG).

Personenbezogene Daten sind Einzelangaben über persönliche oder sachliche Verhältnisse einer bestimmten oder bestimmbaren natürlichen Person (§ 3 Abs. 1 BDSG). Dazu gehören bei einem Arbeitnehmer beispielsweise:

  • Arbeitsentgelt

  • Betriebszugehörigkeit

  • Familienstand

  • Geburtsdatum

  • Name

  • Religion

  • Sozialversicherungsnummer

  • Steuerklasse

Der Betroffene kann nach Maßgabe der §§ 19, 34 BDSGAuskunft über die zu seiner Person gespeicherten Daten verlangen. Berichtigungsansprüche gibt es nach §§ 20, 35 BDSG. § 7 BDSG gewährt sogar Ansprüche auf Schadensersatz. Auch nicht-öffentliche Stellen müssen bei Vorliegen der Voraussetzungen des § 4f BDSG einen Beauftragten für Datenschutz bestellen (s. dazu auch das Stichwort Datenschutz). Bußgeldvorschriften enthält § 43 BDSG, Strafbestimmungen§ 44 BDSG.

4. Rechtsfolgen der Nichterfüllung

Es kommt immer wieder vor, dass

  • Arbeitgeber und/oder

  • Arbeitnehmer

ihre Auskunftspflichten

  • nicht

  • nicht rechtzeitig

  • nicht richtig

  • nicht vollständig

erfüllen. Handelt es sich dabei um gesetzlich normierte Pflichten, sind in der Regel auch die Rechtsfolgen einer Pflichtverletzung gesetzlich normiert.

Beispiel:

Serviererin S nimmt ein neues Beschäftigungsverhältnis auf. Sie ist nach § 28o SGB IV verpflichtet, ihrem Arbeitgeber die zur Durchführung des sozialversicherungspflichtigen Meldeverfahrens und der Beitragszahlung erforderlichen Angaben zu machen. Verletzt S diese Pflicht, droht ihr nach Maßgabe des § 111 Abs. 1 Nr. 4 lit. a) SGB IV ein Bußgeld. Möglicherweise kann keine Anmeldung erfolgen und S hat keinen Versicherungsschutz.

Wo es keine gesetzlichen Regelungen der Rechtsfolgen gibt, muss man nach den Umständen des Einzelfalls entscheiden, ob Ansprüche auf

  • Erfüllung

  • Schadensersatz

  • Unterlassung

möglich und durchsetzbar sind. Der ins Auge zu fassende Anspruch korreliert oft mit der jeweiligen Auskunftspflicht. Dabei hängt wiederum viel von der Frage ab, gegenüber wem die Auskunftspflicht zu erfüllen ist: gegenüber der Agentur für Arbeit, dem Arbeitgeber, dem Arbeitnehmer, Behörden, Gerichten, einem Folgearbeitgeber, Kollegen, der Presse, Versicherungen, Sozialversicherern oder anderen öffentlichen oder nicht-öffentlichen Einrichtungen.

5. Rechtsprechungs-ABC

Hier sind in alphabetischer Reihenfolge nach Stichwörtern geordnet einige der wichtigsten Entscheidungen zum Thema Auskunftspflichten - Allgemeines hinterlegt.

5.1 Betriebsrat

Der Arbeitgeber hat seinen Betriebsrat nach § 80 Abs. 2 Satz 1 BetrVG zur Durchführung seiner Aufgaben nach dem BetrVG rechtzeitig und umfassend zu unterrichten. Dieser Unterrichtungsanspruch kann unter anderem daraus folgen, dass der Betriebsrat nur mit den gewünschten Auskünften prüfen kann, ob der Arbeitgeber eine zu Gunsten der Mitarbeiter geltende Betriebsvereinbarung richtig durchführt. Der Betriebsrat kann nicht darauf verwiesen werden, sich die benötigten Informationen von den betroffenen Mitarbeiter zu holen (BAG, 19.02.2008 - 1 ABR 84/06 - mit dem Hinweis, dass es keiner "greifbaren Anhaltspunkte" dafür bedarf, dass sich der Arbeitgeber nicht an die Bestimmungen der Betriebsvereinbarung hält).

5.2 Entschädigung - 1

Wird eine Klage auf Erteilung von Auskünften mit einem Antrag auf Entschädigung nach § 61 Abs. 2 ArbGG wegen nicht fristgemäß erteilter Auskünfte verbunden, ist ein gleichzeitig für den Fall fristgemäß erteilter Auskunft gestellter unbestimmter Antrag auf die Leistung, die sich aus der Auskunft ergibt, unzulässig (BAG, 24.11.2004 - 10 AZR 169/04 - hier: Auskunftsanspruch der Zusatzversorgungskasse des Baugewerbes - ZVK - gegen den Arbeitgeber).

5.3 Entschädigung - 2

Nach § 61 Abs. 2 ArbGG kann der Beklagte, der eine bestimmte Handlung vornehmen muss, auf Antrag zur Zahlung einer vom Arbeitsgericht nach freiem Ermessen festzusetzenden Entschädigung verurteilt werden. Die Höhe dieser Entschädigung ist bei einer Auskunftsklage der Zusatzversorgungskasse des Baugewerbes in der Regel mit 80 % der erwarteten Beitragssumme zu berechnen. Die Kasse braucht sich nicht auf eine Mindestbeitragsklage verweisen zu lassen (BAG, 28.07.2004 - 10 AZR 580/03).

5.4 Insolvenzverwalter - 1

Der Zeugnisanspruch eines Arbeitnehmers richtet sich gegen den vorläufigen Insolvenzverwalter, wenn der in vollem Umfang die Verfügungsbefugnisse über die Arbeitsverhältnisse erlangt hat oder das Arbeitsverhältnis erst nach Insolvenzeröffnung beendet wird. Dieser Anspruch besteht unabhängig davon, ob und wie lange der vorläufige Insolvenzverwalter den Arbeitnehmer beschäftigt hat oder eigene Kenntnisse über dessen Arbeitsleistung gewinnen konnte. Der vorläufige Insolvenzverwalter hat zur Erfüllung dieses Anspruchs nach § 97 InsO einen Auskunftsanspruch gegen den Schuldner (BAG, 23.06.2004 - 10 AZR 495/03).

5.5 Insolvenzverwalter - 2

Wurde das Arbeitsverhältnis eines Arbeitnehmers beim Schuldner bereits vor Stellung des Insolvenzantrags beendet, kann dieser Arbeitnehmer vom Insolvenzverwalter keine Auskunft über den Zeitpunkt der Insolvenzreife zur Klärung eines gegen den Geschäftsführer oder sonstige Dritte gerichteten Anspruchs verlangen (BGH, 02.06.2005 - IX ZR 221/03).

5.6 Klagehäufung

Das Rechtsschutzbedürfnis für eine Auskunftsklage fehlt, wenn die Zahlungsklage bereits rechtskräftig abgewiesen ist (LAG Hamm, 21.01.2005 - 7 Sa 1831/04).

5.7 Leiharbeitnehmer

§ 13 AÜG sieht vor: "Der Leiharbeitnehmer kann im Falle der Überlassung von seinem Entleiher Auskunft über die im Betrieb des Entleihers für einen vergleichbaren Arbeitnehmer des Entleihers geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgelts verlangen; dies gilt nicht, soweit die Voraussetzungen der in § 3 Abs. 1 Nr. 3 und § 9 Nr. 2 genannten Ausnahme vorliegen." Der Anspruch ist sogar einklagbar. Sein Sinn und Zweck liegen darin, dem Leiharbeitnehmer eine Vergleichsmöglichkeit zwischen den Leistungen des Verleihers und den ihm nach dem Gleichstellungsgebot zustehenden Leistungen zu schaffen (so: BAG, 24.04.2014 - 8 AZR 1081/12). Dabei ist die vom Gesetz vorgesehene Entleiherauskunft über das vergleichbaren Stammarbeitnehmern gezahlte Arbeitsentgelt das Mittel, mit dem der Leiharbeitnehmer in die Lage versetzt werden soll, "die Einhaltung des Gebots der Gleichbehandlung zu überprüfen und die Höhe des Anspruchs aus § 10 Abs. 4 AÜG zu berechnen" (BAG, 26.01.2016 - 1 ABR 13/14 - mit Hinweis auf BAG, 25.03.2015 - 5 AZR 368/13).

5.8 Personenbezogene Daten

Die Arbeitsgerichte sind für Rechtsstreitigkeiten zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber zuständig, wenn es sich - so § 2 Abs. 1 Nr. 3 lit. a ) ArbGG - um eine bürgerlich-rechtliche aus dem Arbeitsverhältnis handelt. Zudem besteht nach § 2 Abs. 1 Nr. 4 lit. a) ArbGG eine Zuständigkeit für bürgerlich-rechtliche Streitigkeiten, die mit dem Arbeitsverhältnis in rechtlichem oder unmittelbaren wirtschaftlichen Zusammenhang stehen. Verlangt der Arbeitnehmer nach § 34 BDSG von seinem Arbeitgeber Auskunft über gespeicherte personenbezogen Daten, ist das eine bürgerlich-rechtliche Streitigkeit i.S.d. § 2 Abs. 1 Nr. 4 lit. a) ArbGG, die vor die Arbeitsgerichte gehört (BAG, 03.02.2014 - 10 AZB 77/13 - mit dem Hinweis, dass der Rechtsweg zu den allgemeinen Zivilgerichten in Fällen, in denen kein Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis besteht, der richtige ist).

5.9 Rechtsanwalt

Wer sich als Arbeitgeber AGG-widrig verhält, kann nach § 15 AGG zu Entschädigung und Schadensersatz verpflichtet sein. Will ein Bewerber gegen einen Rechtsanwalt klagen, der im Auftrag eines namentlich nicht benannten Arbeitgebers eine Stellenanzeige schaltet, gehört seine Auskunftsklage nicht vor ein Arbeitsgericht. Auch dann nicht, wenn die Auskunft zur Vorbereitung eines Entschädigungsanspruchs nach § 15 AGG gegen den Arbeitgeber dienen soll (BAG, 27.08.2008 - 5 AZB 71/08).

5.10 Zielvereinbarung

Der Betriebsrat hat nach § 80 Abs. 2 BetrVG i.V.m. § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG einen Anspruch darauf, dass der Arbeitgeber ihm Auskünfte über die Umsatz-Zielvorgaben, den Grad der Zielerreichung und die sogenannten Ausfalltage erteilt. Die gesetzliche Aufgabe des Betriebsrats nach § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG, die Durchführung eines Tarifvertrags zu überwachen, kann nicht durch Tarifvertrag ausgeschlossen oder beschränkt werden (BAG, 21.10.2003 - 1 ABR 39/02).